企业是否需要榜样
?
企业如同一个微型社会，同样存在价值观的选择。企业管理者常常感叹，看不懂员工，不知道他们在想什么，对他们的行为感到匪夷所思。归根结底这是因为大家的价值观在不同纬度，对事物缺乏统一的认知。
主持人：我们可以认可员工不同价值观的存在，但在职场精神、工作态度上，我们又需要对员工有一致的要求。大家都熟知一个故事：富士康老板郭台铭要求员工勤奋、勤奋再勤奋。据说他会在路上抓到员工问：你今天小便黄不黄？若员工答之：不黄。郭老板便会训斥道：那是因为你不够努力！郭台铭以身作则践行“勤奋、刻苦”，他白手起家，积累巨额财富，成就代工帝国的传奇经历，让他成为企业的精神领袖和至高“榜样”。
在富士康，“总裁语录”如同领袖语录一样，指导着员工的言行。应该说“总裁语录”的出现，是富士康树立“榜样”的实践。以创始人为典型人物，对其精神、价值观、人生感悟等进行宣传，这在不少企业都可以见到。前提是，该企业领导人有着令人钦佩的人格魅力和几近传奇的成功经历。
并不是每个公司都有一位像郭台铭、马云这样的精神领袖。那企业是否该为员工树立榜样，引导员工向榜样学习呢？企业一般都会在年终评选出一年的“先进”、“模范”，他们是否能算是职场的榜样呢？
有时候企业的榜样不一定是某个人，而是企业作为一个整体所倡导和践行的一种精神。比如有的企业长期赞助某一项体育运动或者特定的运动员，除了品牌宣传的需要，在赞助对象的选择上也以其所代表的某种精神为根据。也有的企业，长期默默进行公益活动，引导员工参与其中，那企业这种“热心公益、默默奉献”的精神也可以说是员工的榜样。
“榜样”的力量归根结底来说就是要达到“众志成城”的目的，有统一的目标，统一的步伐，这对企业发展至关重要。那到底企业需不需要树立榜样，树立什么样的榜样，如何树立，大家来听一下HR们怎么说。
嘉宾：
吉川机械人力资源总监 王建中
武汉昊昱微电子股份有限公司董事长助理 王鸿宇
深圳彩虹精细化工股份有限公司人力资源总监 王若文
成谦集团人力资源部经理 谢伟君
《才富》：在人力资源管理过程中，需要树立榜样吗？为什么？
王若文：非常需要。任何企业都需要
榜样，榜样的力量就是企业的向心力，有了榜样和明确的目标、价值观，企业这列火车才会向前行驶。否则员工对企业要求的态度、精神没有参照、没有方向，企业也就丧失了内动力。
王建中：原则上，如果把人力当作资源来管理的话，是一定要树立相应的榜样的，不同的社会类型、企业类型、团体类型、政党类型，有着对其本质的，深层次内涵的需求。从小的层面来说，在企业做到一定规划，开始有了战略意识或已制定出相应的战略规划时，企业的领头人，或人资管理部门、用人部门就开始会考虑如何让这个企业内的流程走顺，如何让企业的效益倍增，如何来凝聚员工的工作心思，如何来引导员工的向心力等问题，到时候，榜样的思路，必定是要选择的方式之一。
谢伟君：需要！中国有句俗话，榜样的力量是无穷的。在生活中，我们发现有一个有趣的现象，如果你很爱你的父亲，那么越是类似你父亲的那类人，你会越喜欢和他相处，你将来所找的爱人也多多少少可以隐约地看到你父亲的影子。因为在成长的过程中，父亲某些特性已经潜移默化地影响了你，这就是榜样的作用。同样，在人力资源管理过程中，通过树立一些正面的榜样，把一些好的做法，好的精神通过榜样可以潜移默化地传承下来。此外，从好的榜样身上可以帮助员工看到自己的不足，促使他们去自我反思、自觉改正存在的不足。
《才富》：企业应该应该树立什么样的榜样？
王建中：企业应该树立在公司层面来说，有着正面的，积极向上的心态，有推动和引导部门或公司全员努力向前作用的，有着极强工作抗压能力，或有着极强的不可替代的工作技能，或是有着极强的号召能力的，或是贴合公司现阶段或未来一定时间职业道德或某方面发展需求的，有魅力的成员。
王鸿宇：我们应该树立符合自然准则的榜样，比如雷锋那就是一种艺术过的超道德，我们不应该树立这种榜样。要求大家都去学雷锋、以雷锋的思想行为标准来要求大家，这种树榜样的行为是虚而不实的。但我们可以树立更多的在自己岗位上默默无闻的、尽责尽力的人，这才是大多数人愿意接受并且可以实现的引导。
孔子的学生子路救了一个落水的人，而后欣然接受了别的人一头牛。孔子很高兴，评说：鲁国必好救人于患！可见夫子的眼界更远，他看到的是子路救人得牛的榜样作用。
孔子的另一个学生子贡为一位奴隶赎身后，拒绝了政府的奖励。孔子不仅不认为弟子的行为是好榜样，还为此忧虑道：鲁国不复赎人矣！
以上说明，我们应该树立榜样，但绝对不应该树立超道德榜样。我们应该树立子路这种合乎社会大多数人价值观的榜样，而不应该树立子贡这种超越大多数人价值观的榜样。
王若文：企业应该根据所处的不同阶段、不同时期来确定榜样的类型。如，企业正处于业绩突破期，有强劲的发展要求和压力的时候，就可以树立业绩冠军为榜样。在企业贪污腐化严重时，又可以树立廉洁奉公的员工为榜样。
《才富》：企业该如何树立一位榜样？HR应该为此做些什么工作？
王鸿宇：企业树立一个榜样贵在一个“取信”于人。正如商鞅变法而城门移木的故事一样，贵在让大家从心里认可这个榜样、认为就应该这么做、相信是可以做到的。HR明确应该树什么样的榜样后，应该告诉员工人人只要做好自己岗位的事情，则人人都是榜样。而后应该和员工一起，罗列并分析他的岗位职责要求以及可能性目标。
王建中：有意识的，低调的处理这件事最好。HR要做的工作是确定对象，收集或创造性的收集相应证明材料，确保人选能服众。当然，以树榜样为目的，还要做好引导，宣传细节。
王若文：首先，榜样要个性化。比如业务冠军、节能标兵等等，切不可以“优秀”、“全能”等宽泛的词汇表示。务必要做到服众，看到榜样的称号就想到唯此人可以担当这份荣誉。其次，可以个人命名，加强“榜样”荣誉感。如员工王强连续三年获销售冠军，就可以设一个“王强奖”。第三，用宣传栏、广告牌等对榜样人物进行宣传。
《才富》：能否分享一次成功树立榜样的经历？
谢伟君：为了实现管理本土化的战略，我所在集团在发展初期，提出一句“与公司共成长”的口号，即将更多的晋升机会优先给到那些刚毕业由公司自己培养的新人。基于这个目标，人力资源部在新人入职培训宣导公司的人力资源部政策及职业发展前景时，经常把这部分管理人员在本公司的成长经历作为榜样宣传，鼓励各级人员在工作中不断学习，通过提升学历与能力来适应公司规模的快速发展。
王鸿宇：我不主张树立超道德的榜样，那是超越大多数人思想范畴的事情，是和大多数人心理需求和行为实践对立的，是不可能获得大多数人真心认同并得到推广的。我认为所谓树榜样，无非就是一个确认员工个人工作KPA和KPI的过程，标准而清晰，彻底排除了人的主观判断和驾驭推广能力差异。
王建中：2010年终庆典晚会，借鉴
感动中国部分形式，树立“感动XX（公司名称）”员工形象，现场配以视频，音响等相关细节。事后了解到，现场让部分员工感觉到，为公司付出后，一定会有相应的回报，在职业心态上是一次很强的心灵洗礼。
《才富》：企业树立榜样的难点和应该注意的问题在哪里？
王鸿宇：树榜样难就难在大家一谈到榜样就去神话和拔高，以为不完美那就不是榜样；也就是说难就难在大家对榜样理解和应用出了问题。
让榜样走下神坛，实践人人都可以是榜样的规则，把一种模糊的、宽泛的引导“标准化”，我想这就是应该注意的问题。
王建中：私企不同于国企，人员会有流动，榜样树立后，如何维护保持榜样不即时流失，如何让榜样维持榜样的力量或激励其向更高层次迈进，是个问题。同时，在树立榜样的同时，如何处理非榜样人员现时的心理状态，及日常工作中，如何保证榜样与同事和睦相处如前，如何让榜样戒骄戒躁，一往如前等。即一，，维持和激励榜样继续发挥榜样的力量。二，如何加强和关注对榜样人员的心态，工作等细节的管理等方面。
《才富》：如何对榜样人物进行管理？
谢伟君：企业对榜样人物的管理可以学习各级政府管理劳模的做法：鼓励、关心、监督。
王建中：关注工作细节，关注心理细节，及时纠偏，有意识的扶持，使其向着公司需要的方向前进。
王若文：这跟企业原本的管理体系有关系，如果一个企业从领导起就严明奖罚制度，没有任何人例外，那榜样的管理也不可能产生特例和特别对待。
绩效（Performance）
什么是绩效
“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。
绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。
综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。
绩效的特点
它具有多因性、多维性和动态性。
1、多因性
多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇
，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。
2、多维性
多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。
3、动态性
动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。