2018级工程技术研究中心绩效评价结果

2018年度省级工程技术研究中心绩效评价结果

绩效评价报告-文字部分

杭州市财政支出项目绩效评价报告项目名称杭州技师学院校区扩建项目项目单位杭州技师学院主管部门杭州市交通运输局评价类型事前评价□事中评价√事后评价□ 评价方式：部门（单位）绩效自评√财政部门组织评价□ 评价机构：中介机构√部门（单位）评价组□财政评价组□ 2012年8月25日一、项目基本概况项目负责人邵伟军联系电话地址桐庐县桐君街道君山村坞泥口邮编311500 项目起止时间2008.10—2013年计划安排资金（万元）19737 实际到位资金(万元) 14533 其中：中央财政200 其中：中央财政200 省财政省财政市财政19537 市财政14333 地方建设资金地方建设资金

实际支出（万元）14728 二、项目支出明细情况支出内容（基本建设支出）计划支出数实际支出数建安工程15603 12276 工程建设及其他费3501 2452 预备费633 支出合计19737 14728 三、项目绩效情况预期实际项目绩效目标及实施计划完成情况1.计划总建筑面积71660平方米 2.项目概算19737万元 3.进度计划安排资金14900万元 1.实际总建筑面积72263 平方米 2.实际建设支出14728万元 3.实际到位资金14533万元基本指标具体指标指标分值评价得分 1.目标设定情况依据的充分性 4 4 目标的明确度 3 3 目标的合理性 3 3 2.目标完成情况建设目标完成情况 5 5 项目完成的及时性 3 3

项目完成质量 5 5 特色专业建设 3 3 教学实验实训条件建设 3 3 专业教学团队建设 3 2 科研和社会服务 3 3 教学能力提升 5 5 3.组织管理水平组织机构的建设 4 4 立项审批制度 4 4 工程合同的管理 4 4 招投标的管理 4 4 安全施工 3 3 环境相关手续 3 3 质量管理水平 3 2 项目验收管理 3 3 档案完整性 2 1 4.环境效益生态环境效益 5 5 业务指标得分小计 * 72 1.项目资金落实情况资金到位率 3 2.9 资金到位及时性 3 3

绩效考核结果运用

第五章绩效考核结果运用第一节季度绩效考核结果运用 5．1员工业绩工资的发放第一条员工季度考核等级与员工业绩工资挂钩 ? 高管人员季度考核等级与业绩工资挂钩：本季度考核等级影响下一季度每月的业绩工资发放额 ? 责任中心负责人与普通员工的季度考核等级与业绩工资挂钩方式：本季度考核等级影响下一季度每月的业绩工资发放额第二条员工季度考核结果运用的特殊情况 ? 新转正的员工在第一个考核期内业绩工资发放规则：按照季度绩效系数为100％发放。比如，某员工在7月10日转正，则该员工7月份业绩工资＝7月10日后实际工作天数/21×该员工业绩工资基数×100% 该员工8月与9月业绩工资＝该员工业绩工资基数×100% 业绩工资发放额＝ × 业绩工资基数季度绩效系数业绩工资发放额＝ × 业绩工资基数季度绩效系数

第二节年度绩效考核结果运用 5．2员工年度效益奖金的发放第三条高管人员年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩某高管年度效益奖金＝该高管年薪×该高管年度奖金系数×高管年度奖金基点值×N/12 注：N 指该高管本年度在该岗位转正后的工作月数第四条责任中心负责人年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩某责任中心负责人年度效益奖金＝该责任中心负责人岗位工资×该责任中心负责人年度奖金系数×责任中心负责人年度奖金基高管年度奖金基点值＝高管年度奖金总额 ∑（高管年薪×高管年度奖金系数× ）所有高管 N 12 所有责任责任中心负责人年度奖金基点值＝责任中心负责人年度奖金总额 ∑（责任中心负责人岗位工资×责任中心负责人年度奖金系数× ）中心负责人 N 12

项目绩效评价报告总结归纳范本

附件3：省级预算部门财政支出项目绩效评价报告（年度）评价方式：□直接组织评价□委托评价预算部门代码：□□□□□□□□□□□□□□□ 预算部门：（公章）预算部门负责人（签字）：填报日期：年月日河北省××厅（局）

▁▁▁项目绩效评价报告（年度）评价类型：□阶段评价□结束评价项目编码：□□□□□□□□□□□□□□□□□ 项目承担单位：填报日期：年月日河北省××厅（局）项目绩效评价报告（编写提纲）一、项目概况（一）项目背景资料。简要说明项目名称、主要内容和用途（主要解决的问题）、资金来源与预算安排、项目历年安排等情况。（二）项目资金细化分配情况。（三）项目政策依据。简要说明项目符合政府和本部门中长期规划，符合中央、省（市、县）政府有关政策情况。二、项目绩效目标和绩效指标设定情况主要说明项目年度预期绩效目标、产出指标和效果指标设定情况（指标构成及分值权重）及设定原因。三、绩效评价组织情况（一）绩效评价目的。（二）绩效评价标准和评价方法。（三）绩效评价实施过程。

1、前期准备。 2、组织实施。 3、分析评价。四、绩效评价指标分析情况（一）项目管理绩效情况分析。根据项目管理绩效评价表中各指标得分对项目的立项定位、预算编制、组织实施、绩效评价情况进行分析。（二）项目结果绩效情况分析。针对产出指标和效果指标完成情况进行绩效分析，重点说明经济、社会、政治效益及对环境和社会可持续性影响等情况。（三）分析要有因果关系，内容完整、逻辑清晰、勾稽关系严密。五、项目综合评价等级和评价结论（一）项目综合评价得分及评价等级（分优、良、可、差四个等级，分别对应不同的分值）。（二）项目综合评价结论。六、主要经验做法、存在的问题和建议主要描述项目实现绩效目标过程中存在的问题和采取的改进措施，项目实施的经验、教训和建议。七、绩效评价结果应用重点说明应用绩效评价结果，改进管理、合理预算安排、实施奖惩和问责以及对绩效评价结果公开等情况。八、附件（一）附表（表格附后）。（二）其他资料。主要包括以下几项内容：

绩效考核结果应用

大量数据证明，绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用，即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考核申诉机制；没有制定绩效改善和调整计划。一、考核结果的五种运用多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形： 1.用于薪资调整绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。 2.用于分配奖金奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。（1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，但不参考企业绩效达成程度年终双薪奖＝I×P×T 其中，I＝年平均月薪 P＝年度绩效考核 T＝当年在职月数÷12 若考核为一年一次，则考核系数分别为：

绩效考核的十种应用(一)

绩效考核的十种应用（一）清华同方威视股份公司副总经理陈伟将绩效考核的应用方式分为十种。他认为，考核作为有效的管理工作，是过程而不是目的，最终要将结果予以应用，要与人力资源管理决策挂勾。　第一种应用，考核是导引员工行为组织目标的有效办法。在前年新闻联播中播过一则新闻，国内有一家著名的钢铁公司，在三峡工程招标当中，由于某项指标过低没有中标，回来之后集团公司给炼钢分厂下达一道命令，要求他们在一个月之内必须将指标提高上来，但是事情过了半年这项指标仍然没有变化。集团公司没有采取简单的行政办法，将炼钢分厂的厂长解职，而是派了小组进行实际考察，看看为什么事隔半年，这项指标还没有提高上来。小组成员在考察中发现，集团公司对分队的考核是70%的数量指标，30%的质量指标，这样炼钢分厂就宁愿放弃30%的质量指标，追求70%的数量指标。因此调研小组给集团公司写了一个报告，将分厂的考核指标调一下位置，结果只用了一个星期，这项指标就上来了。这就说明：你要想改变员工的行为，首先要改变考核的项目。通过这个例子，我们可以理解：考核是一个指挥棒，有什么样的考核项目，就会有什么样的员工行为。反过来讲，你要想改变员工的行为，就要改变考核的项目。考核是引导员工行为组织目标的有效办法，你要想使员工的行为趋向于组织目标，那就要设计一套有助于引导员工行为朝向组织目标的考核项目。作为一个企业的员工和任何一个管理者，都要时刻明白两个问题：第一，组织的目标是什么；第二，为实现这个目标他应该做什么。第二种应用，帮助主管建立员工之间的绩效伙伴关系。传统的考核是一种单向的，管理者好像高高在上的法官，在指责和挑剔员工的毛病，而现代绩效考核强调的是双向的，也就是强调主管要和员工之间建立绩效伙伴关系，所谓绩效伙伴关系，就是用考核建立一种连带负责关系。举个例子，有个主管经常训斥自己的部下，今天是A不好，明天又是B不好，后天是C不好，有一天看到D了，对他说：“你小子以前是不是在球队踢过球，球队里是不是有这种惯例？如果你们球队绩效不佳，我就可以炒你们的鱿鱼了？”D在底下就嘟囔了一句：“一般情况下我们是先炒教练。”也就是说一个球队如果取得了比赛的胜利，那么球员拿奖金，教练也要拿奖金；如果球队失败了，最先写辞职信的人是教练，而不是球员。通过绩效考核要达到的第二个目的或者是应用，就是要建立主管与员工之间的这种绩效伙伴关系。员工的绩效直接与主管相关

绩效考核结果应用种类汇总

绩效考核结果应用种类汇总大量数据证明，绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用，即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考核申诉机制；没有制定绩效改善和调整计划。一、考核结果的五种运用多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形： 1.用于薪资调整绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。 2.用于分配奖金奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。（1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，但不参考企业绩效达成程度年终双薪奖＝I×P×T 其中，I＝年平均月薪 P＝年度绩效考核 T＝当年在职月数÷12 若考核为一年一次，则考核系数分别为：

若一年考核多次，则：年度考核系数＝各次考核得分之和÷考核次数（2）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果在年终双薪奖的计算方法上，乘以企业绩效系数，即：年终双薪奖＝I×P×T×E 其中：E为企业绩效系数企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简单实用且与员工关联度较大的一种。如下图：表：与员工关联度较大的绩效系数与员工关联度较大的绩效系数 3.用于分析培训需求管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。如果是因为态度问题，那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的；如果是技能不足，那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。总是，绩效考核的作用之一，就是帮助员工改善和提高绩效。 4.用于提出人事调整议案绩效考核的结果为员工的晋升与降级提供了依据。对于绩效考核成绩连续优良的员工，可以将其列入晋升的名单；但对于连续绩效不良的员工，就要考虑降级或者辞退。通过绩效考核以及面谈，找出员工绩效不良的原因，如果是由于不适应现有岗位而造成的不良结果，则可以考虑通过岗位轮换来帮助员工改善。

绩效评价报告格式

浙江省财政支出项目绩效评价报告项目名称项目单位主管部门评价类型事前评价□事中评价□事后评价□评价方式：部门（单位）绩效自评□财政部门组织评价□评价机构：中介机构□部门（单位）评价组□财政评价组□ 年月日浙江省财政厅（制）

五、评价报告文字部分（报告综述）随着我国预算管理体制改革的不断深入和公共财政框架体系的逐步建立，强化财政收支管理与监督，提高财政资金的使用效率，已成为财政管理工作中一项十分重要的任务。根据**等文件要求，我们接受**的委托，组织相关人员组成评价组于**至**期间，收集了“**”项目的有关文件资料，抽查了**、**进行实地勘察，抽查审阅了财务核算资料，并采取调查问卷的方式随机调查了实施该项目的效益情况。现将具体情况报告如下：（一）项目基本概况 1、项目立项概况近年来，全县农村地区逐步实现了村村通公路，各自然村之间也基本上联点成线，极大地方便了农村居民的出行。但是，由于机动车及驾驶人数量急剧增加，不少人交通安全意识淡薄，加上农村道路标

志标线、交通安全设施未能及时跟上，造成农村地区道路交通秩序比较混乱，交通事故频发。一起起触目惊心的交通事故，不仅导致一个个鲜活生命的消失和一个个完整家庭的破裂，还影响着社会稳定和经济发展。有效预防交通事故的发生，已成为市公安局交警大队和各镇乡党委、政府共同思考的问题。因此，从总体上讲，*8年度的“**”项目依据是充分的，目标是明确合理的。 2、项目绩效目标根据县政府的统一部署，**认真按照公安部、住房和城乡建设部的要求，以解决涉及民生的交通安全管理问题为目标，制定城市交通管理近期和中、长期规划，完善交通安全责任制。广泛运用交通工程理论和先进管理方式、技术、交通组织科学，控制现有道路通行能力、单位时间内的通行量有明显增加。确保全县交通标志标线齐全、清晰、美观，设置位置符合要求。在事故易发路段安装了警示桩、减速带、指示路标等交通设施，有效预防交通事故的发生。阶段性目标是确保畅通工程整改和复评工作取得突破性进展，全面整改、落实国家“两部”专家组提出的问题，积极组织人力财力物力，完善城市道路交通基础建设、规范交通标志、开展交通秩序整治等，达到预期的整改工作目标。 3、项目执行概况（1）项目实施情况本次评价对象为**年度“**”。截止*8年底，已完成项目总投资的100%。（二）项目绩效及评价结论（三）评价发现的问题（四）相关意见与建议

绩效评估结果的运用

绩效评估结果的运用第一节，绩效评估结果与绩效改进 1，对绩效改进计划的认识绩效改进计划：就是指为了提高和改善员工现有绩效的一系列具体行动和措施可以从这样几个方面来加强对绩效改进计划的认识 A，绩效改进计划的制定基于绩效评估的结果 B，制定绩效改进计划是部门管理的日常工作，而非附加工作C，绩效改进计划的最终目的是员工现有绩效的提高，能力的提升 2，绩效改进计划的内容，通常包括四个方面一，基本信息二，问题描述三，提出意见四，明确目标 3，绩效改进计划的原则一，绩效改进计划要有针对性二，绩效改进计划要有时间性三，绩效改进计划要获得参与人员的认同

4，绩效改进计划的实施分为四个方面一，绩效诊断与分析这一环节主要有两个主要任务，其一是针对绩效评估的结果找出绩效不良的员工及关键绩效的问题，其二，针对关键的绩效问题，分析其产生的原因，大致确定绩效改进的方向和重点一般而言，产生关键绩效问题的原因主要有三个方面：员工，管理者和环境二，建立专门的绩效改进部门专门的绩效改进部门应设立在人力资源管理部门中，在传统培训部门的基础上发展起来，这应该是未来人力资源管理部门发展的一个趋势，这种改变并不单单是名称上的改变，其本质，部门工作内容等必然发生诸多改变 (1)使命 (2)提供的服务 (3)组织结果 (4)衡量标准三，确定绩效改进工具及方案这里主要给大家介绍两个被业内公认的工具，----六西格玛，和标杆超越

（1），六西格玛六西格玛管理的重点集中在测量产品质量和改进流程管理两个方面，推动流程改进和节约成本，六西格玛管理的基本思路是，以数据为基础，通过数据揭示问题，并把揭示的问题引入统计概念中去，再运用统计方法提出解决问题的方案，其核心是建立输入变量和输出变量之间的数学模型，通过对输入变量的分析和优惠，改善输出变量的特性（2）标杆超越所谓标杆超越就是通过对比和分析先进企业的行为方式，对本企业的产品，服务过程等关键的成功因素进行改进和变革，使之成为同业最佳的系统过程这种方法是美国施乐公司于20世纪70年代末首创。标杆超越活动由标杆和超越两个基本阶段构成，这两个阶段又可以具体细化为以下五个步骤：第一步，确定实施标杆超越的领域或对象第二步，明确自身现状第三步，确定谁是最佳者，也就是选择标杆超越的榜样第四步，明确榜样是最优的第五步，确定并实施改进方案（3）确定方案经过绩效诊断和分析发现了关键绩效的问题，又选择了相应的绩效改进工具后接着就要制定适当的绩效改进方案了

如何对绩效考核结果运用(下)

如何对绩效考核结果运用（下）【案例二】盛源集团子公司的老总们的转变盛源集团是山西从事出口贸易的一家企业，主要的产品是用于机场建设的大型承压井盖。集团总公司在独立经营之后，与其他几家民营或集体企业进行了控股合作，从而实现了集团公司承接订单，下属子公司具体生产的运作模式，形成了一种优势互补。该产品的市场前景很好，但由于子公司多为乡镇企业，对质量管理的认识不够，产品持续出现质量问题，交付客户的产品经常因为质量问题而被外商索赔。对于这个问题，集团公司的老总非常头疼，一直督促下属子公司上马ISO9000认证，但始终得不到子公司老总的认同。在这种情况下，集团公司的老总听取了咨询公司的建议，以旅游的形式带领下属子公司的几位老总到欧洲参观了一次，主要看了集团客户使用其不合格产品的现场。这个举措给了下属子公司的老总以极大的触动，因为他们看到自己辛辛苦苦生产的产品由于达不到客户的质量要求而被丢弃，并且还要向自己索赔。于是，这几位老总很快意识到质量管理的重要性，并且在很短的时间内就在自己的企业中实施了该方面的整改。这是一个有关价值认知的案例，集团子公司的老总之所以会产生如此大的转变，是因为他们的认知扩大了，与客户之间的信息均等了，并且逐步建立起了情感的因素。以上介绍的两个案例实际上是要说明，在从事企业的绩效考核并发现某些方面存在不足的时候，企业应该鼓励各个层面的员工发表自己的意见。正所谓“仁者见仁，智者见智”，不要认为某些人的观点就一定正确，其他人的观点就一定是错误的，毕竟，大家最终的目的都是通过绩效考核来发现问题，并结合改善措施提升自身的业绩。技巧之四：招募与甄选有效性的依据人员的更替以及人才的流动对于一个企业的经营运作是必不可少的，因此，对于员工（尤其是关键岗位的员工）的招募和甄选就成了企业人力资源管理的一个重要内容和环节。在这里需要强调的是，通过企业的绩效考核，考核的结果可以成为招募与甄选员工非常有效的依据。以下是一家地产公司营销人员的绩效考核结果：依据这些考核的数据，我们就可以确定招聘销售人员是选择大学生还是应该选择高中生。从投入产出比来看，高中生的业绩要优于大学生；而且，高中生作为学历较低的人员，要比大学生更适应销售工作的需要。由此可见，在招聘和甄选的环节，不能以学历作为惟一的标准，而是需要具体分析其绩效指标才能获得最好的结果。绩效考核结果的十种应用技巧（下）这一讲将在上一讲的基础上，继续介绍对绩效考核结果的其他应用技巧，并在课程的最

绩效考核成绩的实际运用

绩效考核的结果运用提起对绩效考核结果的应用，有HR就想到无非就是对员工进行正负激励，且多以正激励为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等，果真是这样的吗？相信有HR有不同的看法，考核结果要怎么用才更好，一起来探讨交流一下吧，请问： 1、如何看待绩效考核结果的应用价值？ 2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。在我们费劲了很大功夫完成了绩效考核后，得到了绩效考核成绩，将绩效考核成绩直接应用在员工的晋升、降级、降职和员工绩效奖金等，为员工培训和改进提出依据等。 1、作为绩效奖金依据这是很多公司实施绩效考核的目的之一。这种应用的结果不能只应用绩效工资或者说是绩效奖金后就算了，应该还要有其他的应用相结合使用。将绩效考核成绩直接应用在绩效工资或绩效奖金时应注意以下几点： a) 绩效考核成的成绩必须真实有效，而且，考核结果应公开，并给予员工申诉的机会。

b) 在设计绩效奖金标准时，应更具岗位职责和价值以及岗位特点设定，确定绩效奖金或绩效工资的比例或金额。 c) 对于不同岗位性质特点和公司实际管理水平，设定不同或一致的绩效考核周期，对有些企业里，不同岗位和公司管理还不能达到每月实施绩效考核，那么，就不能一刀切，都实行月度考核，这样会增加绩效考核的难度和绩效考核成绩不具备真实i性。 d) 对于绩效考核承接最终结果的呈现，我建议采用等级的形式，这样便于建立绩效考核成绩系数，如果采用绝对分值来表达，不利于计算和呈现结果可能不真实性。 2、作为员工晋升、降职和降级的依据绩效考核结果与员工的晋升、降职和降级联系在一起，更加有利于绩效管理的激励性有效的发挥，因为，如果我们只将绩效考核结果与奖金挂钩，那么，对于那些屡次绩效考核成绩都不好的人不采取降级措施，会对公司造成更大的损失，对于那些绩效成绩较好而且有管理才能的不提升，那么，就不会起激励作用。当然，这种应用对绩效考核成绩的真实性和有效性也提出了更高的要求，由于是对几次绩效考核成绩的综合应用，那么就不会产生较大的不公平感，同时又实现了激励性。 3、作为员工调薪的依据如果将绩效考核成绩与员工调薪联系起来，那么绩效考

绩效考核结果应用,怎么用才更好

绩效考核结果应用，怎么用才更好提起对绩效考核结果的应用，有HR就想到无非就是对员工进行正负激励，且多以正激励为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等，果真是这样的吗？相信有HR有不同的看法，考核结果要怎么用才更好，一起来探讨交流一下吧，请问： 1、如何看待绩效考核结果的应用价值？ 2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。说到绩效考核结果的应用，有必要再重申一下绩效管理的定义——“绩效管理是指为了达成组织目标，通过持续开放的过程，实现组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标完成行为的过程。”由此可以看出：“绩效管理是管理者保证员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的一种手段和过程。”既然是一种“手段”和“过程”，那么，在实施时也就难免存在运用不当、环境影响、人为偏差等诸多问题。也就是说，绩效管理是一把“双刃剑”，一旦“舞”得不好，其结果可想而知，有时候可能就不只是“杀敌一千，自损八百”的问题了，甚至于要“赔了夫人又折兵”，“绩效主义毁了索尼”就不仅仅是最好的例证，同时，也更应该让我们有所警示，应该引起我们更多地思考。我一开始就这么说，并不是在贬低“绩效管理”，相反，我们公司的绩效管理、绩效考核开展的也是“轰轰烈烈”，“如火如荼”。我只是想提醒大家，在实行绩效管理的时候，不要光看到“红旗飘”，看到“光鲜”的一面，更要关注其背后的、深层次的、乃至于负面的东西的发现挖掘、预防控制和整改提升。在上周“如何看待薪资保密问题”的分享中我曾提到过，世上没有什么“绝对”的事情，凡是有其“利”必有其“弊”，绩效管理也如此，绩效考核亦是如此，而绩效考核结果的应用更是如此。说到绩效考核结果的应用，教科书和许多专家们都明确的告诉我们：“绩效考核结果可以为企业的人力资源管理和其他管理决策提供大量有用的信息。尤其在招聘选拔、人才培训开发、薪酬方案调整、职业管理以及绩效改善等多个方面更是离不开绩效考核的结果。”众所周知，绩效考核关键在于考核结果的应用，如果不能良好地应用考核结果，绩效考核也就失去了意义和价值。那么，对于“如何看待绩效考核结果的应用价值”这个问题来说，我认为，关键在于怎样去“良好”地应用，诸如与奖金分配、薪酬调整、培训、职位调整以至于末位淘汰等诸多方面挂钩结合都还是次要的，因为这些都是“过去式”，是“表面文章”，只是“重视考核”的举措。而如何通过考核结果的应用去促进成长，促进企业与员工共同成长才是最关键的，才是真正的面向未来的“重视管理”。简单地说：绩效考核结果的应用价值在于如何通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效状况和水平等信息，做出相应的“指导”，来促使企业的目标得以实现并且不断提升，才是绩效考核结果应用的真正价值所在。对于“绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好”这个问题，前面提到了教科书和专家们已把应用的各个方面解读的十分清楚，而考核结果在以上这些“领域”里怎样用，怎样用才好，教科书和专家也都已经讲解的很完美，即便是“度娘”，这方面的专业资料、

绩效评价报告内容要求

山西2014 36号文第七章绩效评价报告第三十一条绩效评价报告是绩效评价后由绩效评价工作组撰写的总结性结论文件。第三十二条绩效评价报告的主要内容应包括：（一）项目基本情况，包括项目概况和项目绩效目标；（二）项目单位绩效报告情况，包括资金使用及管理、项目组织实施等情况；（三）绩效评价工作情况，包括绩效评价目的、绩效评价原则、评价指标体系（附表说明）、评价方法及绩效评价工作过程；（四）绩效评价指标分析情况，包括项目资金情况分析、项目实施情况分析、项目绩效情况分析；（五）综合评价情况及评价结论（附相关评分表）；（六）绩效评价结果应用建议（如以后年度预算安排、评价结果公开等方面的建议）；（七）主要经验及做法、存在的问题、原因分析和建议等；（八）其他需说明的问题。前款第（四）项目资金情况分析，包括项目资金到位情况分析、项目资金使用情况分析和项目资金管理情况分析；项目实施情况分析包括项目组织情况分析和项目管理情况分析；项目绩效情况分析包括项目经济性分析，即项目成本控制情况和项目成本节约情况等分析，项目的效率性分析，即项目的实施进度和项目完成质量等分析，项目的效益性分析，即项目预期目标完成程度和项目实施对经济和社会的影响等分析。

第三十三条预算部门应当对绩效评价报告涉及基础资料的真实性、合法性、完整性负责。财政部门应当对预算部门提交的绩效评价报告进行审核，提出审核意见，并反馈预算部门。第八章绩效评价结果及应用第三十四条绩效评价结果应当采取评分与评级相结合的形式，具体分值和等级可根据不同评价内容设置。第三十五条财政部门和预算部门应当及时整理、分析、反馈绩效评价结果，并将其作为改进预算管理和编制以后年度部门预算的重要依据。第三十六条对绩效评价结果较好的，财政部门和预算部门在预算安排时继续予以支持或给予相应的激励，并对相关部门进行表彰。对绩效评价发现问题、达不到绩效目标或评价结果较差的，财政部门和预算部门可予以通报批评，并责令其限期整改。不进行整改或整改不到位的，应当根据情况调整项目或相应调减项目预算，直至取消该项财政支出。第三十七条绩效评价结果应当按照政府信息公开有关规定在一定范围内公开。第三十八条在绩效评价工作中发现的财政违法行为，依照《财政违法行为处罚处分条例》（国务院令第427号）等国家有关规定追究责任。

绩效考核结果的五种应用

绩效考核结果的五种应用绩效考核作为有效的管理工作，是过程而不是目的，最终要将结果予以应用，要与人力资源管理决策挂钩。第一种应用，考核是引导员工行为组织目标的有效办法。我们可以理解：考核是一个指挥棒，有什么样的考核项目，就会有什么样的员工行为。反过来讲，你要想改变员工的行为，就要改变考核的项目。考核是引导员工行为组织目标的有效办法，你要想使员工的行为趋向于组织目标，那就要设计一套有助于引导员工行为朝向组织目标的考核项目。作为一个企业的员工和任何一个管理者，都要时刻明白两个问题：第一，组织的目标是什么；第二，为实现这个目标他应该做什么。第二种应用，帮助主管建立员工之间的绩效伙伴关系。传统的考核是一种单向的，管理者好像高高在上的法官，在指责和挑剔员工的毛病，而现代绩效考核强调的是双向的，也就是强调主管要和员工之间建立绩效伙伴关系，所谓绩效伙伴关系，就是用考核建立一种连带负责关系。通过绩效考核要达到的第二个目的或者是应用，就是要建立主管与员工之间的这种绩效伙伴关系。员工的绩效直接与主管相关联，主管就会有助于帮助员工去提高能力，改进工作。第三种应用，提供员工绩效改善的建议。一个员工的绩效下降时，有两个方面的原因。一是属于能力问题，这种员工我们把他们叫做不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。解决这种问题的办法，可以通过改善知识，改善技能和改善员工的经验，来达到改善能力的目的，从而得到他改善绩效这样的一个效果。还有一种原因，并不是员工的能力不够，而是态度不好，不是不能干而是他不想干，那么影响一个员工态度的要素和影响一个员工能力的要素是不同的，影响一个员工的能力主要是他的知识技能，但影响一个员工的态度，是他的价值观，他的认知和他的情感。所以，我们就需要分析，千万不能对态度问题采用解决能力的办法。第四种应用，绩效考核的结果，可以作为招募和甄选有效性的一个依据。企业会有很多招聘活动，不断有新人来应聘，那么招来这些人，到底合算不合算？我们举一个简单的例子：这个部门就是张三和李四两个人，张三一年的总收入是21万，他一年能为企业创造200万的利润。李四一年的总收入是14万，他一年可以为企业创造150万的利润。这两个人如果只能留一个，你会选择谁呢？从单位工资所创造的利润来看，用李四要比张三更合算，只要用1.33个李四花18.2万就能创造200万的利润。有了这个计算结果，对张三就有两选择，要不将工资降到18万，要不令其将创造的利润提高到220万。简单来讲，这两个数据在企业中随时可以拿到，一个是已支付他的报酬，一个是他已创造的效益，通过这两个数据一比，你就可以得到结论。如果你要是看绝对值，那张三比李四好，如果你要看相对值，李四就比张三好，有了这样的比较结果，就可以帮你做出选择，到底留张

绩效考核结果的运用

学习导航通过学习本课程，你将能够： ●掌握考核结果合理运用的十大技巧； ●熟练应对和处理好员工的职业发展问题； ●有效分析员工绩效不佳的原因并采取相应的措施。绩效考核结果的运用（new) 一、引导员工行为趋向组织目标通过绩效考核结果的运用，可以导引员工行为，使其更加趋向组织的目标。 1.组织的具体要求绩效考核是一项功利性极强的管理工具。它直接关系到员工的收益，包括金钱、个人成长以及在组织内部的绩效提升。只有考核把员工导引到正确方向，就能对企业的目标和战略的达成产生较强的功利性。为成果而工作有效的管理者从事某项工作，其目的并不单纯是为了薪酬，而是与薪酬相联系的目标和成果。体现自我价值身处企业组织中的员工，都需要清楚在组织中，如何体现自己的价值，以及在组织当中拥有地位。从某种意义上来说，绩效考核的结果评价出了个人这方面的能力，能解答这个问题。进行自我反省在实际工作中，员工可以进行自我反省，经常问自己“我能贡献什么”，主要涉及的内容有：在企业内部，我能够比他人贡献更多的是什么；与别人相比，我有什么长处和短处等，通过询问就形成了一个自我反省的过程。 2.组织成员对组织目标的了解组织成员时必须要了解组织的目标，以及为实现这个目标个人所必须达到的标准，也就是组织成员需要明确定位自身。 3.衡量员工好坏的标准企业希望实现使命感、价值观在组织内部的有效传递，最有效的传递方法就是将内容与普通员工的工作和日常行为相结合。在结合的过程中，绩效考核是落实公司价值观和战略的有效工具。

从这个角度来说，衡量一个员工的好坏，应该主要看其为组织目标所作贡献的大小，在衡量员工的同时，也会使员工自身得到成长。二、帮助主管与员工建立绩效伙伴关系与传统考核中单向的考核行为不同，现代考核是双向的，需要强调主管与员工应该建立起绩效伙伴关系。现代企业管理从传统的单打独斗逐步走向团队运作，进而引申为岗位与岗位的竞争。在这个过程中，更主要的体现出了团队与团队之间的竞争。【案例】仇总的转变山西一家生产纺织机械的企业，其老总姓仇。仇总以往也聘请职业经理人，目的是用他们来提升企业管理层的管理技能，但是经常不得法。在导入新的绩效考核体系之后，仇总亲自参加了后期的模拟考核过程。在对各个部门的考核评价结束进入绩效面谈的时候，仇总又犯了“简单的判定式”操作的老毛病，即把每个人的问题都提出来，给下属定性。这种做法自然导致下属产生委屈感和不服气的心态。听取了相关建议之后，仇总采取了完全不同的处理方式：将最终判定的权力交给下属，让他们自己去考虑有没有更好的方法来提升目前的工作绩效；同时，将一些很重要、很紧急的问题汇编出来，做成幻灯片后再向大家进行讲解，将跨部门的许多共性问题在大家面前进行阐述，引导员工自主的思维。案例中仇总工作方式的调整和转变，有效地帮助员工逐渐成长。在这个过程中，仇总的角色实际上发生了转变，从一个独裁者转变为员工的伙伴，也足以见得在团队之中，伙伴关系建立的重要性。三、提供员工绩效改善建议 1.员工绩效不佳的原因对员工绩效不佳的原因进行分析，是为其提供绩效改善建议的前提。一般情况下，员工绩效不理想的原因主要涉及能力和态度两个方面。图1是对员工绩效不佳原因的分析。

项目绩效自评结果

附件2：项目绩效自评结果一.2017年高等教育事业发展专项绩效自评综述：项目全年预算数为8752.67万元，执行数为4364.73万元，完成预算的49.87%。主要产出和效果包括人才培养、科学研究、学科建设等相关方面，详见项目支出绩效自评表。发现的问题及原因：该项目预算执行率较低，主要原因为该项目中的高等教育综合奖补资金划拨至学校时间较晚以及部分新增资产采购项目由于政府采购流程较长等原因未能按时执行。改进措施：加快预算执行，提高预算编制完整性，收支项目要在结合上年收支情况，考虑本年收支实际。提高项目资金执行率，项目支出按照预算确定的金额、进度执行，无特殊情况的应于当年执行完结。 2017年高等教育事业发展专项绩效自评表

二.2017年高校基本建设专项绩效自评综述：项目全年预算数为2495万元，执行数为1905.8万元，完成预算的76.38%。主要产出和效果：一是产出指标方面，武昌校区8号学生宿舍于2014年2月开始施工，截止到目前消防验收、竣工验收均已合格，并办理了竣工验收备案证，且已投入使用。流芳校区大化工工程教育与创新创业中心于2014年1月开始施工，到目前为止消防验收、环保验收、竣工验收均已合格。1#楼获评市优质结构工程，同时获评省优质结构工程。二是效益指标方面，通过8号学生宿舍楼的建成，解决了学生的住宿困难改善了住宿环境，提高了学生的住宿质量，推动学校可持续发展。“大化工”的建成从很大程度上增加了教学的基础硬件设施建设，保障了学校办学条件及办学质量，改善学习环境，推动学校可持续发展。三是满意度指标方面，通过调查研究，分析数据，绝大多数师生对新建宿舍和教学用地都非常满意。发现的问题及原因：一是管理制度执行力度不足，尽管学校基建制度比较健全，在建设项目施工过程中，由于前期管理不充分，导致设计阶段论证不够，不可避免的发生工程变更。对项目的投资进度质量等建设目标的控制带来一定影响。二是专业技术人才缺乏，建筑行业是非常具有专业性质的一门技术，如果专业技术人员不够，或者专业技术知识不全面，都有可能导致目标无

浅论绩效考核结果的运用

浅论绩效考核结果的运用摘要：本文论述了注重绩效考核结果运用的重要意义及运用范围。并在此本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 Word 版可自由编辑！！】

基础上，深入地剖析了目前绩效考核结果运用存在的问题。由此提出建立绩效管理导入制度、建立绩效申诉制度、实现绩效与薪酬、晋升、培训挂钩以及加强绩效沟通和反馈，实现绩效改进等手段来达到绩效考核结果的有效运用。关键词：绩效考核结果运用绩效改进绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法。它对于企业管理的重要作用得到了广大的企业管理者普遍认可。因此，相当多企业重视绩效考核，在这一方面投入较大的精力。遗憾的是真正通过绩效考核实现预期目的的企业不多，多数企业最后不是流于形式，就是中途夭折。究其原因可能是多方面的，其中大多数企业忽视绩效考核结果运用是致使绩效考核流产的原因之一。一、绩效考核结果运用的意义绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。从概念上，我们可以认识到：绩效考核是以企业经营目标为出发点，对员工工作进行考评，并把考核结果与人力资源管理的其他职能相结合，发现企业中存在的问题并且不断改进；也可以认识到绩效考核运用在企业管理中发挥着承上启下的作用。体现在一方面它是组织人力资源管理等职能开展的基础，另一方面是企业提升管理水平促进绩效改进的途径之一。对全体员工进行考核以后，管理者可以根据最终的考核结果采取各项

有效措施，对绩效目标能起到助推的作用。如何发挥绩效考核助推器的作用？实现公司与员工的双赢是绩效管理的关键所在。考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用，是提高制度化管理水平的关键。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此必须重视考核结果的运用。只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节，健全激励机制，增强员工自身压力和危机感，才能调动和扩大员工的工作积极性。对于企业而言，通过绩效考核结果，能够发现企业中存在的问题并不断改进，在提高绩效的同时，增加人力资源价值；能够做出正确的用人决策，使正确的人做正确的事情，并且能够奖励及留住表现最好的员工。对于员工而言，绩效考核结果不仅能够使自身获得参与目标设定的机会，获得对技能及行为的反馈，不断改进学习，获得讨论及计划个人发展及职业生涯的机会，增加认同感，而且还与个人利益密切相关。二、绩效考核结果运用的范围和存在问题分析（一）绩效考核结果运用的范围绩效管理是一个闭合的循环管理系统。系统中包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与沟通以及绩效考核结果运用等各个子系统。绩效考核结果运用是其中一个关键的子系统，包括绩效改进和导入以及其他人力资源管理环节的应用。它是绩效管理产出效益的重要环节。 1、从管理角度看，绩效考核结果可以为人力资源管理的各个层面服务（1）给员工定期与上级就绩效进行沟通的机会，以利于改进工作绩效绩效管理最直接目的是提高员工的工作绩效。因此，绩效考核结果最突出的运用就表现在为绩效改进服务中。绩效改进是绩效管理中一个重要

绩效考核结果的四种典型运用

绩效考核结果的四种典型运用绩效考核结果有四种典型运用：奖酬分配，绩效改善，培训与开发，晋升、调职、降级与淘汰的依据。 1.奖酬分配奖酬分配主要包括以下方面：第一，绩效薪酬。第二，工资。员工工资的调整要结合绩效考核结果。第三，综合奖。如综合效益奖，个人的效益要与部门、企业的效益挂钩，但是“质量奖”“引进人才奖”等专项奖与绩效考核结果无关。第四，分红。薪酬管理中有“利润分享方案”，就是拿出一部分利润根据绩效考核结果发给员工，且不计入成本，如企业股东从利润中拿出10%发给经营管理层。第五，股权和期权。股权与期权的分配要结合绩效考核的结果。需要注意的是，股权的设计要考虑职位高低、绩效优劣和任职期限等因素。

3.晋升、调职、降级、淘汰的依据

当企业把绩效考核结果用于岗位调整时，要充分考虑人员与岗位的匹配。人力资源部门在设计绩效考核结果运用制度时，既要考虑员工的绩效考核结果，又要考虑员工的能力。人员与岗位是否相匹配，可以通过人事测评得出结论，测评的依据是数字模型。需要注意的是，能力考评不能放在绩效考评的指标中。奖酬分配的五个方面要在薪酬方案中体现出来：从员工薪酬中取出一部分乘以绩效薪酬系数，作为绩效薪酬；工资的调整要根据被考评对象的绩效表现制定，绩效最优员工可以加一级，绩效最差员工可以降一级；综合奖、分红、股权和期权要结合绩效考核结果，这些都是考核结果的运用。企业要通过绩效改善工具和制度化的安排，把绩效改善作为绩效管理的核心工作。绩效考核结果运用的原理是激励。绩效考核结果的运用模型既包括制度的设计，又包括管理者个人的综合素质，所以上级应当多鼓励、包容、指导下属。此外，绩效考核结果的运用方法既有薪酬上的，又有非薪酬的，薪酬本身要与尊重、赞美、关爱、包容、信任等相结合，也就是运用了激励的原理。总而言之，人有多少种需求，就有多少考核结果的运用方式和激励方式。各级管理者作为绩效考核结果运用的主要责任体，要明白绩效考核结果对于不同的下属要有不同的运用方式。

项目绩效评价报告模板

杭州市财政支出工程绩效评价报告工程名称杭州技师学院校区扩建工程_____________________ 工程单位杭州技师学院_________________________________ 主管部门杭州市交通运输局评价类型事前评价口事中评价凶事后评价口评价方式：部门（单位）绩效自评M 财政部门组织评价□ 评价机构：中介机构凶部门（单位）评价组□财政评价组口 2012年8月25日

五、评价报告文字部分为了加强财政支出绩效管理，提高财政资金使用效益和效率，我们接受贵单位

委托，于2012 年8 月1 日至2012 年8 月25 日组织相关人员对杭州技师学院校区扩建工程专项资金的管理和使用情况进行了绩效评价。评价小组通过实地查看、座谈、查阅资料等多种方式，收集、汇总、整理了工程相关的工程招投标资料，对照绩效评价指标和标准进行评议和打分，现将评价结果报告如下：（一）工程基本简况 1、工程简况根据杭州技师学院发展现状，为了扩大办学规模，改善办学条件，提高办学水平，培养高素质人才，进一步整合优化教育资源，推进“教育强市”建设，2008年2 月20 日，经杭州市发展和改革委员会《关于同意杭州技师学院校区扩建工程建议书的批复》（杭发改函[2008]59 号）批准，该工程列入杭州市2008 年基本建设计划。工程选址：桐庐县桐君街道坞泥口原杭州技师学院校区东南区块，新征用地面积69316 平方M。建设内容和规模：建设教案楼、实训楼、培训楼、行政楼、校企合作实训楼、学生公寓、食堂、其他配套用房和体育运动场地。总建筑面积58505平方M,估算总投资16784万元，所需资金由杭州市地方财政解决。2008年12 月11 日，杭州市发展和改革委员会《关于同意杭州技师学院校区扩建工程初步设计的复函》（杭发改函[2008]366 号），原则上同意浙江大学建筑设计院编制的初步设计文件。2010年10 月，杭州市发展和改革委员会《投资工程调整审批意见》（杭发改社会批复[2010]89号），工程建筑面积由58505平方M调整至71660平方M，估算总投资由16784万元调整至19737万元。 2、工程执行情况 ⑴工程实施情况杭州技师学院校区扩建工程计划起止时间为2008.10-2013年，截至2011年底，所有工程均已开工建设，并已完成校企合作楼、学生公寓、教案