事业单位人力资源问题及对策

发表时间：2017-10-16T13:51:26.337Z 来源：《基层建设》2017年第16期作者：于乐[导读] 摘要：当前的事业单位人力资源管理中存在的一些问题，对其进一步发展产生了一定的影响。在新的时代背景下，如何加强人力资源管理，优化人才结构，促进经济的进一步发展，是事业单位所面临的问题。本文通过对事业单位中存在的人力资源管理问题进行分析，提出了相应的对策，以期促进其更好的发展。

乌鲁木齐市劳动能力鉴定办公室新疆乌鲁木齐 830000

摘要：当前的事业单位人力资源管理中存在的一些问题，对其进一步发展产生了一定的影响。在新的时代背景下，如何加强人力资源管理，优化人才结构，促进经济的进一步发展，是事业单位所面临的问题。本文通过对事业单位中存在的人力资源管理问题进行分析，提出了相应的对策，以期促进其更好的发展。

关键词：事业单位；人力资源；问题及对策

随着事业单位的改革和工作不断推进，事业单位人力资源方面的工作不断落实和开展。事业单位是以社会公益为目的的，由国家机关政府举办的，从事各方面活动的社会服务组织，其中经费是由国家财政提供的。近年来，我国社会主义市场经济不断发展，事业单位改革发展工作稳步前进，人力资源在事业单位的地位越来越重要，但是事业单位人力资源方面存在一些问题，例如事业单位员工激励机制不完善导致员工的工作效率低下，严重阻碍了事业单位的健康可持续的发展。因此，事业单位如何改善事业单位人力资源管理，保证事业单位在该改革发展中稳步前进是现在管理人员研究的重点。

1事业单位人力资源问题分析

1.1人力资源开发培训不完善

目前，一些事业单位对员工培训不完善主要包括以下几个方面：一是非学历培训，对学历教育重视，对技术能力不重视，只要求员工具有高学历，不看重是否与岗位匹配；二是对事业单位员工培训成绩的不重视，在培训中不制定考核成绩计划或者一些奖惩措施，只是简单的走形式化管理；三是培训结果与员工的薪资或者以后的发展没有很大关系，员工培训结束后，培训结果和成绩对员工的升迁没有影响，很容易影响员工培训的积极性；四是培训内容与工作岗位内容不相关，使得培训没有实质性收获。

1.2岗位管理不科学

第一，我国一些事业单位由于岗位的特殊性，工作环境复杂艰苦，会导致在招聘过程中，较少的人员报考，在特殊情况下，会临时招聘编外人员，但是事业单位编制的改革使一些优秀人员不能正式进入事业单位。第二，事业单位的人员结构复杂，对岗位设置不科学、岗位管理不合理会导致一些人才不能完全发挥出他们的能量，甚至优秀人才为谋发展而离职，造成优秀人员的流失。

1.3.激励制度不健全

有效的激励是员工努力工作的动力，如果没有完善的激励制度，就很难对员工形成激励作用，也就很难促进员工为单位的发展做出更多的贡献。从2016年起我市已陆续推行绩效考核办法，但在大多数的事业单位里，领导者对绩效考核制度流于形式，对员工的薪酬规划都不够详细，也没有制定出有效的激励制度，导致绩效考核制度没有真正发挥应有的激励作用，员工出现对薪酬不满的情况，甚至产生消极的工作心理，从而对事业单位的发展产生较大的影响。此外，有效的激励制度也是事业单位留住和吸引高素质人才的重要手段，如果事业单位的激励制度不能够对高素质人才形成吸引，就会导致事业单位内部的高素质人才流失，从而影响到事业单位的进一步发展。 2事业单位人力资源问题的对策

2.1健全人力资源培训体系

事业单位人力资源的重要作用对员工进行培训和教育，员工培训是促进事业单位和人员的相互融合和共同发展的重要方法，因此要对员工进行全面系统的培训。一是对事业单位员工进行培训调研，要使培训既有针对性又有普遍适用性。二是对培训工作进行总结和考核，在培训完成后，要对培训结果进行验收。三是要不断优化培训内容，每一次培训完要进行培训满意度调研，逐步的改善员工培训效果，使员工的工作技能和思想素质有所提高。

2.2要完善岗位管理工作制度

人力资源管理实质上就是对人的管理，由于不同的人在不同的岗位中工作，从而就要求人力资源管理加强对岗位的管理。从本质上来讲，岗位管理的关键就是岗位的分析和人员的配置。具体来讲，岗位分析就是指了解单位岗位所应该具备的知识、能力和责任，了解到技术职务的等级过程，依据需求设置的岗位制定出各岗位的技术职务等级，工作要求、任职资格和条件。进行岗位分析，可以有效地促进人员的招聘、业绩考核、工作薪酬管理向着科学化、规范化方向发展；人员配置是指人员招聘、人员晋升和当前工作人员的配置。人员配置要严格遵守竞争上岗的原则进行。职工要依照岗位的任职条件等公开竞争，努力做到合适的人员安排到合适的工作职位上，对不能够胜任相关工作者的人员要进行培训，若培训仍不能够胜任，有权解雇。同时重视日常考核，对于那些工作积极、业绩突出的工作人员要给予一定的物质奖励或者精神奖励，同时还能够激发其他员工工作的积极性。从而就可以最大限度地发挥单位职工工作的积极性和主动性。

2.3.完善人力资源激励机制

首先，要建立员工培训长效机制。对员工进行短期的、固定的、长期的培训，上岗前进行短期培训，之后每隔两个月定期进行业务知识培训，特别是对社保、医疗等专业性较强的单位，要进行长期培训做好全面的规划，这样才能使单位人力资源的培训效能得到持续性的发展和发挥，才能更好地适应单位不断变化发展的步伐和激烈的竞争。其次，应建立相关奖励机制，调动员工的积极性和工作热情，为单位不断注入活力和发展动力，完善薪酬奖励机制，业绩考核与薪资、奖励直接挂钩。薪酬分配制度一定要建立在公平的基础之上，针对员工对单位所做的贡献，对奖金、薪资计算以及奖励惩罚制度的分配都要趋于科学化、合理化，可以激发员工充分发挥自己的能力，一方面可以体现员工自身的价值，一方面有利于单位的长远、稳步发展。建立健全奖励机制，对稳定人心和维持用人关系会起到很大的帮助作用，可以有效避免人才资源流动性大造成的一系列难以管理的现象发生。

新形势下，针对事业单位人力资源管理中存在的不足之处，必须积极采取相应的对策，要巩固人力资源管理基础，加强事业单位人力资源管理团队的综合素质，建立健全各项机制，完善相关制度建设，加强事业单位人力资源的创新性管理，使事业单位人力资源管理不断完善，提升事业单位的核心竞争力，促进事业单位的稳定、长足发展。

《企业人力资源管理问题与对策研究》开题报告

北京理工大学珠海学院 2011～ 2012学年第二学期《论文写作》期末试卷答题纸适用年级专业：2008级公共事业管理试卷说明：论文《企业人力资源管理问题与对策研究》开题报告（一）选题背景企业是人类社会组成的细胞，其地位和作用日益重要。20世纪以来企业为社会创造了大量物质财富和精神财富，促进社会进步与发展。在现代社会，一个国家的经济发展、科技进步、人民生活水平提高、福利改善均依仗于企业。特别是在己经到来的21世纪中，企业将在维护世界和平、改善国际关系、参与国际竞争以及加强国际合作中进一步发挥前所未有的作用。而企业的所有这些作用，都要依赖于企业中的处于各种岗位的员工来实现。在竞争日趋激烈的情况下，各个企业自身在追究其发展受阻的原因；而理论界也对企业生存和发展以及管理方面做了很多研究。最终，两者都意识到了一个重要的问题：21世纪，已不同于以往时代，企业要发展，要在激烈的竞争中占有优势地位，归根结底要拥有优秀的忠诚于企业的人才，这样才能拥有强有力的竞争“武器”，以立于不败之地。根据著名的“二八原理”，我们引入了“核心员工”这一新名词，核心员工对企业起到关键的作用。那么，企业如何持续地拥有人才，拥有忠诚的核心员工？在众多的诸如加薪，升迁等对策失败的情况下，近年来兴起的人力资源管理理论给所有企业指明了一条新出路，对员工进行合理有效的职业生涯管理。同时，相对于大型企业，优势没有那么明显的中小企业，也可以扬长避短，选择经济有效的方式，对其核心员工进行职业生涯管理。（二）选题意义基于对背景情况的系统思考，着眼于21世纪个人、企业、社会的发展，关

注核心员工的特殊地位和作用，本文确定以企业核心员工职业生涯管理研究为题，立意于一方面介绍引进国外相关领域的研究现状和成果，为我国企业界进行人力资源管理提供借鉴；另一方面旨在结合企业自身特征、打破局限、综合核心员工特征分析以及职业生涯管理方面的现状为企业核心员工进行职业生涯管理实务提供操作性的参考。企业实施合理的核心员工职业生涯管理，一方面可以更好的发展核心员工，有效地激励一般员工，为企业自身的发展源源不断地提供人才，最终达到企业和员工的共赢局面。（三）国内研究现状在国内，职业生涯管理是近几年发展起来的一项新兴的课题，大多数研究还处在导入和介绍国外先进的理论阶段。中国真正将职业生涯管理运用于实践的还很少，大多数企业把详细的培训计划等同于正式的职业生涯管理。学术界近年来对职业生涯管理研究开始予以关注。台湾最著名的人力资源管理研究者黄英忠在1997年2月出版的《人力资源管理》专著中用一章的篇幅论述了职业生涯开发的意义、职业生涯开发与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯规划、职业生涯管理等内容。可以说黄英忠教授是中国学者中对职业生涯开发与管理研究的开创者。复旦大学人力资源管理研究所胡君辰、郑绍镰主编的《人力资源开发与管理》(第二版)中专门设了一章讲述职业生涯管理问题。由此可见，国内撰写的有关人力资源管理的著作和教科书，也开始出现了关于职业生涯开发与管理的章节。暨南大学人力资源管理研究所戴良铁、刘颖对职业生涯管理的理论和方法做了总结整理和介绍，就以下几个问题进行了探讨：①职业生涯管理的背景、特征与内容；②职业生涯管理的有关理论；③职业生涯管理的具体内容；④企业如何导入职业生涯管理；⑤企业职业生涯管理开展的方法与步骤。华中师范大学、华中科技大学管理学院、中国科学院心理研究所、暨南大学人力资源研究所的龙立荣、方俐洛和凌文辁在《组织职业生涯管理及效果的实证研究》中，对于我国的职业生涯管理和其实际的效果进行了实证研究。这对于提高我国职业生涯管理研究的应用水平有着十分重要的意义。综上所述，尽管我国理论界在职业生涯管理领域取得了不少令人欣慰的成就，但是仍不可忽视现阶段研究的缺陷，即重复研究太多，缺乏创新和变革精神，总是跳不出西方理论界的框架；理论研究与实践相脱节，无视中国国情等。（四）研究课题的启发企业是社会的细胞，国家要发展，经济要繁荣，企业的发展必须跟上节奏。在竞争激烈的21世纪，企业的重大作用的发挥要靠员工来实现，因此如何保证企业能持续拥有核心人才，培养和发展忠诚于企业的核心人才，是企业发展的关键。基于上述对研究背景、意义的阐述和国内外研究现状的综述，以及近年来兴起的人力资源管理的新理论—职业生涯管理。本文以企业核心员工职业生涯管理研究为题，展开研究。针对企业的管理现状，另辟蹊径地有所选择地对既定的员工群体进行职业生涯管理，用最小的成本达到最大的效用。员工在企业得到自身最有利的发展；企业得到人才的保障，最终达到两者的共赢局面。

人力资源管理调研报告

人力资源管理调研报告世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。 3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。 4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。 5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。

公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按XX0元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。 3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。

某某公司人力资源管理对策

LCC公司由LCC形象设计与LCC广告两个实体组成，成立于1992年，经过八年的发展过程，已成为业界的知名品牌，业务范围遍布全国大中城市，从业人员亦由最初几个人发展到现在七十余人，企业效益亦在迅速增长，产权结构亦由原来的"夫妇店"发展成合伙人制。LCC公司的成功与其创始人管理理念新颖、超前，对管理完善的追求强烈意志、人格魅力不无关系。但是公司目前管理水平缺乏长足发展之基础，实现"创建具有中国精神的国际化品牌"远景目标有困难，与决策者的愿望、要求有较大差距。LCC公司决策者向咨询公司指明要求建立人力资源管理体系和项目管理体系。 A．人力资源管理项目一、 LCC公司管理现状（一）有战略设想，却无战略规划企业决策者的经营理念超前，目光伟大，不把企业作为一个人财产，敢与员工分享成功，欲将公司办成公众公司，成就大业。几乎所有的员工都能为这种远大的理念所打动，高层的思想充满着无穷的激励作用。但问题是，员工们都是听到的，对老板的目标、思想认可，但了解不多，从未见到公司的远景规划，未真正地看清楚公司的蓝图，听的次数多了，反而有"狼来了"的感觉。主要原因是领导忙于业务，没有时间整理自己的企业经营思想，没有人能帮领

导将战略构想变成战略规划，未能明确企业的发展方向，未能向员工宣传战略思想及战略目标。而企业目标就是员工"心中的太阳"，因为企业目标不明确员工就看不到自己在公司里的发展前途。对知识型员工而言，目标的激励作用是巨大的，同时明确的战略规划亦可避免公司的管理受领导人的情绪化影响。没有公司的战略规划就更谈不上人力资源的规划了。（二）重视人才，却忽视人才机制的建立 LCC公司属智力型企业，最稀缺的资源是人才，可以说在智力型企业的从业者必须是真正意义上的人才，没有真才实料就难以立足。可是真正的人才又是业界各企业猎寻的对象，因此人才流动大。"小企业做事，大企业做人"，无人才企业就没有竞争实力，真正重视人才就必须建立一套良好的人才机制，人才机制又充分地体现在企业的人事政策与管理制度里。在LCC只听说有较为完善的薪酬分配方法，其它如晋升、培训、考评等皆无，未见到任何可视文字。有意见反映：试用期结束后公司未有给员工一个试用评估的明确说法，有的员工上午还在工作，下午就被炒掉，给留下的人严重心里压力，没有工作安全感，他们很渴望知道，走的人在哪些地方不能满足公司的需求，以此来提醒自己去努力，做合格的员工；绩效评估要公开化等。"未有梧桐树，难引金凤凰"，无好的人才机制怎能引进和留住好的人才。

人力资源管理现状分析及对策研究

人力资源管理现状分析及对策研究引导语：我国经济向市场经济转换的过程中，国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定差距。下面是为你的带来的人力资源管理现状分析及对策研究，希望对你有所帮助。我国经济向市场经济转换的过程中，国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定差距。在现代邮政企业管理中，如何利用科学的人力资源管理模式使我局顺利向邮政企业公司化过渡。本文结合我局目前的人力资源管理现状进行探讨。中国邮政已有一百多年历史，属国有大中型企业。邮政百年老企业的传统邮政业务日渐萎缩,在现代化信息社会里难以立足，面临生存两难的境界。邮政企业必须顺应时代的变迁，社会的发展，开发各种顺应民意的新业务，利用邮政点多面广的行业优势，利用科学的人力资源管理模式，使中国邮政与时俱进，稳步发展。邮政企业要想生存，要想发展，必须利用科学的人力资源管理模式进行管理，有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择。作为人力资源部门，如何科学地做好人力资源工作，实现我局的战略发展目标呢?现将我局人力资源管理现状作出分析，并针对目前现状作出对策研究如下：一、人力资源管理现状分析

长期的计划经济使我局在人员负担、分配机制上远远滞后于非国有企业，形成机构复杂，人员臃肿的局面。前几年我局还是用传统的人事管理模式来管理企业，把人当作一种成本，注重的是投入、使用 (2)和控制。虽说近两年引进新的科学的人力资源理念来管理企业，较传统的人事管理模式有较大的改进和触动，我认为还需要进一步改进，用科学的态度去把人力资源管理工作做得更好。我局人力资源管理工作方面存在的主要问题： 1、机构复杂职能现有部门：直属一级现有部门：直属二级现有部门：直属三级现有部门：四个城镇网点、二十三个农村支局(所) 2、人员臃肿：机构复杂导致我局冗余人员过多，此部分冗余人员年纪偏大，学历偏低，不适应现代信息化工作。而现代邮政企业根据市场的需求在不断的拓展新业务，我局现有人员的素质不满足新的岗位需求，由此造成人员积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解。二、人力资源管理工作对策与研究 (一)精简机构

浅谈企业人力资源管理工作的难点

浅谈企业人力资源管理工作的难点从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥

协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关

山东省机关事业单位人事综合管理信息系统培训材料

山东省机关事业单位人事综合管理信息系统培训材料目录 1 概述 (3) 2 系统的架构 (3) 2.1 部署结构 (3) 2.2 硬件结构 (4) 2.3 软件功能及业务结构 (5) 2.4 数据交换和共享 (5) 2.5 目标用户 (5) 2.6 运行环境需求 (6) 2.7 软件的获取和安装 (6) 2.8 软件自动升级 (7) 3 基础功能 (7) 3.1 信息维护 (7) 3.2 查询统计 (7) 3.3 办公辅助 (8) 3.4 用户管理 (8) 4 业务的架构 (8) 4.1 业务的理念 (8) 4.2 业务的种类 (9) 4.3 业务分层管理 (9) 4.4 业务的报批流程 (10) 4.5 业务具体处理过程 (10) 4.6 业务的联动 (11) 5 数据采集业务 (11) 5.1 基层单位业务处理 (12) 5.1.1 业务创建 (12) 5.1.2 新增人员、填写信息 (14) 5.1.3 业务报送 (15) 5.2 人社部门审批 (17) 5.2.1 业务审批 (17) 5.2.2 业务入库 (19) 6 事业单位人事管理 (19) 6.1 岗位设置 (19) 6.2 事业公开招聘 (20)

6.3 岗位聘用 (21) 7 公务员管理部分 (21) 7.1 参公单位及非领导职数管理 (21) 7.2 考试录用 (21) 7.3 公开遴选 (22) 7.4 公务员登记 (22) 7.5 其他相关功能 (22) 8 年度人事计划及人员增减和调配安置 (23) 8.1 年度人事计划 (23) 8.2 人员增减 (23) 8.3 调配安置业务 (23) 9 工资管理 (24) 9.1 业务种类 (24) 9.2 其他相关功能 (25)

企业人力资源管理问题及对策研究

企业人力资源管理问题及对策研究 [内容提要] 改革开放以来，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路，相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的改善。然而，在企业人力资源管理方面仍然存在很多认识上的误区，与企业战略脱节，并未作为一种稀缺的、难以模仿的独特资源而形成一种竞争力。本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了解决的对策。 [关键词] 人力资源管理；现状；对策众所周知，在知识经济时代，拉动经济增长最重要的战略性资源不再是物质资源，而是人力资源，人力资源在现代经济中的重要地位和作用愈益显现。相应地，人力资源管理理论及其实践活动广泛盛行开来。然而，在我国企业中，人力资源管理至今并未得到足够的重视：人力资源很少被认为是企业经营战略所依据的能力，人力资源管理并不是企业经营战略的组成部分，而仅仅被当作确定或选择战略目标的一种手段，人力资源管理与经营战略只是单向的关系，而没有考虑它们之间的相互影响。这些都将导致企业人力资源管理不善，甚至成为我国企业发展壮大的一大瓶颈。一、人力资源管理对企业的重要意义 1.人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用；失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。 2.人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯·S·克雷曼的观点“：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 3.人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段。在研究企业管理发生演变历史的过程中我们越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。二、企业人力资源管理的现状

改善执行力问题的九大方法

改善执行力问题的九大方法事实是丑陋的，一旦一个管理者认为下面的人都有问题的时候，通常都意味着他自己有问题。事实上，和管理者们认为执行力问题全在下面刚刚相反的是，执行力问题的根源都在上面，在于我们这些中高层管理者。 “上梁不正下梁歪”，企业领导者及管理者在执行力计划及管理上的缺陷必将最终渗透与腐蚀到我们的团队，让我们执行力的脊梁骨缺钙，就是挺不起来。这是一种可怕的连环效应。 “执行力的理念是上级推卸责任给下级很便捷的手段。”这是万科总裁郁亮在一次媒体见面会上的讲话，他甚至提及自己也不会让万科的同事看执行力方面的书。是什么让郁亮如此不待见执行力呢？尽管要解释清楚这个问题，或许只有郁亮自己，但笔者认为我们多少也能从他的话中推测到一些有关执行力在企业中的生态问题。那就是执行力在不少企业中都成了执行者的问题、下面的问题，甚至于成了部分管理者推卸责任和掩盖自身无能的借口！所以我们开会一讲执行力，就会问责这个执行力不行那个执行力有问题，就不会检讨自己给下属部署执行计划或执行事务的时候，是否规划和拨付帮助下属们冲锋陷阵的子弹与武器，以及提供那些必需性的火力掩护；所以我们邀约某某管理大师、某某执行力大师来做团队培训的时候，请他们讲的都是如何让下属们抱着感恩心态，端正执行意愿和提升执行技能的问题，而很少意识到如何让执行力专家帮助自己改变对执行力的认识，从上到下打通执行力在企业中的任督二脉。

是的，执行力是由上而下的事实，被我们所忽视。现在不妨让我们试想：如果企业的领导者对自己制订的战略目标和企业愿景都缺乏信心，又如何让自己的团队去相信、去执行与实现这些目标和愿景呢？如果一个领导者对执行力都没有正确的认识，在其大讲特讲执行力的时候，都没想过改变与努力营造有利提高企业执行力的业务流程、薪酬绩效指标体系、授权机制、执行力文化等，又怎会拥有一支具备高效执行力的铁军？这样的企业领导者，甚至不会得到几个具备执行管理能力的管理者。是故，在我们身边的诸多企业里存在着林林总总怪天怪地就是不怪自己的管理者。一旦你讲他们招商指标、铺货指标、销售回款指标完成得不理想，他们会说这是公司责任，因为“我们推广投入少，品牌号召力不够强”；一旦你讲他们陈列生动化做得不好，经销商的促销员在岗率有问题，他们会说这是“某某下属的执行力有问题”。也就是说他们总在归责公司责任和怪罪下属，却就是不会问责自己。我想这或许也是万科总裁郁亮认为执行力就是推卸责任给下级的借口的一大原因。这是一种可怕的连环效应。就像古训“上梁不正下梁歪”所寓意的一样，企业领导者及管理者在执行力计划及管理上的缺陷必将最终渗透与腐蚀到我们的团队，让我们执行力的脊梁骨缺钙，就是挺不起来。在联纵智达研究院营销执行力研究中心跟踪研究的数百名管理者中，大多数的人谈到执行力的时候，都在号召自己的下属“立刻、现在、马上”——但他们自己却一如既往的环抱双臂，在办公椅上仰靠着身子，都在说类似前述“下面的执行力有问题”的话，甚少有人愿意去面对、去反思团队执行力和自己的关系。我们不妨这样试想：我们的团队为什么没有执行力呢？是人力资源部门为我们招募进了缺乏执行意识、执行态度和执行技能的人？可是，难道这里面就没有自己主导招聘进来的人吗？即便所有人都是“有眼无珠”的招聘官弄进来的，作为一个管理者难道就没有培养和提升团队执行力的责任与义务吗？即便你努力履行这样的责任，到最后发现他们全是些“脑袋里面少根筋的人”，你就能肯定自己在执行力的提升上做出过最大的努力并用对了方法吗？很少有管理者能够在这些问题上全部给出肯定的答案。事实是丑陋的，一旦一个管理者认为下面的人都有问题的时候，通常都意味着他自己有问题。事实上，和管理者们认为执行力问题全在下面刚刚相反的是，执行力问题的根源都在上面，在于我们这些中高层管理者。现在，已经有一些企业的领导者和管理者意识到自身的问题，他们不再把执行力通通推给自己的下属，自身也在通过博览执行力与领导力的书籍，或者参加主题相近的培训，再或者雇请专业的执行力顾问，妄图找到团队执行力问题的原委和解决办法。但仅有这些又将迎来一个残酷的现实：如果执行力不能在自己的心里内生，即便掌握了各式各样的执行力提升技巧，即便有再多的补课却都是徒劳的，最后还是会回到怪罪下面执行力不行的问题上。

浅谈事业单位人力资源管理

浅谈事业单位人力资源管理摘要：事业单位作为我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，本文通过对我国事业单位人力资源管理问题的总结，提出了相应的对策建议。关键词：事业单位；人力资源；管理。一、事业单位人力资源内涵 1、人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 2、事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员、专业技术人员、后勤服务人员。事业单位人力资源管理, 是指以事业单位人力资源为主要分析对象, 以社会公正和工作效率为目的, 依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用以及工资、保障等管理活动过程的总和。同时，事业单位的主要使命是服务于社会、维护社会公平，促进国家发展，这又要求事业单位的人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面高于社会平均水平。二、我国事业单位人力资源现状据有关资料显示，目前我国共有事业单位约150万个，其中事业单位法人130万个，事业单位从业人员5000多万(含聘用)，是全国公务员总人数的近5倍，60%-80%的高素质人力资源集中在各种类型的事业单位，其中事业单位专业技术人员占全国专业技术人员总数的近70%，事业单位国有资产达4000亿，各项事业支出占全年财政支出的38%。 1、缺乏系统、有效地绩效考核机制。考核是事业单位人力资源管理

浅谈人力资源管理的问题与对策研究.doc

本文以提高民族地区民办高校的竞争力为目的，探讨从研究人力资源管理特色、转变人力资源管理观念、转换人力资源管理机制和提升校园文化建设水平等方面改进民族地区的民办高校的人力资源管理水平，具有一定的理论和现实意义。在社会经济水平迅速发展的条件下，我国民办教育在曲折中发展，并取得了一系列的成果。在现今高等教育大众化的阶段，民办教育与公办教育互补的同时又相互竞争，民办高校在这种背景下其传统的管理模式弊端逐渐显现出来。民族地区经济水平和文化有其自身特点，经济比较落后，文化环境独特，在这种环境中，民办高校如何在激烈的竞争中求生存，求发展，是我国高等教育发展所面临的重要课题。我国民族地区民办高等教育的特色决定了其人力资源呈现其自身独有的特点，该地区的教师数量、结构、质量等都相对落后，因此，探讨该类地区民办高等教育的人力资源管理的改进策略，调动教师的教学和科研工作的积极性，对促进该类地区民办高等教育的教育质量，提升办学水平具有一定的理论和现实意义。一、民族地区民办高校人力资源管理特殊性分析

少数民族地区一般地处偏远，少数民族地区高校在拥有区域劣势的同时，肩负为民族地区培养区域高素质创新人才的培养任务。民办高校属于少数民族地区高校的一部分，作为另一部分的民族地区公办高校一般是地方性的本科或专科类院校，这就为该地区的民办高等教育提供了一个比较宽松的竞争环境，在相对宽松的竞争环境下，该地区的民办高等教育有了一个比较好的发展环境，民族地区民办高校既要服务于地方，又要在经营中面临无政策扶持的生存竞争和市场竞争，再加上民族地区一般具有地处偏远，交通不便，文化环境复杂等因素，这些综合因素在影响着该地民办高等教育的发展，影响着民族地区民办高校人力资源的管理和开发。在这种独特的环境下，民族地区民办高校人力资源具有相应的特色，如人力资源管理理念相对落后、教师队伍流动性大等。对于目前边区高校人力资源管理所面临的现实问题，我们必须不断创新人才工作体制和完善人力资源激励机制，加强对现有教师队伍的整合，从而实施人才强校战略，更好地提升自身的核心竞争力，以人力资源管理的发展促进学校的发展。

试谈企业人力资源管理问题及对策_0

试谈企业人力资源管理问题及对策试谈企业人力资源管理问题及对策试谈企业人力资源管理问题及对策 2007-04-02 企业管理论文试谈企业人力资源管理问题及对策试谈企业人力资源管理问题及对策摘要：改革开放三十多年，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路。相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的提升，但是企业人力资源管理仍还存有很多认识上的误区，并未作为一种独特的资源而形成一种竞争力，与企业战略脱节。本文通过对企业人力资源管理概念、存在问题的分析，提出了解决相关问题的几点对策。关键词：人力资源管理问题对策一、人力资源管理概述人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。二、企业人力资源管理存在的问题 1、人力资源开发和管理理念较落后在我国的企业中，比较重视解决内部的物质、资金、技术等问题，往往忽视了企业的人力资源问题，认为人力资源部门不懂技术，不懂管理，不清楚企业的运营状况。且在人力资源管理人员自己的眼中，他们仅是政策的执行者，远离生产和销售，是被边缘化的部门。于是企业出现重视员工的拥有和使用、忽视员工的激励与培训，重视企业的制度执行性而忽视企业内部矛盾的协调等问题。 2、用人机制不合理大部分企业不是没有人才，而是没有好好利用人才。第一在选人机制上存在问题，一般的企业在选人问题上是领导先提出建议，

人力资源管理的问题和对策研究论文

人力资源管理的问题和对策研究论文人力资源管理的问题和对策研究在社会经济水平迅速发展的条件下,我国民办在曲折中发展,并取得了一系列的成果。在现今高等教育大众化的阶段,民办教育与公办教育互补的同时又相互竞争,民办高校在这种背景下其传统的管理模式弊端逐渐显现出来。民族地区经济水平和文化有其自身特点, 经济比较落后,文化环境独特,在这种环境中,民办高校如何在激烈的竞争中求生存,求发展,是我国高等教育发展所面临的重要课题。我国民族地区民办高等教育的特色决定了其人力资源呈现其自身独有的特点,该地区的教师数量、结构、质量等都相对落后,因此,探讨该类地区民办高等教育的人力资源管理的改进策略,调动教师的教学和科研工作的积极性,对促进该类地区民办高等教育的教育质量,提升办学水平具有一定的理论和现实意义。一、民族地区民办高校人力资源管理特殊性分析少数民族地区一般地处偏远,少数民族地区高校在拥有区域劣势的同时,肩负为民族地区培养区域高素质创新人才的培养任务。民办高校属于少数民族地区高校的一部分,作为另一部分的民族地区公办高校一般是地方性的本科或专科类院校,这就为该地区的民办高等教育提供了一个比较宽松的竞争环境,在相对宽松的竞争环境下,该地区的民办高等教育有了一个比较好的发展环境,民族地区民办高校既要服务于地方,又要在经营中面临无政策扶持的生存竞争和市场竞争,再加上民族地区一般具有地处偏远,交通不便,文化环境复杂等因素,这些综合因素在影响着该地民办高等教育的发展,影响着民族地区民办高校人力资源的管理和开发。在这种独特的环境下,民族地区民办高校人力资源具有相应的特色,如人力资源管理理念相对落后、教师队伍流动性大等。对于目前边区高校人力资源管理所面临的现实问题, 我们必须不断创新人才工作体制和完善人力资源激励机制,加强对现有教师队伍的整合,从而实施人才强校战略,更好地提升自身的核心竞争力,以人力资源管理的发展促进学校的发展。二、民族地区民办高校人力资源管理存在的问题改革开放三十多年以来,改革开放的成果惠及了广大的民族地区的少数民族人民,该类地区区域经济快速增长,在不断发展的总体环境下,该类地区民办高等教育迅速发展,其人力资源管理也取得了长足进步,但是相对弱势的人力资源管理要向现代真正意义上的人力资源管理转变,仍然存在着几个突出的问题。一该地区高校现阶段的功能与地位特色对人力资源管理的制约社会需求和高校自身条件决定了高校发展的规模与速度,以及功能和地位,高校发展的规模与速度决定了高校人力资源发展水平。在民族地区少数民族聚居区,民办高校在现阶段以面向本地区,服务地方为主,该类地区的经济发展水平虽然获得了长足的进步,但是总

一个民企人力资源总监的经验杂谈

一个民企人力资源总监的经验杂谈时光荏苒，转瞬间已经专业从事人力资源工作十四年了。在这十几年的侵润中，想了想在工作上的实践是败多胜少。究其个中的原因，是前期工作中缺少对人资工作原则的理论认识和实践经验，不过好在经过若干的实践总结和理论研究之后，近来总算有了一些个人的见解。现就人力资源管理中常见的问题作一总结，报告与诸位，浅谬之处还望大方斧正。一、关于人力资源的使命问题：这是一个大话题，各方专家学者对此均有论述，这里也就不鹦鹉学舌了。我个人对此的理解是：人力资源工作的核心使命只有一个，就是通过不断的提升组织执行力（组织执行力的效用百倍于个人执行力）和提高员工个人职业修养与增强企业凝聚力等方式来提高“全员劳动生产率”（既降低“人工费率”）。“人工费率”的降低坚决不能通过主观的普遍压低岗位薪酬或裁减人员来实现（这样的做法无异于饮鸩止渴）。提高“全员劳动生产率”就是人力资源各项工作的终极目标。二、关于员工关系建设的问题：经过十几年亲身实操的失败与成功的事例和探究优秀企业成功的案列，从中渐渐的窥探到了人资工作中各个模块之间的因果关系，即员工关系工作是其它所有模块能够有效展开的基础，也就是说员工关系是因、是本，其他的诸如从招聘到企业文化等工作是果、是末。做好员工关系工作是我近年来着重研究的重点，也有了一些理论认识和实践成果。其工作设计的基础理论是：人在获得了基本的生活资料（这里可以狭义的定义为员工每月从雇主那里获取的现金数额，即薪酬中的“薪”的部分）之外，还需要体现本人生活、工作品质和尊严的精神回报（也就是拥有值得在亲友、同业之间炫耀的资本—“倍儿有面子”，即薪酬中“酬”的部分）。我们在以往的工作中将大部分的资源投入到了对“薪”的研究和操作中，但是对“酬”的功用和实践缺少足够的重视和资源投入。此处就近年来的研究和实践做一个简略的报告：

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策摘要：企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。关键词：企业；人力资源管理；问题；对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主有： a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。 d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制，在创新中求效益。针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b）加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了未来竞争的潜力。例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞的需要。 c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效

事业单位人力资源管理现状之思考

事业单位人力资源管理现状之思考内容摘要：新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力已成为用人单位核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理，伴随商品经济与全球经济一体化的逐步深入，社会各方对机关事业单位职能转换的要求日益急迫与强烈。知识经济与人本管理已成为当时代主题，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果。本文介绍了当前事业单位人力资源开发和管理存在的一些不足，并且提出了一些建议。关键词：事业单位改革人力资源管理

事业单位人力资源管理现状之思考一、前言新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力已成为用人单位核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者。而事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国进入社会主义市场经济，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。二、事业单位人力资源管理存在的问题通过调查和结合本单位对人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下几个问题：（一）、管理理念落后，管理方式单一，制度不健全 1、事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。 2、人力资源管理方式单一，干部权力过分集中，公开民主机制不完善。基本上是领导说了算，而不是结合本单位的实际情况有针对性的、科学的展开，“不知其人，不善用人”的局面，导致职工就算学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从，无的放矢。这样的委任方式大大限制了人力资源的有效利用。 3、制度的制定缺少从实际出发的要求，不是根据业务特点、技术类型、管理协调的需要，从体现单位特点出发，更多的时候，是针对某个特殊的事物而制定的。许多制度缺乏长远目标，漏洞百出，前后矛盾，缺乏先进性，无法具体落实。（二）、用人机制与配置混乱，忽视人才的合理开发和利用当今事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导——处——科室——职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源。领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，所以在执行一些事物的时候，往往都是事半功倍没能体现效率性。（三）、人力资源培训体系不完善，缺乏针对性，效果不明显现在的社会是知识的时代，没有终身学习的思想你就没有发展的希望，对于事业单位的人力资源培训开发就缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发

浅析事业单位人力资源管理

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/a418604530.html, 浅析事业单位人力资源管理作者：梅树赫来源：《读写算》2014年第13期【摘要】事业单位是我国各类人才资源聚集之地，在促进我国科技进步方面所起的作用不可替代，随着事业单位改革的逐步深化，现有的事业单位人员管理体制已不适应时代的需要，如何进一步完善事业单位人力资源管理已经成为我们研究的热点问题。【关键词】事业单位人力资源管理建议在我国众多的行政事业单位中，聚集了大量的专业技术人才和管理人才，是优质的人力资源聚集地。然而其传统的人事管理，普遍存在着人才闲置、人的能动性不高，从业人员能上不能下、任人唯亲，管理观念过于传统等诸多现象。在人才竞争激烈的今天，探讨这个问题有着深刻的现实意义。一、人力资源管理概述人力资源管理兴起于上世纪70年代，作为一门新兴学科，目前学界对其定义还没有形成一个统一的标准。在总结诸多版本的人力资源管理定义基础之上，本文认为人力资源管理是指在企业发展战略的要求下进行人力资源规划，招聘员工，并对招聘的员工实施绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等一系列的过程，以期最大限度地发挥员工的潜能和工作积极性，从而为企业战略目标的实现提供帮助。人力资源管理相比传统人事管理而言其内涵更为广泛，其中包括工作分析、人力资源规划、员工招聘与培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理以及职业生涯规划等内容。二、事业单位人员管理中存在的主要问题通过对事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现存在以下问题： 1.人力资源管理的思想理念落后事业单位的人力资源管理思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高。管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。