管理沟通与领导力开发(上海交大课堂笔记)
管理沟通与领导力开发
上海交通大学安泰经济与管理学院胡巍教授
特别感谢胡巍教授的精彩讲授
特别感谢张登高老师、刘翔老师详细的随堂笔记关于考试：
时间：2012年6月28日18:00-20:00
地点：中院205、207
考题说明：A、B卷，五大类题
1、简答题：如：沟通与管理的关系
2、分析题：一段话中，体现的沟通的原理
3、论述题
4、设计题：场景
5、创作题：7个小矮人是什么（自己心目中的7个小矮人
祝大家学有所获，考试顺利！
关于《管理沟通》课程——如何提高团队的沟通与合作能力。
合适的人干合适的事，正确的人干正确的事。
说服内心，说服自我。
本课程的意义：不在于“术”，而在于“道”，也即不在于学到什么，而在于你能想到什么，输出什么。
借场造势。见人说人话，见鬼说鬼话，这叫背景分析。
九本书：1、《易经》
2、《巴菲特传》
3、《三国志》
4、《四书》
5、《第五项修炼》
6、《六顶思考帽》
7、《高效能人士的七个习惯》
8、《80/20法则》
9、《道德经》
本课程的学习是增量与存量的关系，也是理论与实践的联系。
换位思考，沟通才能成功
背景分析，沟通才能有效
借场造势，沟通才有氛围
感知比告知更重要。
没有方法对应的想法是没有用的。
P358是我最喜欢的案例。
357法则：见前言。
第一单元沟通概论
一、沟通的重要性
遇到问题，先沟通一下嘛！
您的传真机信息全了吗？
应该谁先挂电话？
你送客人是否送到“屁股不冒烟”！？
谁来买单！
老板骂你如何处理？
——“沟通”无时无处不在！
——“沟通”不仅仅是一种技巧，而是一种思想、一种谋略！！
——讲究“势”、“道”与“术”的结合！！！
#（美）普林斯顿大学对1万份人事档案进行分析，结果：“智慧”、“专业技术”、“经验”只占成功因素的25%，其余75%决定于良好的人际沟通。
#（美）哈佛大学调查结果显示：在500名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占82%
马上，我的理解是在30秒之内行动。
曼陀罗拓展表：现实环境不允许那么多时间去沟通；要沟通要清楚自己的资源。
管理，水无常势。
管理学，既是科学的，也是艺术的。是一个杂合体。管理，是婊子要做，牌坊也要立的无赖。管理就是要在无常人生中寻找有规律的东西。
沟通一定要有主体、客体。
第三方力量：生活中的第三者都是很厉害的。在沟通中应用第三方力量也是很有效的。还可以用虚拟的第三方来沟通。
沟通没有那么多时间怎么办？要强调章法，讲究方法。
沟通不是双向的，有时就是单向的。
发展别人之未发现，想别人之未想，做别人之未做。
《从优秀到卓越》
二、沟通的类型（P6）
沟通：语言沟通：口头
书面
非语言沟通：身体语言沟通：身体动作姿态
服饰仪态
空间位置
副语言沟通
物体的操纵
美国式的教育为什么受欢迎？教室布置成圆弧形的，老师喜欢跑到同学中间。
物体的操纵也非常重要。为表达欢迎拉横幅；汇报用简、繁报告。
老总身边的客人不管身份低到哪里，最好不能遗忘。
沟通的八个环节。（以下是网络资源）
1 传送者：产生、提供用于交流的信息的一方，是沟通的初始者，具有主动地位；
2 接收者：被告知事实、观点的一方，处于被动的位置；
3 编码：发送者将自己的思想、观点、情感等信息根据一定的语言、语义规则翻译成可以传送的信号的过程；
评价传送者的编码能力有三个标准：首先是认知，即“对不对”的问题；其次是逻辑，即“通不通”的问题；再次是修辞，即“美不美”的问题。
4 解码：将所接收到的信号翻译、还原为原来的含义的过程；
5 传送器与接收器：信息传递及接收时所用的工具和媒介。
6 通道与噪音
通道是信息得以从传送者传递到接收者所凭借的手段。
通道一般有语言和非语言等类型。
噪音指通道中除了所要传递的信息之外的任何干扰。
7 背景：沟通既是由沟通主体双方把握的，也是由背景环境共同控制的。一般认为对沟通过程发生影响的背景因素有以下几方面：
①心理背景：心理背景指沟通双方的情绪和态度。它包含两个方面的内涵：其一是沟通主体自己的心情、情绪。其二是沟通主体对于对方的感受和态度。沟通过程常常由于偏见与好恶而出现误差，导致沟通双方无法准确理解对方信息含义。
②物理背景：物理背景指沟通发生的场所。不同的物理背景往往造成不同的沟通气氛，特定的物理环境更是能造就特定的沟通氛围。
③社会背景：社会背景指沟通主体双方的社会角色关系，与对沟通间接发生影响的其他个体或人群关系。对不同的社会角色，当然应该有不同的沟通方法与模式。
④文化背景：文化背景指沟通主体长期的文化积淀，即沟通主体较稳定的价值取向、思维模式、心理结构的总和。沟通需要文化背景，同时文化背景更是潜在而深入地影响每一个人的沟通过程与沟通行为。
8 反馈：反馈是接收者对于传送者传来的信息所作出的反应。反馈可以检验信息传递的程度、速度和质量。
三、沟通的构架、目的和作用
1、构架：参见P4图1-1
定义：沟通是信息凭借一定符号载体，在个人、团队或群体间从发送者到接受者进行传递，并获取理解的过程。（P3）
沟通最高境界是不沟自通。沟而不通就成沟，沟而能通能够达到信息传递的目的。
练习：团队沟通与协作
1、董事长，总经理，员工；
2、曼陀罗拓展表或其他练习等。
2、目的：
获取信息；
传播信息；
影响态度和观念；
获得理解和支持拥护。
沟通，不在于做什么，而在于怎么做。
不要在方法上过多纠缠。同时强调及时。
3、作用：
a．使组织中的人们认清形势；
b．使决策能更加合理和有效；
c．稳定人员的思想情绪，统一组织行动。
四、沟通与管理
管理是由“管”和“理”这两个字组成，管理的对象是人，管理的内容不仅在“管人”，更在于“理人”。
领导者要与员工保持良好的沟通。中国人讲面子，重人情，认为不理是最大的看不起；
领导者发自内心的真诚关怀，是对员工最有效的激励。
没有规矩，不成方圆。但，如果人的积极性未能充分调动，规矩越多，管理成本越高。
企业管理最基本的规矩，就是对人的尊重，优秀的管理者，要少强调“约束”和“压制”，多花工夫于“尊重”和“激励”。
作用：激励，创能
管理模式与沟通（情景领导）：命令型、指导型、扶持型、委托型（P12图1-6）
练习：你理解的领导模式是什么？
①你的一名女雇员工作热情和效率一直都很高，每次都能圆满地完成工作指标你对她的工作十分放心，不必予以监督。最近你给她分配了一项新的工作，认为她完全有能力胜任这项工作。但她的工作情况却令人失望，而且还经常请病假，占用了很多工作时间，你怎么办？
1）明确地告诉她去做什么，并密切注视她的工作。
2）告诉她去做什么，怎样做，并设法查明她的问题出在哪儿？
3）安慰她，帮助她解决问题。
4）让她自己找出应付新工作的方法。
②你刚刚晋升为某区域主管，在你被提升以前，区域内管理平稳，但现在投诉增多，因而你想改变工作程序和任务分配。但是，你的职员不但不予配合，反而不断地抱怨说他们的前任主管在位时情况是如何如何地好。你怎么办？
1）实施变更，密切注视工作情况。
2）告诉他们你为什么要作出改变，说明改变将会给他们带来的利益，并倾听他们所关切的问题。
3）同他们讨论打算改变的工作计划，征求他们提高服务质量的建议。
切记：如果你真的要改变模式，一定要与职员进行有效地沟通，说明你改变领导的原因。
事件：教材中案例1-2
第二单元人际沟通与组织沟通
一、人际沟通与组织沟通
所谓人际沟通，顾名思义就是指人和人之间的信息和情感相互传递的过程。它是群体沟通、组织沟通、乃至管理沟通的基础，从某种程度上来说，组织沟通是人际沟通的一种表现和应用形式，有效的管理沟通都是以人际沟通为保障的。（P24）
插播语录：
不要戴着面具做人。
徐霞客是江阴人，全国万强县江阴总是排前面，有21家上市公司。无锡市
下属。江阴刀鱼，一斤要3000块。狮子头，苏北要放馒头的，因为肉不够。
上海好吃的在衡山路，一个台湾人开的，能吃上南非鳕鱼，鸡蛋蒸鹅肝，每
人1200元。杜月笙公馆，绍兴路27号，人均150元。永嘉路点石斋，余秋雨的
弟弟开的。新天地不要去，那是给傻瓜看的。
1、所有的问题对事不对人
2、数据不宜过多
沟通需要运用一定的工具和方法。
二、人际沟通与冲突
1、人际沟通行为与态度
A．人的需要也决定了人际沟通的必然性
世界一体化趋势的增强——相互理解和尊重，并达成有价值的协议。
B．人际沟通行为：
三种自我状态；（P30）
风险维和表露维；（P32）
积极的评判点激发沟通者的潜能。（P32）
态度在很大程度上决定着一个人工作行为和沟通的方式，决定着团队沟通的效果。
每个人如果想采取任何一项行动，他必须确定自己是谁（自我沟通的重要性），怎样同周围的对象和其他事物相处，或准备如何与人相处。
你的职位权力与人格权力。
什么是领导？什么是管理？
要做到改变别人不容易，
首先要做到改变自己！
2、人际冲突：
人际冲突的产生：约哈里窗口及其运用（P33）
员工的准备度（状态）==能力//意愿
能力包括：知识、经验、技能
意愿包括：信心、承诺、动机
能力是可以衡量的，意愿是不能度量的。
约哈里（Johari）窗口：
自己
自知不自知
他人
人知开放区域盲目区域
人不知秘密区域未知区域
几个战略性思维：（P37）
a.沟通发生的原动力已经由劝导和促变转化为理解和谈判；
b.卓有成效的沟通已由原来的主要依靠属于同一价值观体系的象征符号，转变为依赖在不同的、有时是对立的价值观体系中保持中立的象征符号；
c.转变是沟通关系的进展和瓦解的条件，已经由是否承认共同价值观为重点转变为是否承认相互依赖为重点。
三、组织内的沟通（P38）
A．正式沟通
1．下向沟通
2．上向沟通
3．横向沟通
轮式沟通，粗放式的企业用得多
金字塔式的沟通，成熟企业用得多
优点：沟通效果好、比较严肃、约束力强、易于保密，可以使信息沟通保持权威性。重要的信息和文件的传达，团队组织的决策等，一般都采取这种方式。
缺点：依靠团队组织系统层层传递，所以很刻板、沟通速度很慢，此外也存在着信息失真或扭曲的可能。
B．非正式沟通
非正式沟通的意义及性质：
1．非正式沟通的产生，可以说是人们的天生需求；
2．非正式沟通的优点：沟通形式不拘，直接明了，速度很快，容易及时了解到正式沟通难以提供的“内幕新闻”；
网络资源：1，非正式沟通信息交流速度较快，2，非正式沟通的信息比较准确，3，非正式沟通效率较高，4，非正式沟通可以满足职工的需要，5，非正式沟通有一定的片面性。
3．非正式沟通具有以下特点：
#消息越新鲜，人们谈论得越多；
#对工作有影响，最容易招致人们谈论；
#最为人们所熟悉，最多为人们谈论；
#在工作上有关系的人，容易被牵扯到同一传闻中去；
#在工作中接触多的人，容易被牵扯到同一传闻中去。
扁平化与沟通专员！！
C．非正式沟通在管理上的意义及对策：
1.非正式沟通的产生和蔓延——得不到正式消息
2.想予以阻止产生的谣言——公开、公正、公平
3.造谣生事的温床——闲散、单调
4.培养组织中成员对组织的——信任和好感
5.加强训练——增强对问题的理解能力
网络资源：对待非正式沟通：
1，管理人员必须认识到它是一种重要的沟通方式，任何否认的态度都会铸成大错，企图消灭，打击也是不明智的。
2，管理人员可以充分利用非正式沟通为自己服务，管理员可以"听"到许多从正式渠道不可能获得的信息，"知道”谁在传播这消息，谁最喜欢这些消息，管理人员还可以将自己所需要但又不便从正式渠道传递的信息，利用非正式沟通进行联络。
3，对非正式沟通信息中错误必须“以其人之道，还治其人之身”，通过非正式渠道进行更正。
四、管理沟通的原则和方法
沟通的误区：过分美化沟通也会形成误区，并不是沟通越多越好，要有篱笆！！！
1、管理沟通的原则：
准确性原则——只有准确，才有价值；
有效性原则——不在于过分美化沟通；
敏感性原则——而在于关键点、敏感区间；
完整性原则——是过程，不仅仅是结果；
及时性原则——使组织的“新鲜”落实到团队的每一个角落；
非正式组织策略性运用原则——往往某些消息不适合于由正式组织来传递。
2、管理沟通的方法：
沟通中的方法是多种多样的，除了“沟通形态”等具体的方法外，还应包括
发布命令、会议制度、个别交谈等。沟通的方法运用要随机应变，因人而定。
五、管理沟通联络的障碍与控制
1、沟通联络的障碍主要是：
1）主观障碍：个人性格、气质、态度、情绪、见解等的差别；
信息沟通中双方在经验水平、知识结构上的差异；信息在按层次传递时受到个人记忆、思维能力、价值观等影响；
对信息的态度，如：员工层与管理层的不同角度；
上下级之间的互不信任；
下级人员的畏惧感也会造成障碍。
管理层关心毛利，股东关心红利，顾客关心让利，员工关心福利。
小白领喜欢的东西寿命都不长。
2）客观障碍：信息的发送与接受者在空间的距离、接触机会、社会文化背景、种族不同；
组织机构过于庞大、中间层次太多等。
3）沟通方式的障碍：沟通方式选择不当；
语言系统、沟通渠道等。（误解、歪曲、用词）马上，就是30秒钟在我面前消失，去做。
*沟通与社会行为
*沟通与服务
*沟通与期望值
*沟通与价格
*沟通与质量设计
*沟通与设备的选用
*沟通与细分市场
*沟通与团队
2、管理沟通联络的控制
1）收集信息工作
2）加工处理信息
3）传递信息控制
六、组织角色与沟通
1、地位与角色：严格说来，虽然地位和角色代表不同的观念，但是我们是限于组织环境以内，为方便起见，都称为组织角色。
2、组织角色对于沟通的影响。
3、上级与下属间的沟通关系。
问题：如何理解“新娘的伴娘”？
自我沟通是沟通的最高境界。说服自我非常重要。
人有两只耳朵，一个嘴巴，所以要多听、少说。
老板交代的事情，公事私事都要办，思路要清楚。
七、促进有效的组织沟通
为促进有效的组织沟通，必须从正式沟通与非正式沟通两方面同时考虑或配合运用。
八、管理沟通技术（技巧）
1、公共关系策略
2、CI策略
3、倾听与对话
4、会谈与会见
5、阅读与写作
6、会议组织技巧
7、商务谈判技巧
8、演讲技巧
9、身体语言
10、其他沟通形式
简言之：善于提问题——是沟通的第一要诀
永远要倾听——是沟通的第二要诀
相约面对面——是沟通的第三要诀
要留心信号——是沟通的第四要诀
用普通语言——是沟通的第五要诀
第三单元沟通客体分析、沟通主体分析
一、沟通客体分析（P24）
（一）客体沟通导向的意义
管理沟通的本质是沟通者能站在对方的立场思考问题，成功的管理沟通是客体导向的沟通。
真理是简单的，简单是有效的
沟通不在于技巧，而在于流程
客体导向分析最根本的是了解沟通对象是谁、特点、动机，
沟通客体分析策略的三个问题：
A．他们是谁？以谁为中心进行沟通！
沟通中的六类人物：最初对象
守门人
主要受众（直接受众）
次要受众（间接受众）
意见领袖
关键决策者
对受众作个体和整体分析（怎样了解你的受众）
插播：
北京厕所的苍蝇不能超过2个，南京不能超过5个，海
南是零容忍。如何达到无蝇目的，要做的工作很多：先要测
算、评估苍蝇情况……
B．他们了解什么？
特别需要解决的是以下三个问题：
受众对背景资料的了解情况
受众对新信息的需求
受众的期望和偏好
C．他们感觉如何
需要解决的是以下两个问题：
受众对你的信息感兴趣的程度如何？
你所要求的行动对受众来说是否容易做到
（二）激发受众兴趣（P25）
A．以明确受众利益（什么能打动他？）
B．通过可信度（什么能刺激他？）
C．通过信息结构（什么能更好地表达？）
——如何理解“结构化”一词？
（三）受众类型分析
心理需求分析：成就需要型，交往需要型，权力需要型
信息处理方式：思考型、感觉型、知觉型、直觉型
个体管理风格：创新型、官僚型、整合型、实干型
个体气质差异：分析型、规则型、实干型、同情型
（四）与上司沟通的程序
1、目标确定：取得上司认同，并以事件为导向，并不让上司给自己“穿小鞋”
2、客体策略：上司背景、偏好、思维方式等
了解直接上司和间接上司的心理特征和管理风格，尤其是了解直接上司为什么不愿意接受你的建议的原因。
了解直接上司和间接上司之间的关系：信任还是不信任，关系是否融洽。
间接上司的管理艺术：弄清楚间接上司是否可能把所获取信息的信息源告知直接上司。
客体背景分析：上司（直接和间接）的知识背景：学历和文化层次，专业背景等。
上司（直接和间接）的心理特点：价值观，偏好，思维方式，工作风格，开放程度，间接上司对沟通问题的态度：支持、中立、还是反对。
上司（直接和间接）对间接下级反映问题的平时态度：乐于接受还是不乐于接受。
3、主体策略：适当的自我定位
主体认知：弄清楚“我是谁？”和“我在什么地方？”。
间接上司对我的认同程度，我在公司中的低位和影响力
对问题看法的客观程度
对目标问题考虑的深入程度和系统程度
考虑好自己的可信度
4、渠道策略：合适的沟通渠道
渠道选择：
直接面对面沟通，还是间接沟通；
用口头沟通，还是笔头沟通；
用正式渠道，还是非正式渠道。
不能让直接上级知道，私下沟通较为合适。
可以通过员工开会、合理化建议的方式作为反映问题的渠道。
其他灵活安排的渠道。
5、信息策略：传递信息的内容
原则：站在间接上司的角度来分析问题：就事论事，对事不对人
6、环境策略：选择合适的沟通环境
7、识别上司的管理风格：
创新型：有全局性眼光、动作快、非结构化风格。市场营销部门、高层管理部门
官僚型：结构化风格、动作慢、关注过程与细节，思考非常严密。办公室、会计部门
整合型：动作慢、非结构化风格、关注过程导向、有全局眼光、能够变革并适应变革。党政职能部门
实干型：动作快、结构化风格、关注细节和结果。生产部门、技术开发部门
8、根据上司的管理风格制定策略
9、与上司沟通的语言及表达技巧
语言：言辞不能过激，表情平淡，态度谦虚。
利用生活常识。常识是最主要的沟通方式。
场景：你担任某职能部门副职已经有近5个年头了，你一直希望能够“扶正”。而且近年来这种感觉特别强烈。
二、沟通主体分析（P26）
（一）沟通主体分析的两个问题：
1、我是谁？——自我认知的过程
物质认知，社会认知，精神认知
自身内在动机与外在动机之间的统一
2、我在什么地方？——自我定位的过程
对自身的地位、能力、个性特点、价值观、形象等方面有客观的定位。（二）自我沟通：“三个阶段七个艺术”
（三）自我沟通的作用
“要说服他人，首先要说服自己”——从内心认同工作的价值和说服理由。
自我沟通技能的开发与提升是成功管理的基本素质。
以内在沟通解决外在问题——目标在外部：自我沟通是内在和外在得到统一的联络点。
自我诊断：我敢于承认自己是问题所在吗？
（四）自我沟通的过程
（五）自我沟通的特点（P27）
1、主体和客体同一性
——“我”同时承担信息编码和解码功能。
2、自我沟通目的在于说服自己
——自我沟通在面临自我原来的认知和现实外部需求出现冲突时发生。
3、沟通过程反馈来自“我”本身
——信息输出、接受、反应和反馈几乎同时进行。
4、沟通媒体也是“我”自身
——沟通渠道可以是语言等。
（六）自我沟通的策略（P28）
1、受众策略分析：自我认识过程。（自我定位）
2、信息策略：如何通过学习寻找依据和道理进行自我说服。信息来自自身思考、他人经验或书本知识。（自我弥补）
3、媒体策略：根据自己特点选择相应沟通渠道。（自我解决）
4、反馈策略：思想上的自我本来定位与现实要求之间的冲突发生和解决过程。（自我调节）
解释：
自我本来定位与现实要求之间的冲突产生、发展、缓解和最终解决过程称——反馈；
把面对冲突时表现出来的外在形态，称为——反应。
成功的自我沟通就是要有良性的反馈和积极的反应。
（七）自我沟通的阶段和艺术
1、自我沟通技能提升的“三阶段”过程：
超越自我
超越目标和愿景，以自我为目标
提升自我
修炼自我意识，善于积极倾听，转
换视角，开放心灵
认知自我
审视自我动机，静心思考自我
愿景：一个一个目标的叠加。
客观审视自己的动机：自我观察，自我体验，自我感知，自我评价等。
理性审视自己动机的策略：内外部动机的统一等。
2、自我认知三要素：物质自我，社会自我，精神自我
物质自我是主体对自己的身体、仪表、家庭等方面的认知。
社会自我是主体对自己在社会活动中的地位、名誉、财产以及与他人相互关系认知。
精神自我是主体对自己的智慧能力、道德水准等内在素质的认知。
以健康为中心，多发现别人的闪光点。
3、修炼自我意识
4、善于积极倾听。
积极倾听的效果
积极倾听技能自我修炼
从他人处倾听
从“自我”和自然界倾听
用心和眼睛倾听
分辨一个人最佳距离24米
5、转换视角，开放心灵。要积极意识自己成见。
6、超越目标和愿景
7、以自我为目标。
孙子：“不可胜在己，可胜在敌。”
老子：“胜人者有力，自胜者强。”
苏格拉底：认识自己
亚里士多德：控制自己
只要路走对了，就不怕路有多远。
自我沟通是讲不清楚的事情。
试着在与自己对话中——激励自己。
静心思考自我。
思考题：
即使在很烦心的时候，有没有专门划出一个时间和空间去思考问题？
一年中有没有专门安排时间到清净的地方去放松自己？
有没有与那些有智慧、有较深洞察力的朋友定期或不定期交流一些看法？
我是不是常感到没有目标而感到苦恼？
第四单元跨文化沟通
一、跨文化沟通是经济全球化发展的要求
A．文化的概念与文化的要素
——文化
——文化与亚文化
——文化的要素
认知体系，规范体系，社会关系和社会组织
文化可以定义：某一组织特有的行为特征，是人们解决问题的方式。
跨文化沟通，跨国沟通的行为。
燃烧的是激情
飞翔的是思想
说服人的是真理
征服人的是真诚
B．文化差异对跨文化沟通的影响
1.“大闸蟹”的故事
2.“血肠”的故事
C．文化休克
1.“外乡人”的困惑
2.“叶落归根”的启示
美国作家Z·爱德华说：“不管你有多么强大，你的成长多么辉煌，只有保持你与他人的关系，这一切才会有持久的意义。”
只有可爱的人才会被爱。
二、跨文化沟通的障碍分析
A．无论是国家、地区的文化差异，该是组织、个体之间的文化差异，归结起来不外乎：价值观，信仰，习俗，思维方式，语言和表达方式，生活和行为，非语言。
B．从文化表现形式看，跨文化沟通障碍有：
观念冲突，制度冲突，行为方式冲突
东、西方在价值观和权力观上的比较：
价值观东方强调整体价值西方强调个人价值
权力观东方强调权威西方主张平等
三、跨文化沟通策略分析
A．正视差异，求同存异
B．取长补短，兼收并蓄
C．兼顾多元，差别管理。
讨论：如何理解“强势文化”与“弱势文化”？
第五单元倾听与提问
一、倾听概述
1、倾听的含义：通过视觉、听觉媒介接受、吸收和理解对方的思想、信息和情感的过程。
2、倾听的重要性：
——沟通首先是倾听的艺术
——耳朵是通向心灵的道路
——会倾听的人到处受到欢迎
调动积极性，决策正确，获取信息，留下良好印象。
二、倾听中的障碍
1、环境的障碍
——环境的封闭性，环境的氛围、对应关系
——环境类型特征及倾听障碍源分析
2、语言表达障碍
3、倾听者的理解能力和态度
4、生理差异：“缺陷”
5、选择倾向：“人人都爱听奉承”
三、倾听中的反馈
1、反馈的特征与技巧：
语义的明确，心灵相通，探究查询
2、反馈的障碍源
主从关系、竞争关系的存在，其他因素的存在。
四、怎样积极的倾听
1、站在对方的立场，听清对方全部内容；
2、倾听对方谈话的情感；
3、将对方的意思和情感作必要的反馈；
4、不要打断对方的发言，完整的听；
5、要控制自己的感情；
6、注意运用非语言的行为、和蔼声调，运用含蓄的表达；
7、适当运用澄清的技巧；
8、针对听到的内容，而不是说话者本人，要客观；
9、放松；
10、可做适当的记录，以帮助集中注意力；
11、适当的位置（距离与角度）；
12、注意运用体态语言（姿势、眼神、表情、点头、沉默）；
13、排除干扰与障碍（办公桌）；
14、用心观察，判断真正的含义；
15、积极反馈；
16、注意听对方的关键词、关键语（反复关键语）；
17、注意环境，排除干扰
在积极倾听他人谈话时，你可以运用以下技巧：
1、反应：你说的就是……？看来你好像对那件事很担忧。
2、鼓励：我明白，请继续。
3、查对：让我重复一下你说的，看我是不是理解错了。
4、澄清：我好象觉得你的意思是……
5、指导：看看这样怎么样
第六单元谈判
谈判六步法：
第一步：准备
确定目标，摸清对方底牌，评价实力和弱点
机会总是留给有准备的人
第二步：制定战略
采取什么风格，使用什么策略
谈判风格：原则与技巧（动物）
与巨兽搏斗的人，小心你也成为巨兽
第三步：开局：开始谈判
确定议程
先心中有数，再开口说话
第四步：相互了解：获得信息
核实论点和立场
不要打断对方的谈话
只说必要的话
避免离题
用直接提问结束每句话
要学会对双方观点的经常小结
利用时间等机会
第五步：讨价还价：交换让步
打破僵局
向协议迈进
获得和作出让步策略：
讨价还价目标：顶线目标，实际目标，底线目标现在的竞争已经不是赢着通吃的时代。
一个好的让步通常是一小步
促使对方让步
没有压力不要让步
带着让步的准备进入谈判
解决办法的发现在于见别人之所见，想别人之未想。
如何打破僵局：
1、重新收集信息
2、找到有效谈判的障碍
3、保留分歧
4、说明失败的后果
5、试行一个方案
6、引入第三方
迈向协议：幽然→建议→劝告→提问→沉思→道歉→赞扬→批评→体会→许诺
第六步：收尾：总结谈判经验
保障落实
制定协议
制定协议策略：
对协议涉及的各个方面内容进行核实
确保充分理解
不要使用模棱两可的语言
不要匆匆收场
领导力和管理沟通
1、提升领导力的途径 领导力是领导者向被领导者施加影响的基础。很显然，在领导活动中，不同组织成员的个人目标往往有所不同。因此，想要使组织成员为实现共同的组织目标而努力，领导者就必须借助权利来对组织成员施加影响。那么，权利是如何获得的呢？ （1）要尽可能地展现自己的能力。对资源的占有以及合理使用是拥有权利的必备前提之一。但要想拥有权利或拥有更大的权利，他还必须存有谋求权利或更大权利的动机。一个拥有权利资源的人要想真正拥有权利或更大的权利，那他还必须在这种权利动机之下千方百计地得到更多的权利资源并充分的利用他们。 （2）完成关键工作。想要获取权利，就必须想方设法去争取获得机会并表明已经胜任这一工作关键。因此，追逐权力者还必须施展自己的才华，尽可能地将工作做得圆满、出色。只有这样，才可能真正赢得上层领导的信任以及组织成员的尊重。 （3）乐于助人。追求权力者应该时刻关注周围的人，在他们需要的时候立刻伸出援手，提供适当的支持与帮助。这种感情和利益的投放实际上也是一种恩惠的储存。在你追逐权利的过程中如果也需要的话，他们也会向你投放感情和利益，即向你提供相应的支持和帮助。 （4）帮助组织克服危机。一般情况下，一个人要想获得迅速提升是一件非常困难的事情。但如果在组织发生危机时，他能够临危不惧、挺身而出，并带领组织走出危机，那他就能获得权利。因为组织在处于危机时，组织原来的权利构架十分容易被打败，如果谁能够在这个时候抓住机会，谁就能获得成功。 （5）谨慎地寻求顾问。即权利角逐者还可以寻求相关“智者”的指点。一个人不管他的智商有多高，如果仅依靠他自己一个人的力量，那也很难获得成功。 （6）不断增加自己人力资本的储备。一个人要想获取权利，成为一个理想的领导者，他是否具备应变能力至关重要，因为环境是处于不断变化之中的。无论是对于一个组织来讲，还是对于某一个人而言，想要适应不断变化的环境，他们的领导者就必须具有极强的环境适应力与应变能力。要增强自己的适应能力与应变能力，不断增加人力资本的储量是惟一的途径。追逐权力者就必须随时注重通过不断的学习、实践提高自己的知识水准、专业技能，使自己逐步发展成为某一领域的权威，扩展自己的专长权。（7）同有权势的人形成联盟。假设你想要更多的权利，那你就要努力成为拥有权利的人物或秘书或朋友。因为有权势的人往往会成为一个人是否获得晋升的决定者。同他们形成联盟，可以使自己更快更多地获得重要的信息，拥有更多展示自己能力的机会。一旦你同有权势的人建立了联盟，那么你就拥有了巨大的信息与资源优势。 2、谈谈你的领导观 一要树立权为民用的权力观。我们是社会主义国家，人民是国家的主人，中国共产党的执政地位，社会主义国家的一切权力，都来自于人民。领导者的职责是代表并领导人民掌握和行使好国家的各项权力，为建设富强、民主、文明、和谐的现代化国家服务，为人民群众的团结、富足和安康服务。因此，权力观的核心是全心全意为人民服务，为最广大的人民群众谋利益。领导干部的用权行为必须自学接受党和人民的监督，保证权力用来为国家和人民谋利益，绝不能把它变成谋取个人或少数人私利的工具。对领导干部来说，在任何情况下，与人民群众同呼吸共命运的立场不能变，全心全意为人民服务的宗旨不能忘。
管理沟通与团队建设
吴思通先生 职业培训师企业咨询顾问 讲师资历 ◎职业培训师、企业咨询顾问、国家首批心理咨询师； ◎中国首批职业潜能训练师，1993年即系统接受国际级导师潜能开发训练； ◎先后被清华大学、北京大学、上海交大、浙江大学等管理学院聘为MBA特聘教授； ◎曾任跨国集团公司教育顾问、国内大型金融集团销售总监；现任国内大型企业集团执行董事、首席知识官； ◎先后在多家境内外咨询机构任高级咨询顾问、资深培训师； ◎先后培训过800多家中外企业，举办千场大中型训练，演讲听众达数十万人。 培训风格 ◎完善的哲学体系，系统的课程设计，互动的授课模式。 训练定位 ◎量体裁衣：可根据客户的具体需求进行课程组合； ◎培训咨询：培训型咨询师，在做培训的同时为企业进行咨询服务。 部分受训企业 ◎外企：强生医疗、三星电子、惠普计算机、可口可乐、微软中国、德国汉高、泰科电子、孟山都、飞利浦照明、瑞士通标、阿尔卡特、朗讯科技、美国总统邮轮、中外运－敦豪、摩托罗拉、爱普生、三洋能源、日立电器、立邦涂料、理光传真机、三得利、亚太酿酒、翱拓-七百、福维克家电、荷兰银行…… ◎内企：中国石油、电信、移动、网通、联通、铁通、东航、国航、上航、工行、交行、建行、宝钢、太钢、本钢、联想集团、百度、新浪网、达丰电脑、富士康、火速网络、罗技电子、华丰食品(AFP)、太太乐、三明食品、乐购、上海贝尔、航星机械、复星集团、石药集团、绿谷药业、新亚药业、皇明太阳能、宁波富达、百丽鞋业、宇华布业、闵行区税务局、集装箱码头…… ◎保险：太平洋安泰、人寿、平保、中华财险、泰康人寿、海康保险、通用再保险…… 培训课表 ◎满意率达95%以上。 管理、沟通与团队建设 第一天
企业管理过程中如何做好沟通艺术
企业管理过程中如何做好沟通艺术 一、沟通的最佳态度 怎样与人沟通？ 绝对有效的方法是：“你只要听他说什么，你不要管他去怎么说”。我们一般人都是相反的，我们很少听人家说什么，我们非常计较他怎么说。我们太过讲究说话的语气、态度、形式，我们不讲究说话的内容。这是我们的大的错误。 中国人很讲道理，但是中国人很容易生气，情绪很不稳定，中国人不生气的时候非常讲道理，一生气他就完全不讲道理。会变得蛮不讲理。
沟通对中国人来讲就是情绪管理。中国人沟通要先把情绪放在冰肌玉骨，而不是把说话放在前面。 要慎始善终，我们是不理性的民族。说外国人没有感情是因为他们太有理性了。要求一个人又要有感情，又要理性是很难做到的。对于中国人你只要让他没有面子，他就会生气，你再对也没有用，他就是不讲理。 有一句话要讲，既不要欺骗，也不要直说，要妥当讲。中国人问你吃饭没有，其实跟吃饭没关系，其实是在问你今天情绪好不好，这叫做投石问路，避免打草惊蛇。话不投机不是沟通的时候。 一言可以兴邦，一言可以丧邦。 问：副总总是抱怨他与总经理在一起时总经理是让他拿主意、想
办法，可有些事情他又不能拍板，怎么办？ 1． 副总说了可以改，而老总说错了再改就是朝令夕改，不改就是刚刚愎自用。 问：老板做了错误的决定，他自己还要发脾气，下属又不能直接反驳他，这时他该如何与下属沟通？ 做了事情，基层是用道谦来解围，中层是用请客来解围，高层是用骂人来解围。 对业务经理的办法 二、沟通前的心理准备 公司接到了大订单，也许是对方要倒闭了，有时要倒闭的企业才
要大量进货，好说话的人可能很不好商量，不好说话的人可能很不好商量。 任何一件事情要说到恰到好处，接电话开口就问你现在有空吗，能问这话的大概是你的领导，不要说有空也不要说没空，只说我马上来，沟通要让对方做最后决定，不要自己做最后决定，你自己做最后决定他就是不高兴，在中国喜欢替人家做决定，你就吃亏。你让他做决定他会觉得你对他很重视。推销的人引起大家的反感，就是整天为人家做决定。 一个会沟通的人要善于制造机会，让对方做决定。 人不对，不说；人对，一定要说。时不对，不说，时一到，一定要说。吃糯米也是要讲时令的，水果更要讲时令，否则会消化不良的。
领导艺术与团队沟通管理
领导艺术与团队沟通管理 中国培训师大联盟 二00七年五月
《领导艺术与团队沟通管理》 主讲：姬涛 培训目标： 1、对领导者的角色产生正确的认知，提升领导者的领导艺术； 2、了解到领导者与管理者意义上的不同在哪里； 3、学会正确的分工合作与授权，有效提升团队工作绩效； 4、有效激励下属，调动部门所有成员的工作积极性； 5、明确羊群型团队与雁型团队的区别在哪里； 6、明确建立高绩效工作团队的重要性； 7、加强部门领导上下级之间与平级之间的组织协调和沟通能力； 8、从人性和系统思考的角度出发充分体现以人为本的企业管理理念。 培训内容提纲： 第一讲：卓有成效的部门领导者 领导的角色认知 领导者与管理者的区别有哪些 中层领导的工作现状分析 领导需要艺术性 做好角色转换，避免出现人际关系困扰 第二讲：有效的授权 如何避免救火现象的发生 三种不同的领导风格解析 授权的重要性 授权当中的注意事项 知人善任、适人适所 第三讲：有效的激励 不同阶段的激励措施（马斯洛需求层次论分析）员工消极情绪分析（如何留住人才、激 励人才）激励的原则（三公原则、及时性原则、效果导向原则）批评指正三要点 从人性的研究入手看企业激励机制的建立 第四讲：打造高效工作团队 团队是什么 羊群团队与雁型团队的区别 团队成员的角色认知 团队共同目标的确定
建立共同合作的基础第五讲：团队冲突原因分析 不要强调自我真理正确面对与理解不同成员的价值观大处认同小处尊重不是他的错，而是他与你不同诊断团队成员的角色类型第六讲：高绩效工作团队的基本特征 可达成优势互补的团体组合没有完美的个人，只有完美的团队分工明确团队成功至上目标一致，成员间相互负有责任个人绩效与团队绩效的关系第七讲：团队沟通管理沟通是什么 团队沟通的重要性避免出现人际关系困扰沟通中的角色问题团队沟通的方向第八讲：上对下的沟通技巧 多说小话, 少说大话 注重倾听，勿施权威 态度和蔼，语气亲切 部属有错，合理指正 宽容豁达，息事宁人 第九讲：平行沟通技巧 彼此尊重，从自己先做起 异地而处，站在彼的立场 如有误会，诚心化解障碍 了解情况，选用合适方式 知己知彼，达成合作目的第十讲：下 对上的沟通技巧 持有相反意见，勿当面顶撞 若有他人在场，宜仔细顾虑 意见略有差异，先表示赞同 若有建议上述，请选择方法 心中存有上司，比较好沟通 第十一讲：团队会议的召开 会议的扩展技巧 会议的回收技巧 会议中的脑力激荡 让会议富有成效 共同合作，达成目标 备注：可以结合企业的行业特点和培训对象培训需求，制作一份企业针对性的培训方案。
管理者必须知道的管理沟通艺术
管理者必须知道的管理沟通艺术 管理者必须知道的管理沟通艺术 在企业管理之中，需要将沟通作为必修课。那不仅是基本的职业范畴，更是要注重沟通技巧的。在沟通的过程中，要注重提高语言 的魅力。 语言的魅力不在于其华丽的辞藻与恢弘的气魄，也不在于你自身的语言特色，以及你自身的表现功力，而是要有变化，有针对性而 且合时宜。 语言要讲魅力，要分不同的场合说不同的话。 比如，那些树立信心的话就要在鼓舞士气的时候说，需要在诸如激烈的竞争情况下，对下属的“誓师大会”的时候说;那些幽默与双 关的话在敌对的状态说，需要在谈判进行到山穷水尽的时候，缓和 氛围的时候说;那些结论性的话要在会议上说，必须要简明扼要、言 简意赅;那些论证性的话在研讨的时候说，让别人感受你的缜密与专业。 再如，那些理性的话在工作的时候说，在彼此工作需要协调的时候，需要对每句承诺都承担责任，你的态度与进展直接影响全局;那 些肉麻的话在面对伴侣的时候说，那不是甜言蜜语，而是增进感情、促进和谐所必要的因素。那些关怀的话在私下里说。 从说话的内容到语气，从内容到语调，都可以有应对不同语言环境与场合说的。具体所用到的语言特色要看你所面对的人，看对方 所处的状态，以及你们之间的关系，对方的需求以及你的动机而定的。 在说话的时候要有角色之感。
当你是配角的`时候就要甘于担当陪衬，在氛围陷入僵局的时候，要替主要人物搭台阶打圆场，起到峰回路转的效果;当你是主角的时候，要用于做主要发言者，承担相应的责任，并非自己想说什么就 说什么，而是有理有据有节，所传达的意思是要现场各方记住的。 当你照顾别人的不同需求，不同场合、不同的阶段性目标的时候，你才能在自己所扮演的角色之间任意切换，才能游刃有余地用语言 表现自己的水准，即使是在民间非正式场合，都是需要并表现出不 同的语言造诣的。 语言是工具，也是双刃剑，切不可为它所伤，而要让它为你所用。那不是说你更有心计，更让人琢磨不透，而是成熟的必要条件。
管理沟通与谈判艺术 试题及答案
广东学习网选修课企业家领导力研究 管理沟通与谈判艺术试题及答案 1.沟通的类型分为（）和肢体语言沟通两种。单选A 口头语言沟通B 书面语言沟通C 图片或者图形 D 语言沟通您的答案：D 正确答案：D 2.双向沟通必须包含：说的行为、（）和问的行为。单选A 复述的行为B 转达的行为C 听的行为 D 答的行为您的答案：C 正确答案：C 3.通常来说，哪些方面决定着员工的工作业绩？（）多选A 态度B 知识C 容貌D 技巧您的答案： A B D 正确答案： A B D 4.谈判中需要把握的几个基本原则是（）。多选A 人事分开B 坚持立场C 以利益为中心D 提供多种选择 E 坚持客观标准您的答案：A C D E 正确答案：A C D E 5.管理沟通的主要目的是（）。多选A 控制成员的行为B 沟通信息，防止断裂C 激励员工，改善绩效 D 表达情感，分享成败您的答案： A B C D 正确答案：A B C D 6.沟通是一种能力，而不是一种本能。（）判断正确错误您的答案：正确正确答案：正确 7.说比听更重要，说是更重要的沟通技巧。（）判断正确错误您的答案：错误正确答案：错误 8.沟通中的发送要注意发送的有效方法、在什么时间发送、发送的具体内容、发送对象以及在什么场合发送等几个方面。（）判断正确错误您的答案：错误正确答案：正确 9.“与其说我们已经深深卷入信息时代，还不如说我们正处于沟通革命的时代。”出自于（）单选 A 阿尔文·托夫勒 B 彼得·德鲁克 C 奈斯比特 D 亨利·明茨伯格您的答案：A 正确答案：A 10.只要上级能让下级与自己保持一致，就说明沟通良好。（）判断正确错误您的答案：错误
管理沟通艺术与技巧
管理沟通艺术与技巧 管理沟通艺术与技巧一、魅力提前、命令退后 80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。 他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。 他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。 因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。 管理沟通艺术与技巧二、平等提前、等级退后 他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。 可以采用商量方式去解决问题和布置任务。 如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。
联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。 这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。 管理沟通艺术与技巧三、理解万岁、抛开成见 80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。 最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。 管理者对80、90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工的真正需求。
【学习领导艺术与管理沟通有感】
【学习领导艺术与管理沟通有感】 学习领导艺术与管理沟通有感 又是一个美好的春天，古人常说“一年之计在于春”，在二零一九的初春季，集团公司及时组织召开了集团直属部门、子分公司及集团公司直属项目的中高层领导干部“项目管理经验交流会”和“领导艺术与管理沟通”的培训，通过此次学习交流让我影响深刻的是北京大学总裁班客座教授王剑侠老师所讲授的关于批评的艺术，课上王老师通过案例、视屏、情景模拟教学的方式给我们生动的展示了一个员工在犯错时接受批评教育的生动画面，总的来说批评教育要把握好七个原则：一是迅速、面对面、私下进行；二是就所犯错误的事实达成一致；三是询问和倾听；四是对事不对人；五是说明某项工作的重要性；六是就补救措施达成一致；七是以褒奖的语调结束批评。但在批评时具体采用何种手段何种方式还要分场合、分人、分时间，不同的方式方法会起到的不同结果，但一般批评的方式有以下几种： 一、以鼓励的方式巧妙的批评，这种方式可以不从正面提出批评，而是从侧面绕一绕，巧妙地给予鼓励和提 醒，即在批评中饱含着鼓励和鞭策，在鼓励中饱含着信任和期望，在信任中维护其自信和勇气，使其认识到自己的错误而又不丧失自尊，从而起到预期的批评效果。这种方式不仅可以使人改掉坏毛病，而且能增强被批评人养成良好习惯的信心。
二、以商讨的方式温柔的批评，采取这种方式时应该以诚恳、平和的态度，热情的关怀去帮助和引导他们，适时地用适当的语言指出其不足之处，心平气和地同他商讨不良行为的后果以及纠正的办法，使他们感到诚恳的批评是对自己的关心和爱护，从而接受批评进而改正错误。 三、以提醒的方式善意的批评，这种批评是从善意的立场出发，采用及时提醒和暗示的方法，做到言辞诚恳，以情感人，使被批评人容易接受，并且意识到自己的言行已构成或即将构成错误，要能分清是非，能约束自己，避免继续再犯。 四、以沉默的方式无声的批评，实施这种无声的批评，首先要创造一种紧张、严肃的气氛，批评者表情要严肃，态度要冷漠，眼神要专注，使被批评人在严肃的气氛中感觉到批评人的不满和责备，产生一种心理压力，并在自我反省及检查中领悟到自己的不足或过错，从而达到“无声胜有声”的效果。 五、以谴责的方式严厉的批评，在对待个别平时表现极差而又屡教不改的，或者所犯错误性质较严重、影响较坏的。对这些人则不能采取轻松、委婉的批评方法，更不能姑息迁就，而是要进行公开的严厉的批评。批评的态度要愤慨有力，有理有据；表情要严肃认真；批评时不可含糊其辞、目标不明，也不宜威胁鄙夷、讽刺挖苦，更不能嬉皮笑脸、漫不经心，要让犯错误的人及旁人都认识到错误的严重性和危害性，理解和体会到批评人的良苦用心。 总之，“人非圣贤孰能无过”无论你在何种岗位处于何种地位都会遇到批评与被批评的
领导力必读管理者最容易犯的沟通错误
管理必读-领导最容易犯的沟通错误 一、千万不要把自己当成各个部门、各个领域的专家，外行领导内行只能是把事情弄得一团糟，另一个结果是您的自我膨胀； 二、千万不要打着民主的旗号搞专制，因为你的员工并不比你傻多少； 三、千万不要无限制地延长员工的劳动时间，那样只会降低他们的劳动效率； 四、千万不要欺负老实巴交的员工，那无异于告诉其他员工不要太老实； 五、千万不要为自己提出了员工回答不出来的问题而自鸣得意，那不证明你的问题高深，只表明你的淫威已经使得本单位万马齐喑； 六、千万不要在员工总是不按你设想的方法工作时生气，那不是因为他们缺乏执行力，而是因为他们从实践中得来的方法往往比你拍脑门想出来的东西更有效； 七、千万不要刻意曲解外来专家、社会名流、上级领导的意图来证明自己，那只会让员工对专家、名流和上级也失去兴趣； 八、千万不要在你的下属失去利用价值后将他一脚踢开，那会让其他下属都有被利用甚至被玩弄的感觉，因此，一定要读读《千金买马骨》这个故事； 九、千万不要过分干涉员工之间的交往和议论，更不要培植间谍，这些都在向员工宣告你的不自信； 十、千万不要总是在大会上做超过一个半小时的发言，因为四十分钟后就很少有人真的在听你说话了，大家都在心里盘算时间； 十一、千万不要无礼地打断员工的话，那样只会让他们不再说话，或者只说你爱听的话； 十二、千万不要事必躬亲、事无巨细，更不要把所有的权力都攥在自己的手心，那样不但做不好事情，还会累坏了你自己；
十三、千万不要到了有员工跳楼的时候才想起关注员工心理健康，更不要打着关心员工心理健康的旗号给员工洗脑，那样只会让跳楼的人更多，不跳楼的也都跳槽了； 十四、千万不要挑拨员工间的明争暗斗，那样会使你的单位越来越混乱，直到你自己都控制不住； 十五、千万不要向员工表达自己的清廉与正直，即便你真的清廉正直，你的表白也会把你变成一个伪君子； 十六、千万不要总是代表国家说话，你一个人代表不了国家，如果你还不是国家元首的话； 十七、千万不要诋毁自己的或自己部门、单位的竞争对手，那样只会让你的下属和客户都觉得你狠下作；
员工关系管理团队建设和沟通管理
崔翔博士：1986年7月北大毕业，1991-1994年留学美国，攻读康纳尔大学硕士和北伊利诺斯州立大学政治科学系博士学位。回国后先后在多家著名外企、民营企业担任管理工作，历任香港凯声公司北京办事处首席代表、摩托罗拉（中国）员工关系经理、新浪网高级人事经理、上海朗讯科技人力资源总监、江苏大亚集团人力资源总监、上海铭源实业集团公司董事长助理兼集团运营督导主任等，现任北京大学经济学院（CFO高层研修班、人力资源总监高层研修班和职业经理人高层研修班、中国民营企业领袖专修学堂研修班）的讲师、上海团优企业管理咨询有限公司总经理。 培训及咨询客户：包括IT业、零售业、服务业、制造业、汽车业、金融保险业、药业等。 例如：奥托博克（德国）、贝卡尔特（中国）、摩托罗拉（中国）、中外运敦豪（DHL）北京总部、吉野家食品北京总部、中国航天机电集团、中国银行、中国高科集团、中国南车集团、中电东方通讯、平安保险公司上海分公司、新华人寿上海分公司、上海长丰智能卡、太平人寿保险上海总部、上海电信、华联集团、联华超市股份上海总部…等上百家企业。 专精课程： ?员工关系管理?团队建设和沟通管理 ?非人力资源管理人员的人力资源管理 ?整体绩效管理 ?战略性薪酬福利体系设计 ?人力资源成本控制 沈建山博士：毕业于西安交通大学，获中国—加拿大联合培养管理工程博士学位。沈建山博士近十年来一直在大型企业集团和上市公司从事企业经营管理等工作，具有丰富的企业高层经营管理实践经验。现任上海斯隆企业管理咨询有限公司总经理、上海市社会科学院跨国经营研究中心副主任、上海市生产力学会常务理事、美国联合管理顾问有限公司上海首席代表、杭州永磁集团有限公司管理顾问、陕西伟志集团股份有限公司董事、山东蓝海股份有限公司独立董事、上海博微赛勤信息技术有限公司董事、西安高新区创业园发展中心管理顾问、印度拉曼纸板（上海）有限公司管理顾问等职，具有丰富的企业管理经验；曾赴韩国、香港、泰国、日本、印度和荷兰等地考察中信泰富、青山洋服、吉之岛、菲利浦、DSM、DHV、InfoTech、Sanmar等国际知名企业，并参加03’全球最佳国际商业孵化器（鹿特丹）、经济全球化与孵化器的发展（2005，西安）以及中国奇迹（2005，新德里）等国际研讨会。 培训及咨询客户：包括制造业、房地产企业、金融服务业、医疗卫生机构、工业园区等 例如：上海电气（集团）总公司、杭州永磁集团有限公司、上海外高桥保税区三联发展有限公司、陕西伟志集团有限公司、万向集团所属万向资源有限公司、山东蓝海股份有限公司、湖州国威管道有限公司、印度拉曼纸板有限公司、深圳农产品股份有限公司、西安高新区国际软件园、西安高新区创业园发展中心、印度WSI有限公司、上海市嘉定区南翔医院、上海市血液中心、上海东方医院、上海漕河泾开发区…等上百家企业。 专精课程：?人力资源课程系列 ?企业制定发展规划的内容及流程?管理：管与理的平衡 ?企业集团的管控体系 ?企业全面财务预算管理 ?产业集群及区域经济发展 赵磊博士：华恒智信副总经理，高级合伙人，资深人力资源顾问/ 高级培训师, 曾服务于某著名咨询公司多年, 国际某著名培训中心特约培训师，并应邀北京大学和清华大学MBA 总裁研修班和青岛大学海尔研究中心进行讲学。赵磊先生历任某外资企业人事经理, 大型中外合资企业人事副总, 某大型电信公司人事总监等职, 积累了极其丰富的实践经验。目前赵磊先生主持的咨询项目超过40 家, 亲自/ 参与调研的企业超过百家。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章近二十多篇,部分文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖, 相关的研究案例论文已被收录入清华大学MBA 阅读案例教材中。同时,赵磊先生提出的量化核心人才评价工具,岗位评价量表,授权量表等已被众多企业引用, 取得良好效果。 培训及咨询客户：包括制造业、房地产企业、金融服务业、医疗卫生机构、工业园区等
项目沟通管理和领导能力案例分析范例
A公司是由信管网投资建立的致力于为教育行业提供信息技术咨询、开发、集成的专业应用解决方案提供商，在“数字化校园”领域具有多年的研发经验和相当数量的成功案例。经过长时间的使用和改进，系统已经日趋成熟，获得了用户的信赖。目前通过和有关银行的合作，综合考虑了学校的需求，为“数字化校园”推出了软、硬件结合的“银校通”完整解决方案。 半个月前，A公司和u大学合作建设的“银校通”项目正式立项。由于A公司已有比较成熟的产品积累，项目研发工作量不是特别大。张工被任命担任该项目的项目经理，主要负责项目管理和用户沟通等工作。张工两个月前刚从工作了五年时间的B公司辞职来到A公司，由于B公司主要从事电子政务信息系统的集成，故张工在“数字化校园”的业务方面不是特别熟悉。 项目组成员还包括李工、小王、2名程序员和1名测试人员，李工主要负责项目中的技术实现，小赵和小高2名程序员主要负责程序编码工作，小王负责项目文档的收集和整理。在A 公司，李工属于元老级的人物，技术水平高也是大家公认的，但李工在过去作为项目经理的一些项目中，工作上常由于没有处理好客户关系为公司带来了一些问题。小王的工作虽然简单但是格外繁重，因而多次向张工提出需要增派人员，张工也认为小王的工作量过大，需要增派人手，因此就事多次与公司项目管理部门领导沟通。但每当项目管理部门就此事向李工核实情况时，李工总是说小王的工作不算很多，而且张工的工作比较轻松，让张工帮助下小王就可以了，不需要增派人员。 因而项目管理部门不同意张工关于增加项目组成人员的建议。张工得到项目管理部门意见反馈后，与李工进行了沟通，李工的理由是张工的工作确实不多，总是帮别人提意见，自己做得不多。所以李工认为张工有足够时间来帮助小王完成文档工作。张工试图从岗位责任、项目分工等方面对李工的这个误解进行解释，又试图利用换位思维的方法向李工说明真实情况，但李工依旧坚持自己的看法，认为张工给自己的工作太少。[信息系统项目管理师网https://www.360docs.net/doc/a42673387.html,] 【问题1】(8分) 什么是项目沟通管理中的沟通渠道，沟通渠道与沟通复杂性的关系怎样，试根据沟通渠道的计算公式计算该项目小组内部沟通渠道的数量。请用300字以内文字回答。 【问题2】(9分) 请用500字以内文字分析该项目中存在的主要项目管理问题，并针对问题提出建议。 【问题3】(8分) 请用200字以内文字结合你本人的实际经验，就软件项目中如何改进项目沟通提出实质性的建议。 cnitpm提供的参考答案： 【问题1】
管理沟通艺术与技巧文档
2020 管理沟通艺术与技巧文档 SPEECH DRAFT
管理沟通艺术与技巧文档 前言语料：温馨提醒，演讲又叫讲演或演说，是指在公众场合，以有声语言为主要手段，以体态语言为辅助手段，针对某个具体问题，鲜明、完整地发表自己的见解和主张，阐明事理或抒发情感，进行宣传鼓动的一种语言交际活动。魅力演讲可以让演说者能够更好的抓住核心，把握本质，从根本上解决问题！把演讲的效果，发挥到极致，充分展现演讲魅力，释放能量，从而产生最大影响力！ 本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】 管理沟通艺术与技巧一、魅力提前、命令退后 80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。 他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。 他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。 因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。管理沟通艺术与技巧二、平等提前、等级退后
他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。 可以采用商量方式去解决问题和布置任务。 如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。 联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。 这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。 管理沟通艺术与技巧三、理解万岁、抛开成见 80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。 最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。 管理者对80、90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同
领导力课程大纲(20200523191952)
《领导力》课程大纲 第一节认识领导力 一、什么是领导力 二、领导力来源于哪里 三、从管理到领导的思维导向 四、常见的领导力误区 五、领导力靠什么来保证 1、领靠什么——思考/决策/行动 2、导靠什么——沟通/教练/认同 3、力靠什么——四心/三身/一变 4、领导力又考什么——认知/情感/动力 六、解析领导力养成的五个阶段 第二节领导力修炼前需要遵循的5个原则 一、认清自己的真实情况——目标/能力/态度/价值 二、了解管理者与领导者的区别——行为/现状/结果/方式 三、掌握领导者常用的领导方式——教练式/支持式/授权式/指挥式 四、学会技巧性的授权——权责对等/有效控制/循序渐进/遵守约定 五、按照第5级领导者的要求做事——第5级领导者发展模型 第三节发挥领导力需要具备的4种管理能力 一、自我管理能力 1、分析目前经理人面临的挑战 2、扫描经理人在组织中的价值体现 3、探寻角色变换引发的行为思考 4、解析经理人在组织中的角色定位 5、角色塑造——成就职业化人生的四种策略 二、目标管理能力 1、什么样的目标管理是有效的
2、如何设定正确的目标 3、如何对目标进行分解 4、如何进行目标管理——目标管理三步法 A、为目标制订详细的行动计划 B、进行计划跟踪，确保目标不偏离 C、进行绩效评估、面谈、改进和激励 三、员工激励能力 1、常见的激励误区——四大误区导致激励失败 2、探寻激励之源——需求探寻/奖惩探寻/满意探寻 3、如何进行激励——激励的原则与步骤 4、有效激励的策略——给你鲜花给你梦 5、有效激励艺术——激起员工心中的浪花 四、团队协作能力 1、为什么要提倡团队协作——社会/团队/个人 2、团队协作为什么这么难——从个体看团队 3、团队协作的三大误区 4、团队协作的四个基础 5、提高团队成员协作能力的四个技巧 第四节如何提升领导力——6431卓越领导力修炼法 一、解读6431领导力修炼模型 二、6L（六力） 1、第一力——思考力 A、思考力的4个维度 B、提升思考力的4个转换 C、用情商+智商改善思考力 D、思考力模拟训练 2、第二力——决策力 A、影响决策的4个要素 B、有效决策6步法 C、用素质改善决策力
团队建设与管理沟通(讲义)
团队建设与管理沟通 第一部分团队建设 第一章团队的概念 【故事分享】迁徙的雁群一字排开成Ｖ字型飞行，大雁每一次煽动翅膀，都是对尾随的同伴的一次激励，可以减少百分之七十的空气阻力。当某只大雁偏离队伍时，它会立即发现单独飞行的阻力，马上飞回队伍，重新借用同伴提供的向上气流。飞行在队伍中的大雁会发出鼓励的叫声，使雁群保持一定的速度。当前导的大雁疲倦时，它会退到队伍的后面，而另一只大雁则会代替它飞到前导位置。当有雁只生病或受伤时，就会有两只大雁伴随在它旁边，康复后牠们自己组成队伍再开始飞行，或者去追赶上原来的雁群。 【雁行启示】与拥有相同目标的人同行，能够更容易地到达目的地，因为彼此之间能互相推动；紧跟大队伍，乐于接受他人的协助，并帮助别人，相信互助，能更轻松地到达目的地；工作中应该多正面鼓励别人，实现最完美的自我表现；艰巨的任务需要轮流付出，我们要尊重和保护每个人的才能和资源；相互扶持才能增强群体的凝聚力和战斗力。 第一节群体的概念 一、群体的定义 组织中的群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。群体分为正式群体和非正式群体。 二、群体的类型 命令型群体（学校领导班子）；任务型群体（为任务而共同工作）；利益型群体（共同关心的具体目标）；友谊型群体（球迷协会）等。 三、群体的产生 人们加入群体是为了满足如下社会需要：安全需要；情感需要；尊重和认同需要；完成任务的需要。 四、群体思维 群体思维是一种与群体规范有关的心理症状，它主要是指由于群体压力，而使群体中少数人新颖的或不受欢迎的观点，难以充分地表达出来。群体思维是一种损害了许多群体的疾病，它会严重影响到群体绩效。例如，某人在会议或集体活动中，原准备发表一通自己的看法和“高论”，但当他发现自己的意见和观点与处于控制地位的大多数人的观点不一致时，则多半会修改或放弃自己原有的意见和观点。 五、社会懈怠
管理沟通与艺术与技巧
第1讲引言 一、管理沟通学的对象与特征 （一）管理沟通学的对象 管理沟通学的对象，或者说是作为一门学科的管理沟通学的研究对象。纯粹的管理学或者心理学、社会学，很少有从该视角进行探讨的。当然，有效的管理沟通，不仅需要比较宽广、合理的综合知识结构及较为高深、扎实的专业理论基础，而且需要对企业等组织内外不同层次的人事关系有着极为准确、精深的理解和把握；不仅需要正确、可行的方法和技巧，而且需要较高的行为艺术境界。为此，我们可以做些有益的尝试。 1、管理沟通学的对象 具体来说，我们教材从第一到第十二章的内容，既是管理沟通学的具体对象又是其清单式的详细研究内容。但从学科对象角度来看，这却还不够精炼和概括。因而，由此凝练、提取的管理沟通学的对象可以表述为： 企业事业等组织内外有关管理沟通的要素、结构、功能、机制等，即企业事业等组织管理沟通的一般规律。 其目的或目标是实现信息在企业政府等组织内外管理过程中的通畅传递、及时扩散和有效执行，或尽可能保持信息在管理传播和扩散中的真实性、有效性。（二）管理沟通学的特征 1、理论的基础性 2、学科的综合性：该学科范围覆盖了管理学、心理学、社会学、哲学、史学、文学、传播学、信息学、系统学等等学科 3、目的的应用性 4、体系的层次性 5、演变的动态性或开放性 二、管理沟通学的内容与体系 管理沟通学体系，其实就是其具体研究内容的专业化、学科化、组织化、系统化、体制化。根据教材和有关沟通分类理论(图1)，我们可以把该体系结构以图2表示出来： 图1 沟通类型 图2 管理沟通学的体系
三、管理沟通学的方法与历史 （一）管理沟通学的方法 1、理论与实践相结合 2、系统分析和控制法 3、管理学、社会学、心理学等多学科交叉综合分析方法 4、案例分析、诊断法 5、文本分析法 总之，伴随现代管理理论呈现出的管理理念更加人性化、知识化、管理组织虚拟化、组织结构扁平化、管理手段和设施网络化、管理文化全球化等总体趋势，管理沟通理论也出现了企业流程再造沟通趋势、管理更加柔性化的文化管理沟通趋势、知识管理沟通趋势、网络经济和全球经济一体化的管理沟通的国际化趋势。在这些新的趋势下，管理沟通理论研究的发展将会迈向新的台阶。 四、学习和研究管理沟通学的意义 （一）学习本门课程的必要性 1、应对管理沟通时代来临的紧迫需要 在和平与发展的知识经济时代，国际关系需要沟通，企事业组织需要沟通，人际关系需要沟通，MBA、MPA、MHA等等同样需要沟通。 因而，在这沟通时代，沟通无时不有、无处不在。沟通不仅是企业经营管理中的润滑剂，更是企业落实经营管理思想的重要工具，是各级员工有效工作的基础。 2、有两个70%直观地反映沟通在企业里的重要性 第一个70%，是指企业的管理者，实际上70%的时间用在沟通上。开会、谈判、谈话、做报告是最常见的沟通形式，撰写报告实际上是一种书面沟通的方式，对外各种拜访、约见也都是沟通的表现形式，管理者大约有70%的时间花在此类沟通上。 第二个70%，是指企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的。比如，企业常见的效率低下问题，往往是有了问题后，大家没有沟通或不懂得沟通所引起的。另外，企业里执行力差、领导力不强的问题，归根到底，都与沟通能力的欠缺有关。
领导力开发战略与规划
领导力开发战略与规划 一、什么是领导力 要想成为世界级的企业，必须掌握三大核心：决策力、执行力和领导力。决策力，负责掌握企业朝着正确的方向发展；执行力，直接关系到企业的决策目标和落地；领导力，是企业发展的内在动力，对企业的发展起着最关键的作用。 1.领导力的定义和概念 学界意见 关于领导力的的定义和概念，目前学界还处于众说纷纭状态： ◎有的人认为领导力是先天的，跟遗传因素有关； ◎有的人认为领导力可以通过后天培养形成； ◎有的人认为领导力是一种能力、一种影响； ◎还有的人认为领导力是在不同情景下针对不同的对象而发生变化的东西； …… 国内外企业家看法 国内外企业家对领导力也有着各自的看法： 美国高盛前总裁约翰?桑顿认为，领导力反映的是人的本质。他说：“领导力首先与个人的经历和处事经验有着相当大的关系，它是自我意识的显现，不可造就，需要觉醒，需要学习。领导力最重要的一点是反映人的真正本质，它发自内心。”世界五百强中80%的企业都很追捧约翰?桑顿的这一观点。 约翰?麦克斯韦尔认为：“领导力即影响力，领导力就是能够对他人施加影响，赢得追随者的能力。” 在阿里巴巴董事长马云看来：“领导力首先不是权力，而是责任心。责任心多大，舞台就有多大。” 海尔集团董事局主席兼首席执行官张瑞敏认为，能够让下属在没有领导的时候，仍能够正常工作，形成有活力的员工，有合力的组织，这就是领导力。 联想集团董事局主席柳传志认为：“领导力就是发动机文化。第一把手是一个大的发动机，把副手、各个子公司和主要部门的负责人都培养成同步的小发动机，而不是齿轮。”齿轮是没有动力的，而各主要部门的负责人都有自己的动力，所以柳传志强调的是领导力中的同步作用，即要让整个管理团队能够同步地发展。 2.绩效与领导力 什么是绩效 绩效是企业、团队和员工追求的永恒目标。企业、团队和员工的工作目标，就是为了
管理沟通艺术与技巧
管理沟通艺术与技巧 。沟通是组织管理的核心和灵魂，沟通贵在平等。作为一个管理者，不要以自我为中心，而要换位思考，多站在对方的角度考虑问题，多体谅对方。管理沟通艺术与技巧有哪些?下面小编整理了管理沟通艺术与技巧，供你阅读参考。 管理沟通艺术与技巧一、魅力提前、命令退后 80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。 他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。 他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。
因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。 管理沟通艺术与技巧二、平等提前、等级退后 他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。 可以采用商量方式去解决问题和布置任务。 如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。 联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。 这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。 管理沟通艺术与技巧三、理解万岁、抛开成见 80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他
领导力提升考试试题与答案
单选题 1.对被试者进行区分的最终目的，在于：回答：正确 1. A 进行考核 2. B 优胜略汰 3. C 搜集相关数据 4. D 实现因材施教 2.最为理想化的个体领导者类型是：回答：正确 1. A 淘汰型领导者 2. B 呵护型领导者 3. C 潜质型领导者 4. D 标杆型领导者 3.下列选项中，不属于个体领导力提升方式的是：回答：正确 1. A 企业集中培训 2. B 角色扮演 3. C 个人学习 4. D 主管辅导和督导 4.在情境模拟测试中，给参与者分发部分资料，让其通过分析判断出漏发的部分，这一环节被称为：回答：正确 1. A 试探考验 2. B 事实发现 3. C 模拟探索
4. D 能力考察 5.下列选项中，属于领导者管理能力开发的第一环节的是：回答：正确 1. A 小组命名和选举 2. B 分发资料 3. C 了解规则 4. D 召开集体会议 6.下列选项中，不属于个体领导力提升原则的是：回答：正确 1. A 针对性 2. B 合理性 3. C 高效性 4. D 计划性 7.编制培训课程大纲时，要遵循的原则是：回答：正确 1. A 由浅入深 2. B 简单易懂 3. C 从实际出发 4. D 因人而异 8.在领导力培训过程中，应该最先改善的是：回答：正确 1. A 能够短期改善的行为 2. B 需要一段时间改善的行为 3. C 需要很长时间改善的行为 4. D 无法改善的行为
9.下列选项中，不属于培养讲师队伍三原则的是：回答：正确 1. A 侧重于企业各层级的管理者 2. B 侧重于业务表现优秀的员工 3. C 侧重于有行业背景的外部讲师 4. D 侧重于名气较大的专家学者 10.实现评估改进效果目的的有效方式是：回答：正确 1. A 角色扮演 2. B 模拟面谈 3. C 案例分析 4. D 考核评分 判断题 11.企业花钱让员工去名牌大学听课是最有效的领导力提升方法。此种说法：回答：正确 1. A 正确 2. B 错误 12.为实现对培训师的严格管理，企业应经常对其进行考核评分。此种说法：回答：正确 1. A 正确 2. B 错误 13.在对培训效果进行评估时，应将评估讲师的评估意见作为重点参考对象。此种说法：回答：正确 1. A 正确 2. B 错误