[绩效考核]掘进各工种岗位标准及考核办法内容

[绩效考核]掘进各工种岗位标准及考核办法内容
[绩效考核]掘进各工种岗位标准及考核办法内容

(绩效考核)掘进各工种岗位标准及

考核办法内容

总则

为了进壹步提高掘进各工种的操作技术水平,进壹步规范员工操作行为,提高精细化管理水平,特制定《掘进各工种岗位标准及考核办法》。

本办法由掘进队组当班上岗干部严格按照本规定对各工种进行监督和考核,每月各队提交考核汇总,由工资科处罚。当班上岗干部检查和考核要全面详细,不许徇私舞弊,各级领导以及技术科、机电科、安监站等职能部门按职能范围动态抽查,发现问题除处罚责任人外,上岗干部和区队正职受本办法二倍的处罚。

掘进岗位标准及考核办法

机组司机岗位标准

壹、工作职责

机组司机负责用机组割煤,且将割下的煤用机组装运到跟机皮带头。

二、工作程序

开机前的安全完好检查→照中线→开水→割刀→装运煤→→停机→停水。

三、工作标准及考核

1、机组司机必须经岗位培训考试合格取得上岗证,持证上岗,否则罚款30元。

2、必须掌握机组性能,操作方法和《作业指导书》中有关巷道施工要求。

3、接班后先对机组进行班检,检查截齿是否齐全、锋利,各部位的连接紧固螺栓是否齐全有效;检查油箱的油量、油温是否合适正常;洒水是否正常,液压系统的管路接头是否漏油;检查油泵、马达、减速箱的声响和振动情况是否正常,减速箱、齿轮分配箱润滑油是否适量;

检查铲板、耙爪、刮板链、履带转载机是否完好;检查电控箱、液压操作阀的手柄动作是否灵活可靠,紧急停止按钮是否起作用;调

准激光检查复核工作面巷道规格,之上检查项目每有壹项不到位,罚款10元。

4、开机前检查机组前后左右20米范围,确认没有人员及其它设备,支护齐全有效后方可发出开机信号,3分钟后方可开动机组进行作业,否则罚款10元。

5、切割过程中,严禁带负荷启动切割头,坚持按切割顺序进行割刀,顶底板水平切割,俩帮垂直切割,保证所掘巷道断面不超挖、欠挖,保证巷道高度达到作业指导书的要求,不出现不够高的现象,不得留有刀棱和圆弧角,底疙瘩,确保巷道成型良好,每有壹处不合格罚款10元。

6、于截割过程中要注意掌握截深及截割速度,避免大块煤(矸),发现大块煤(矸)堵塞溜槽时,要立即停机处理。严禁机组运转时打大块煤,同时每向前掘进1.50米后停机照壹次中线,且检查激光是否调正,确保巷道按中线施工,否则罚款10元。

7、刹底时要停止耙爪运转,以防压坏耙爪,否则罚款10元。

8、机组司机割刀时,随时注意机后转载及跟机皮带的运转情况,发现异常立即停机。

9、坚持开机开水,停机停水,水量不足或水压不够时严禁割刀,否则罚款20元。

10、发现机组有跑、冒、滴、漏油现象立即停机进行处理,否则罚款10元。

11、严禁超控顶割刀,否则罚款50元。

12、切割过程中需更换截齿时,要断开机组隔离开关后再进行更换,否则罚款10元。

13、切割过程中密切注意机组仪表、油温变化情况,发现异常立即停机,查明原因进行处理,否则罚款10元。

14、停机后要将铲板放到底板上,收回所有千斤顶,切割臂调到中心位置,且将切割头放置于底板上,关闭所有液压操作手柄,使其处于中间位置,断开机组隔离开关,否则罚款10元。

15、切割过程中如遇瓦斯涌出异常、有透水征兆、顶板压力增大、支护发生变化、遇断层、有响动、有异味等异常特殊情况应立即停机,且向上岗干部汇报,否则罚款10元。

16、交班前,将工作面往外的浮煤用机组推铲干净,否则罚款10元。

生产班皮带司机岗位标准

壹、工作职责

皮带司机负责开停皮带以及皮带头至大架末端之间的操作系统和保护装置检查及当班洒下的浮煤清理工作。

二、工作程序

开机前的安全完好检查→开机→开水→停机→停水→清浮煤。

三、工作标准及考核

1、皮带司机经岗位培训考试合格取得上岗证后持证上岗,否则罚款30元。

2、皮带司机接班后,要先对皮带进行空运转。检查皮带和卡子、托滚止逆带、清煤器、皮带综合保护装置是否齐全、灵敏、可靠,防护罩、电机、减速机是否完好;各部螺栓是否齐全紧固;各润滑部位油质、油量、温度是否正常;检查托辊是否齐全有效;各滚筒、托辊处有无浮煤和其它障碍物,且及时清理;皮带卡头是否牢固完整,皮带是否跑偏,张紧程度是否适中;检查落煤点前后10米是否有浮煤,皮带头洒水装置是否正常。对上述检查中发现的问题要及时处理,每有壹项检查不到位,罚款10元。

3、延伸皮带时,严格注意观察跑车、拉紧车及钢丝绳的运行情况,以防跑车落道或钢丝绳脱轮咬绳事故发生,否则罚款30元。

4、接到工作面启动皮带的信号后,要用声光信号联系清楚后,方可开机,开机时先点开,然后再大开,否则罚款5元。

5、皮带运转过程中应精力集中,经常监视停机信号及各部运转情况,如发现异常情况及时停机,查明原因进行处理,否则罚款10元。

6、皮带司机工作中严禁睡觉、脱岗,如发生堆煤事故,对皮带司机按矿文件对其进行处罚,发生皮带射箭事故,出班后到队进行追查,且对责任者进行50元的处罚。

7、严禁皮带倒转;严禁拉开篦筛出煤。大块煤(矸)到头后要停机进行打碎处理,否则罚款10元。

8、坚持有煤洒水,无煤停水,否则罚款20元。

9、清好电机、减速机及皮带大架上的煤尘、煤泥,保证清洁干净,清理好清煤器下、主副滚筒下的浮煤和落煤点前后10米范围内的浮煤,清理好本班所承包的大片架下的浮煤。如有壹处不干净,罚款10元。

10、严禁于皮带运转过程中伸入转动部位进行掏煤取物,否则罚款10元。

11、和下壹班的皮带司机于现场严格执行交接班制度,要交接详细、清楚,否则罚款10元。

生产班见转载工岗位标准

壹、工作职责

见转载工负责见护好跟机移动电缆,联系皮带开停,监视尾部皮带的运转情况和转载机的行走落煤情况,且负责清掏跑道至皮带尾之间的浮煤。

二、工作程序

电缆入槽→发出开停皮带信号→开停洒水装置→清掏跑道段浮煤。

三、工作标准及考核

1、见护好转载机跟机电缆,保证电缆入槽,防止挤坏电缆,如因不负责而挤伤电缆,对其罚款50元。

2、负责好和皮带头司机用声光信号联系开停皮带,否则罚款5元。

3、见护好转载机跑轮的行走情况,防止转载落道,如见护不力发生落道,对其罚款30元。

4、负责转载和跟机皮带落煤处的落煤情况,发现皮带停止后立即给机组司机发出停机信号,且断开停车按钮,否则罚款10元。

5、负责皮带尾、跑道下及跑道俩边浮煤清理工作,保证清理干净,如有壹处清掏不干净对其罚款10元。

6、负责转载机运行情况,如发现转载卡住不转、打滑现象时立即向机组司机发出停机信号,且断开紧急停车按钮进行处理,否则罚款10元。

7、负责转载头和工作面移动水幕洒水装置开停,保证开机开水,停机停水,否则罚款20元。

8、负责见护好皮带尾的运转情况和尾罩的使用,如发现皮带尾部跑偏、落煤不正、尾滚卷皮带,要立即发出停机信号,通知班长组织人员进行处理,否则罚款10元。

9、严禁于皮带运转的情况下,伸入尾部掏煤取物,必须于停机状态下进行清掏工作,否则罚款10元。

生产班检修工岗位标准

壹、工作职责

生产班检修工负责处理当班生产过程中机组、皮带、电气设备的壹般性故障及排清巷内所有积水。

二、工作程序

开工前对巷内所有设备进行班检,生产过程中巡查设备运转情况,发现异常现象立即停机进行处理,随时排清巷内积水。

三、工作标准及考核

1、检修工必须经岗位培训考试合格后持证上岗,否则罚款30元。

2、熟悉工作面设备性能,能够处理皮带、机组、电气设备壹般性故障,重大故障处理不了的要向队值班汇报清楚。能够处理了的壹般故障而没有积极处理,对其罚款30元。

3、处理故障后要保证设备完好、防爆,严禁带电检修和处理故障,处理故障需起吊设备时,须保证安全可靠,否则罚款30元,如造成失爆或安全事故按矿文件进行处罚。

4、生产过程中检修工经常巡视巷内所有设备的运转情况,发现异常要立即停机进行处理,否则罚款10元。

5、负责排清巷内所有积水,否则罚款10元。

6、检修工检修后或处理故障后,要对现场进行清理,保证无铅丝头、棉丝、电缆皮、废木头等杂物,否则罚款5元。

7、交接班时要和下壹班检修工将设备运行情况交代清楚,不得隐瞒事故,否则罚款20元。

支护工岗位标准

壹、工作职责

支护工负责工作面顶板、煤帮的支护工作以及失效支护的修补。

二、工作程序

工作面安全检查敲帮问顶→推移前探支护→标定眼位(挖出柱窝)→打锚杆(架棚)→将钻具和其它支护工具运出工作面妥善放置。

三、工作标准及考核

1、支护工必须熟知《作业指导书》及《安全技术措施》中有关支护要求及质量标准。

2、支护作业前先将前探梁推移到位,于支护安全可靠的地方用长柄工具进行敲帮问顶,确认安全无误后方可作业,否则罚款30元。

3、支护作业必须坚持由外向里,逐排逐架进行的原则,严禁分头多段作业,否则罚款20元。

4、锚杆巷道支护前,先按中线标定眼位,方可进行钻眼。锚杆布置要求横竖成线,锚杆角度大于75度,树脂药搅拌均匀充分,排间距误差±100mm,托板紧贴岩面,锚杆外露1-3cm,双帽单垫拧紧,严禁托板反安或加垫煤岩块,如铺网时按规定搭接且联好网。对达不到上述任意壹项要求的,对支护工罚款10元。

5、架棚巷道棚梁水平布置,垂直巷道中线,扭距±100mm,棚腿岔角3-5°,不得前倾后仰,误差±1°,拉杆齐全紧固,棚距误差±

100mm,刹顶木均匀布置、数量齐全,刹紧背牢、保质保量,如铺设顶网时必须按规定搭接且联好,如达不到上述任意壹项要求的对支护工罚款10元。

6、打锚索时要按规定的排间距布置锚索,保证角度、眼深、树脂药量、搅拌时间、外露长度等符合要求,锚索板压紧,张拉力达到要求,达不到上述任意壹项要求的,罚款10元。

7、支护作业时所有人员要互相照应,配合默契,避免砸脚碰手等伤人事故发生,否则罚款20元。

8、支护作业完毕后,锚杆机及钻杆、风水管要撤到安全可靠的位置且放好,避免机组挤坏或炸帮煤砸坏,否则罚款30元。

9、锚杆钻机使用维护标准:

⑴将锚杆机抬入工作地点,所有操作开关应均处于“关闭”位置,检查清洗风水过滤网;

⑵冲吹干净风水管路后和锚杆机接通,油杯内加注20#机油

⑶检查水控制,打开水阀控制旋钮,水从主轴喷出;检查支腿控制,升降支腿三次;检查钻头是否锋利,钻杆是否平直及内孔是否畅通;

⑷检查正常后,将六方钻杆插入钻套中;

⑸将马达控制扳手压下壹个小角度,让钻杆缓慢旋转,同时将支腿控制旋钮旋开壹个小角度,慢慢升起钻机直至抵达顶板,注意供气不可太猛;

⑹将马达扳手压下,同时打开水控制旋钮,开始进行钻孔作业,

调节马达和水控制使旋转和推进速度逐渐增大;

⑺钻孔完毕后,先关闭支气腿气源,后关闭水源,同时使支腿回落过程中马达慢转,有利于钻杆随钻机下降;

⑻于外钻杆脱离钻孔前,往前跨壹步,用手抓住扶圈,保持钻机平衡;

⑼操作锚杆钻机时,叉开双腿,左腿吃住力,不要穿松驰的衣服,始终观察顶、帮、设备和工作同事;

⑽钻孔后将钻杆从六方套中拔出,插入双六方或专用搬手,将锚杆带螺帽的壹端插入扳手中;

⑾将树脂药插入孔中,然后用锚杆锚固端顶住树脂药且送入孔底;

⑿将锚杆钻机低速转动且推锚杆到孔底数秒后(感觉到树脂凝固)停止转动,继续保持推入,待树脂凝固后关闭马达风源,支腿回落;

⒀支护完毕后,俩人抬钻机到机后皮带尾安全地点妥善靠帮放立同时将风水软管收回盘好。

不按上述标准正规操作罚款30元,造成钻具损坏的,按情节轻重情况,罚50~100元。

生产班辅助工岗位标准

壹、工作职责

生产班辅助工负责备用当班所需物料,清理皮带尾到工作面浮煤,清理巷道壹脏二乱。

二、工作程序

备料→清煤→整理巷道壹脏二乱。

三、工作标准及考核

1、备好当班所需物料,运入工作面的物料必须码放整齐,否则罚款20元。

2、延伸皮带后,最后壹组小架和跑道尾的距离不得大于3m,保证当班所增加的小架、托辊、拉条齐全,转动灵活,严禁使用坏小架、弯曲拉条和坏托辊,否则罚款10元。

3、负责清理好皮带尾至工作面的浮煤,否则每有壹米浮煤,罚款10元。

4、跑道拉好后,负责将电缆车后的电缆吊挂整齐,否则罚款10元。

5、出班时,要将沿途掉下来的大块煤打碎后上皮带运走,掉落托辊要补齐上好,巷内杂物捡净放入杂物桶内,否则每有壹处罚款10元。

6、严禁用钻杆、锚杆作为撬棍使用,否则罚款10元。

7、交班时,要将当班所使用工具放到指定地点,严禁乱扔乱放,否则罚款10元。

8、对当班使用过程中的坏钻具、坏潜水泵、坏工具于出班时要及时抬运出井,否则罚款10元。

检修班电工岗位标准

壹、工作职责

检修班电工负责维护好本队所有电气设备,达到完好标准,负责巷内电缆、小线吊挂工作。

二、工作程序

检修前断电→检查所有电气设备的完好情况进行防爆工作→处理电气故障→吊挂电缆、小线。

三、工作标准及考核

1、必须经专业培训合格后持证上岗,必须熟练掌握本工作面电气设备的性能和原理,有较强的电工专业知识和防爆常识,没有持证上岗者罚款30元。

2、维护好本工作面所有电气设备,保证台台设备完好无失爆现象(包括小型电器),发生失爆按矿文件进行处罚。

3、能够处理各类电气设备故障,否则罚款30元。

4、严格按“四检制”内容检修巷内所有电气设备;严禁带电检修和搬迁电气设备,且严格执行验放电制。检修时需要切断口400A 开关电源,且机械闭锁,悬挂“有人工作,禁止送电”牌,且设专人见管,只有执行此项工作的人员才有权取下此牌且送电。风机检修或400A开关检修时严格执行停送电工作票制度,否则罚款20元。

5、负责巷内所有电缆、小线均按矿标准化要求延伸吊挂,否则

罚款20元。

6、所有电气设备于安装时,严格按供电设计进行安装,否则罚款20元。

7、严禁于电气设备、电缆钩、电缆上乱扔易燃杂物,壹经发现立即清理干净,否则罚款10元。

8、电气设备的保护接地系统,接地装置的材质、断面、连接以及接地电阻合乎规定。三台之上小型设备接地用钢绞线或铝线,接地板垂直向下,深度和接地线粗细符合要求,主辅接地极间距大于5米,煤电钻综保开关接地和跟机电缆车相连接,否则罚款30元。

9、每班检查电气设备特别是移动电气设备的电缆接线是否完好,部件是否齐全完整,是否符合防爆要求,操作手柄、按钮、开关动作是否灵活,检查机组控制开关箱、紧急停车按钮、转载机电滚筒是否完好正常,否则罚款20元,如发生失爆,按矿文件进行处罚。

10、各种开关必须按实际负荷整定电流,不许随意增大电流整定值,各类电气设备三牌齐全,否则罚款20元。

11、工作面电气设备防爆性能受到破坏应立即处理或更换,不得继续使用。所有电气设备外观清洁、放置整齐,无倾斜,周围环境无杂物,顶板无淋水,表面无灰尘,经常用棉丝擦抹电缆上的煤尘,保证其干净,否则罚款10元,如发生失爆,按矿文件进行处罚。

12、严格执行每月壹次风机检修制,试验三专俩闭锁是否起作用,严禁甩掉不用,否则按矿文件进行处罚。

13、检修完毕后的现场要清理干净,严禁乱扔电缆皮、棉丝、

铅丝头等杂物,否则罚款10元。

14、如因检修不到位,发生影响生产班正常生产的责任事故,对责任者罚款30元,如发现失爆按矿文件执行。

检修班皮带检修工岗位标准

壹、工作职责

检修班皮带检修工负责本队所使用皮带运输机的日常检修维护。

二、工作程序

断开皮带电源→检修皮带运输机各部位部件→打卡加皮带→调皮带、除尼龙毛→皮带试运转。

三、工作标准及考核

1、熟练掌握本队所使用的皮带运输机的性能及运转情况,及时了解掌握生产班发现和反映的问题。

2、坚持按“四检制”内容进行检修。严禁于机器转动时检修或蹬踩皮带,否则罚款20元。

3、保证所管辖皮带运输机的铺设达到平、稳、直,上下托辊齐全有效、转动灵活。无坏托辊、缺失托辊现象,皮带不跑偏,无尼龙毛现象,否则每有壹处达不到要求,罚款10元。

4、经常检查皮带减速机及各转动部位的注油情况,否则罚款20元。

5、经常检查各部位的螺丝情况,发现松动或缺失螺丝要立即紧固补齐,否则罚款20元。

6、皮带各类保护设施要安装齐全有效,每班检修完毕后要进行试运转,否则罚款20元。

7、跑道内的缓冲架及缓冲托辊安装齐全有效,上好尾罩,否则罚款10元。

8、保证皮带卡接头严密,不跑偏,皮带大架护网安装齐全,否则罚款20元。

服装公司绩效考核表

天逸佳服装公司 绩效 考核表 1 / 1

(一)考核意义 绩效考核是职员治理的一项基础工作,是调动和激励职员积极性和制造性的重要手段,同时也是引导职员朝公司希望的方向努力,限制不良行为的有效治理工具。 (二)考核的作用 绩效考核作为绩效和提成发放的重要依据之一。 (三)考核对象 对公司所在职职员进行考核,以部门为单位,同时也是作为部门主管治理能力考核的重要依据。(四)考核者 由部门领导和行政部对各级人员进行考核 1 / 1

(五)考核原则 1.以事实为考核依据,坚持量化指标为主,定性指标为辅的方式来衡量其工作绩效; 2.坚持交流和沟通,及时把考核结果反馈给部门主管,开诚布公地进行有效的沟通,确信成绩,指出需要努力改进的薄弱环节,提出应努力和改进的方向。 (六)考核方式 以月考核的方法,以评分的方式衡量各部门的工作业绩,对部门重点问题加大权重,进行考核,督促其改进完善治理,引导职员养成良好的行为适应,并依照工作重点的转移,而适时地调整考核内容和权重,始终围绕公司的工作重点进行考核。 (七)考核的一般程序 1.各部门主管领导收集数据 2.分析数据 1 / 1

3.进行评分 4.将各部门考核结果发到公司行政部 5.公司行政部进行考核 6.确定最终考核结果 (八)工资发放标准 绩效奖金是以公司当月效益或生产部门的部门效益计算出的绩效奖金为基础,然后按此方案考核,将所得考核实际得分划分为三个等级:90~100分为优秀(包括95分)、80~90分为良好(包括80分)、70分为合格(包括70分)、70分以下的为不合格。。 实际得分在合格以上的职员,实际得分超过95分能够发放一级工资,低于95分80-95分发放二级工资。70分发放三级工资,低于70分无绩效工资 1 / 1

猎头公司薪酬制度(公司企业工资薪资管理制度)

猎头公司薪酬制度 猎头公司薪酬制度 一、案例公司背景介绍 德国某猎头公司(下文以Z公司表示)2014年进入中国,主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访,为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理人员,如部门总监,总经理,首席执行官等。公司人员组织架构较为简单,按照职能制管理,分为业务板块和行政板块,具体分总经理,财务人事,业务拓展,助理顾问和调研员。总经理和业务拓展都是德国人,薪酬体系按照德国总部制度。以下分析评价中国员工的薪酬管理制度,主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。公司4名助理顾问,1名调研员,本科以上学历,助理顾问工作年限为3至6年,调研员1年工作年限,平均年龄28岁。免费获取《长松组织系统工具包》薪酬设计软件试用账号,请点击! 一个完整的的猎头项目分成十大步骤:委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、甄选人才、举荐人才、客户面试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意,和项目的顺利完成。助理顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选,推荐和跟踪服务。助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。在项目收费上,最低收费为8万元/职位。Z公司均为独家代理,在签订委托意向时收取总费用的30%为预付费;成功安排客户面试后收取第二笔费用,一般是总费用的30%;候选人和客户签订聘用意向后,收取最后一笔费用。Z公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费,在签订委托意向时,根据职位的难易程度和候选人市场年薪,确定服务费用。 二、现行的薪酬制度

项目执行主力团队——助理顾问和调研员,薪酬有四部分,分别是基本工资,项目奖金,业绩提成和生活补贴。调研员的基本工资为4000-6000/月,助理顾问的基本工资6000-10000/月。项目奖金根据项目收费的不同分四档,业绩提成根据公司总体业绩目标,平均分配给4个助理顾问。以2014年为例,公司总体业绩目标700万。每个助理顾问的业绩目标为155万,截止12月31日完成60%方可拿业绩奖金,全额为2万/人/年,按照业绩目标的完成率取得业绩奖金。155万的业绩目标是项目除去预付费后的第二第三笔累加。生活补贴为1000元/月。生活补贴公司全体员工适用。调研员没有业绩指标,也没有业绩提。 基本工资范围和项目奖金制度从2014年公司重新组建团队后开始实行,业绩提成制度是从2014年1月1日开始实行。2012年到2014年,因公司处在初始阶段,没有业绩提成制度。生活补贴2014年1月1日之前为800元,之后为1000元。 三、分析评价 (1)固定薪酬与变动薪酬 Z公司因行业和服务产品的特殊性,对助理顾问和调研员以固定薪酬+变动薪酬为薪酬结构,以激励性为导向。根据行业市场水平,Z公司对于助理顾问和调研员的基本工资是处行业中上水平。大多数猎头公司是采取低底薪+高提成。项目奖金和业绩提成的总额是处于行业较低水平。目前采用低弹性、高稳定性的薪酬模式,以固定薪酬为主的薪酬支付结构,薪酬激励性差。 (2)长期薪酬和短期薪酬 Z公司主要偏向短期激励和即时激励的薪酬结构,无长期激励例如利润分享,合伙人制等方面的举措。 (3)集权

公司绩效考核制度模板

公司绩效考核制度 模板 <绩效考核制度> 第一章总则 第一条概念

绩效考核(以下简称”考核”)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价,来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距,以达成持续改进的工作过程; 第二条考核的目的 一、客观评价员工的工作状态,为公平的竞争机制提供依据; 二、促进企业经营高效率的提高和维持,促进组织目标的达成; 三、开发人力资源,挖掘个体潜能,促使公司人力资本增值; 第三条考核结果运用 一、考核结果为员工绩效提升提供指导; 二、考核的结果与绩效工资直接挂钩; 三、为员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人 员调配等人事异动提供依据 四、作为联系其它人事管理制度的依据; 第四条适用范围 本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。 第二章职责 第一条决策委员会

指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉; 第二条总裁职责 一、负责分管部门考核工作审核及监督管理; 二、负责考核分管部门负责人; 三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正; 四、负责对直接下属(分管部门负责人)进行绩效面谈,反馈被考 核人本人及所管理部门的考核情况,指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升; 第三条部门负责人职责 一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标; 二、负责本部门考核工作的具体组织工作; 三、使用考核工具,结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人 员进行考核;负责部门互评评分; 四、负责所属部门员工的绩效面谈,指导员工进行绩效改进; 第四条人力资源部 一、统筹管理整个公司的绩效考核工作: 二、牵头建立考核体系:制定制度、流程,提供各种考核工具、模板;

公司绩效考核表格大全

目录 员工绩效评价表(一) ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表(二) ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表(三) ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表(四) ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表(五) ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表(六) ........................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售部门员工绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。办公室员工绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。生产部员工年度绩效评价表 ................................................................................... 错误!未定义书签。组长、领班绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。工程技术人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。管理人员绩效评价表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。业务管理人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售经理季(月)度绩效评价表 ........................................................................... 错误!未定义书签。分支机构经理季(月)度绩效评价表 ................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员绩效评价表(一) ........................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员年度绩效评价表(二) ................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理绩效评价表(行为能力) ................................................................... 错误!未定义书签。高层经理年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。销售员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。项目类员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。操作工业绩评价样表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。经理级员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。营销员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。试用期员工绩效评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。

猎头公司薪酬绩效管理方案五人团队

猎头公司薪酬绩效管理方案五人团队 集团公司文件内部编码:(TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

薪酬绩效管理方案(1.0版) 遵循市场经济运作规律,为在公司内部营造公平、合理的竞争环境,鼓励大家多劳多得,制定如下薪资绩效管理方案,此方案从2011年8月1日起执行。 一、各职位工资提成及考核指标 1。高级顾问(A级) 『职位要求』:是由具备丰富的客户资源和人才资源,具备优秀客户沟通、项目管理能力和企业管理经验的顾问,且能达成该级别业绩指标者担任。 『工资提成』:基本工资3000+业绩考核工资500+寻访项目业绩到帐的28-33-35%三级。『保底业绩』:0元/月。 『业绩指标』:季度业绩200000元 『考核方法』:参照《各顾问业绩考核一览表》和业绩考核方法 『工资发放』:基本工资、提成按月发放;业绩考核工资在季度业绩考核按考核结果发放。 2.高级顾问(B级) 『职位要求』:是由具备丰富的人才资源,具备优秀客户沟通、项目管理能力和企业管理经验的顾问,且能达成该级别业绩指标者担任。 『工资提成』:基本工资2000+业绩考核工资500+寻访项目业绩到帐的25-30-32%三级。『保底业绩』:0元/月。 『业绩指标』:季度业绩150000元 『考核方法』:参照《各顾问业绩考核一览表》和业绩考核方法 『工资发放』:基本工资、提成按月发放;业绩考核工资在季度业绩考核按考核结果发放。

注意事项 1.在计算提成工资时需先从业绩中扣除保底业绩、业务报销(含回扣,介绍费)后再计算提成工资。 2.企业回扣、各类介绍费均不计算入个人业绩。 3.严禁公司顾问在同行兼职、卖单和私单行为,一经查实将扣除所有工资和提成,并作开除处理。 4.严禁公司顾问之间以赚取更多提成为目的互相卖单行为,一经查实扣除双方所有相关项目提成工资,并通报批评,情节严重者开除处理。 二、各职位工资及提成一览表 注:综合工资包括:基本工资、业绩考核工资两部分。 三、各顾问业绩考核一览表 业绩考核方法: 1.各顾问岗位按季度进行考核,如该季度业绩考核完成该季度的考核标准则可得该季度的业绩工资,并在原顾问级别基础上上升一个级别。 2.以上业绩指标制订仅限于2011年全年。 四、离职顾问工资和发放办法

公司绩效考核实施细则

公司绩效考核实施细则(试行) 一、适用围 本实施细则适用于公司管理、生产技术、营销等岗位外聘人员和本公司在编在岗工人。包括胶版印刷业务和凹版印刷业务两个方面。 二、考核原则 以工作业绩为导向,按“责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合”的原则进行考核和分配。 三、考核部门 本实施细则由公司生产管理部负责日常考核工作的组织实施。 四、考核容及方法 (一)管理岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩,核算公式为: 月工资构成=岗位基本工资(固定工资+浮动工资)±指标完成情况考核奖罚+交通、通讯补贴±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 (二)生产技术岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩,核算公式为: 月工资构成=岗位基本工资(固定工资+浮动工资)±指标完

成情况考核奖罚±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 (三)营销岗位人员工资与接单量、产销量挂钩,核算公式为: 月工资构成=岗位基本工资(固定工资+浮动工资)±月销售提成+交通、通讯补贴±其他考核奖罚。 (四)货运司机工资,核算公式为: 月工资构成=岗位基本工资+出车补贴±其他考核奖罚。 五、管理和生产技术岗位人员考核指标 (一)胶版印刷考核指标 1、PS版损耗率为2% ⑴如版材或药水有质量问题除外,但使用过程中如发现版材或药水有质量问题要及时报告,经生产管理部或分管副总经理鉴定情况属实后根据实际情况处理。 ⑵凡制版室晒出的版,胶印车间接收时必须检查合格后才能装版。凡8000印次造成的版面损坏,不能作为正常损耗,超5万次印次增加一套版。 2、纸损耗 ⑴零件印刷基数(全部用于印刷机消耗):每套版100;印金(银)墨、实地版、专色及加套印的,每套版150。

公司绩效考核办法细则

绩效考核细则 一、绩效考核的目的: 1.不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力; 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3.不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1.定量考核: 部门经理:部门重点工作(总经理安排的工作;每月会议确定的各部门重点工作;每月考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 2.定性考核: 部门下属公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则、违纪等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。

组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋 工作职责: 1.组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营情况,公司各部门、各岗位每周工作重点不同,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同,不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。 (2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上),或存在重大安全隐患,本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等,由综合部备案。

[年度绩效考核指标衡量评价标准(中层与一般员工)]员工绩效考核标准

[年度绩效考核指标衡量评价标准(中层与一般员 工)]员工绩效考核标准 年度绩效考核指标衡量评价标准——一般员工考核指标考核内容考核权重具体衡量标准考核评价考核得分工作业绩(A)岗位职责内 各项工作和领导分派的重要工作(A)总计70%有计划地按时完成该 项工作的所有内容,且工作质量优异优秀90~100有计划地按时完 成该项工作的重要内容,且工作质量优良良好80~90超过70%的该 项工作内容能按时完成,工作质量良好达标70~80超过60%的该项 工作内容能按时完成,工作质量尚可基本达标60~70至多有一半相 关工作在规定时间内完成,且工作质量有待完善和提高待改进<60 注:70%为业绩考核中具体各项工作的权重总和。考核成绩(A)=∑(考核分数*考核权重)工作能力(B)执行能力与工作计划能力 (B1)3%积极服从领导的各项工作安排,在工作中能准确把握要点,迅速领会领导意图,工作问题出现少;在工作中具有计划意识,能 制定可行的工作计划,并按照计划有条不紊的开展工作优秀100能 按照岗位职责要求工作,积极响应领导安排,较准确的领会领导意图;在工作中有一定的计划性,能积极主动推进工作进程,在要求 的时间较好地完成工作包括安排的工作良好90大多数工作安排能贯 彻执行,基本不用重复工作要求;在工作中具有时间观念,主动与 领导沟通工作进展情况,大部分工作能按照要求在规定时间完成达 标80如果时间不紧迫,对于工作安排能执行,工作需要督促,存在 工作拖延,加以指导能在规定时间完成相关工作基本达标70安排工 作时经常需要强调,在工作进行过程中经常需要督促待改进60分析 并解决问题的能力(B2)3%能主动发现或查找工作中存在的问题, 自行解决能力强;对领导指出的工作问题理解到位,解决的思路合理,结果理想优秀100能主动发现工作中存在的问题并自行解决或 积极与领导沟通进行解决,对于领导指出的工作问题有良好的认识 能力,大部分问题或多数关键问题解决结果理想良好90当工作中出 现问题时,对问题有良好的分析能力,大部分问题自己有改进、解 决的能力;对领导指出的工作问题,大多数解决结果理想达标80能

公司绩效考核管理规定完整版

公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

目录

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司(以下简称“公司”)的管理规范化、现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》(以下简称”本管理制度”)。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核,考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度,根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度,并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略与人力资源战略; 2.建立良好的公司价值评价体系,努力实现科学评估、合理分配价值,从而驱动员工积极创造价值,形成良性循环; 3.基于战略持续改进,考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣,更重要的是不断地引导员工持续地改进工作; 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1.薪酬分配; 2.职务升降;

某猎头公司薪酬 方案与奖励措施

某猎头公司薪酬方案与奖励计划(参考) 第一章薪酬方案 1、薪酬制度:员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括:绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保(五险)、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。 2、工资发放:工资通过银行卡发放,新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误,其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新,若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。 3、绩效工资及岗位工资:公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的,公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权,同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。 4、岗位工资:猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元,猎头顾问岗位工资1500-3000元,高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动)。 5、绩效工资:猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7,猎头顾问岗位工资3/7。 6、佣金:作为对员工业绩的认同,公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。 7、佣金有效条件:佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单(包括:客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项)但未回款的,在员工离职后回款,公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。 第二章绩效考核方案 1、岗位工资3/7作为考核标准,标准100分月值,最高可达140分。 2、月底由顾问填写“Excel绩效考核表”后提交至人力资源部以及总经办,由人人力资源部修改审核、总经办确认后交人人力资源部按此计算发放。 3、顾问助理、助理顾问绩效考核方案:

it公司绩效考核制度

it公司绩效考核制度 第一部分总则 第一条:公司员工考评目的 (一)通过绩效考核,传递组织目标,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。 (二)加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。 (三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 (四)反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。 (五)季度绩效考核主要目的在于:通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。 (六)年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条:理念 (一)以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。 (二)强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。 (三)注重考核结果面谈,通过考核发现问题、解决问题。 第三条:考核原则 (一)相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 (二)客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,主管人员注意记录员工的工作表现,以事实说话,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。

某猎头公司薪酬 方案与奖励措施

某猎头公司薪酬方案与奖励计划(参考)第一章薪酬方案 1、薪酬制度:员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括:绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保(五险)、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。 2、工资发放:工资通过银行卡发放,新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误,其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新,若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。 3、绩效工资及岗位工资:公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的,公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权,同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。 4、岗位工资:猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元,猎头顾问岗位工资1500-3000元,高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动)。 5、绩效工资:猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7,猎头顾问岗位工资3/7。 6、佣金:作为对员工业绩的认同,公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。 7、佣金有效条件:佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单(包括:客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项)但未回款的,在员工离职后回款,公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。 第二章绩效考核方案 1、岗位工资3/7作为考核标准,标准100分月值,最高可达140分。

公司绩效考核管理制度完整版

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念,为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩,解放思想,调动员工积极性,激发员工的热情、干劲和奉献精神;从而使得人治向系统管理转移,特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门,考核范围为在岗正式员工,不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心,非量化为补充 ●重工作不重分数,重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递,绩效考核层级遵循自上而下,逐级分解的原则,绩效考核

第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分,一部分为月度固定工资,按照考勤发放;一部分为浮动绩效工资,按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评

第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理: ●下达公司战略目标、年度业绩指标,与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》; ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人; ●考核计划及考核结果的审定人; ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人: ●与公司总经理签订《年度目标责任书》; ●协助运营总监(副总)将业绩指标分解到各部门,并反馈、参与评估目标完成情况; ●负责本部门考核工作的整体组织及管理:包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工,并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结,报人力资源部。 3.运营总监(副总): ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标; ●考核计划指标的业务复审、下发; ●考核分数的业务评议; ●组织考核中的重大事项进行评审; ●运营总监(副总)为计划考核小组组长,人力资源总监为计划考核小组副组长,其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部: ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况,进行考核分数的核查 ●与运营总监(副总)、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案,为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据

企业绩效考核细则条目

企业绩效考核细则条目(参考) 一、绩效考核的目的 绩效考核的目的是为了提高工作效力,确保各项工作任务按质保量的完成;营造团结向上的氛围,打造有战斗力、有凝聚力的团队;体现“公开、公平、公正”的原则;增强员工的责任感、危机感和成就感;筑牢公司基础工作,促进公司和员工共同发展进步。 二、考核内容 1、“德”主要包括:政治觉悟、廉洁自律、集体荣誉、职业道德、团结协作精神; 2、“能”主要包括:业务能力、创新能力、理解能力、解决问题能力操作能力; 3、“勤”主要包括:责任心、学习态度、工作作风、组织纪律、出勤情况; 4、“绩”主要包括:安全生产指标、工作数量、工作质量、工作方法及工作效率情况; 三、考核加、减评分标准(标准100分) 按照综合办公室各岗位职责,参照后勤保障部绩效考核细则,制定综合办公室考核评分标准,被考人未获得奖励和扣罚分的,得标准分100分。低于70分直接评为D档,每月根据考评结果统计总分,评比上报。 (一)工作突出加分项:

1、出色完成各项工作任务,当月未扣分的,奖励10分 2、协办工作出色并受到主办部门或部表扬者,奖励5分/次 3、及时补正本岗位以外工作疏漏,挽回损失或重大不良影响的奖励10分/次 4、做好人好事的奖励5分/次 5、及时发现并妥善处理突发事件,奖励5分/次 6、提出的措施、建议被采纳的,奖励5分 7、有效解决单位长期存在问题的,奖励10分 8、出色完成专项工作任务,受到上级表扬的,奖励5分 9、文字工作受分公司领导表扬奖励5分; 10、员工工作责任心、主动性强,受到上级表扬的, 11、积极为基层、员工服务,并及时解决困难问题,受到表扬的奖励5分 12、工作任务重,因领导要求,必须利用非工作时间加班的,奖励5分 13、主管或分管的工作在分公司排名前5名的奖励10分;在股份公司或以上排名前5名的奖励20分 (二)违规违纪扣分项: 1、违反保密制度,泄漏公司商业或技术秘密的扣罚10分。 2、违反工作纪律,故意影响工作效率或妨碍工作执行的扣罚10分;

猎头顾问管理制度

猎头顾问(兼职)管理制度 为加强招聘力度、拓展招聘渠道,从而进一步加快公司人力资源战略规划的实施和完善,公司特在人力资源部设立兼职猎头顾问职位(以下简称顾问),建立顾问管理制度,本公司所聘用之顾问在公司的工作、绩效、薪资管理等事项按本制度执行。 第一条职务说明 1. 工作性质:兼职。其作息时间、工作地点、工作方式等均由顾问本人自行决定。 2. 资质要求:专业人才交流管理机构(含网站)在职工作人员,拥有广泛的人力资 源信息,并能自由合法使用该信息。 3. 岗位职责:在公司规定的期限内,为公司引进所需人才,并对所引入人才的稳定 性承担相应责任。 4. 薪资待遇:采用无底薪薪酬制,公司按顾问实际完成的工作任务发放薪酬,顾问 不享受全职员工各项福利。 5. 劳动关系:顾问与公司签署专项兼职劳动协议。 第二条工作程序 1. 公司编写《人才需求计划表》发于顾问,定期追踪。 2. 顾问物色在规定时间内可能被引进的人才,填写《人才引进推荐单》报于公司, 并与人才主动沟通,督促和协助人才到公司面试。 3. 某人才通过面试后顺利上岗后,在试用期内因任何原因离职,顾问须重新引进相 应人员予以补充。 4. 某人才通过试用期考核转正后,因个人原因离职且在公司工作未满一年,顾问须 重新引进相应人员予以补充。 5. 某人才在公司工作满一年以上,视为该项人才引进工作程序顺利完成。 第三条薪酬说明 1. 人才分类 (1) 高端人才:年薪12万以上的管理人才、年薪20万以上的医疗人才。 (2) 中端人才:年薪6至12万的管理人才、年薪6至20万的医疗人才。 (3) 低端人才:年薪6万以下的人才。 (4) 特种人才:在公司原需求计划以外,但对公司发展有较大价值的人才。 2. 薪资标准 (1) 高端人才:顾问薪酬按所引入人才入职年薪的15%计算。

年度绩效考核指标衡量评价标准(中层与一般员工)

年度绩效考核指标衡量评价标准(中层与一般 员工) 年度绩效考核指标衡量评价标准——一般员工考核指标考核内容考核权重具体衡量标准考核评价考核得分工作业绩 (A) 岗位职责内各项工作和领导分派的重要工作(A) 总计70% 有计划地按时完成该项工作的所有内容,且工作质量优异优秀 90~100 有计划地按时完成该项工作的重要内容,且工作质量优良良好 80~90 超过70%的该项工作内容能按时完成,工作质量良好达标 70~80 超过60%的该项工作内容能按时完成,工作质量尚可基本达标 60~70 至多有一半相关工作在规定时间内完成,且工作质量有待完善和提高待改进 <60 注:70%为业绩考核中具体各项工作的权重总和。考核成绩(A)=∑(考核分数*考核权重) 工作能力 (B) 执行能力与工作计划能力(B1) 3% 积极服从领导的各项工作安排,在工作中能准确把握要点,迅速领会领导意图,工作问题出现少;在工作中具有计划意

识,能制定可行的工作计划,并按照计划有条不紊的开展工作 优秀 100 能按照岗位职责要求工作,积极响应领导安排,较准确的领会领导意图;在工作中有一定的计划性,能积极主动推进工作进程,在要求的时间较好地完成工作包括安排的工作良好 90 大多数工作安排能贯彻执行,基本不用重复工作要求;在工作中具有时间观念,主动与领导沟通工作进展情况,大部分工作能按照要求在规定时间完成达标 80 如果时间不紧迫,对于工作安排能执行,工作需要督促,存在工作拖延,加以指导能在规定时间完成相关工作基本达标 70 安排工作时经常需要强调,在工作进行过程中经常需要督促待改进 60 分析并解决问题的能力(B2) 3% 能主动发现或查找工作中存在的问题,自行解决能力强;对领导指出的工作问题理解到位,解决的思路合理,结果理想优秀 100 能主动发现工作中存在的问题并自行解决或积极与领导沟通进行解决,对于领导指出的工作问题有良好的认识能力,大部分问题或多数关键问题解决结果理想良好 90 当工作中出现问题时,对问题有良好的分析能力,大部分问题自己有改进、解决的能力;对领导指出的工作问题,大多数解决结果理想达标 80 能意识到工作中出现的问题,在与领导沟通时能提出解决问题的思路,稍加指导能将问题很好的解决基本达标

猎头公司薪酬绩效管理方案

薪酬绩效管理方案 遵循市场经济运作规律,为在公司内部营造公平、合理的竞争环境,鼓励大家多劳多得,制定如下薪资绩效管理方案,此方案从2011年8月1日起执行。 一、各职位工资提成及考核指标 1。高级顾问(A级) 『职位要求』:是由具备丰富的客户资源和人才资源,具备优秀客户沟通、项目管理能力和企业管理经验的顾问,且能达成该级别业绩指标者担任。 『工资提成』:基本工资3000+业绩考核工资500+寻访项目业绩到帐的28-33-35%三级。 『保底业绩』:0元/月。 『业绩指标』:季度业绩200000元 『考核方法』:参照《各顾问业绩考核一览表》和业绩考核方法 『工资发放』:基本工资、提成按月发放;业绩考核工资在季度业绩考核按考核结果发放。 2.高级顾问(B级) 『职位要求』:是由具备丰富的人才资源,具备优秀客户沟通、项目管理能力和企业管理经验的顾问,且能达成该级别业绩指标者担任。 『工资提成』:基本工资2000+业绩考核工资500+寻访项目业绩到帐的25-30-32%三级。 『保底业绩』:0元/月。 『业绩指标』:季度业绩150000元 『考核方法』:参照《各顾问业绩考核一览表》和业绩考核方法 『工资发放』:基本工资、提成按月发放;业绩考核工资在季度业绩考核按考核结果发放。 注意事项 1.在计算提成工资时需先从业绩中扣除保底业绩、业务报销(含回扣,介绍费)后再计算提成工资。 2.企业回扣、各类介绍费均不计算入个人业绩。 3.严禁公司顾问在同行兼职、卖单和私单行为,一经查实将扣除所有工资和提成,并作开除处理。 4.严禁公司顾问之间以赚取更多提成为目的互相卖单行为,一经查实扣除双方所有相关项目提成工资,并通报批评,情节严重者开除处理。 二、各职位工资及提成一览表

企业绩效考核评分标准

企业绩效考核评分标准 一、目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2) 根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2)一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。 (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格(10%):百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。满意加1分,不满意减1分 (注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) ②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议) ③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分) 员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分,或定期进行民主评议,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 注意:品行考评分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清,不要重复奖惩。 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) ①销售业绩(40%):平均销售任务完成率;换算成40分制。 ②工作职责履行情况(10%):有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录,每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要

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