HR必备工具之件薪计算表+操作员工资统计表格

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工资统计软件操作步骤

工资统计软件操作步骤 LG GROUP system office room 【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】

工资统计软件操作步骤一、软件安装不管是新安装软件还是原来已经安装有软件，安装软件后，都需要先升级，升级办法： 2013年工资统计软件—2014升级包—SMIS2012_patch（）—双击“OmniPatch”—选择安装目录“选择目录”—安装补丁二、系统管理（一）单位管理点击单位管理—新增，填写单位信息。单位编码有所改动，若去年安装的软件还没删除的，请先按今年的单位编码进行修改。若无法修改，请卸载后重装。（二）年度管理点击菜单栏中的年度管理，打开的界面有2011年、2012 年、2013年，点新增2014年并设为当前年度，为接收报表结构包做准备。三、报表管理（一）报表包管理点击报表管理，在打开的界面出现新增报表、修改报表、删除报表、结构接收等菜单，我们只用到结构接收、报表包、期别三个菜单。

1、接收报表包结构。第一步点开，第二步我们已经下载好的2013年工资福利 RW结构包打开，第三步点全选报表，第四步点接收即可。 2、报表包选工资福利 RW。 3、期别选年报。（二）上报关系管理目录建好，报表结构接收完成后，就要建立报表与分类、单位目录之间的上报关系。点菜单栏报表管理的上报关系管理，出现三个方框，第1个方框是报表列表，点全选报表；第2个方框是填报关系；第3个方框是单位列表，就是在单位管理中建好的分类、单位目录移到第2个方框，点保存建立上报关系，最终才能进行汇总上报。四、数据处理（一）数据填报 1、在建好的单位目录上，有期别、期别值、报表包，分别点击年报、本年度、工资福利 RW。在报表包下有一行字：是否按报表对应关系过滤单位。打钩，则上年统计系统中建立好的单位目录只剩一个单位总目录；如不钩选，则上年建立的分类目录和单位目录还在。 2、在目录右边，是我们需要填报的工资报表，报表年度显示2014年，不管它，我们只需填报2013年工资统计数据即可。

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?工资 ?工资等级数目 ?工资等级线 ?工资级差 ?工资定级和升级 ?工资标准的确定 ?工资升级增资 ?根据劳动分配率推算人事费总额法 ?新员工职务、工资核准表 ?员工工资职级核定表 ?操作员工资卡 ?工资登记表 ?工资等级表 ?工资扣缴表 ?工资统计表 ?工资预算表 ?工作出勤表 ?工资标准表 ?员工工资调整表 ?员工薪水调整表 ?公司薪水调整表 ?工资表（一） ?工资表（二） ?工资调整表（一） ?工资调整表（二） ?工资分析表工资影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。１．内在因素。所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种：（1）劳动者的劳动。关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。（2）职务的高低。

职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。（3）技术和训练水平。原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。（4）工作的时间性。对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。（5）工作的危险性。有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。（6）福利及优惠权利。有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。（7）年龄与工龄。从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的：第一，补偿劳动者过去的投资。第二，保持平滑的年龄收入曲线。第三，减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。 2．外在因素。所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。（1）生活费用与物价水平。（2）企业负担能力。（3）地区和行业间通行的工资水平。（4）劳动力市场的供求状况。（5）劳动力的潜在替代物。（6）产品的需求弹性。工资等级数目

劳动工资统计年月报表

劳动工资统计年报表企业（单位）统一社会信用代码：2016年企业（单位）名称：指标名称计量单位代码本年实际一、单位从业人员年末人数人01 其中：女性人02 其中：非全日制人03 （一）在岗职工人04 （二）其他从业人员人05 二、离开本单位仍保留劳动关系的职工年末人数人06 三、单位从业人员年平均人数人07 （一）在岗职工人08 （二）其他从业人员人09 四、离开本单位仍保留劳动关系的职工年平均人数人10 五、单位从业人员变动情况—— （一）增加人数人11 1.从农村招收人12 2.从城镇招收人13 3.录用的退伍军人人14 4.录用的大、中专、技工学校毕业生人15 5.调入人16 其中：由外省、自治区、直辖市调入人17 6.其他人18 （二）减少人数人19 1.离休、退休、退职人20 2.开除、除名、辞退人21 3.终止、解除合同人22 4.离开本单位仍保留劳动关系的职工人23 5.死亡人24 6.调出人25 其中：调到外省、自治区、直辖市人26 7.其他人27 六、单位从业人员劳动报酬千元28 （一）在岗职工工资总额千元29 （二）其他从业人员劳动报酬千元30 七、离开本单位仍保留劳动关系的职工生活费千元31 八、单位数1个32 用工单位填报：补充资料：1、本单位使用的劳务派遣工年末人数___________________________________________________ 人，其中：已统计在本单位从业人员中的人数 _________________________ 人。 2、本单位使用的劳务派遣工全年平均人数___________ 人。 3、本单位使用的劳务派遣工劳动报酬___________ 千元, 其中：已统计在本单位从业人员劳动报酬内__________ 千元。单位负责人: 统计负责人: 填表人:

劳动工资统计报表制(新)

从业人员期末人数指期末最后一日24时在本单位中工作，并取得工资或其他形式劳动报酬的人员数。该指标为时点指标，不包括最后一日当天及以前已经与单位解除劳动合同关系的人员，是在岗职工、劳务派遣人员及其他从业人员之和。从业人员不包括： (1)离开本单位仍保留劳动关系，并定期领取生活费的人员； (2)利用课余时间打工的学生及在本单位实习的各类在校学生； (3)本单位因劳务外包而使用的人员。离开本单位仍保留劳动关系职工指由于各种原因，已经离开本人的生产或工作岗位，并已不在本单位从事其他工作，但仍与用人单位保留劳动关系的职工。非全日制人员根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，非全日制人员指以小时计酬为主，其在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日的人员。非全日制人员不包括不定时工作制人员，如：老师、编辑等不坐班人员。管理人员指在单位中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人员。如在企业及其职能部门中担任领导职务并具有决策、管理权的人员，包括：企业董事、企业经理、企业综合职能部门经理或主管。在建筑业中管理人员包括行政管理人员、工程项目管理人员和工程技术管理人员。管理人员一般为单位中层及以上人员。中专及以上学历人员指具有中专学历及以上学历的人员，包括研究生、硕士研究生、博士研究生、博士后研究生、大学本科、大专、中专毕业生及大学专科以上肄业人员。无学历有职称人员指中专以下学历，并已评定了各类专业技术职称的人员。包括工人技师在内。在岗职工指在本单位工作且与本单位签订劳动合同，并由单位支付各项工资和社会保险、住房公积金的人员，劳动工资统计报表制度

2017年工资统计报表讲解

2017年工资统计报表讲解讲解人：乌鲁木齐市人力资源和社会保障局工资福利处关勇 2017年1月第一讲：目的、内容、范围主要目的：了解、掌握机关、事业单位工作人员工资及离休人员待遇情况，为制定工资政策提供决策依据。主要内容：机关、事业单位年平均人数、职工工资总额、年平均工资、基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金、年离休费、基本离休费等情况。工资统计的范围是机关、事业单位所涉及到的各类法人单位的在编在册所有职工。共设计调查表32张。第二讲：工资统计报表的主要指标人社统RW1-32号各类指标详解： 1．单位个数：是指填报本报表的机关法人和事业法人单位的个数。 2．职工年末人数：指年末最后一天的实际人数。已经招用但到年末尚未报到的人员和尚未用完的进人指标，不得作为年末人数统计。 3．正式职工：指在机关、事业单位中，经国家有关部门分配、安排或批准招收录用的职工。正式职工是单位全部职工中的其中项。 4．职工年平均人数：是指报告年内每天平均拥有的人数。职工年平均人数计算方法是：以12个月的平均人数（月平均人数是以报告月内每天实有的全部人数之和，被报告月的日历天数除求得）之和被12除求得，或四个季度平均人数之和被4除求得。 5．工资总额：指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。机关工作人员工资总额包括公务员的职务工资、级别工资，机关技术工人的岗位工资、技术等级（职务）工资和普通工人的岗位工资，以及艰苦边远地区津贴、岗位津贴、其他津贴补贴和奖金等。事业单位工作人员的工资总额包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴等。公务员工资制度和事业单位收入分配制度改革前各单位实际支付的工资总额仍按照上年度的指标解释进行填报。各单位在统计工资总额时，应按实发数计算。在实际操作中，要注意工资总额不包括的项目有：（1）根据国务院有关规定颁发的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员在重大体育比赛中的重奖。（2）有关劳动保险和职工福利方面的费用。具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费等。（3）支付给聘用或留用的离休、退休人员的各项补贴。（4）发给外单位人员的稿费、讲课费及其他专门工作报酬。（5）出差伙食补助费、调动工作的旅费、安家费和计划生育独生子女补贴。（6）因聘用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费。 6．基本工资：在机关中包括公务员的职务工资和级别工资、技术工人的岗位工资和技术等级（职务）工资、普通工人的岗位工资。在事业单位中包括岗位工资和薪级工资。由于我区的特殊性，请记住还有高定工资。 7．绩效工资：指事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，自主决定分配的、体现工作人员实绩和贡献的工资。 8．津贴和补贴：是指基本工资外，为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴、补贴。（1）国家统一津贴补贴：是指国务院或国务院授权的人力资源社会保障部（原人事部）、财政部出台的津贴

薪酬调查和分析方法(内含图表示范)

如何做好薪酬调查和分析对调查数据进行纠正整理的基础上，得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。通常薪酬调查数据的统计分析方法有：数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法。下面对这几种方法分别作详细的介绍，我们很可能在看一些咨询公司或者政府部门的薪酬调查的报告中都要用这些方法，或者其中的部分方法。 1、数据排列法统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。工资水平高低企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平，下表是调查的部门文员岗位的工资数据。 2、频率分析法如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调整数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图（下图二）。从下表一和下图二中很容易看出，该类岗位人员的工资主要浮动范围介于1800元和2400元之间，这也就是大部分企业为该类岗位人员支付的工资范围。表一分析的是部门文员岗位的工资频数分布情况。

3、趋中趋势分析法趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括以下几种方法：（1）、简单平均法简单评价法是根据薪酬调查的数据，采用以下计算公式求出某岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。这种方法用起来比较简单，但异常值（主要是最大值与最小值）有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时，应当首先剔除最大值与最小值，然后再作出计算。（2）、加权平均法采用本方法时，不同企业的工资数据将赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的工作人数。也就是说，当某企业中从事某类岗位工作的人数越多，则该企业提供的工资数据，对于最终平均值的影响也就越大。在这种情况下，规模不同的企业实际支付的工资会对最终调查结果产生不同的影响。因此，采用加权平均法处理分析数据比简单

工资表格大全

工资等级数目工资等级线工资级差工资定级和升级工资标准的确定工资升级增资根据劳动分配率推算人事费总额法新员工职务、工资核准表员工工资职级核定表操作员工资卡工资登记表工资等级表工资扣缴表工资统计表工资预算表工作出勤表工资标准表员工工资调整表员工薪水调整表公司薪水调整表工资表（一）工资表（二）工资调整表（一）工资调整表（二）工资分析表工资影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。１．内在因素。所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种：（1）劳动者的劳动。关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。（2）职务的高低。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。（3）技术和训练水平。原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，

提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。（4）工作的时间性。对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。（5）工作的危险性。有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。（6）福利及优惠权利。有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。（7）年龄与工龄。从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的：第一，补偿劳动者过去的投资。第二，保持平滑的年龄收入曲线。第三，减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。 2．外在因素。所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。（1）生活费用与物价水平。（2）企业负担能力。（3）地区和行业间通行的工资水平。（4）劳动力市场的供求状况。（5）劳动力的潜在替代物。（6）产品的需求弹性。工资等级数目工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定与下列因素有关：1、劳动复杂程度。工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种，所以在确定工资等级数目时，要考虑同一企业工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别。劳动复杂程度高的，差别大，工资等级数目设置的多；反之，设置的少。

薪酬分析报告

各个企业的报告针对性不同，不宜模仿，但是其只要框架还是没有变化的，我把主要框架大纲给你吧！做企业整体的薪酬报告 1、指出现状 2、通过数据分析主要是通过调查数据来分析，看你们企业整体的薪酬处于行业多少百分位，是否具有竞争优势 3、现有设计是否符合薪酬设计的原则; 再把你们企业的经营效应与人士成本做比较分析，现有的薪酬福利设计是否符合经济型原则、 4、非凡岗位的分析再将那些非凡岗位的薪酬与市场情况做比较、 5、解决方案其次之处企业薪酬与福利上的设计不足之处，以待于修订 6、总结薪酬调整分析报告一、薪酬调整的内容此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。此次薪酬调整为二个重点：

1．1调整企业内部的薪酬结构企业原薪酬结构为：（1）业务系统、中层管理岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（2）非业务系统岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）月工资=岗位工资调整后的薪酬结构为：岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。其薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助 1．2调整绩效考核发放形式

薪酬调整分析报告

2008年薪酬调整分析报告一、薪酬调整的内容此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。此次薪酬调整为二个重点： 1．1调整企业内部的薪酬结构企业原薪酬结构为：（1）业务系统、中层管理岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（2）非业务系统岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）月工资=岗位工资调整后的薪酬结构为：岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。其薪酬构成公式：

年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助 1．2调整绩效考核发放形式此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。部门绩效核算公式如下：部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）二、薪酬调整分析 2．1调整后的企业薪酬结构分析 2.1.1影响员工及企业社保及住房公积金的变化根据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。另根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。不包括的项目的范围有职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴等有关劳动保险和职工福利方面的费用以及劳动保护的各种支出。以下将根据国家相关法规，同时结合企业自身的情况，在合理合法的基本上，对此次薪酬结构调整后，员工及企业社保及住房公积金的变化进行相关数据分析：根据对薪酬调整前与调整后的员工社保缴费基数进行对比并分析，测算得出：

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?工资调整表（壹） ?工资调整表（二） ?工资分析表工资影响工资的因素分为外部因素和内部因素俩种。１．内在因素。所谓影响工资的内在因素，是指和劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种：（1）劳动者的劳动。关于劳动，可区分为三种形态，壹是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不壹样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它能够用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。（2）职务的高低。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。（3）技术和训练水平。原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，仍有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提

高劳动生产水平，且从事更为复杂和技术要求更高的工作。（4）工作的时间性。对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外壹些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周仍是以月计算的，壹般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：壹是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高壹些，以为这部分劳动者的生活提供壹定的缓解余地。（5）工作的危险性。有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，仍有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用壹方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另壹方面，从心理学的角度来说，也是壹种鼓励和安慰。（6）福利及优惠权利。有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。（7）年龄和工龄。从理论上讲，工龄且不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的壹个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的：第壹，补偿劳动者过去的投资。

工资统计软件操作步骤

工资统计软件操作步骤 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

工资统计软件操作步骤一、软件安装不管是新安装软件还是原来已经安装有软件，安装软件后，都需要先升级，升级办法： 2013年工资统计软件—2014升级包— SMIS2012_patch（）—双击“OmniPatch”—选择安装目录“选择目录”—安装补丁二、系统管理（一）单位管理点击单位管理—新增，填写单位信息。单位编码有所改动，若去年安装的软件还没删除的，请先按今年的单位编码进行修改。若无法修改，请卸载后重装。（二）年度管理点击菜单栏中的年度管理，打开的界面有2011年、2012年、2013年，点新增2014年并设为当前年度，为接收报表结构包做准备。三、报表管理（一）报表包管理点击报表管理，在打开的界面出现新增报表、修改报表、删除报表、结构接收等菜单，我们只用到结构接收、报表包、期别三个菜单。