《劳动合同法》精解与经典案例分析

【时间地点】年月日深圳年月日上海年月日北京

年月日广州年月日深圳年月日上海

【培训讲师】毕春秋

【参加对象】董事长股东、企业中高层、人力资源总监经理、总裁总经理助理等

【费用】￥元人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）

【会务组织】森涛培训网（）．广州三策企业管理咨询有限公司

【咨询电话】；（提前报名可享受更多优惠）

【值班手机】（可加微信）

【在线】

【温馨提示】本课程可引进到企业内部培训，欢迎来电预约！

【课程网址】

课程特色：课堂讲授案例分析小组讨论互动演练，突出实战性与实用性

课程背景

你知道

——企业如何制定规章制度吗

——何时订立书面劳动合同为最佳

——如何正确规避无固定期限劳动合同

——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款

——劳动者在哪种情形下，均不能二次约定试用期

——什么是试用期的风险管理及其防控措施

——培训服务期的违约金支付要点是什么

——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作

——上市公司如何规避社保购买

——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害

——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会

——“何为“”？如何正确理解及运用

——何为“不胜任工作”与“客观情况”

——裁员的大实操要点是什么？对大特殊群体进行协商解除的大步骤是什么

——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么

——集体合同的立法脉络与初衷是什么

——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件

以上问题，将由国内著名劳动法劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。

课程收益

、带领学员寻根究底、纵横捭阖地来一趟关于《劳动合同法》的探索之旅

、帮助学员掌握非法务人员的劳动法律法规常识，并通过大量经典案例讲解从而将相关知识点运用于实际问题的解决之中

、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系

、通过学习，使学员能够掌握合同解除中情理法的运用，以提高劳动合同综合管理水平

课程大纲

专题一招聘入职与劳动合同的订立

．第八条解读与建议

．“如实告知”的关键

．岗位职责须确保有效签收

．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任

．第十条解读与建议

．劳动关系与劳动合同的关系

．事实劳动关系的决定性作用

．何时订立书面劳动合同为最佳

．相关法条

（案例一：资阳李案）

．第十六、十七条解读与建议

．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险

．工作地点可能出现变动搬迁的风险

．“可以约定事项”的充分利用

．第二十六条解读与建议

．应聘期间提交虚假资料的应对

．入职之后提交虚假资料的应对

．合同是否有效的认定

．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例

．第八十二条解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果

．第九十一条解读与建议：中高级人员入职前的背景调查

专题二试用期

．第十九条解读与建议

．本条的立法初衷

．同一劳动者在如下种情形下，均不能二次约定试用期

．延长试用期的风险

．合同仅约定试用期的风险

．第二十一条解读与建议

．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知

（案例二：上海池案）

．“应当向劳动者说明理由”的潜台词

．违法解除的比支付经济赔偿金（）更为严重的后果

．防止出现违法解除的三条基本措施

．试用期精细管理的意义

．第七十条解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期

．第八十三条解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（）

专题三无固定期限劳动合同

．第十四条解读与建议

．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解

．第三款之前提条件及其运用

．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估

．正确的无固定期限劳动合同规避之道

．第八十二条第二款解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险

专题四企业规章制度的制定与执行

第四条解读与建议

．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作

．妥善保存证据材料

．公示或告知乃必要步骤

．告知以签名确认为最妥

．将送达视为告知

．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分子公司

（案例三：深圳易案）

（案例三：深圳何案）

专题五违反企业规章制度的员工处理

第三十九条解读与建议

．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件

．如何（先发制人地）制定规章制度

．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害

．如何界定双重劳动关系

．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧

．被依法追究刑事责任的认定

．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会

专题六培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等

．第二十二条解读与建议

．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法

．三条具体应对措施

．用人单位不得要求支付违约金的情形

．试用期不能要求支付违约金的情形

．服务期与正常工资调整

（案例四：上海李案）

．第二十三条、第二十四条解读与建议

．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系

（案例五：大连岳案）

．保密与竞业限制的订立、补偿与范围

．违约金约定的原则

．竞业限制的年限

．竞业限制的补偿标准

．竞业限制的具体操作技巧

．第二十五条解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形

．第九十条解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件

专题七劳动关系的解除或终止

．第三十三条、第三十四条解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳

．第三十六条解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除

．第三十七条解读与建议

．劳动合同的预告解除

．“书面形式”明确申请解除时间的重要性

．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任

．第三十八条解读与建议

．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”

．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。鹌鹑嗉里寻豌豆，鹭鸶腿上劈精肉，蚊子腹内刳脂油，亏老先生下手”

．如何避免“周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵”

．上市公司如何规避社保购买

．如何确保规章制度的合法性

．存在劳动者随时解除合同风险之情形

．本条所述六种情形是否需要支付经济补偿金

．第四十条解读与建议

．“何为“”

．“”部分的标准

．的误读、误解、误会，借用、盗用、滥用

．充分运用本条第二项的重大意义

．合同解除过程中的法定程序

．本条第三款与本法第三十四条的区别与联系

．“不胜任工作”与“客观情况”的界定

（案例六：深圳郑案）

．该三种情形下解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金

．第四十一条解读与建议

．裁员的法定程序

（案例七：深圳肖等人案）

．假裁员架构重组经营困难转产等等之名的单方解除问题

（案例八：上海包案）

．六大实操要点

．本条所述之裁员的四种情形，是否支付经济补偿金

．第四十二条解读与建议

．上述六种情形的可操作性

．五大具体操作步骤

．处理风险

．本条第二项规定的终止执行问题

．第四十三条解读与建议：工会在程序合法中的重要甚至至关重要的作用

．第四十四条解读与建议：终止劳动合同需支付经济补偿金的三种情形；达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，继续存续的劳务关系问题

（案例九：深圳何案）

．第四十五条解读与建议：应书面通知劳动者劳动合同顺延

．第五十条解读与建议

．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险

．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险

．拒绝或延迟办理档案转移手续的风险

．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧

．约定合同解除或终止后，员工应配合办理工作交接

．经济补偿金的支付时限

．相关法条

．对于加班费的追讨时限及其举证责任

（案例十：深圳唐案）

专题八经济补偿金、经济赔偿金的相关问题

．第四十六条解读与建议：用人单位或劳动者主动提出协商一致解除劳动合同的补偿及其操作技巧

（案例十一：深圳潘案）

（案例十一：深圳杨案）

．第四十七条解读与建议：经济补偿金的基数及年限计算标准，以及与《劳动合同法实施条例》第二十条的比较

．第四十八条解读与建议

．经济补偿与经济赔偿的区别与联系

．经济补偿与经济赔偿的计算基数

．经济补偿与经济赔偿的计算年限

．年月日前后关于经济补偿与经济赔偿的若干问题

．第九十七条解读与建议

．分段计算

．各自计算

．年前后的补偿标准

专题九劳动报酬

．第三十条解读与建议：对法院支付令的应对

．第三十一条解读与建议

．加班申请策略

．月薪制人员加班策略

．延时加班及其处罚

．第八十五条解读与建议：本条有可能直接适用于仲裁、诉讼阶段

专题十特殊用工

．第六十九条解读与建议：出于预防，仍然建议订立书面协议或合同

．第七十一条解读与建议：暑假期寒假期工、实习生与非全日制用工的区别

专题十一集体劳动合同

第五十一条、第五十四条、第五十五条、第五十六条解读与建议

．立法脉络

．立法初衷

．《广东省企业集体合同条例》的施行

．集体合同与劳动合同的联系与区别

．潜在影响

专题十二劳务派遣的相关问题

．第五十七条（本条已修正）解读与建议：劳务派遣公司注册资本的提高

．第五十九条解读与建议：劳动报酬、社会保险费、管理费应分别约定，不可笼统打包

．第六十三条（本条已修正）解读与建议：同工同酬的进一步明确

．第六十六条（本条已修正）解读与建议：临时性、辅助性、替代性岗位的进一步明确

．第九十二条（本条已修正）解读与建议：用工单位的连带责任及其处罚力度

．第九十四条解读与建议：发包组织对个人承包经营者资质、实力的评估与劳动用工风险

专家介绍

毕春秋(高端讲师咨询师)—专注于劳动法

国内著名劳动法劳动关系管理实战专家

著名劳动争议预防与应对专家

员工心理健康管理专家

毕春秋，年出生于贵州毕节市，岁，常住深圳。毕业于贵州毕节学院外国语系英语专业、北京大学政府管理学院行政管理专业（管理学学士）、北京大学心理系应用心理学专业（理学硕士），企业二级人力资源管理师、国家二级心理咨询师，集团公司法律顾问，深圳龙岗社区学院管理心理学客座教授，大律师网络律师行合伙人，广东扬权律师事务所、广东微众律师事务所、广东君一律师事务所特聘劳动法专家。

台资邯泰鞋业集团（人）人力行政专员主任

云南金不换集团（制药，国企）人力行政经理兼总裁助理

美资宏高电子集团（余人）人力资源及行政经理

中南集团（香港著名企业，两万余人，国内十数家分公司及子公司，电子技术半导体集成电路）集团法务高级经理（总监级）

至今中南集团集团人力资源高级经理（总监级）高级培训师

毕春秋老师长期从事人力资源行政法务管理心理学应用等工作年，服务企业涉及台资、港资、美资及国有企业，熟悉现代企业管理及运作，对企业各发展阶段及其转型期所面临的管理症结有深刻认识，视野开阔。任职期间，先后担任过人力资源高级经理、集团公司工会主席、企业调解委员会主任等职；与广东君一律师事务所广东扬权律师事务所常年合作；长期致力于员工关系及企业法务管理及其研究，是国内有较大影响力的劳动法专家。

毕春秋老师在任职大型外资企业集团的年间，处理各种涉及劳资纠纷的案件近起，涉案金额余万元，企业实际支付经济补偿金赔偿金余万元，胜诉率以上。

毕春秋老师在企业法务管理中专注于劳动合同法的实践与研究，尤其擅长如下领域：《劳动合同法》精解《劳动合同法》实务劳动合同解除中情、理、法的运用技巧员工关系管理中的心理分析技术等。

授课特点

．有的放矢——针对企业在劳动用工中所出现的高频法律风险，结合丰富的仲裁及判决案例，将枯燥的法律条款赋予生动活泼的的实际内涵，逐一予以详细讲解，以期学员能够抓大放小，避免舍本逐末。

．注重实效——针对学员的在职特点以及企业形态的差异，从点到线，由线及面，立体地展现了劳动法律法规与企业实际经营活动的经纬交集，从而不失要点、重点和难点地分析讲解，确保有效解决实际问题。

．融会贯通——利用自身在管理学和心理学专业上的优势，纵横捭阖、剖析人性，解读法律、贯穿管理，力

求授课内容的清晰、条理、逻辑、人性化；寓教于乐，教学相长；令人理解通透、记忆深刻。

培训课题

一、《劳动合同法》精解与实务

《必备合同法律知识及风险防控》

《有效运用绩效考核进行裁员、调岗调薪调级》

《<劳动合同法>下的劳动争议疑难热点问题全解与应对》

《劳动合同订立、续订、变更、解除、终止的风险预防与实操技巧》

《劳动合同、用工协议、补充协议、规章制度、员工手册的撰写技巧》

《<社会保险法>、<工伤保险条例>精准解读与工伤争议、调解、赔偿》

《如何界定与处理不合格、不胜任、营私舞弊、严重失职、违纪违规的员工》《劳动争议管理》《部门直线经理如何协助部门预防和化解劳动用工风险》

《劳动关系与风险管理》《企业如何全方位有效预防和化解劳动用工风险》

《劳动仲裁与诉讼的应对》《退休、社保、工伤、调岗、假期疑难热点解析》

《<劳动合同法>精解与经典案例分析》《企业规章制度的制定程序与风险规避》《在职劳动用工管理风险防范及操作技巧》《劳动者权益保护与维权法律解读》

《招聘与离职环节法律风险控制及操作技巧》《劳动合同与人力资源风险防控》《劳动合同解除技巧五阶段、三沟通与心理分析技术》《劳动法律法规讲解》

二、员工关系管理中的心理学应用

《心理学基础培训》《员工关系管理中的心理学技巧运用》

《心理学在管理中的应用》《和谐劳动关系与冲突管理》

《加强员工人文关怀构建和谐劳资关系打造劳资双赢格局》

《心理健康知识》《员工心理健康管理》《压力与健康管理》《压力与情绪管理》

服务客户

东莞市华茂电子集团、深圳森源酒店家具集团、广东建星控股集团有限公司、邯泰鞋业集团有限公司、福永骏达制造集团有限公司、旭日国际集团有限公司、香港冠丽玩具有限公司、云南金不换（集团）有限公司、东莞市众茂五金有限公司、广州联盛塑胶模具有限公司、福建永安木业集团、广东合迪科技股份有限公司、郭氏宏高电子塑胶有限公司、江南钟表集团有限公司、中南国际实业（深圳）有限公司、亿利钟表有限公司、欧美木材（深圳）有限公司、南大电子（深圳）有限公司、盈韬实业有限公司、昶盛模具制造有限公司、中南创发（集团）有限公司、维达力实业（深圳）有限公司、中南机诚精密制品(深圳)有限公司、广州昶联精密制品有限公司等。

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劳动合同法解读：经济性裁员

劳动合同法解读四十一：经济性裁员第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。【解读】本条是关于经济性裁员的规定。一、规定经济性裁员的原因经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制

的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同, 其原因是法律赋予了企业经营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁员的内容。如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。二、经济性裁员的内涵简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解：第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经

市场调查的重要性案例分析

2002年底，位于北京市密云工业开发区的“太子”童装生产基地开始试产首批童装。引人关注的是，投资方不是什么服装企业，却是国内最大的乳酸菌企业湖南太子奶集团。无独有偶，国内的饮料巨头们均不甘寂寞，纷纷上演“串行”戏：娃哈哈卖上了方便面，统一进军白酒市场，如今太子奶集团又做起了童装。据了解，如此大规模、行业性的“串行”在饮料行业还是第一次。其实早在几年前，就有饮料巨头“百事可乐”大胆跨入运动服饰行业成功“串行”的先例。但像今年这样几家企业先后行动，却极为少见：先是“娃哈哈”紧锣密鼓地为设在河南的方便面厂招兵买马，然后是“统一”企业上月与吉林白酒集团签约进军白酒市场，到现在湖南太子奶集团在京投资数亿元建成“太子”童装生产基地。这种“大串行”现象，是与市场调查和预测分不开的。经过周密的市场调查和预测，太子奶集团发现童装市场需求大，前景看好，于是做出了大胆的跨行经营举动。据有关部门统计，我国目前16岁以下的少年儿童约有3.2亿，占全国人口的27%，国内儿童服装生产企业共有4000多家，年生产儿童服装6亿多件，而真正叫得响的儿童品牌服装也只有200家左右，整个儿童服装市场从数量到品质远远不能满足市场的需求。据悉，新落成的“太子”童装公司占地320多亩，投资数亿元，拥有数万平方米的现代化标准厂房和宽大的智能物流中心，世界先进的全智能电脑制衣生产线，独家从日本、法国进口符合当今国际流行色彩和环保要求的面料，据说每季可以推出至少200个以上流行款式。进一步联系市场调查和预测的作用来说，（1）市场调查和市场预测是管理决策和提高经济效益的必要条件。一方面，太子奶集团通过对市场做出科学的调查和预测，使科学的决策有根据，有基础，使决策取得了预期的效果。另一方面，市场调查和预测在提高经济效益方面起着重要作用，即根据市场调查和预测结果所进行的商品营销活动，大大减少了盲目性，增强了自觉性，必然给商品营销部门或企业带来较高的经济效益，也促进了商品流通，满足了消费者的需求。（2）市场调查和市场预测对社会生产的合理化起到了促进作用。

劳动合同法解读一：立法宗旨

劳动合同法解读一：立法宗旨第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。「解读」本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。立法宗旨也称立法目的。本条规定的立法宗旨有三层意思：一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的铁饭碗.1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。制定劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。二、保护劳动者的合法权益劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是单保护还是双保护是劳动合同立法中争论的一个焦点的问题。在公开征求意见和审议中，一种观点认为劳动合同法应当双保护，既要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益。因为劳动合同也是一种合同，是在平等自愿、协商一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损害劳动者的利益。有的甚至还认为，如果劳动合同法过分保护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会误导境内外投资者，中国的法律不保护投资者的合法利益，甚至伤害投资者的感情，不利于我国吸引外资的政策。但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。因为我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动力处于弱势，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于

劳动合同法第38条解读

《劳动合同法》第38条解读劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未依法缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动

的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。 ◆立法背景目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。 ◆条文解读特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。具体有以下几种情况：一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完

2020最新劳动合同法解读(最新版)

YOUR LOGO 2020最新劳动合同法解读(最新版) When concluding a contract, the parties of the contract purpose should be determined. The conclusion and performance of contracts are also human behavior.

专业合同系列，下载即可用 2020最新劳动合同法解读(最新版)导语：合同目的具有确定性。一般情况下，在订立合同时，当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言，任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为，而且是比较正式的行为，所以更应该具有一定的具体目的。因此，对于特定的合同当事人，其合同目的是确定的。 2017最新劳动合同法解读第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地

市场调查方案设计案例

附件8 市场调查方案设计案例调查方案的内容和撰写（一）调查方案的主要内容 1、确定调查目的 2、确定调查的对象和调查单位调查对象是指依据调查的任务和目的，确定本次调查的范围及需要调查的那些现象的总体。调查单位是指所要调查的现象总体所组成的个体，也就是调查对象中所要调查的具体单位，即我们在调查中要进行调查研究的一个个具体的承担者。 3、调查内容和调查表（1）调查课题如何转化为调查内容调查课题转化为调查内容是把已经确定了的调查课题进行概念化和具体化。（2）调查内容如何转化为调查表如何把调查内容设计为调查表，这一问题会在下一章中专门介绍。 4、调查方式和方法 5、调查项目定价与预算 6、数据分析方案 7、其他内容包括确定调查时间，安排调查进度，确定提交报告的方式，调查人员的选择、培训和组织等。（二）调查方案的撰写 1、调查方案的格式包括摘要、前言、调查的目的和意义、调查的内容和范围、调查采用方式和方法、调查进度安排和有关经费开支预算、附件等部分。 2、撰写调查方案应注意的问题（1）一份完整的调查方案，上述1—7部分的内容均应涉及，不能有遗漏。否则就是不完整的。（2）调查方案的制订必须建立在对调查课题的背景的深刻认识上。（3）调查方案要尽量做到科学性与经济性的结合。（4）调查方案的格式方面可以灵活，不一定要采用固定格式。（5）调查方案的书面报告是非常重要的一项工作。一般来说，调查方案的起草与撰写应由课题的负责人来完成。

四、调查方案的可行性研究（一）调查方案的可行性研究的方法 1、逻辑分析法逻辑分析法是指从逻辑的层面对调查方案进行把关，考察其是否符合逻辑和情理。 2、经验判断法经验判断法是指通过组织一些具有丰富市场调查经验的人士，对设计出来的市场调查方案进行初步研究和判断，以说明调查方案的合理性和可行性。 3、试点调查法试点调查法是通过在小范围内选择部分单位进行试点调查，对调查方案进行实地检验，以说明调查方案的可行性的方法。（二）调查方案的模拟实施调查方案的模拟实施是只对那些调查内容很重要，调查规模又很大的调查项目才采用模拟调查，并不是所有的调查方案都需要进模拟调查。模拟调查的形式很多，如客户论证会和专家评审会等形式。（三）调查方案的总体评价调查方案的总体评价可以从不同角度来衡量。但是，一般情况下，对调查方案进行评价应包括四个方面的内容,即：调查方案是否体现调查目的和要求；调查方案是否具有可操作性；调查方案是否科学和完整；调查方案是否具有调查质量高、效果好。

劳动合同法解读第二十三条

劳动合同法解读第二十三条：保密义务和竞业限制【法条】《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。【解释】义贤律师事务所提示本条是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定。本条规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务，并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾，成为一个必须依据法律来调整的问题。本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。本条规定竞业限制的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。但是，在用人单位存在商业秘密，劳动者亦知悉的情况下，因为劳动合同终结后，劳动者的保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密，否则，用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业限制，主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款，极大限制了劳动者离职后的就业范围。用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿，不给劳动者经济补偿。本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。劳动合同到期后的竞业限制，由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限

2020最新劳动合同法实施条例解读

2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是

竞争法案例分析

例一：甲旅行社的欧洲部副经理李某，在劳动合同未到期时提出辞职，未办移交手续即到了乙旅行社，并将甲旅行社的欧洲合作伙伴情况、旅行路线设计、报价方案和客户资料等信息带到乙社。乙社原无欧洲业务，自李某加入后欧洲业务猛增，成为甲社的有力竞争对手。现甲社向人民法院起诉乙社和李某侵犯商业秘密。问题1：法院如认定乙社和李某侵犯甲社的商业秘密，须审查什么事实？答案：甲社所称的“商业秘密”是否属于从公开渠道不能获得；乙社的欧洲客户资料是否有合法来源；乙社在聘用李某时是否明知或应知其掌握甲社的上述业务信息。问题2：如法院判定乙社和李某侵权成立，确定其赔偿责任可以采用何种办法？答案：两种，一、按照甲社在侵权期间的利润损失进行赔偿，乙社和李某承担连带赔偿责任。二、甲社在侵权期间的利润损失无法计算时，按照乙社所获利润进行赔偿，李某承担连带赔偿责任。例二：安徽省知名制药企业华佗国药厂以吉林一家药业公司使用的“华佗银屑王”商标与其申请注册的“华佗”商标相近似为由，将该企业告上法庭。11月6日,安徽省亳州市中级人民法院一审判决银诺克药业公司销毁全部的华佗银屑王产品，并赔偿原告经济损失10万元。原告华佗国药厂在安徽省享有一定的知名度，主营中、成药及保健品制造、销售,经营本企业自产产品及相关技术出口业务等。2005年12月, “华佗”商标被安徽省工商行政管理局认定为著名商标。华佗国药厂称，被告银诺克公司在其商品的外包装上使用与“华佗”商标相近似的“华佗银屑王”五个字,误导了相关公众,侵犯了“华佗”注册商标专用权。同时，使公众误认为“华佗银屑王”是华佗国药厂产品,其行为构成了不正当竞争，请求法院确认原告注册的“华佗”药品商标为驰名商标，判令被告立即停止侵权行为，并赔偿经济损失40万元。问题1：这起案件的纠纷性质是什么？答案：应是商标名称的侵权纠纷。问题2：如果你是法官，你会如何审理？答案：我认为，“华佗”二字是原告注册的，是按照商标法落入保护范围的二字，被告并未正当使用“华佗”二字，构成了对原告注册商标的侵权。由于商标法在调整商标侵权方面属于市场竞争的行为，而反不正当竞争法是专门法，按照专门法优于普通法的法律适用原则，本案不能对同一行为再适用反不正当竞争法,故对原告要求认定被告行为构成不正当竞争的诉讼请求不再支持。

市场调研成功与失败的案例

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。市场调研失败案例分析：可口可乐：跌入调研陷阱百事以口味取胜 20世纪70年代中期以前，可口可乐一直是美国饮料市场的霸主，市场占有率一度达到80%。然而，70年代中后期，它的老对手百事可乐迅速崛起，1975年，可口可乐的市场份额仅比百事可乐多7%；9年后，这个差距更缩小到3%，微乎其微。百事可乐的营销策略是：一、针对饮料市场的最大消费群体——年轻人，以“百事新一代”为主题推出一系列青春、时尚、激情的广告，让百事可乐成为“年轻人的可乐”；二、进行口味对比。请毫不知情的消费者分别品尝没有贴任何标志的可口可乐与百事可乐，同时百事可乐公司将这一对比实况进行现场直播。结果是，有八成的消费者回答百事可乐的口感优于可口可乐，此举马上使百事的销量激增。耗资数百万美元的口味测试对手的步步紧逼让可口可乐感到了极大的威胁，它试图尽快摆脱这种尴尬的境地。1982年，为找出可口可乐衰退的真正原因，可口可乐决定在全国10个主要城市进行一次深入的消费者调查。可口可乐设计了“你认为可口可乐的口味如何？”“你想试一试新饮料吗？”“可口可乐的口味变得更柔和一些，您是否满意？”等问题，希望了解消费者对可口可乐口味的评价并征询对新可乐口味的意见。调查结果显示，大多数消费者愿意尝试新口味可乐。可口可乐的决策层以此为依据，决定结束可口可乐传统配方的历史使命，同时开发新口味可乐。没过多久，比老可乐口感更柔和、口味更甜的新可口可乐样品便出现在世人面前。为确保万无一失，在新可口可乐正式推向市场之前，可口可乐公司又花费数百万美元在13个城市中进行了口味测试，邀请了近20万人品尝无标签的新/老可口可乐。结果让决策者们更加放心，六成的消费者回答说新可口可乐味道比老可口可乐要好，认为新可口可乐味道胜过百事可乐的也超过半数。至此，推出新可乐似乎是顺理成章的事了。背叛美国精神可口可乐不惜血本协助瓶装商改造了生产线，而且，为配合新可乐上市，可口可乐还进行了大量的广告宣传。1985年4月，可口可乐在纽约举办了一次盛大的新闻发布会，邀请200多家新闻媒体参加，依靠传媒的巨大影响力，新可乐一举成名。看起来一切顺利，刚上市一段时间，有一半以上的美国人品尝了新可乐。但让可口可乐的决策者们始料未及的是，噩梦正向他们逼近——很快，越来越多的老可口可乐的忠实消费者开始抵制新可乐。对于这些消费者来说，传统配方的可口可乐意味着一种传统的美国精神，放弃传统配方就等于背叛美国精神，“只有老可口可乐才是真正的可乐”。有的顾客甚至扬言将再也不买可口可乐。每天，可口可乐公司都会收到来自愤怒的消费者的成袋信件和上千个批评电话。尽管可口可乐竭尽全力平息消费者的不满，但他们的愤怒情绪犹如火山爆发般难以控制。迫于巨大的压力，决策者们不得不作出让步，在保留新可乐生产线的同时，再次启用近100年历史的传统配方，生产让美国人视为骄傲的“老可口可乐”。分析：市场营销调研与预测是现代市场营销活动地重要组成部分。市场营销调研作为市场营销活动的起点，为企业营销的目标、营销方式、营销内容的选择及决策提供了依据。首先分析可乐的市场情况，百事可乐是可口可乐的一个强大对手，面对百事可乐的营销策略，针对饮料市场的最大消费群体——年轻人和进行口味对比，使百事的销量激增。此时可口可乐感到了极大地威胁，为找出可口可乐衰退的真正原因，进行了市场调研，分析百事可乐地营销策略，可口可乐决定在全国10个主要城市（抽样调查）进行一次深入的消费者调查，设置了许多针对性地问题（问卷调查），希望了解消费者对可口可乐口味的评价并征询对新可乐口味的意见，对现有的可乐市场进行分析，是不是因为口味的问题，调查结果显示，大多数消费者愿意尝试新口味可乐。市场预测，就是运用预测技术，对商品市场地供求趋势、影响因素和变化状况，作出分析和推断，从而为制定营销计划、进行营销决策提供依据。通过设置问题，了解到消费者对可口可乐口味的评价及意见，预测到现有市场的消费者的口味需求，所以才针对这一现象对可口可乐的地口味进行了改变，开发了新的可口可乐，这是应市场地需求而改变的。进行口味测试后，有了调查结果，于是决定结束可口可乐传统配方的历史使命，同时开发新口味可乐。并且为了确保万无一失，可口可乐公司又花费数百万美元在13个城市中进行了口味测试。这是一种实地访问方法，可以排除主观的错误，测试地结果表明六成的消费者回答说新可口可乐味道比老可口可乐要好，于是便推出了新可乐。这是进一步的市场调查，调查新的可乐是否有很好的市场占有率。

劳务派遣合同解读最新劳动合同法修订案

XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案的编辑为您准备了关于XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案的文章，希望对您有帮助！ XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案 XX年12月28日，《劳动合同法》修订案正式通过公布，将于XX年7月1日起实施。对于劳务派遣行业以及众多采取劳务派遣的企业来说，这是一个不好的消息，因为该修订案专门针对对劳务派遣实施了诸多限制。具体解读如下：一、劳务派遣重新设立许可，并提高进入门槛。今后，从事劳务派遣必须具备如下条件： 1、注册资本不得少于200万。 2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。对于经营场所和设施的具体要求没有列出，但相信人力资源和社会保障部会作在劳务派遣的审批办法中实施严格的要求的。 3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。即在审批劳务派遣资质时，需要提供相应制度。这些制度要符合《劳动法》、《劳动合同法》的要求，例如民主协商程序、加班、社会保险、劳动关系建立与终止解除等方面均应符合法律要求。

4、法律、行政法规规定的其它条件。不排除国务院会在接下来对劳务派遣作出进一步的要求，例如经营场所、管理人员等方面要求。注意，并非只要符合上述要求就可以从事劳务派遣，还必须向劳动行政部门申请许可。如为新设公司，必须申请许可之后，才能办理工商登记。那么，是否符合上述要求就一定能获得批准从事劳务派遣业务呢？也不一定： 1、不排除国务院、人力资源和社会保障部会对劳务派遣企业提出进一步的要求。法理上人保部无权提出法定要求之外的要求，但实务中却常常如此，这些要求一般会体现在接下来出台的“劳务派遣许可审批办法”之类的文件中。 2、经营场所与设施到底应该要达到何种标准？劳务派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中国社会常见的其它审批一样，免不了行政机关一定的自由裁量权。如果未经许可经营劳务派遣业务，处罚比较严厉：可没收违法所得，并处违法所得额一倍以上五倍以下罚款；没有违法所得的，可处五万元以下罚款。总的来讲，笔者对该规定并不看好。管制会带来寻租、腐败等种种成本，且未必能根本上解决问题。二、强化劳务派遣用工与本企业用工同工同酬。修正案要求在劳务派遣合同及劳动合同中载明同工同

2019最新劳动合同法实施条例解读

2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实

施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举；第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。《劳动合同法实施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的积极作用。首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说，至V现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量，经历这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的制定

劳动合同法司法解释解读

1.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） 2.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 3.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 4.湖北省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行) 5.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）解读版最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）法释〔２００１〕１４号为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

新劳动合同法解析、解读、解释

新劳动合同法解析、解读、解释本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。解读一：规章制度制定程序愈加严格关联条款： “第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 解读：本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整

和修改。按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则关联条款： “第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》解读

?中华人民共和国劳动合同法?解读一、?劳动合同法?的适用范围由于新的用工主体、用工形式不断出现，?劳动合同法?扩大了?劳动法?的适用范围：一是规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。也就是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，执行本法。二、劳动关系的建立与订立劳动合同的关系

根据?劳动法?的规定，劳动关系的建立以劳动合同为主要标志。在总结实践经验的基础上，?劳动合同法?调整了?劳动法?的有关规定，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。?劳动合同法?规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。相反，?劳动合同法?明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，?劳动合同法?规定了三项措施：一是放宽了订立劳动合同的时间要求，也就是说，已经实际用工，但未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，就不违法。