员工婚姻满意度对其工作表现的影响研究

1弓信 (1)

2 :?献综述 (3)

2.1家庭工作关系问题的理论和相关研究 (3)

2.1.1家庭对工作产生制约作用的相关理论和研宄 (3)

2.1.2家庭对工作产生促进作用的相关理论和研宄 (5)

2.2婚姻满意度 (7)

2.2.1概念界定 (7)

2.2.2研宄现状 (8)

2.3.3婚姻满意度和工作表现 (11)

2.3工作表现 (9)

2.3.1工作绩效 (9)

2.3.2组织认同 (11)

2.4主观幸福感和自我效能感的作用 (13)

2.4.1主观幸福感的中介作用 (13)

2.4.2自我效能感的中介作用 (14)

2.5工作意义感的调节作用 (16)

3研究思路和组织结构 (17)

3.1本文的主要工作 (17)

3.2本文的组织结构 (17)

4研究一：员工婚姻满意程度对其工作表现的影响 (18)

4.1研究目的 (18)

4.2研究假设 (18)

4.3研究方法 (18)

4.3.1研宄对象 (18)

4.3.2研宄工具 (19)

4.3.3研宄程序 (20)

4.4结果与分析 (20)

4.4.1婚姻满意度和各工作表现变量在性别上的差异分析 (20)

4.4.2婚姻满意度和各工作表现变量在不同年龄分组的差异分析 (20)

4.4.3婚姻满意度和各工作表现变量在不同职务的差异分析 (23)

4.4.4婚姻满意度、各工作表现变量在不同文化程度上的差异分析 (24)

4.4.5婚姻满意度、各工作表现变量在子女生育状况上的差异分析 (26)

4.4.6婚姻满意度和各工作表现变量间的相关分析 (27)

4.5研究小结 (29)

4.5.1人口学变量对员工婚姻满意度的影响 (29)

4.5.2人口学变量对员工工作表现的影响 (29)

4.5.3性别对婚姻—工作作用机制的影响 (30)

5研究二：探讨两性婚姻满意度对其工作表现的影响机制 (32)

5.1研究目的 (32)

5.2研究假设 (32)

5.3研究方法 (33)

5.3.1研宄对象 (33)

5.3.2研宄工具 (33)

5.3.3研宄程序 (34)

5.4结果与初步分析 (34)

5.4.1共同方法偏差检验 (34)

5.4.2主观幸福感、自我效能感和工作意义在性别变量上的差异分析 (35)

5.4.3主观幸福感、自我效能感和工作意义在年龄阶段的差异分析 (35)

5.4.4主观幸福感、自我效能感和工作意义在文化程度上的差异分析 (36)

5.4.5主观幸福感、自我效能感和工作意义在职务上的差异分析 (37)

5.4.6主观幸福感、自我效能感和工作意义在子女生育情况上的差异分析 (38)

5.4.7婚姻满意度、主观幸福感、自我效能感和各工作表现变量间的相关分析.39 5.5女性群组的结果与分析 (40)

5.5.1描述性统计结果 (40)

5.5.2分层回归检验假设 (41)

5.6男性群组的结果与分析 (52)

5.6.1描述性统计结果 (52)

5.6.2分层回归检验假设 (52)

5.7研究小结 (60)

5.7.1人口学变量对主观幸福感、自我效能感和工作意义的影响结果 (60)

5.7.2两性婚姻—工作影响机制存在差异 (60)

6 &舰 (62)

6.1本研究主要内容及研究结果 (62)

6.1.1婚姻满意度对个体的工作表现存在一定的促进作用 (62)

6.1.2男性和女性的婚姻—工作影响机制存在差别 (63)

6.1.2女性婚姻一工作作用机制 (64)

6.1.3男性婚姻一工作影响机制 (66)

6.2理论与现实意义 (67)

6.2.1理论意义 (67)

6.2.2实践意义 (68)

6.3不足与未来展望 (68)

7 69 ##嫌 (70)

附录《员工婚姻满意度对其工作表现的影响研究调查问卷》 (77)

iB (82)

员工婚姻满意度对其工作表现的影响研宄1引言

1引言

伴随着社会经济增长和人民精神追求的不断提高，人们在关注自身工作的同时，也十分关注家庭生活的质量，工作和家庭已经成为现代人生活中最重要的两个部分(李扬，2013)。然而，如何完善地处理好两者之间的关系，以达到工作与家庭相平衡的状态，是每一个职场人所面临的问题。良好的家庭关系，不仅能够帮助员工保持积极的情绪、健康的心理状态，而且对改善人际关系、提升个人工作绩效和组织氛围均具有十分积极的影响。

当代中国社会处于髙速发展时期，全球的经济竞争导致国内企业间竞争更为激烈，企业赋予员工的工作强度越来越高，鼓励员工更具热情、更加积极地面对自己的工作。然而，一旦员工出现家庭或者婚姻问题，个体的不良情绪会在高强度的工作环境中被夸张、放大，工作表现、工作效率和工作绩效也随之受到严重的影响（Clark, 2000；O’ driscoll,1996)。大量研究表明，不协调的家庭关系会损害个体的工作满意度和组织承诺，甚至增加离职行为产生的可能性（Kossek & Ozeki, 1998; Allen et al.，2000; Brucketal., 2002))。其次，伴随着人们对家庭生活、婚姻生活认识的不断加深，人们的工作家庭观念也随之改变。现代企业中的员工已经充分认识到家庭的重要性，在个体主观层面上，也更加注重工作家庭的整体质量，希望能够兼顾工作与家庭两个方面。紊乱的家庭关系会增加个体的紧张焦虑，促进负面情绪的产生，从而影响个体的身心健康和工作表现。同时，独生子女政策和中国社会老龄化等现状，导致企业中的年轻员工在照顾老人、抚养子女方面承受着巨大的压力。对于他们而言，工作不仅仅是家庭收入的来源，他们也希望可以留有足够的时间处理家庭事宜。所以，符合人性的领导和企业成为了员工择业、就业的主要诉求。因此，帮助员工营造和谐、健康的家庭婚姻关系，建构、维系工作和家庭之间的平衡，减少二者之间的消极损害，是企业和员工个体亟需关注的问题。

伴随着资本主义经济的迅猛发展，在上世纪初，西方国家再次迎来了经济发展的高潮。然而，西方社会的离婚率水平始终高居不下。在20世纪中后期，美国的离婚率再度开始攀升，在1970年达到5.3% (之前的离婚率水平位置在3?4%。）（张敏杰, 1997)。随之，大量企业开始呈现收益下滑、员工离职频发、生产率严重下降等不力