明尼苏达满意度问卷短式量表
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明尼苏达满意度问卷短式量表
项目：采用5点量表，其中1＝对我工作的这一方面非常不满意，2＝对我工作的这一方面不满意；3＝不能确定对我工作的这一方面是满意还是不满意；4＝对我工作的这一方面满意；5＝对我工作的这一方面非常不满意。
1、能够一直保持忙碌的状态
2、独立工作的机会
3、时不时地能有做一些不同事情的机会
4、在团体中成为重要角色的机会
5、我的老板对待他/她的下属的方式
6、我的上司做决策的能力
7、能够做一些不违背我良心的事情
8、我的工作的稳定性
9、能够为其他人做些事情的机会
10、告诉他人该做些什么的机会
11、能够充分发挥我能力的机会
12、公司政策实施的方式
13、我的收入与我的工作量
14、职位晋升的机会
15、能自己作出判断的自由
16、自主决定如何完成工作的机会
17、工作条件
18、同事之间相处的方式
19、工作表现出色时，所获得的奖励
20、我能够从工作中获得的成就感
问评网提供由采由Weiss、Dawis、England＆Lofquist（1967）编制而成的明尼苏达满意度调查量表（简称MSQ），包括20个题目，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度
什么是工作满意度指数量表
工作满意度指数量表是由Brayfield & Rothe编制而成。主要衡量工作者一般的工作满足，亦即综合满意度。
工作满意度指数量表的操作型定义
本量表引用Porter & Lawler (1971)对于工作满足所作的定义，主要从差距(discrepancy)的观点，来看员工对于其所处工作环境之整体看法中所认知的“期望获得的满足”与“实际获得的满足”差距的总合。影响工作满足的因素，主要可分为与工作本身直接相关的内在满足，及与工作并无直接关联的外在满足。
工作满意度指数量表的来源
系采用Kuo & Chen(2004)实证研究问卷所附量表，其三个构面分别为：
1、整体满足：包括个人专长与兴趣之应用与配适程度，及学习机会与工作保障等。
2、内在满足：指薪资待遇福利、升迁发展及工作所带来的声誉等。
3、外在满足：指个人对于所处工作环境，及与长官、同事间关系之满意程度。
工作满意度指数量表式项目
采用5点量表做答，其中1=非常不同意，5=非常同意。
1、你对自己所从事的工作的性质感到满意吗?
2、你对指导自己的人(你的上司)感到满意吗?
3、你对组织中共事的人(你的同事或平级的人)之间的关系感到满意吗?
4、你对你的工作收入感到满意吗?
5、你对你在组织中能获得的晋升机会感到满意吗?
6、考虑到工作中的每个方面，你对你当前的工作情形感到满意吗?
盖洛普Q12测评法
盖洛普Q12对我们的影响
Q01 我知道公司对我的工作要求
要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。
Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备
向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。
Q03 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事
员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。
Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬
认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。
Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况
离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。
Q06 工作单位有人鼓励我的发展
我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。
Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视
所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。
Q08 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要
员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。
Q09 我的同事们致力于高质量的工作
盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。
Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友
高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。
Q11 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步
员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。
Q12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。
Q12 主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升 1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。
盖洛普Q12评测的特点
盖洛普工作环境评测Q12的特点与传统的员工民意调查相比，盖洛普Q12除了其雄厚的研究基础、并已经严格的科学检验外，还有如下特点：
1．简明扼要，突出重点，易于操作。
2．全员参与，面向基层。企业文化建设的关键在于一线经理。如果基层管理不得力，则高层意志和决策难以贯彻。Q12调查以部门/班组为单位，重在评测基层工作环境，其所涉及的问题，均在基层管理者和员工控制之下，易于改进。
3．与企业业绩挂钩。Q12问卷虽然简短，但涵盖评测工作环境和企业文化的主要维度，并能通过元分析等高级统计分析工具，与员工保留率、顾客满意度、生产效率、利润率、安全等企业经营业绩指标相联系。
4．具有可比性。能将被测部门的结果与其他公司对比分析。
5．重在行动。许多传统员工调查之所以收效甚微，主要在于忽视行动。
6．推广先进。盖洛普研究表明，不同于传统的员工满意度调查，Q12有助于区分优秀部门/班组（Q12得分高的部门往往经营业绩优良）。
7．问卷统一，便于跟踪。盖洛普建议根据自身情况，定期进行Q12评测，
以持续监测员工敬业度和工作环境，并不断改进。
在盖洛普根据民意调查所做的研究中显示，一个企业最终致胜的关键不在于它的硬件投资，而在于它的软件管理，即服务、人才的管理。服务又可分为两个方面：一个是为客户服务，指用户的忠诚度、用户的满意度；再一个是企业内部，员工的管理、员工的忠诚度。
按照盖洛普的研究路径，企业的发展依赖于忠实客户的扩大，忠实客户的扩大又有赖于敬业的员工。从这个意义上来说，服务做得有多好，企业竞争力就有多强。企业的竞争力强，企业的效率就好，这和马克思所说的人是生产力当中最活跃的因素是一致的。
卡特尔16种人格因素问卷
16种人格因素问卷是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授编制的用于人格检测的一种问卷，简称16PDF。
广泛适用于各类人员，对对象的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。
问卷目的
人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：一些样式的人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。这正是本测验的使用目的所在。16PF广泛用于人员的选拔和评定。
问卷功能
从乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、怀疑等16个相对独立的人格特点对人进行描绘，并可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。
16PF各因素的意义简介
因素A乐群性：高分者外向、热情、乐群；低分者缄默、孤独、内向。
因素B聪慧性：高分者聪明、富有才识；低分者迟钝、学识浅薄。
因素C稳定性：高分者情绪稳定而成熟；低分者情绪激动不稳定。
因素E恃强性：高分者好强固执、支配攻击；低分者谦虚顺从。
因素F兴奋性：高分者轻松兴奋、逍遥放纵；低分者严肃审慎、沉默寡言。
因素G有恒性：高分者有恒负责、重良心；低分者权宜敷衍、原则性差。
因素H敢为性：高分者冒险敢为，少有顾忌，主动性强；低分者害羞、畏缩、退却。
因素I敏感性：高分者细心、敏感、好感情用事；低分者粗心、理智、着重实际。
因素L怀疑性：高分者怀疑、刚愎、固执己见；低分者真诚、合作、宽容、信赖随和。
因素M幻想性：高分者富于想像、狂放不羁；低分者现实、脚踏实地、合乎成规。
因素N世故性：高分者精明、圆滑、世故、人情练达、善于处世；低分者坦诚、直率、天真。
因素O忧虑性：高分者忧虑抑郁、沮丧悲观、自责、缺乏自信；低分者安详沉着、有自信心。
因素Ql实验性：高分者自由开放、批评激进；低分者保守、循规蹈矩、尊重传统。
因素Q2独立性：高分者自主、当机立断；低分者依赖、随群附众。
因素Q3自律性：高分者知己知彼、自律谨严；低分者不能自制、不守纪律、自我矛盾、松懈、随心所欲。
因素Q4紧张性：高分者紧张、有挫折感、常缺乏耐心、心神不定，时常感到疲乏；低分者心平气和、镇静自若、知足常乐。
试析工作满意度评价(一)
试析工作满意度评价(一) 论文关键词：工作满意度双因素论明尼苏达满意度量表 论文摘要：最早研究工作满意度的Hpock，主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题，并未对工作满意度自身的结构进行探索。此后，研究者们开始从人的内在需要的角度来探索工作满意度问题，强调了个体的内在因素对工作满意度的影响。对工作满意度结构影响比较大的是明尼苏达满意度量表和工作描述指标量表。近年来，我们开始进行我国企业员工工作满意度量表的系统研制工作。 1工作满意度问题的提出 我国进入WTO已经5年，经济全球化和信息化给我们带来了新的挑战，传统的劳动密集型行业面临着组织结构和产品的调整，新兴的知识型产业得到了迅速的发展，在这种背景下，企业人才的竞争，特别是高级经营管理人才和高级技术人才的竞争，成了成功的关键。现代企业管理开始从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本、高满意度”的双重管理目的。把满意度作为企业诊断的评价依据，是最能体现这种思想的，如果管理者掌握了职工的工作满意度情况，一方面可以明确企业在管理中存在的问题是什么，更为重要的是，可以根据发现的问题，为员工发展提供具体的反馈，改进政策、工作条件来满足需要，并通过再次的满意度评价，观测存在的问题是否得到了解决;另一方面，获得满意度的调查结果对于管理工作可以起到预防的作用，它是诊断组织现状最为重要的“温度计”和“地震预测仪”。因此，工作满意度的调查已成为许多跨国大企业重要的评价标准，如诺基亚、朗讯等国外著名公司，每年都要花大量资金投人到这项工作中来。 最早研究工作满意度的是H叩pock,但他的研究主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题，并未对工作满意度自身的结构进行探索。此后，研究者们开始从人的内在需要的角度来探索工作满意度问题，强调了个体的内在因素对工作满意度的影响。赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论(Two-factorTheory)把影响工作满意度的因素划分为保健ygiene)因素和激励(motivator)因素的两大概念。双因素理论开创性地提出了工作满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题，让人们对工作满意度有了更深入的理解，并引发了对工作满意度的广泛讨论。此后，研究者开始探索工作满意度的结构。Friedlander认为，社会及技术环境因素(包括上司、人际关系、工作条件等)、自我实现因素(个人能力得到发挥)、被人承认的因素(工作挑战性、责任、工资、晋升等)构成了工作满意度;Vroom提出，工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面。 其中，对工作满意度结构影响比较大的是明尼苏达满意度量表和工作描述指标量表。明尼苏达满意度量表MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，简称MSQ)由Weiss,Dawis,England&Lofquist 编制而成，它的特点在于对工作满意度的各个方面进行了完整的测量，但是，在使用中发现，长式量表题量比较大，而且，测量中的被试负担和误差问题是值得商榷的。随后，Smith,Kendall&Hullin提出，工作满意度可以由工作本身、升迁、薪水、管理者及工作伙伴五个方面组成，从而形成了工作描述指标量表(JobDescriptiveIndex，简称JDI)JDI的特点是填答时不受教育程度的限制，只要就不同方面选择不同的形容词就可以了。由于此量表在美国做过反复的研究，发现施测效果良好。 但也有研究者认为，JDI不像MSQ那样对工作各方面进行精确的诊断，并不是很适合对组织的实际间题进行诊断和解决。 2工作满意度里表结构的中国化 2.1建构调查表的要素结构 近年来，我们开始进行我国企业员工工作满意度量表的系统研制工作。在国内外有关工作满意度的研究基础上，查阅了国外著名咨询公司和跨国公司盖洛普、ABC、朗讯、诺基亚、博士伦、福特等多年来使用的量表。在此基础上，编制了结构化量表，对我国企业不同地区、
明尼苏达生活质量量表修改版
明尼苏达生活质量量表 以下问题是在最近一个月（4周）内，您的心力衰竭（心脏状况）对您生活的影响。阅读完每个问题后，在结果的选项0，1，2，3，4，5上划圈，表明您日常生活受到的影响程度。如果问题不适合您，在0上划圈。 The following questions ask how much your heart failure (heart condition) affected your life during the past month (4 weeks). After each question, circle the 0, 1, 2, 3, 4 or 5 to show how much your life was affected. If a question does not apply to you, circle the 0 after that question. ?1986明尼苏达大学评议，版权所有。没有获得许可不许拷贝或复制。LIVING WITH HEART FAILURE?是明尼苏达大学注册的商标。 ?1986 Regents of the University of Minnesota, All rights reserved. Do not copy or reproduce without permission. LIVING WITH HEART FAILURE? is a registered trademark of the Regents of the University of Minnesota. 数据收集和评分说明Instructions for Data Collection and Scoring： . 1. 应在被调查者进行其他评定之前完成本表，否则有可能影响调查。你应当告诉被调查者，在你做出医疗评定之前，你希望得到他或她的意见。Patients should respond to the questionnaire prior to other assessments and interactions that may bias their responses. You might tell the patient that you would like to get his or her opinion before doing your medical assessment. 2. 应给被调查者足够的时间完成此项调查表。推荐被调查者完成调查表时不受配偶或其他亲属的影响。研究表明他人的干预会影响调查的结果。Ample, uninterrupted time should be provided for the patient to complete the questionnaire. We recommend that the patient answer the questions without being influenced by others such as their spouse or family members. Studies show that patient proxies often have different perspectives. 3. 我们推荐We recommend that you use the first question to give the respondent more detailed instructions as follows. a. 仔细阅读调查表的前言。Read the introductory paragraph at the top of the questionnaire. b. 给被调查者读出“在最近的一个月内，您的心力衰竭对您的生活的影响使您的踝关节或腿出现肿胀？”然后问询被 调查者。 Read the first question with the respondent –“Did your heart failure prevent you living as you wanted during the last month (4 weeks) by causing swelling in your ankles or legs?”Then tell the respondent - l 如果在最近一个月（4周）内没有踝关节或腿出现肿胀在“0”的选项上画圈。
明尼苏达满意度量表(1).doc
明尼苏达满意度量表 （Minnesota Satisfaction Questionnaire） 本量表是由Weiss、Dawis、England ＆Lofquist（1967）编制而成。 描述：明尼苏达满意度问卷（MSQ）的长式量表有100道问题，由20个分量表组成，分别测量对能力发挥、成就感、活动、提升、授权、公司政策和实践、薪酬、同事、创造性、社会服务、社会地位、管理——员工关系、管理技巧、多样化以及工作条件的满意度（Weiss，Dawis，England & Lofquist，1967）。这20个项目组成了对一般工作满意度测量时最常用的工具。这20个项目被称为明尼苏达短式量表。这20个项目可以被分成内部满意度（12个项目组成的分量表）和外在满意度（8个项目组成的分量表，比如收入、晋升机会和管理等）。MSQ被译成了法文和希伯来文（Igalens & Roussel，1999，Sagie，1998）。 信度：MSQ20道项目的α系数为0.85-0.91（Hart，1999；Huber，Seybolt，& Venemon，1992；Klenke-Hamel & Mathieu，1990；Mathieu，1991；Mathieu & Farr，1991；Riggs & Knight，1994；Roberson，1990；Scarpello & Vandenberg，1992；Smith & Brannick，1990；Wong，Hui，& Law，1998）。内在满意度分量表的α系数为0.82-0.86（Breeden，1993；Davy，Kinicki，& Scheck，1997；Wong，Hui，& Law，1998）。而外在满意度分量表的α系数为0.70-0.82（Breeden，1993；Davy，Kinicki，& Scheck，1997；Wong，Hui，& Law，1998）。MSQ的希伯来语版本α系数为0.70（Sagie，1998）。20个项目的MSQ对总体满意度的测量跨时间的重测信度r =.58（Wong，Hui，& Law，1998）。 效度：总体满意度与角色冲突和角色模糊，以及离职倾向之间呈负相关（Klenke-Hamel & Mathieu，1990；Smith & Brannick，1990）。总体满意度与生活满意度、非工作满意度、工作卷入以及绩效期望等之间呈正相关（Hart，1999；Smith & Brannick，1990）。纵向研究分析表明，工作和非工作的满意度是生活满意度的预测指标（Scarpello & Vandenberg，1992）。希伯来语版本的MSQ语组织承诺正相关，与离职意向负相关（Sagie，1998）。 验证性分析中，Mathieu & Farr（1991）发现，组织承诺、工作卷入以及工作满意度在经验上是可以区分的。Scarpello & Vandenberg（1992）发现，工作满意度和职业承诺是独立的结构。Moorman（1993）通过对MSQ做因素分析，发现两个因素：一是衡量工作内在方面的满意度，另一个则评估的是工作外在方面的满意度。Mathieu（1991）对MSQ进行探索性因素分析，则发现了4个因素。这4个分量表包括对工作条件的满意度（6个项目）、对领导的满意度（2个项目）、责任感（6个项目），以及外在奖励（6个项目）。Igalens & Roussel
明尼苏达满意度_长量表_样卷
明尼苏达满意度长式量表 第一部分对工作回报的满意度 1. 你对工资收入是否感到满意？ A.非常满意 B.基本满意 C.不确定 D.不满意 E.极度不满意 2. 你对加班工资的计算与付给是否感到满意? A.非常满意 B.基本满意 C.不确定 D.不满意 E.极度不满意 3. 公司奖金的计算与付给是否合理? A.非常满意 B.基本满意 C.不确定 D.不满意 E.极度不满意 4. 你对福利待遇是否感到满意? A.非常满意 B.基本满意 C.不确定 D.不满意 E.极度不满意 5. 你对公司的社会保险是否感到满意? A.非常满意 B.基本满意 C.不确定 D.不满意 E.极度不满意 6. 你认为公司的薪酬系统是否合理? A.非常满意 B.基本满意 C.不确定 D.不满意 E.极度不满意 7. 你对假期制度和假期安排是否感到满意？ A.非常满意 B.基本满意 C.不确定 D.不满意 E.极度不满意 8. 你在工作中是否感到有乐趣？ A.时时有 B.有时有 C.不确定 D.不满意 E.极度不满意 9. 你是否感到工作有成就感？ A.肯定有 B.有时有 C.不确定 D.没有 E.肯定没有 10. 你是否感到被公司尊重与关怀？ A.肯定有 B.有时有 C.不确定 D.没有 E.肯定没有 11. 在工作中，你有友谊与朋友吗？
A.肯定有 B.有时有 C.不确定 D.没有 E.肯定没有 12. 你的个人能力及特长是否得到了发挥？ A.绝对得到发挥 B.基本得到发挥 C.不确定 D.没有得到发挥 E.肯定没有得到发挥 13. 你认为公司的职位与权力是否相对应？ A.非常对应 B.基本对应 C.不确定 D.不对应 E.极度不对应 14. 你在工作中有威信与影响力吗？ A.非常有 B.基本有 C.不确定 D.没有 E.极度没有 15. 在日常工作中，你经常受到表扬与鼓励吗？ A.经常有 B.偶尔有 C.不确定 D.没有 E.肯定没有 16. 你经常参加培训吗？ A.经常参加培训 B.偶尔参加培训 C.不确定 D.没有培训 E.基本上没有培训 17. 你是否常获得本企业给予的机遇？ A.经常得到 B.偶尔得到 C.不确定 D.很少得到 E.肯定没有得到 18. 你的晋升机会多吗？ A.非常多 B.基本有 C.不确定 D.没有 E.极度没有 19. 你的专业知识和社会知识在不断进步吗？ A.非常大的进步 B.基本有进步 C.不确定 D.没有进步 E.极度没有进步 20. 你对你的社会地位感到满意吗？ A.非常满意 B.基本满意 C.不确定 D.不满意 E.极度不满意 21. 你对你的工作能力提升感到满意吗？ A.非常满意 B.基本满意 C.不确定 D.不满意 E.极度不满意
明尼苏达多相个性测验表
明尼苏达多相个性测验表（ＭＭＰＩ） 明尼苏达多相个性测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威与莫金利于四十年代初期编制的。中国科学院心理研究所宋维真同志在有关单位的协作下于８０年代将ＭＭＰＩ引进我国，称作明尼苏达多相个性调查表。 （一）?ＭＭＰＩ的内容 ＭＭＰＩ法有５６６个自我报告形式的题目，其中１６个为重复题目，（主要用于检验被试反映的一致性，看作答是否认真），实际上只５５０题。题目的内容范围很广，包括身体各方面的情况，精神状态以及家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社会等问题的态度。 ＭＭＰＩ有１０个临床量表，包括１）颠病（ＨＳ），２）抑郁（Ｄ），３）瘾病（ＨＹ，）４）精神病态（Ｐｄ），５）男性化--女性化（Ｍｆ），６）妄想狂（Ｐａ），７）精神衰弱（Ｐｔ），８）精神分裂（ＳＣ）９）轻躁狂（Ｍａ），１０）社会内向（Ｓｉ）。其中Ｍｆ与?Ｓｉ量表只能说明人格的趋向，与疾病无关，从上述１０个量表中可得到１０个分数，代表１０种个性物质。 ＭＭＰＩ有４个效度量表，用于鉴别不同的应试态度和反应倾向。如果在这些量表上出现异常分数，意味着其余量表分数的有效性值得怀疑，包括：Ｌ、Ｆ、Ｋ。 说谎分数（Ｌ）：共１５个题目，在此量表上分数较低，说明诚实、自信、富于自我批评精神。 诈病分数（Ｆ）：共６４个题目，在此量表上得高分可能是蓄意装病。回答不认真或真的有病，如妄想、幻觉、思维障碍等。 校正分数（Ｋ）：由３０个对装假敏感的题目组成，高Ｋ分可能表示或装好的企图，低Ｋ分可表示过分坦率、自我批评或装坏的企图，Ｋ分数用于校正某些临床量表似可增加其效度。 疑问分数（）：表示漏答，无法答或“是”“否”均作回答的题目数，超过３０题则答卷无效。 （二）?测量，计分方法与分数解释 ＭＭＰＩ适用于１６岁以上的成人，被试应具有小学毕业以上的文化水平，被试可以根据测试指导语的要求完成测试，测试无时间限制，但应尽快完成。可个别施测也可团体施测。 计分：大样本可采用计算机计分的方法，需要特殊的工具作答，小样本可借助１４张模板计分。具体方法如下：
设计员工满意度调查问卷需注意的几个问题
设计员工满意度调查问卷需注意的几个问题 进入21世纪以来，随着人才竞争的日益加剧，管理思想中的一个巨大的变化就是企业开始从“让员工服务于企业利润”转向“为员工服务”，因为企业只有尊重和关怀员工，提高员工的工作生活质量，员工才能认同和忠实于企业并努力为之创造更大的价值。提高员工满意度能够达到顾客满意、企业满意、股东满意的最终目的，而员工满意度调查（Employees Satisfaction Survey，ESS）是最能体现这种思想，并帮助企业管理者实现上述理念的桥梁。 关于员工满意度调查的问卷结构和调查项目，国外已经有很多成熟的标准化调查问卷可以借鉴，如工作描述指数法、明尼苏达满意度量表、彼得需求满意调查表等等。标准化调查问卷的优点在于能够得出可靠有效的信息，而且可以对照常模数据进行内外部和历史的比较。其不足之处是针对性不强，不一定符合公司的特点和特定时期管理层的要求。而量身定制的调查问卷则有很高的针对性，但却无法进行各种比较。比较好的解决办法是既保留标准的问卷题，同时在调查时也加入一些结合企业实际情况的具有针对性的题目。具体来讲，设计满意度调查问卷应该注意以下几个方面的问题。 一、明确调查范围 不同企业在不同的发展时期有不同的调查需求，员工满意度调查需要紧紧围绕企业文化和发展战略，结合当前企业和员工最关注的问题开展。调查问卷的设计需要以大量初步的调查和分析工作为基础，不能想当然，只有在这样的调查才具有针对性和重点。调查问卷通常应该包括以下几个重 1、对工作本身的满意度。包括工作合适度，责任匹配度，工作挑战性，工作胜任度等； 2、对工作回报的满意度。包括工作认可度，事业成就感，薪酬公平感，培训晋升机会等； 3、对工作背景的满意度。包括工作环境，作息制度，工作设施配备齐全度，福利待遇满意度等； 4、对工作人际关系的满意度。包括上级的信任、支持、指导，员工关系、内部沟通，信息开放程度等； 5、对企业整体的满意度。包括企业了解度（企业的历史、企业文化、战略规划的理解和认同），组织参与度等。 二、调查项目的数量设置 通常，调查问卷涉及的内容不必要过于详细。一方面，内容越详细意味着题量越大，要占用员工大量的时间，难以避免员工的应付心理，答题质量自然受到影响。另一方面，调查活动只是帮助找到公司存在问题的方向，想仅仅依靠调查就发现企业的具体问题是不现实的，具体问题的发掘和产生原因还需要后续大量的分析、考察和取证工作。结合摩托罗拉、NOKIA、万科等知名企业的调查我们可以看到，调查项目尽量控制在6-7个纬度，以不超过80个封闭问题为限。另外，可以适当加入2~3个开放式问题，整个问卷最好能在30分钟左右答完。 三、问卷题目的表达 1、要避免概括化和普遍化的词语。例：“你在工作中经常加班吗”、“你认为目前的待遇够好吗”，“经常”和“够好”在不同的员工中有不同的看法，容易引起歧义。可以修改为：你平均每周加班六个小时以上吗?你认为目前的待遇符合你的岗位价值吗? 2、问卷题目的表达要简单、明确、具体，语意不清的措辞会使被调查者费解。例：你喜欢哪位讲师的课程?这种问题的范围太广，容易引起歧义。可以修改为：你最喜欢公司哪位内部讲师的授课方法。 3、一句话中包含的概念不能过多。例：你认同公司的发展战略和企业文化吗?除非被调查者对两者都持肯定或否定态度，否则将很难有针对性的回答。
明尼苏达员工满意度调查问卷(长式100题)
员工满恵度调查问卷
调查问卷说明： 1. 本调查问卷共有100 道题目，全为单项选择，答案必须写在答题卡上。 2. 当你有超过50%的题目不回答或选“不确定”项时，本问卷将作无效处理。 3. 本调查问卷的密级为A 级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。 4. 请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。 第一部分对工作回报的满意度 1. 你对工资收入是否感到满意？ A ?非常满意 B ?基本满意 C ?不确定 D . 2. 你对加班工资的计算与付给是否感到满意 A ?非常满意 B ?基本满意 C . 不确定D． 3. 公司奖金的计算与付给是否合理 A .非常合理 B .基本合理C. 不确定D． 4. 你对福利待遇是否感到满意? A .非常满意 B .基本满意C. 不确定D． 5. 你对公司的社会保险是否感到满意? A ?非常满意 B ?基本满意 C ?不确定D． 6. 你认为公司的薪酬系统是否合理? A .非常合理 B .基本合理 C .不确定D． 7. 你对假期制度和假期安排是否感到满意？ A .非常满意 B .基本满意 C .不确定D． 8. 你在工作中是否感到有乐趣？ A ?时时有B.偶尔有C.不确定D ?没有 9. 你是否感到工作有成就感？ A .肯定有B.有时有C.不确定D .没有 10. 你是否感到被公司尊重与关怀？ A ?肯定有B.有时有C.不确定D ?没有 11. 在工作中，你有友谊与朋友吗？ A ?肯定有B.有时有C.不确定D ?没有不满意E.极度不满意不满意E.极度不满意不合理E.极度不合理不满意E.极度不满意不满意E.极度不满意不合理E.极度不合理不满意E.极度不满意 E.肯定没有 E.肯定没有 E.肯定没有 E.肯定没有 12. 你的个人能力及特长是否得到了发挥？ A ．绝对得到发挥 B ．基本得到发挥 C ．不确定 D ．没有得到发挥 E ．肯定没有得到发挥 13. 你认为公司的职位与权力是否相对应？ A ?非常对应 B ?基本对应 C ?不确定 D ?不对应E.极度不对应 14. 你在工作中有威信与影响力吗？ A .非常有B.基本有C.不确定D .没有E.极度没有 15. 在日常工作中，你经常受到表扬与鼓励吗？
MSQ-明尼苏达满意度调查量表
明尼苏达满意度调查量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire） 本量表是由Weiss、Dawis、England ＆ Lofquist（1967）编制而成。 描述：明尼苏达满意度问卷（MSQ）的长式量表有100道问题，由20个分量表组成，分别测量对能力发挥、成就感、活动、提升、授权、公司政策和实践、薪酬、同事、创造性、社会服务、社会地位、管理——员工关系、管理技巧、多样化以及工作条件的满意度。这20个项目组成了对一般工作满意度测量时最常用的工具。这20个项目被称为明尼苏达短式量表。这20个项目可以被分成内部满意度（12个项目组成的分量表）和外在满意度（8个项目组成的分量表，比如收入、晋升机会和管理等）。 信度：MSQ20道项目的α系数为0.85-0.91。内在满意度分量表的α系数为0.82-0.86。而外在满意度分量表的α系数为0.70-0.82。20个项目的MSQ对总体满意度的测量跨时间的重测信度r =.58。 效度：总体满意度与角色冲突和角色模糊，以及离职倾向之间呈负相关。总体满意度与生活满意度、非工作满意度、工作卷入以及绩效期望等之间呈正相关、。纵向研究分析表明，工作和非工作的满意度是生活满意度的预测指标。 验证性分析中，Mathieu & Farr（1991）发现，组织承诺、工作卷入以及工作满意度在经验上是可以区分的。Scarpello & Vandenberg（1992）发现，工作满意度和职业承诺是独立的结构。Moorman（1993）通过对MSQ做因素分析，发现两个因素：一是衡量工作内在方面的满意度，另一个则评估的是工作外在方面的满意度。Mathieu（1991）对MSQ进行探索性因素分析，则发现了4个因素。这4个分量表包括对工作条件的满意度（6个项目）、对领导的满意度（2个项目）、责任感（6个项目），以及外在奖励（6个项目）。Igalens & Roussel （1999）验证性因素分析发现，四因素模型更能拟合数据。四个因素分别为内在满意度、外在满意度、认可、职权/社会效用。 明尼苏达满意度量表MSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire）：分为长式量表（21个分量表）和短式量表（3个分量表）。短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。短式包括20个题目，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度；长式问卷则有120个题目，可测量工作者对20个工作构面的满意度及一般满意度。20个大项中每个项下有5个小项。这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境。“明尼苏达工作满意度调查量表”也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加权20项全部得分而获得。MSQ的特点在于工作满意度的整体性与构面皆予以完整的衡量，但是缺点在于120道题目，受测者是否有耐心和够细心，在误差方面值得商榷。因此采取此套衡量工具，多半采用短式问卷。 明尼苏达满意度问卷（MSQ）短式量表 项目：采用5点量表，其中1＝对我工作的这一方面非常不满意，2＝对我工作的这一方面不满意；3＝不能确定对我工作的这一方面是满意还是不满意；4＝对我工作的这一方面满意；5＝对我工作的这一方面非常不满意。 下面你能看到一些关于你目前工作的陈述。仔细阅读这些陈述，确定你对句子中所描述的关于你目前工作的某方面是否满意。然后圈出与你的满意程度一致的方框。
2016项目管理学考试答案
一、 单选题（题数：50，共 50.0 分） 1
下列哪种方法属于一种分析技巧？
1.0 分
?
A、
成本分析法
? ?
B、
基准水平法
? ?
C、
流程图法
? ?
D、
试验设计
?
正确答案： D 我的答案：D 2
项目管理沟通的特点有：
1.0 分
?
A、
及时性
? ?
B、
准确性
? ?
C、
命令性和工程性
? ?
D、
以上都对
?
正确答案： D 我的答案：D 3
下列各项中属于项目计划约束条件的是
1.0 分
?
A、
过去业绩的纪录
? ?
B、
类似项目的财务报告
? ?
C、
事先确定的预算
?
?
D、
以前项目的经验
?
正确答案： C 我的答案：C 4
“制造或购买”决策分析的核心问题是：
1.0 分
?
A、
能力问题
? ?
B、
结构性问题
? ?
C、
政治性问题
? ?
D、
经济性问题
?
正确答案： D 我的答案：D 5
在计划和设计中，我国比较缺的而是：
1.0 分
?
A、
专项计划目标
? ?
B、
集成计划
? ?
C、
项目主要目标
? ?
D、
设计项目工作
?
正确答案： B 我的答案：B 6
质量管理追求的最终目的是：
1.0 分
?
A、
项目结构
? ?
B、
项目过程
? ?
C、
工作满意度的构成因素及测量方法_何振
2006年12月 第20卷第12期 华 东 经 济 管 理 East C hina Economic Management Dec.,2006Vol.20,No.12 [收稿日期] 2006)08)28 [作者简介] 何 振(1976)),男,四川成都人,硕士研究生,研究方向:管理心理学; 林秋妤(1982)),女,四川成都人,硕士研究生,研究方向:管理心理学。 p 人力资源 工作满意度的构成因素及测量方法 何 振,林秋妤 (四川大学 公共管理学院,四川 成都 610065) [摘要]从上世纪起人们对工作满意度进行了大量的研究,对工作满意度构成因素的划分有利于组织诊断问题、改进工作。工作满意度的构成因素是影响因素的子集。工作满意度影响因素可分为组织可控因素和不可控因素,工作满意度的构成因素可定义为:组织能通过自己内部调整来影响员工工作满意度的工作满意度影响因素。工作满意度的测量方法有单一整体评估法和工作要素总和评分法。维度设置、维度权数以及部分之和等于整体的假设使工作要素总和评分法产生误差,减少其误差要从这三方面入手。[关键词]工作满意度;工作满意度构成因素;工作满意度测量方法[中图分类号]F406115 [文献标识码] [文章编号]1007)5097(2006)12)0107)04 The Component Factors and Measurement of Job Satisfaction HE Zhen,LIN Qiu -yu (School of Public A dministr ation ,Sichuan University ,Chengdu 610064,China) Abstract:M any resear ches about job satisfact ion have been done since last centur y.T he partition o f job satisfaction can help org aniza -tions to diagnose problems and improve their w ork.T he co mponent factor s ar e the subset of influence factors of job satisfactio n,and the influence factors o f job satisfaction can be divided into controllable and uncontrollable ones.T he definit ion of co mponent factors of job sat isfaction is the influence factors w hich can be contro lled by the or ganization itself.Single Global Rating and Summation Sco re are the w ays w hich ar e used to measure job satisfaction.Dimensions setting and weig hting and the hypothesis that the whole equals summation of par ts cause the error of the score of job satisfaction.T he methods to r educe it ar e from these t hree aspects.Key words:job sat i sfaction;component factors of job satisfaction;measurement of job satisfaction 1932年以乔治#埃尔顿#梅奥(George Elton Mayo)为代表的研究者们通过霍桑实验,提出影响生产力的主要因素是在工作中发展起来的人际关系,而不仅仅是工资和工作环境,用实验证明了社会和心理因素会影响劳动生产率。人们通常将霍桑实验看作管理心理学理论发展史上的一个里程碑,/它构筑了其后20年管理理论发展的框架,最主要的是这次运动高举了管理哲学的新旗帜)))一个工业组织应该具有两个目标:生产率和工作满意度,而且它指出高的工作满意度将导致高的生产率0 [1] 。 霍桑实验后人们开始广泛的关注工作满意度。值得特别提到的是美国心理学家弗雷里克#赫兹伯格(Frederick Herzberg)通过对200位工程师和会计师的调查提出的双因素论。该理论认为:/满意0的相对面不是/不满意0,而是/没有满意0;/不满意0的相 对面不是/满意0,而是/没有不满意0。激发人的动机的因素有两类,一类为激励因素;一类为保健因素。具备激励因素能使员工感到满意,但不具备也不会引起员工的不满意;同样,具备了保健因素只能消除员工的不满,并不能让员工感到满意,但不具备保健因素则会引起员工的不满意。他把成就感、认可、工作吸引、责任感、发展等列为激励因素,把公司政策、技术监督、薪酬、人际关系、工作条件等列为保健因素。 显然,从赫兹伯格把员工的/满意0划分为了许多因素,这也为工作满意度的构成因素的划分提供了依据。 一、对工作满意度构成因素划分的必要性 从某种程度上说,最早将工作满意度大规模应用于管理活动的应该是/科学管理之父0)))弗雷德里 ) 107)
明尼苏达多相格调查表(MMPI)
明尼苏达多相人格调查表（M M P I）之一 姓名_________性别______年龄___受教育程度_________ 本测验由许多与你有关的问题组成。当你阅读每一道题目时，请考虑是否符合你自己的实际情况和看法。请选择适当的选项。0—无法回答（越少越好，不能大於15题）；1—是：情况符合；2—否：情况不符合。 1我喜欢看机械方面的杂志。是否 2我的胃口很好。是否 3我早上起来的时候，多半觉得睡眠充足，头脑清醒。是否 4我想我会喜欢图书管理员的工作。是否 5我很容易被吵醒。是否 6我喜欢看报纸上的犯罪新闻。是否 7我的手脚经常是很暖和的。是否 8我的日常生活中，充满了使我感兴趣的事情。是否 9我现在工作（学习）的能力，和从前差不多。是否 10我的喉咙里总好象有一块东西堵着似的。是否 11一个人应该去了解自己的梦，并从中得到指导和警告。是否12我喜欢侦探小说或神秘小说。是否 13我总是在很紧张的情况下工作。是否 14我每个月至少有一、二次拉肚子。是否 15偶尔我会想到一些坏得说不出口的事。是否 16我深信生活对我是残酷的。是否 17我的父亲是一个好人。是否 18我很少有大便不通的毛病。是否 19当我干一件新的工作时，总喜欢别人告诉我，我应该接近谁。是否 20我的性生活是满意的。是否 21有时我非常想离开家。是否 22有时我会哭一阵笑一阵，连自己也不能控制。是否 23恶心和呕吐的毛病使我苦恼。是否 24似乎没有一个人了解我。是否 25我想当一个歌唱家。是否 26当我处境困难的时候，我觉得最好是不开口。是否 27有时我觉得有鬼神附在我身上。是否 28当别人惹了我时，我觉得只要有机会就应报复，这是理所当然的。是否 29我有胃酸过多的毛病，一星期要犯好几次，使我苦恼。是否30有时我真想骂人。是否 31每隔几个晚上我就做恶梦。是否 32我发现我很难把注意力集中到一件工作上。是否
工作满意度的评价结构和方法
工作满意度评价地重要性 随着我国进入地进程地加快，明显地感到，人才竞争，特别是新兴地知识密集型行业地人才竞争，已经成为我们适应全球化地热点.换言之，我们比以往任何时候都强烈地意识到，现代企业已经从“以利益为中心”地激励机制扩展到了形成“以人为本、高满意度”地双重管理目地.因此，如何留住人才，更好地发挥他们地能动性，已成为现代企业必须经受地考验.那么，究竟采用什么对策来面对这种挑战呢？人们首先考虑到地是大幅度提高企业员工地经济待遇，改善工作和个人发展地外部条件等等.这些对策无须讨论，只要实现，在近期内必然会产生效果.问题在于，面对国际竞争地我国企业近期在多大程度上能够有条件完全满足这些要求？我们是否从长远角度，也能考虑一些对策，来帮助企业逐步去适应这种挑战，并形成具有可持续发展地竞争力？为此，我们提出在企业开展员工工作满意度地评价研究.工作满意度（）是员工对其工作或工作经历评估地一种态度地反映，它区别于生活、个人职业生涯发展方面地满意感受等问题.如果我们了解了职工地工作满意度，一方面可以明确企业管理中存在地问题究竟是什么，更为重要地是，根据存在地问题，系统地去解决问题，并通过再次地满意度评价，观测是否得到了改进.另一方面，满意度调查结果可以起到预防地作用，它是诊断组织管理现状最为重要地‘温度计”、“地震预测仪”.它可以监控企业绩效管理地成效，比如，可以及时预知企业人员地流动意向，如果改进及时，措施得法，就能够预防一些“人才流失”地情况发生.因此，工作满意度评价地作用主要反映在四个方面：帮助企业进行组织诊断、影响企业地未来绩效、保障员工地心理健康和提高员工地工作质量.目前，已成为许多跨国大企业管理诊断地评价标准.如诺基亚、朗讯每年都要花巨资投入这项工作中来，作为年度地绩效考核指标之一.通过主管人员对结果地分析，帮助领导层更好地了解员工地基本满意状况：如最满意和最不满意地方面是什么、组织在哪一方面最需要改进，什么因素才能起到激励作用等等.因此，工作满意度已成为组织中一种早期警戒地指针，为企业人力资源管理决策提供重 1 / 7
【绩效考核】明尼苏达多相个性测验表
【绩效考核】明尼苏达多相个性测验表 明尼苏达多相个性测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威与莫金利于四十年代初期编制的。中国科学院心理研究所宋维真同志在有关单位的协作下于８０年代将ＭＭＰＩ引进我国，称作明尼苏达多相个性调查表。 （一）ＭＭＰＩ的内容 ＭＭＰＩ法有５６６个自我报告形式的题目，其中１６个为重复题目，（要紧用于检验被试反映的一致性，看作答是否认真），实际上只５５０题。题目的内容范畴专门广，包括躯体各方面的情形，精神状态以及家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社会等咨询题的态度。 ＭＭＰＩ有１０个临床量表，包括１）颠病（ＨＳ），２）抑郁（Ｄ），３）瘾病（ＨＹ，）４）精神病态（Ｐｄ），５）男性化--女性化（Ｍｆ），６）妄图狂（Ｐａ），７）精神衰弱（Ｐｔ），８）精神分裂（ＳＣ）９）轻躁狂（Ｍａ），１０）社会内向（Ｓｉ）。其中Ｍｆ与Ｓｉ量表只能讲明人格的趋向，与疾病无关，从上述１０个量表中可得到１０个分数，代表１０种个性物质。 ＭＭＰＩ有４个效度量表，用于鉴不不同的应试态度和反应倾向。如果在这些量表上显现专门分数，意味着其余量表分数的有效性值得怀疑，包括：Ｌ、Ｆ、Ｋ。 讲谎分数（Ｌ）：共１５个题目，在此量表上分数较低，讲明诚实、自信、富于自我批判精神。 诈病分数（Ｆ）：共６４个题目，在此量表上得高分可能是蓄意装病。回答不认真或确实有病，如妄图、幻觉、思维障碍等。 校正分数（Ｋ）：由３０个对装假敏锐的题目组成，高Ｋ分可能表示或装好的妄图，低Ｋ分可表示过分坦率、自我批判或装坏的妄图，Ｋ分数用于校正某些临床量表似可增加其效度。 疑咨询分数（？）：表示漏答，无法答或“是”“否”均作回答的题目数，超过３０题则答卷无效。 （二）测量，计分方法与分数讲明 ＭＭＰＩ适用于１６岁以上的成人，被试应具有小学毕业以上的文化水平，被试能够按照测试指导语的要求完成测试，测试无时刻限制，但应尽快完成。可个不施测也可团体施测。 计分：大样本可采纳运算机计分的方法，需要专门的工具作答，小样本可借助１４张模板计分。具体方法如下： １）先运算“？”量表的原始分，它包括同一题作两种答案的题数和未答题的数目，
明尼苏达满意度量表MSQ
明尼苏达满意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire）本量表是由Weiss、Dawis、England ＆Lofquist（1967）编制而成。 描述：明尼苏达满意度问卷（MSQ）的长式量表有100道问题，由20个分量表组成，分别测量对能力发挥、成就感、活动、提升、授权、公司政策和实践、薪酬、同事、创造性、社会服务、社会地位、管理——员工关系、管理技巧、多样化以及工作条件的满意度（Weiss，Dawis，England & Lofquist，1967）。这20个项目组成了对一般工作满意度测量时最常用的工具。这20个项目被称为明尼苏达短式量表。这20个项目可以被分成内部满意度（12个项目组成的分量表）和外在满意度（8个项目组成的分量表，比如收入、晋升机会和管理等）。MSQ 被译成了法文和希伯来文（Igalens & Roussel，1999，Sagie，1998）。 信度：MSQ20道项目的α系数为0.85-0.91（Hart，1999；Huber，Seybolt，& Venemon，1992；Klenke-Hamel & Mathieu，1990；Mathieu，1991；Mathieu & Farr，1991；Riggs & Knight，1994；Roberson，1990；Scarpello & Vandenberg，1992；Smith & Brannick，1990；Wong，Hui，& Law，1998）。内在满意度分量表的α系数为0.82-0.86（Breeden，1993；Davy，Kinicki，& Scheck，1997；Wong，Hui，& Law，1998）。而外在满意度分量表的α系数为0.70-0.82（Breeden，1993；Davy，Kinicki，& Scheck，1997；Wong，Hui，& Law，1998）。MSQ 的希伯来语版本α系数为0.70（Sagie，1998）。20个项目的MSQ对总体满意度的测量跨时间的重测信度r =.58（Wong，Hui，& Law，1998）。 效度：总体满意度与角色冲突和角色模糊，以及离职倾向之间呈负相关（Klenke-Hamel & Mathieu，1990；Smith & Brannick，1990）。总体满意度与生活满意度、非工作满意度、工作卷入以及绩效期望等之间呈正相关（Hart，1999；Smith & Brannick，1990）。纵向研究分析表明，工作和非工作的满意度是生活满意度的预测指标（Scarpello & Vandenberg，1992）。希伯来语版本的MSQ语组织承诺正相关，与离职意向负相关（Sagie，1998）。 验证性分析中，Mathieu & Farr（1991）发现，组织承诺、工作卷入以及工作满意度在经验上是可以区分的。Scarpello & Vandenberg（1992）发现，工作满意度和职业承诺是独立的结构。Moorman（1993）通过对MSQ做因素分析，发现两个因素：一是衡量工作内在方面的满意度，另一个则评估的是工作外在方面的
国外员工满意度文献综述
国外员工满意度文献综述 摘要目前企业们对于员工满意度这问题日益重视。研究员工满意度可以让管理者了解员工对工作的情绪情况、做出有效提高员工满意度的措施，从而可以增加员工的忠诚度，提高工作效率。本文是对国外员工满意度的研究结果进行了分析，指出重点并总结。目的为了国内研究者、企业提给一些参考材料的总结。 关键词员工满意度影响因素 一、员工满意度的定义 一般来说，员工满意度是某个人在某个组织中进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面有良好感受的心理状态。最早，Hoppock[1]认为工作满意度是工作者心理和生理这两方面对环境因素的满意度，工作者对工作环境是主观反映的。到目前为止，通常可以归成三类定义：综合性定义、期望差距定义和参考架构性定义。 第一类，综合性定义，就是一个人对其工作及有关环境所特有的一种单一态度。Robbins[2]认为工作满意度是个人对他所从事工作的一般态度。一个人的工作满意度水平高，意味着他对工作可能会保持积极的态度；反过来如果工作满意度水平低，意味着他对工作可能会保持消极的态度。
第二类，期望差距性定义。此观点认为工作满意度是某个人在工作环境中所获得的实际价值和他期望得到的价值的差距。两个美国学者Porter &Lawler[3]认为工作满意度是指工作者在特定的环境工作中实际得到的价值与他们预期得到的价值之间的差距而定。 第三类，参考架构性定义。此观点认为工作满意度是某个人根据参考框架对工作的各方面和解释之后所得到的结果，影响人们的重要因素都处于他们本身对这些工作环境和客观特征的主观感受和解释。越南学者-陈金蓉[4]提出工作满意度是工作者对他从事工作过程中对有关问题的评价，这种评价随着工作者的感受可以是好或者坏。 综合起来，可以总结员工满意度为三类：综合性定义、期望差距性定义和参考架构性定义。综合性定义对员工满意度的研究具有整体性，研究的不复杂，但是没有深度研究各个构面、原因和过程；期望差距性定义很难衡量，因为每个体都有不同的背景，不同背景的员工会有不同的需求。目前很多研究者采用第三类参考架构性定义。 二、员工满意度的影响因素 早期的时候，世界研究者可以从三个角度来研究员工满意度：员工的需求、员工的满意感、员工的期望。 从员工的需求角度来研究，已有两个著名的研究理论：Maslow[5]的需求层次理论和Alderfer的ERG理论。Maslow