泛谈国内NGO面临的人才流失困境

泛谈国NGO面临的人才缺乏困境

NGO是英文单词“non-governmental organization ”的缩写，可直译为“非政府组织”，目前世界围广为认可的NGO的基本特征有“正规性、独立性、非营利性、自治性、志愿性、公益性”。但是在定义“中国的NGO”（C-NGO）时就必须将其纳入本土化的考虑，这个过程中，C-NGO面临的最大的挑战就是缺乏独立性与自治性，然而这些缺陷也或多或少地导致了国NGO人才缺乏的困境。本文通过对国NGO的现状、造成人才缺失的原因、国外成功事例以及中国NGO的远景四方面论述国NGO人才缺乏的困境。

一、国NGO的现状？原因？

NGO在国的生存可以说是相当艰难的，从政策制度方面来看，主要有四个原因。①

首先，NGO组织很难在中国本土成为合法的“非政府组织”。国的NGO 注册条件很高，其中一个很重要的条件就是要有业务主管单位，必须由一个政府的机构向民政部担保，一般的政府机构不愿意做这个担保。因此，有些自下而上的民间组织无法找到“婆家”，很多NGO往往采取工商注册的形式，但这样一来，在减税免税上就很难获得合法待遇。此外，原始资金与注册金数量的规定标准过高，使NGO的设立面临极大困难。

其次压力来源于我国对NGO组织的双重管理体制。我国大约有300万家民间组织，然而真正经过民政部门登记的只有32万家——这些往往都有着官方背景。

第三，税收优惠立法规定不规，执行不到位。NGO不以营利为目的，无偿从社会取得资源，也无偿向社会提供服务。因此，在许多国家NGO被列为免税对象，或者享有许多减税甚至免税的优惠。但是据我国一些NGO组织反映，他们得到的税收优惠非常有限。

第四，NGO与政府之间的关系协调困难。不容否认，政府部门中的行政观念中还有“恐非症”，即害怕NGO，结果导致两种奇怪的局面：要么是，政府

无力做到的，谁也不要做；要么是，民间组织只好“非法”做好事。

另外笔者认为撇去制度方面的因素不谈，导致中国NGO发育不良还有一个重要的因素是来自NGO部的人才缺乏。清华大学NGO研究所1999年上半年启动的一个为期三年的全国性大规模调查发现：人才匮乏，知识和信息的严重不足是制约中国NGO能力建设的主要瓶颈。②笔者看到网络上有这样一句话“一流人才去政府，二流人才去企业，三流人才到NGO”。这句话很可以反映现实，试问国NGO的管理层中有多少是受过正规管理学教育的？可以说绝大部分的NGO管理人员都是“半路出家的和尚”，虽然他们可以凭经验说话，但是在决策和规划时还是会有底气不足困境。另一方面，从目前的NGO的专职人员来看，一部分是社会工作背景出生的专业社工，这可以说是一个良好的趋势，但是仅仅是社工的背景就可以胜任各种类型民间组织的工作吗？社会工作专业虽然可以在NGO开展公益活动时成为中流砥柱，但就目前的社工教育来看，他们的知识储备缺乏还是会成为NGO发展的阻隔。

二、造成人才缺乏的原因

造成国NGO人才缺乏的主要原因可以分为“人才吸引力不足”和“人才流失”两方面来看。

１、人才吸引力不足

笔者认为出现人才吸引力不足的最主要原因在于NGO的可用资金的不足。许多组织一年的可用经费都在十万元以，在强烈地希望能有资金上的支持同时必须解决服务经费和职工工资的双重困扰。在一些民间组织的招工简章上我们可以清晰地看到，一个普通员工的月工资在1000-3000元之间，试问一个从高等院校毕业的人才在这样一个经济社会的压迫下是否有可能选择这样一份职业呢？另一个值得一提的现象就是一些民间组织的领导者通常是兼职性质的，换而言之，这是否就意味着中国的NGO已经很大程度上被等同于一种富人的“慈善事业”了呢？

其次，对于绝大多数的NGO组织而言是得不到政府的支持的，尤其是一些未注册的民间组织。从NGO的概念上来看，它是属于区别于政府与企业的“第

三部门”，政府对NGO的态度也多少有一些若即若离，这种关系表现在资金上很少支持却在行政上加强管束。在这里，我暂且称这些未注册的NGO为草根组织，对于草根组织而言除了在经费上的考虑外，需要顾虑的东西还有很多，比如活动的社会的公信力受到质疑、志愿者的招募受到限制等，在政府没有认可的前提下，一切活动都极有可能成为“非法活动”。

最后，让我们把视角切换到媒体关注度上。在这样一个信息社会中，与其说社会的焦点成为媒体的中心，不如说是媒体的焦点会成为社会的中心。纵观几年来媒体的报道题材，几乎很少会看到有关NGO的报道，当然这也或多或少取决于政府的提倡度，但是假如媒体能够扩大NGO工作和成效的曝光度，是否也会促进NGO对人才的吸引力呢？

2、人才流失严重

对于人才流失，笔者最先想到的便是NGO中志愿者流动性过大。在民间组织中，很多活动的开展都是依赖志愿者的奉献，这种“奉献”包括了精力上的、时间上的、物资上的等。而这些志愿者团体的人员构成有超过70%的是学生，一方面学生有固定的假期可以利用，另一方面对于学生的招募远远方便过说服一些上班族参与公益活动。但同时面临的困境是学生志愿者会因为升学或者考试的压力而中断参与民间组织的志愿服务，这样就影响了NGO一些项目的传承性，对其项目的发展造成很大的困扰。这样一来，民间组织就面临着“每做一次活动就要培养一批志愿者”的重大责任，对于活动的效率也有一定的影响。

另外，对于一些专职员工而言，有一部分只是将NGO作为职业升迁的跳板。一些高校毕业生会因为毕业后的就业竞争而暂时“屈就”于NGO之中。NGO 的门槛不高以及工作经验的累积是他们选择NGO的重要原因，然而一旦他们觅得更优的就业机会，跳槽会是他们最终的选择。于是，这样就导致了NGO培养的人才最终流失到其他领域，接踵而来的是新一轮的培养。试问NGO是否就成为了“人才孵化器”呢？但是换个角度而言，这种局面的形成也多少因为NGO 机构运作不完善而造成的，假如NGO的工作更具有吸引力且有更多得发展余地，让员工找到工作乐趣与自身价值，这些“动机不纯”的专职员工最终也会打消他们“跳槽”的念头。

三、NGO人才吸引的实例——从国到海外

在国，也有部分的NGO发展的比较完善，无论是从机构运作、资金筹募、活动开展还是人才的吸引都比较完善，在以基督教青年会（YMCA）为例。YMCA 是一个全球性的NGO，在许多国家都有其固定的服务项目，大多以为背景。但是在中国特殊的国情下，YMCA面向社会的活动大多都做到了“去化”，在会员吸收以及志愿者招募时，已经完全淡化了对信仰的要求；在服务的领域和容上，更是趋向多元化和社会化。据笔者了解，YMCA对人才的吸引一方面是来源于其自身项目的影响力，另一方面则是充分得利用了组织与员工的“心灵契约”。

罗山市民会馆是学界研究的“常客”，这个市民会馆是YMCA的一个大胆尝试，也是国NGO发展第一个成功的案例，它真正做到了“取之于民，用之于民”。对于这个会馆而言，不仅给市民提供了活动的平台，还提供了许多就业机会。不论是政府还是媒体都对这个会馆给予了极大的关注，这对YMCA打响自身品牌以及后续活动的开展都有很强大的推动作用。

“心理契约”这一术语是来源于阿里吉斯《理解组织行为》一书，他的主要观点是：如果主管采用一种积极的管理方式，那么雇员则会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规（雇员稳定的工资、工作及自主权等），雇员就会减少抱怨，而维持高的生产。之后，经过莱文生等人的发展，将其定义为：雇主与雇员关系中，组织与雇员间事先约定好的、隐的、没有说出来的、各自对对方怀有的各种期望，是不成文的契约。③

YMCA中的“心灵契约”体现在组织与员工以及组织与志愿者两者之间。笔者认为要建立雇主与雇员之间的“心灵契约”取决于该组织是否有一个正确的管理。其中不仅包括高效的招聘、高效的人力资源管理，还需要有一个有个人魅力的领导者以及良好的组织文化。美国领导科学领域的专家库泽利说：领导者要树立服务的意识，睿智的领导者知道服务和支持要比指挥和控制产生更多的能量、才干和责任感。（出处？）或许有一部分源于青年会的背景，“非以役人，乃役于人”（Not to be served but to serve）的服务理念可以说是深深扎根于组织部，而总干事的个人魅力也是凝聚人心的一个重要外因，古语有云：士为知己者死，

女为悦己者容。另外，从组织文化的角度来看，组织文化对人力资源管理起导向、规、凝聚力和激励的作用。YMCA构建了一个能够留住人才的组织文化——“施比受更为有福”，虽然这句话出自圣经，但对于任何一个组织而言都能引导员工奋发向上、包容，有海纳百川的气度。

笔者想着重谈一下该组织与其志愿者之间心灵契约的建立。YMCA通过与高校的良好关系招募了一批来自各大高校的青年志愿者，在志愿者与组织关系得维系上，该组织可以说是破费心思。首先，他们利用自身活动的优势留住了一批核心志愿者。比如从2001年启动的“绿色地球——蒙植树治沙”活动就是很好的一个典，青年会给了青年人一个平台去构建自己的社会价值并且扩大了人际网络，让青年人能够从公益活动中看到自己的价值所在。于是在这些核心成员开始利用他们的社会网络为组织招揽了更多地青年志愿者，成为博特结构洞理论中的“结构洞”（怎么没有说明地突然跳出一个理论？），壮大了该组织的志愿者队伍。另外，该组织也时常能够为一些“忠实的”的志愿者提供福利。比如在一些与海外NGO的交流项目中，他们往往首先想到的是那些始终为组织效力的志愿者们，在提供出访机会的同时为他们承担一部分的费用开支，于情于理都会留住志愿者的心。

纵观YMCA对人才吸引的方式方法，笔者认为不论是在“事业留人”还是“情感留人”上，都值得国其他NGO效仿。

在海外的众多NGO中也有许多成功的事例，以新加坡的TOUCH Community来说，暂且不谈它利用教会的背景留住人才，他们吸引人才的方式也有许多闪光点。

新加坡TOUCH在国立大学以及南洋理工大学两所大学中都有“BE FRIENDS”的项目，其是服务客体一些新加坡的留学生，TOUCH中的资深志愿者会结对帮助新生克服一些生活、学习上的不适应，并帮助他们安排假期以及其他事宜，每年的开学之际都是他们招揽志愿者的绝佳时机。那么对于一些初涉海外的留学生而言，情感上受到了强大的依靠，自然会逐步成为他们的一员，这种归属往往都是相当坚固的。其次，新加坡政府有鼓励在职员工参与志愿活动的政策，这也很大程度上方便TOUCH留住志愿者人才，不论是升学还是升迁都对志愿者的服务

影响甚少，这也促使了一些志愿者成为了TOUCH中的兼职员工。

其实对这两个案例分析不多，是否这两个个案就能代表从国到海外的整体？或者总体上概述一下国海外的人才吸引的情况？国海外之间是否有可以对比分析的地方？这些都是处理案例的一些技巧吧？

四、中国NGO的（人才？）远景

尽管中国NGO发展存在着种种困难，但笔者认为中国NGO依旧存在着吸引人才的魅力。

首先，要加强对组织部员工的培训。让中科院心理所的研究发现：员工在看待一项工作时，最看重的是事业上的成就感，其次时被赏识、工作本身、责任感、晋升机会，而工资和奖金被排在后面。员工在一段时间会关注薪水，但如果员工对工作失去了兴趣，但靠金钱是留不住他们的。如何满足员工的事业心？NGO 从事的是高尚的公益事业，除了要向员工说明他们的工作的意义和影响外，组织要把重点防在赋予发展机会来稳定和培养现有的人才上，而不是简单地得到或引进人才。保留人才最成功的策略之一就是培训。培训可以满足人才自我提升的需要、提高工作效率与组织绩效和培养人才对组织的忠诚度。

其次，中国的NGO要扩大自身的影响力，来提高社会的认可度。笔者将中国的NGO组织划分为主流和非主流两类，主流的NGO包括红十字会、慈善基金会等自上而下的G-NGO；非主流的则是以草根组织为代表的quasi-NGO，如“热爱家园”、“绿色希望”等自下而上建立的民间组织。一般地来说，主流的NGO获得更多的政府支持、广泛的媒体关注以及社会的认可，而对于非主流的NGO而言，则缺乏政府的支持以及媒体的关注，往往是默默地做好事，可被视为雷锋式的人物。在这样一种对比下，显而易见的是这些草根型的NGO在获得法律认可的前提下就必须扩大自己活动的影响力，媒体无疑是绝佳的选择。一个高质量的项目可以获得的收益是：媒体的关注、政府的支持、基金会的资助。只要打破NGO闭塞信息的高墙，就会有更多的人才被NGO吸引。（最好加上一些媒体负面影响的论述）

最后是对学生志愿者的长远投资。NGO在招募志愿者进行活动的过程中给他们的不仅仅是一种经历，更重要的是树立他们的服务信念。现在有越来越多的

学校要求学生在课余进行志愿者服务。以为例，教育署规定每个学生每年必须有250小时的服务时间，这很大程度上给机构提供了一种吸收人才的机会。有一些机构就会设置一部分资金专门运用于志愿者的活动策划案，这样一来就为志愿者搭建了一个宽阔的平台，让这些志愿者看到自己的努力是获得支持的，增加他们的归属感。另一方面来说，也是机构吸收优质项目企划的很好时机。只要志愿者对机构的归属感形成，他们就会更尽心地为机构进行服务。再试想一下，假如在几年后学生志愿者成为了某企业的主管或某基金会的主席，他们会因为对该机构的偏好而或多或少地解决NGO的运作经费问题。

总之,在转型时期,中国NGO发展面对的经济、社会、制度、文化、国际等各方面环境都是富有挑战性的,也充满了机遇；反过来，NGO的发展又将成为中国经济体制改革、社会改革和政治体制改革的助推器。④我们应以发展的眼光看待中国NGO的发展，以积极的心态看待NGO的人才缺乏困境。

参考文献：

①朱永新《NGO发展需要更好的制度环境》

②王名胡文安《加强中国非政府公共部门教育培训的探讨》，清华大学教育研究2002年第二期

③吴其伦卢丽娟钱刚毅《心理契约:团队协同的心理基石》，《广西社会科学》2003年第十期

④王名贾西津《中国NGO的发展分析》，《世界管理》2002年第8期