宽带网课程设计

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MPLS的关键技术分析

摘要:近年来,随着WWW的巨大成功和日益普及,Internet在全球范围内呈爆炸性增长,Internet上的主要业务由传统的文件传送、电子邮件和远程登录等转向多媒体应用丰富的WWW。网上信息流的持续增加,由多层路由器构成的传统网络趋向饱和,多媒体通信的迅猛发展(如网络电话、电子商务、视频会议等),要求网络能提供具有不同QOS等级的综合业务(如时延、带宽、分组丢失率的保证),由于Internet 采用面向无链接的IP协议,只能提供尽力而为(best-effort)服务,因此无法提供QOS保证。当现有Internet规模扩充到一定限度后,将在许多方面(带宽、路由、网络扩展性、QOS)面临挑战。MPLS的出现,给了新的厂商、新的产品很多机会,让它们有了新的生存空间。多协议标记交换(MPLS)技术作为一种新兴的路由交换技术,越来越受到业界的关注

一.综述

1. MPLS的定义及发展

多协议标记交换(Multiprotocol Label Switch)是一种在开放的通信网上利用标记引导数据告诉和高效传输的新技术。MPLS的核心是交换,也就是其最后一个字母S的含义;其次是标记,即字母L的含义;最后一层概念是多协议,即MPLS的含义。

MPLS的最早原型是90 年代中期由Ipsilon公司率先推出的IPSwitching协议,其目的主要是解决ATM交换机如何更好地支持IP,该协议使ATM交换机成为一台路由器,因而具有ATM交换机的高性能,突破了传统路由器的性能限制。一时间Ipsilon名声大震。当时路由器厂家实现标记交换的目的是为了解决IP路由查找不能达到线速的问题(因为IP 路由查找采用的是最长地址匹配的方式,在路由器端口速度达到155M或622M时软件查找会由困难)。这些早期不同厂家的标签交换的实现存在互通问题,所以在1997年IETF 成立一个负责标记交换标准化的工作组---MPLS工作组。它独立于各个设备实现厂家。现有的MPLS相关协议和草案基本商来自于这个工作组和它后来派生出来的流量工程工作组和MPLS VPN工作组。

二.MPLS VPN技术

MPLS的一个重要应用是VPN。根据扩展方式的不同MPLS VPN可以分为BGP扩展实现的MPLS VPN,和LDP扩展实现的VPN。根据PE(Provider Edge)设备是否参与VPN 路由又细分为二层VPN和三层VPN。三层MPLS BGP VPN相对来说比较成熟,但是整体来说MPLS VPN还是在发展和成型阶段。

1. 三层MPLS BGP VPN

BGP扩展实现的MPLS三层VPN包含下列组件:

PE:Provider Edge Router,骨干网边缘路由器,存储VRF(Virtual Routing Forwarding Instance),处理VPN-IPv4路由,是MPLS三层VPN的主要实现者。

CE:Custom Edge Router,用户网边缘路由器,分布用户网络路由。

P router:Provider Router,骨干网核心路由器,负责MPLS转发。

RR:Route Reflector,BGP路由反射器。

ASBR:自治系统边界路由器,当实现跨自治系统的VPN时,同其它自治系统交换VPN 路由

MP-BGP:多协议扩展BGP,承载携带标签的IPv4/VPN路由,有MP-IBGP和MP-EBGP 之分。

PE-CE路由协议:在PE和CE之间传递用户网络路由,可以是静态路由、也可以是RIP、OSPF、ISIS或BGP。

LDP:在PE之间建立Best-effort的LSP,经过P路由器,所有PE和P路由器均需要支持。RSVP-TE:在PE之间建立具有QoS能力的ER-LSP,当VPN需要QoS时使用。

VRF:Virtual Routing Forwarding Table,虚拟路由转发表。它包含了同一个site相关的路由表、转发表、接口(子接口)、路由实例以及路由策略等。在PE设备上,属于同一个VPN的物理端口或逻辑端口对应一个VRF。VRF通过命令行或网管工具来配置,主要的参数包括RD(Route Distinguish)、import route-targets、export route-targets、接口(子接口)表等。

VPN用户站点(site):是VPN中的一个孤立的IP网络,一般来说,不通过骨干网不具有连通性,公司总部、分支机构都是site的具体例子。CE路由器通常是VPN Site中的一个

路由器或交换设备,Site是通过一个单独的物理端口或逻辑端口(通常是VLAN端口)连接到PE设备上。

用户接入MPLS VPN的方式是每个site提供一个或多个CE,同骨干网的PE连接。在PE上为这个site配置VRF,将连结PE-CE的物理接口、逻辑接口、甚至L2TP/IPSec隧道绑定的VRF上,但不可以是多跳的3层连接。

BGP扩展实现的MPLS VPN扩展的了BGP NLRI中的IPv4地址,在其前增加了一个8字节的RD(Route Distinguisher)。RD时用来标识VPN的成员---即Site的。每个VRF配置了一些策略,规定一个VPN可以接收哪些Site来的路由信息,可以向外发布哪些Site的路由信息。每个PE根据BGP扩展发布的信息进行路由计算,生成每个相关VPN的路由表。

PE-CE之间要交换路由信息一般是通过静态路由,也可以通过RIP、OSPF、BGP等。PE-CE之间采用静态路由的好处是可以减少CE设备可能会因为管理不善等原因造成对骨干网BGP路由产生震荡,影响骨干网的稳定性。

MPLS BGP三层VPN适用于固定的Intranet/Extranet用户,每个site代表了Intranet/Extranet 中的总部、分支机构等。

MPLS三层VPN的CE设备与PE设备之间只需要一条物理或逻辑的链路,但PE设备需要保存多个路由表。在CE与PE之间如果运行动态路由协议时,PE还要支持多实例,对PE性能要求较高。PE与PE之间需要运行BGP协议,存在可扩展性问题。现在一般通过一个一个或多个路由反射器方式解决。对于同一个AS域VPN,需要建立运营商间路由器IBGP连接的PE,与路由反射器建立IBGP连接即可。

MPLS BGP三层VPN通过和Internet路由之间配置一些静态路由的方式,可以实现VPN的Internet上网服务。MPLS BGP VPN还可以为跨不同地域的、属于同一个AS的、但是没有自己的骨干网的运营上提供VPN互连,即提供“运营商的运营商”模式的VPN 网络互连。

2.跨域的MPLS VPN

由于现有城域网或地区网有时会自成一个自治域(AS),通过BGP扩展实现的三层VPN需要解决跨域的问题。现有的跨域解决方案有VRF-to-VRF,MP-EBGP,Multi-Hop

MP-EBGP三种方式。

VRF to VRF方式:要求两个域的ASBR能够做PE。两个AS域各自运行自己的VPN。对于每一个需要跨域的VPN,需要在本端跨域的PE设备上配置对应于这个VPN的VRF,把对端的PE设备做为本域VPN的CE,PE-CE之间运行EBGP协议,携带对端的VPN 路由信息。这个方法的优点是在ASBR之间不需要运行MPLS,但缺点是每个跨域的VPN 需要与一个子接口绑定,子接口的数量至少要和跨域的VPN的数量相当。跨域的PE路由器需要维护跨域VPN的路由,因而存在可扩展性问题。

MP-EBGP方式:通过直连的ASBR传播VPN路由,并且为给相应的VPN路由分配一个标签。这种方法的优点是不需要在ASBR处为每个VPN的用户站点分配一个子接口。但缺点是是需要在ASBR处维护VPN路由,从PE ingress到PE egress需要一条完整的LSP,ASBR之间需要互相信任。

Multi-hop MP-EBGP方式:这种方式是首先路由扩散在ingress与egress之间通过LDP或MP-BGP+LDP的方式建立LSP,然后不同AS域之间的PE通过EBGP方式传播VPN路由信息。这种方式有较好的可扩展性,不需要在ASBR上维护具体用户的VPN路由信息。

3. 二层MPLS BGP VPN

对于MPLS二层VPN,网络运营商负责提供给二层VPN用户提供二层的连通性,不需要参与VPN用户的路由计算。在提供全连接的二层VPN时,和传统的二层VPN一样( 如ATM PVC提供的VPN),存在N方问题,每个VPN的CE到其它的CE都需要在CE与PE之间分配一条连接。对于PE设备来说。在一个VPN有N个Site的时候,CE-PE必需有需要N-1个物理或逻辑端口连接。由于与用户的路由无关,二层MPLS VPN的可扩展性也只与连接的VPN用户数目相关。

4. LDP扩展实现的MPLS VPN

LDP扩展实现的二层VPN也同样可以承载ATM、帧中继、以太网/VLAN、PPP等,但它的主要应用是以太网/VLAN的情况。实现上非常简单,只需增加一个新的能够标识ATM、帧中继、以太网/VLAN、PPP的FEC类型即可。相对于BGP扩展的它的缺点是只能建立点到点的VPN二层连接,没有VPN的自动发现机制。优点是可以在城域网的范围

内建立透明LAN服务(TLS,Transparent LAN Service),通过LDP建立的LSP进行MAC 地址学习。

尽管现在的LDP扩展实现的二层VPN还主要是通过点到点的手工配置建立LSP的方法实现VPN,但是通过这些实现展示了LSP和各种二层、三层协议结合而产生新的应用的无穷的可能性。有理由相信MPLS技术将会使IP网提供更多业务的重要手段。

三.MPLS流量工程

由于现有的IP网络采用IGP/BGP路由协议,其中IGP协议通常采用的是OSPF,超大型核心骨干网也有采用ISIS的。IP路由协议具有协议简单、面向无连接、在出现链路故障时路由重新收敛速度快的优点。IP网络原本考虑的只是网络的互连,对网络的QoS基本没有考虑。现在的IP网络需要解决QoS的问题,采用的技术一般都是MPLS流量工程或简单的区分业务的方法。

MPLS流量工程就是通过在网络中建立一条、数条、甚至全连接的LSP、对网络流量进行调度的方法实现网络流量的均衡。通常在网络中有一些链接可能负荷饱满甚至超负荷,另外有一些链接却流量较少,在建立进行流量旁路的LSP的时候,就需要绕开负荷较大的链路,而选择负荷较小的链路。如此就可以有目的的把流量从负荷大的链路转移到负荷较小的链路,从而达到平衡网络流量的目的。

流量工程通常限制在一个自治域的区域内,这个区域一般都取为网络的核心骨干网,对OSPF的一般取为Area 0,对ISIS通常取为Level 2。对于较小的网络采用MPLS流量工程也是可以的,但由于对运营者要求较高,显得复杂,通常暂时不建议采用。小一些的网络可以通过采用改变链路权值等方法实现流量的均衡。

MPLS流量工程支持带宽约束:对于有带宽要求的LSP,支持MPLS的流量工程可以计算出一条满足带宽要求的LSP。

MPLS流量工程可以支持LSP的抢占:对于带宽较大的LSP,或比较重要的用户,我们可能希望它有较高的抢占优先级,可以去抢占其它的LSP的资源。对于一些不是非常重要的LSP则可以被抢占。同样,一些LSP在建立好了以后可能就不希望它被抢占。现在的MPLS流量工程支持8个抢占优先级和8个保持优先级。

MPLS流量工程支持着色:每个链路可以含有一个或多个颜色,它可以被用来标识这个链路是否支持V oip业务,或者只支持尽力传输业务。也可以用来标识链路的地理位置,

在建立LSP的时候保证在一个区域里的LSP不会绕出本区域。

1.MPLS流量工程的组成

MPLS流量工程包含四个组成部分:ISIS或OSPF流量工程扩展、MPLS信令、约束路由计算(Constraint Shortest Path First,或简称CSPF)、BGP/IGP横切。

2. ISIS/OSPF的流量工程扩展

ISIS/OSPF流量工程扩展对现有的ISIS或OSPF协议进行扩展,在链路状态中增加流量工程需要的链路的带宽等流量工程相关的属性。具体来说这些属性包括:链路的本端IP地址

对端IP地址

链路的带宽

链路的最大可预留

链路的着色

链路的8个优先级的未被预留带宽

其中最重要的是链路的最大可预留带宽和每个优先级的链路未被预留带宽,它们携带了链路的主要带宽信息。每一个路由器都收集本区域的所有路由器的链路的流量工程相关信息---每个链路的,产生流量工程数据库(TED)。

3. 约束路由计算

约束路由计算的输入有两个:一个是需要建立的LSP的带宽、着色、抢占/保持优先级、部分明确路由等约束条件,这些都是在LSP的入口处进行配置(手工配置或网管配置)实现的。另外一个就是通过ISIS或OSPF流量工程扩展产生的TED。

有了以上两个输入,约束路由计算从逻辑上来说就是针对LSP的要求,对比流量工程数据库中的每一个链路进行剪切,把不满足带宽要求的链路剪掉,把不满足颜色要求的链路也剪掉,在剪切以后的拓扑中采用OSPF或ISIS的最短路径算法(SPF算法),得到一条满足LSP的约束条件的最短路径。这里需要注意的是:ISIS或OSPF的SPF计算出来的下一跳就是直接的下一跳,每一个路由器都需要运行SPF算法。CSPF计算的结果是一条

满足约束条件的完全明确的路径,它通常只在需要建立的LSP的入口点进行计算,这条路径要起作用必须通过MPLS信令建立起LSP,MPLS信令把CSPF计算出来的完全明确路径通过信令中的明确路径传到下游接点。LSP建立成功以后,把需要进入这个LSP的IP 包在LSP的入口被打上相应的MPLS标签,剩下的过程就是MPLS包就沿着这个LSP进行MPLS转发,直到到达LSP的出口。

4. 流量工程MPLS信令

流量工程采用的MPLS信令可以是CR-LDP或RSVP-TE,两者只要有一个就足够了。但是要求一个支持流量工程的Area或Level里的所有路由器支持相同的信令协议。CR-LDP 或RSVP-TE把带宽、着色、抢占/保持优先级、和CSPF计算的完全明确路由打包到信令中,信令根据完全明确路由确定LSP的下一跳,并且逐跳检测带宽、着色等资源是否符合或够用。

5. BGP/IGP流量横切

带约束条件的LSP在建立成功以后,需要能够把一些流量映射到这条LSP上去。流量工程通常采用的方法是BGP/IGP横切的方法,他们都是把建好的LSP当做一个虚端口来使用,但是不向网络发布这个续断口的存在。BGP横切时要求建立好的LSP是从ASBR 到ASBR的,在LSP入口的ASBR进行BGP路由迭代的时候,如果有LSP建到对端的ASBR,就首选这个LSP为下一跳,而不用在查IGP路由表确定下一跳了。在IGP横切的时候,只要求LSP两端的端口属于同一个OSPF的AREA或ISIS的LEVEL。IGP横切的时候需要对现有的SPF算法做一些改进,在OSPF或ISIS进行SPF计算时,如果有LSP 存在也首选这个LSP做为IGP的下一跳。

四.MPLS流量工程与QoS技术

人们希望IP网络能够提供高带宽、低延时的服务,这就要求在IP网上实现一定的QoS 功能。IP网中的QoS不可能实现成和ATM一样,因为IP网是一种面向无连接的网络,IP QoS的一个基本要求就是对现有网络结构改变要求尽量的小。适合这个要求的IP QoS机制现在有流量工程和Diffserv/CoS。

流量工程就是一种QoS机制。在IP网这会是非常重要的一种机制。这是因为在影响网络QoS的最主要原因就是因为网络存在拥塞,IP包的网络延时主要来自于路由器调度时队列调度时的排队延时。在一个没有拥塞的网络中,QoS是可以得到很好的保证的。而流量工程的作用就是调配网络流量,使得LSP的流量能够避开网络拥塞点,从而达到均衡网络流量,减少网络的拥塞的目的。

另外采用MPLS流量工程可以支持快速重新路由。快速重新路由是一种对需要备份的LSP的每隔一跳建立局部备份路由进行备份的一种机制。由于快速重新路由在发现链路或路由器故障以后,是通过硬件直接进行切换的,可以做到从链路故障到快速重新路由切换成功的延时小于50ms!在没有SDH环路备份的链路上,快速重新路由是一种更加灵活的备份机制!

IP网要实现QoS可以只支持Diffserv或CoS,也可以是MPLS流量工程,或者两个同时采用。采用Diffserv/CoS的方法需要对所有的IP包在网络边缘或用户侧进行流分类,打上Diffserv或CoS标识,MPLS包则继承IP包的Diffserv/CoS的IP优先级,在转发的时候直接根据优先级进行转发,不同优先级分别如不同的优先级队列。现有的硬件调度算法有PQ,WFQ等。如果是支持的数据业务只有实时的业务和Best-Effort时,采用PQ调度算法就足够了。这样实时业务的包相对于Best-Effort有严格的优先级。采用MPLS流量工程的方法则可以在网络中存在拥塞的情况下,对流量进行调配,减少网络拥塞发生的可能。这种方法可以避开对进入运营商管理的网络的所有流量都要打上Diffserv/CoS的复杂工作,但是条件是运营商的所有的设备都支持流量工程。另外一种可选方案是同时支持流量工程和Diffserv/CoS。

无论采用哪种QoS方案,都需要对全网进行全面的升级,网络管理复杂度也明显增加。最简单的方法还是对网络容量进行升级:每当发现一个链路的容量超过一定程度,就对它进行升级。也就是对拥塞采取增加带宽的方法。当然这种方法的缺点就是从运营的角度来看没有办法实现严格的QoS,然而MPLS的严格QoS保证在标准上还不够成熟,各厂家之间存在互通问题。

五.体会与展望

MPLS作为Internet下一代宽带网络核心技术,可以为ISP提供多种大规模IP宽带网络阶必需的功能,例如可预见性、扩展性、可管理胜等。综上所述,通过MPLS可以建设

一个先进的宽带网络,它有效地结合了L2层快速交换与L3层灵活路由的技术优势,同时确保了ISP对网络原有设备的投资,是目前有效实施网络流量工程。同时支持多种要求特定IP QoS保证的最佳解决方案。

MPLS像其他宽带技术一样,会不断发展。然而其发展道路将会非常曲折,其中相关的QoS标签分配信令、QoS判决机制、流量工程等标准必须要适应瞬息万变的Internet宽带需求,才能最终形成一套统一完善的宽带技术标准。

六.参考文献

[1] 《宽带网络技术》,申普兵、李荣、王大力著

[2] 王春海,张晓莉,田浩.VPN网络组建案例实录.北京:科学出版社,2008

[3] 刘宏伟,卫国斌.可信计算在VPN中的应用[J].计算机应用,2006,26(12):2935 2937

[4] 杨利军,周素红.MPLS技术在VPN中的应用.计算机工程与设计,2005

[5] 刘广义,周海军,林孝康. MPLS关键技术研究. 计算机工程与应用2006

[6] 朱斌,徐林.MPLS技术在VPN中的研究与应用.计算机与数字工程,2005

宽带薪酬设计流程

宽带薪酬设计流程 所谓“宽带薪酬设计”,就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 与传统的等级薪酬模式相比,宽带薪酬模式具有以下特征: 打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别,有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。 我们的职级工资,目前设计为“宽带薪酬设计”, 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高,因为即使能力达到了较高的水平,但是在企业中没有出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大,这样,员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题,而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。 在传统的金字塔型组织结构中,往往采用等级制的薪酬模式,但随着组织的等级逐渐趋于平坦,强调团队协作而不是个人贡献,在组织中用较少的工资范围跨度、很大的工资类别来代替以前较多的工资级别。在这种情况下,宽带薪酬模式应运而生,以此减少了工作之间的等级差别。 有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。在宽带薪酬体系中,上级对下级员工的薪酬有更大的决策权,从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现,有利于提高企业适应外部环境的能力。 基于宽带的薪酬体系设计流程 1、根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略。

宽带薪酬设计的基本原理演示教学

宽带薪酬设计的基本原理 文/赵日磊 整体性薪酬的概念 薪酬是指员工向其所在的单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬,薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬,具体如图6-1所示。 图6-1 经济性薪酬示意图 直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工,但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。 非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量,但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。具体如图6-2所示。

图6-2 非经济性薪酬示意图 传统薪酬模式的缺陷 传统薪酬模式有如下五个方面的缺陷,如图6-3所示。 图6.3 传统薪酬模式的缺陷 (1)等级多。频繁的级别调整使得员工将精力集中在调整级别上而非自身技能的提高。 (2)级差小。激励作用小,高级别员工与低级别员工的薪酬水平差距不大。 (3)级幅小。标准刚性,只能升不能降,阻碍轮岗和团队形式。 (4)无叠幅或叠幅过宽。不利于老员工激励和新员工培养。 (5)等级结构森严:缺乏弹性和竞争力,无法满足行业竞争、市场状况和人才流动变化。 宽带薪酬的概念 宽带薪酬始于20世纪80年代末,1989年美国GE公司最早实施宽带薪酬,目前世界500强企业中大约60%采用了宽带薪酬。

美国薪酬管理学会对宽带薪酬的定义:宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 宽带薪酬最大的特点是压缩级别,将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别,并将每个宽带对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。 1.宽带薪酬的几个基本概念 宽带薪酬示意表,如表6-1所示。 表6-1 宽带薪酬表示意图 一份完善的宽带薪酬表用到幅宽、递增系数、档差、重叠度等基本概念。 (1)幅宽。是指每一薪酬等级的级别宽度,反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响的不同而在薪酬上的差异。一般说来,工资等级的宽度随着层级的提高而增加,即等级越高,在同一工资等级范围内的差额幅度就越大,一般幅宽区间为50%~150%。 (2)递增系数。是指两个薪酬等级之间的增加幅度。心理学研究表明:工资增加8%左右,员工有感觉;工资增加15%,员工有明显感觉;工资增加30%,员工会产生明显的层级感。因此,工资等级递增系数一般在30%以上,层级越高,递增系数越大;层级越少,递增系数越大。 (3)档差。是指每一级工资从最小到最大的等比差距。 档差=(等级最大值-等级最小值)/(档位数-1)

移动宽带网络连接常用错误代码

移动宽带网络连接常用错误代码 ①、错误678 宽带adsl 拨号上网用户常常遇到的故障提示。宽带adsl 拨号上网使用pppoe 协议连接,通 过电话线传输数据,使用adsl 专用modem 实现数据的调制解调,错误提示678 的含义是:远程计算机无响应,意思是从计算机发出指令到网卡向外发送数据,包括电话线的传输,局端(电信局机房端)端子板的端口处理到返回数据到计算机的过程中数据传输出问题都会提示。实质就是网络不通。 常用解决方法: 1、首先确认adsl modem 拨号正常,因为网卡自动获取的IP 没有清除,所以再次拨号的时候网卡无法获取新的IP地址会提示678,操作方法是:关闭adsl modem,进入控制面板的网络连接右击本地连接选择禁用, 5 秒钟后右击本地连接选择启用,然后打开adsl modem 拨号即可; 2、如果第一步无效,则在关闭adsl modem 的情况下,仍然禁用本地连接(网卡),重启计算机,然后启用本地连接(网卡),再打开adsl modem即可解决; 3、如果上述步骤都无法解决,查看网卡灯是否亮,如果网卡灯不亮,参看派单知识库:“网卡灯不亮或经常不亮”的解决方案,有可能是远程机箱停电所致。 4、如果网卡灯正常1,2 步无法解决则带领用户卸载网卡驱动,重装网卡驱动,如果用户 xp 系统按照:知识编号:9973,如何在WINXP 下设置ADSL 拨号连接方法带领用户创建 拨号连接,如果98系统建议用户安装Raspppoe软件或者EHERNET300软件连接即可。 5、如果上述操作无效联系中国移动宽带是否开通数字端口。 6. adsl modem 故障是主要原因。 7. 如果多台电脑使用路由器上网,可尝试将路由器拆除后连接Internt 。若能顺利上网,则说 明路由器故障,应排除路由器故障或更换新的路由器。 8. 如果是ADSL 包年用户,在使用过程中如果出现这种情况,有可能是电话欠费,请咨询客户服务中心。有部分地区中国电信或中国联通用户,在电话欠费的情况下,电话可以打通,但是却无法上网,这时也有可能是电话欠费,因为现在部分地区的电信部门在用户电话欠费情况下,不是停止电话的使用,而是停止网络的使用。 9. 部分品牌Modem 供电不足也容易造成错误678。 ②、错误691 691 拒绝访问,因为用户名或密码在域中无效。宽带adsl 拨号上网用户常常遇到的故障提示。宽带adsl 拨号上网使用pppoe 协议连接,通过电话线传输数据,使用adsl 专用modem 实现数据的调制解调,提示错误691 真正意义上来讲:1:域上名出现错误,(用户名或密码输入错误)。2:电话或宽带到期欠费造成。3:服务器无反映,(机房用户端口错误,或帐号 未被激活)。4:硬件故障。 常用解决方法: 1、用户数据绑定错误:为了更好的服务于用户,,保障用户帐号的安全,电信将宽带帐号和用户的物理端口做了绑定,数量上也做了一对一的邦定,这样,该帐号只能在一个物理端口上使用(即限制了ADSL 帐号的漫游),而且一个端口只限一台电脑上网,如果用户的数据绑定错误,拨号时也会出现错误691 的提示。 2、帐号被他人盗用:在宽带帐号没有绑定之前,ADSL 用户的帐号经常会被他人盗用。 旦ADSL 宽带帐号被他人使用,再次拨号时,系统也会出现错误691 的提示。

宽带薪酬设计方案

宽带薪酬设计方案 所谓“宽带薪酬”就是一种使用宽幅的薪资设计方案在宽带薪酬模式下组织中原来十几甚至二十几个薪资等级被压缩成少量几个级别而同一薪资等级的带宽被拉大以下是小编整理的宽带薪酬设计方案快来了解下要写吧 一、宽带薪酬的含义及其产生背景 宽带薪酬是上个世纪80年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系按照美国薪酬管理学会的定义宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围宽带薪酬模式打破了传统薪酬体系结构中职位等级的观念强调个人的绩效水平和能力拓展具体来说就是企业将原来十几甚至几十个固定的薪酬等级压缩成几个薪酬带(一般不超过10个)同时将每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围拉大并参照市场薪酬率来确定薪酬浮动的范围一般说来典型的宽带薪酬体系有4一8个等级的薪酬带每个薪酬带的最高值与最低值之间的区间变动比率通常在100%以上传统薪酬结构中同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有30%一40%而在这种薪酬体系设计中员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走相反他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中他们在企业中的流动是以横向为主的员工将随着工作时间的增加不断获得新的技能、能力承担新的责任或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效他们就能够获得更高的薪酬这也是区别于职位浮动薪酬制

的主要优势之一因此宽带薪酬是一种真正的鼓励和发挥自身优势的以人为本的薪酬制度宽带薪酬产生的背景具体来说有以下几点: l、组织扁平化趋势的需要 现代企业为了提高企业对外部环境的反应能力和反应速度采取了降低企业的决策重心提倡员工参收与管理和决策等措施缩短了企业和外界信息交换的时间在进行组织变革的时候越来越强调组织的扁平化即缩减企业的管理层次使企业从原来的众多级别变成少数的几个级别这样的组织为员工提供的晋升职位就会相对减少提供的职业生涯通道就会相对较短为了适应这样的变化企业的工资结构就必须做相应的改变由原来的众多工资等级转变为少数的几个工资等级这就出现了工资结构的宽带化 2、企业“人本管理”理念的真正体现 传统的薪酬模式中薪酬往往与一个人在组织中的行政等级相匹配即一个人在组织中担任的职位越高他的薪酬就会越高这就会导致员工为了得到更高的薪酬而不遗余力地往上爬却不管这个职位是否适合他去做多数企业也遵循着这样的晋升哲学:对优秀的员工最大的奖励就是晋升到上级的领导岗位上不管他们是否真正适合这个岗位著名的管理学家劳伦斯·彼得所提出的“彼得高地”危机阐述的就是这样的状况他在1969年出版的《彼得原理》中阐述在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向即一旦员工在低一级职位上干得很好企业就将其提升到较高一级的职位上来一直将员工提升到一个他所不能胜任的职位

移动宽带连接错误代码及解决办法

宽带错误的提示代码及解决办法 错误602 The port is already open 问题:拨号网络网络由于设备安装错误或正在使用,不能进行连接 原因:RasPPPoE没有完全和正确的安装 解决:卸载干净任何PPPoE软件,重新安装。 ------------------------------------------------------------------- 错误605 Cannot set port information 问题:拨号网络网络由于设备安装错误不能设定使用端口 原因:RasPPPoE没有完全和正确的安装 解决:卸载干净任何PPPoE软件,重新安装。 ------------------------------------------------------------------- 错误606 The port is not connected 问题:拨号网络网络不能连接所需的设备端口 原因:PPPOE拨号软件没有完全和正确的安装,连接线故障。 解决:重新建立PPPOE拨号设置,检查网线。 ------------------------------------------------------------------- 错误608 The device does not exist 问题:拨号网络网络连接的设备不存在 原因:RasPPPoE没有完全和正确的安装 解决:卸载干净任何PPPoE软件,重新安装。 ------------------------------------------------------------------- 错误609 The device type does not exist 问题:拨号网络网络连接的设备其种类不能确定 原因:RasPPPoE没有完全和正确的安装 解决:卸载干净任何PPPoE软件,重新安装。 ------------------------------------------------------------------- 错误611 The route is not available/612 The route is not allocated 问题:拨号网络网络连接路由不正确 原因:RasPPPoE没有完全和正确的安装,ISP服务器故障 解决:卸载干净任何PPPoE软件,重新安装。 ------------------------------------------------------------------- 错误617 The port or device is already disconnecting 问题:拨号网络网络连接的设备已经断开 原因:RasPPPoE没有完全和正确的安装,ISP服务器故障,连接线,ADSL MODEM故障 解决:卸载干净任何PPPoE软件,重新安装,,检查网线和ADSL MODEM。 ------------------------------------------------------------------- 错误619 问题:与ISP服务器不能建立连接 原因:ADSL ISP服务器故障,ADSL电话线故障 解决:检查ADSL信号灯是否能正确同步。

管理人员必须了解的100个工具

管理人员必须了解的100个工具 第一篇:战略与组织工具 1.SWOT分析:战略规划的经典分析工具 2.PEST分析:组织外部宏观环境分析工具 3.BCG矩阵法:制定公司层战略最流行的工具 4.GE矩阵:企业決定发展战略的分析工具 5.定向政策矩阵:战略业务组合计划分析工具 6.IE矩阵:标识企业分布地位的分析工具 7.竞争态势矩阵:企业战略制定提供竞争优势的分析工具 8.麦肯锡三层面分析:企业设计战略规划、开拓增长的有效工具 9.波特五力分析:行业竞争战略最流行的分析工具 10.战略集团分析法:行业内企业竞争格局分析工具 11.战略钟模型:企业竞争战略选择分析工具 12.核心竞争力分析:分析企业有效竞争和成长的重要工具 13.波特价值链分析模型:寻求确定企业竞争优势的分析工具 14.利益相关者分析:战略制定和战略评价分析工具 15.PIMS分析法:有效的战略评价分析工具 16.SPACE矩阵:企业外部环境及战略组合分析工具 17.QSPM矩阵:战略决策阶段重要分析工具 18.三四规则矩阵:成熟市场中企业竞争地位分析工具 19.7S模型:组织绩效与战略适应的分析工具 20.3C战略三角模型:经典的营销战略管理工具 第二篇:营销服务工具 1.STP分析:现代营销战略的核心分析工具 2.4Ps营销组合模型:制定市场战略最经典的营销理论工具

3.产品生命周期模型:描述产品和市场运作方法的有力工具 4.安索夫矩阵:应用最广泛的营销分析工具之一 5.服务质量差距模型:服务质量简单有效的分析工具 6.推销方格理论:直观有效的销售分析工具 7.哈夫模型:最有效的计算商圈的分析工具之一 8.服务金三角:服务组织管理的基石 9.CS战略:企业提高市场占有率的有力工具 10.SPIN销售法:系统化挖掘客户需求的销售工具 11.营销战略新三角模型:战略业务架构分析工具 12.服务利润链:服务管理最经典、最有效的分析工具 13.满意镜:提高顾客满意与员工满意的工具 14.顾客金字塔模型:有效的顾客细分管理工具 15.植田T理论:典型的竞争性理论策略工具 第三篇:人力资源工具 1.平衡计分卡:最具影响力的战略绩效管理工具 2.360度绩效考核:推进员工行为改变最有效的工具之一 3.KPI:国际通行的企业经营绩效成果测量和战略目标管理的工具 4.3P模型:实施企业人力资源战略化管理的有效工具 5.职位分析问卷法:最普遍和流行的人员导向职务分析系统 6.关键事件技术:识别工作绩效的关键性因素的工作分析方法 7.贝尔宾团队角色理论:目前最权威、应用最广的团队理论 8.盖洛普Q12测评法:最经典的员工敬业度测评工具 9.绩效棱柱模型:新颖的绩效测量和管理分析工具 10.Lifo管理系统:美国应用最广、发展最早的行为风格行为系统之一 11.宽带薪酬设计:一种新的薪酬管理系统及操作流程 12.霍兰德职业兴趣理论:通用的职业兴趣测验工具

中国移动家庭宽带业务质量保障流程规范V1.0(2020版)

2020年度中国移动家庭宽带业务质量保障流程规范 中国移动家庭宽带业务质量保障流程规范 (v1.0) 中国移动通信集团公司网络部 2020年4月

目录 1家客交维流程规范 (5) 1.1现场验收流程 (5) 1.1.1定义 (5) 1.1.2目的 (5) 1.1.3本流程的适用范围 (5) 1.1.4关键环节步骤说明 (6) 1.1.5流程起点和终点 (6) 1.1.6流程图 (6) 1.1.7流程说明及表单 (6) 1.1.8流程规则 (6) 1.1.9流程评估指标 (7) 1.1.10角色岗位职责 (7) 1.2资源录入流程 (7) 1.2.1定义 (7) 1.2.2目的 (7) 1.2.3本流程的适用范围: (7) 1.2.4流程功能设计: (8) 1.2.5关键环节步骤说明: (8) 1.2.6流程起点和终点 (8) 1.2.7流程图 (8) 1.2.8流程说明及表单 (8) 1.2.9流程规则 (9) 1.2.10流程评估指标 (9) 1.2.11角色岗位职责 (9) 2投诉处理流程 (10) 2.1定义 (10) 2.2目的 (10) 2.3本流程的适用范围 (10) 2.4流程功能设计 (10) 2.5关键环节步骤说明 (10) 2.6流程起点和终点 (10) 2.7流程图 (11) 2.8流程说明 (11) 2.9流程评估指标 (11) 2.10角色岗位职责 (12) 3故障处理流程 (12) 3.1定义 (12) 3.2目的 (12) 3.3本流程的适用范围 (13) 3.4流程功能设计 (13) 3.5关键环节步骤说明 (13)

3.6流程起点和终点 (13) 3.7流程图 (13) 3.8流程说明 (13) 3.9流程评估指标 (14) 3.10角色岗位职责 (14) 4割接与故障信息通告 (15) 4.1网络割接流程 (15) 4.1.1定义 (15) 4.1.2目的 (15) 4.1.3本流程的适用范围 (16) 4.1.4关键环节步骤说明 (16) 4.1.5流程起点和终点 (16) 4.1.6流程图 (17) 4.1.7流程评估指标 (17) 4.1.8角色岗位职责 (17) 4.2故障信息通告流程 (18) 4.2.1定义 (18) 4.2.2目的 (18) 4.2.3本流程的适用范围 (18) 4.2.4关键环节步骤说 (18) 4.2.5流程起点和终点 (19) 4.2.6流程图 (19) 4.2.7流程评估指标 (19) 4.2.8流程说明 (20) 4.2.9角色岗位职责 (20) 5端到端质量优化流程 (20) 5.1业务质量投诉处理流程 (20) 5.1.1定义 (20) 5.1.2目的 (21) 5.1.3本流程的适用范围 (21) 5.1.4流程功能设计 (21) 5.1.5关键环节步骤说明 (21) 5.1.6流程起点和终点 (21) 5.1.7流程图 (21) 5.1.8流程说明 (22) 5.1.9流程评估指标 (22) 5.1.10角色岗位职责 (23) 5.2业务指标监测保障流程 (24) 5.2.1定义 (24) 5.2.2目的 (24) 5.2.3本流程的适用范围 (24) 5.2.4流程功能设计 (24) 5.2.5关键环节步骤说明 (25) 5.2.6流程起点和终点 (25)

公司宽带薪酬设计方案

公司宽带薪酬设计方案 宽带薪酬设计方案【1】所谓"宽带薪酬",就是一种使用宽幅的薪资设计方案,在宽带薪酬模式下,组织中原来十几甚至二十几个薪资等级被压缩成少量几个级别,而同一薪资等级的带宽被拉大。 与传统的等级薪酬模式相比,宽带薪酬模式是基于以下假设而提出的: 89低职等员工的创新与贡献有可能比高职等员工要高。基于这种假设,传统的薪资模式下狭窄的薪资带宽无法适应这样状态下薪资的发放。因为即使是薪资的重合度也是有一定限度的,而宽带薪酬员工的上级和员工有可能都在一个薪资等级中,依据他们的能力与贡献来确定其薪资在带宽中的位置。 89适应组织结构扁平化发展的要求。传统薪资模式适应由上至下的、高架等级式的组织管理模式。而随着企业外部环境的变化,现代企业要求组织机构的扁平化,压缩管理的层级,强调组织的创新。宽带薪酬在组织扁平化发展的适应方面更加具有优势。 89薪资政策应当引导员工重视个人能力的提高而不是职位。传统薪资模式下,员工的薪资增长往往取决于个人职

务的提升而不是能力提高。而在宽带薪酬体系设计下,即使是在同一个薪资宽带内,员工可获得的薪资可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪资等级中可能获得的范围还要大,这样,员工就不需要为了薪资增长而去关注职位晋升问题。 89薪资应当鼓励员工跨职能成长。随着市场竞争的加剧,企业对复合型人才的需求也越来越多。而在传统的薪资模式中,员工在同一职等中可轮换的职位机会很少。而使用宽带薪酬后,由于薪资级别(职等)被压缩,同一职等可轮换职位的选择空间大大增加,企业的操作灵活性也增强。1.传统的薪酬模式向宽带薪酬切换的操作步骤。 第一步运用佐佳七因素分析法,进行职位评估 该薪酬模式操作的第一步仍旧是进行职位评估,运用佐佳七因素分析法评估出你公司的职等 第二步根据你公司组织层级的特点,自然切割出宽幅的职等 第二步设计宽幅薪资架构 在该步骤需要你根据基准职位的市场薪资数据及职位评价结果,确定每一个宽幅职等的带宽与级差。 第三步,对每个薪资带宽进行分割,并对每个分割出的等级对能力与贡献要求进行描述。 第三步开展任职资格认证与绩效考核 宽带薪酬十分强调根据员工的能力与贡献确定薪资,因

宽带薪酬设计.doc

宽带薪酬设计 所谓"宽带薪酬设计",就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 与传统的等级薪酬模式相比,宽带薪酬模式具有以下特征: ?打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别,有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,同时有助于企业保持自身组 织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。而在传统等级薪酬制度下,公 司的设计强调效率,经理决策和信息在公司自上而下的传播。一个来自基层的 信息通过层层汇报、到负责该信息处理的部门或人员那里可能需要七八层审核。 企业内部很容易出现层层推诿,相互扯皮的官僚作风。 ?引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高,因为即使能力达到了较 高的水平,但是在企业中没有出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬。 而在宽带薪酬体系设计下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的 薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的 薪酬范围还要大,这样,员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升 等方面的问题,而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应 的报酬。 有利于职位轮换,培育那些新组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中,员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上变化,但是这种变化使得员工不得不学习新的东西,从而工作的难度增加,辛苦程度更高,这样,员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下,由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由于职位来决定,员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力,以此来获得更大的回报。

中国移动QC小组总结归纳-提高区域宽带办理量

提高区域宽带办理量 抢占家庭市场份额 中国移动浙江有限公司苍南分公司 金乡区域QC小组2012年3月-2012年11月 目录 (一)苍南分公司金乡区域 (3) 5 概述 (一)苍南分公司金乡区域区域 金乡区域成立于2003年3月份,占地面积约240m2,,现有员工35名,下设集团班、

营业班、渠道班、终端组、直销组及综合后勤,承担着金乡区域的移动业务营销工作。 (二)小组概况 一、课题选择 (一)选题理由 二、现 从行业趋势上看,重组后,运营商实力相对均衡,市场竞争围 绕全业务运营展开。家庭业务用户数持续增长,用户占比不断 提高,家庭业务重要性日益凸显宽带业务已成为捆绑家庭市场 与竞争对手相比,移动宽带业务处于底子薄、覆盖少、速率口碑差的劣势地位。同时竞争对手正利用宽带业务交叉捆绑拓展用户,如何有效尽快发展宽带业务,抢占市场份额已是迫在眉睫。

状调查 五月份存量数 区域在网用户数覆盖数装机率钱库294 3159 9.31% 金乡457 7895 5.79% 宜山1557 12140 12.83% 矾山3486 15085 23.11% 灵溪13049 60379 21.61% 龙港4880 32630 14.96% 具体目标设定 渠道班400 25% 直销组500 31.25% 巴曹厅350 21.8% 炎亭厅250 15.62%

集团班100 6.25% 总计:1600 100% 四、原因分析 区域宽带建设覆盖不足,金乡主城区无覆盖。 宣传影响力不够,无针对性对目标区域受众人群。 面对新型的宽带业务,员工认识不足无推广经验。 问卷抽样影响用户感知和决策几要素: 经过对标单位矾山区域、萧江区域的学习借鉴结合本地市场实际情况,并对移动宽带业务优劣势进行分析和确认,年小组成员对于9个末端原因进行分析和确认,具体结果见下图:

移动宽带正常但不稳定总断线什么原因

移动宽带正常但不稳定总断线什么原因 在上网的时候,最讨厌的就是网络掉线,尤其是在玩游戏的时候,一旦网络掉线,有可能就会导致前功尽弃,那么宽带总是掉线到底是什么原因呢? 1.调制解调器 对于ADSL上网用户,主要使用调制解调器实现网络设备与公网连接的,调制解调器一端接入户的电话线,另一端通过网口与其它上网设备相连。调制解调器的情况与路由器类似,长时间工作后会出现时常掉线的情况,断电重启后即可恢复,建议每天不上网的时间里关闭调制解调器。建议尽量放置在通风处以免温度过高。 2.路由器 对于网线直接入户的用户,通过路由器连接宽带,路由器上有LAN口和WAN 口,WAN口用来连接公网,LAN用来连接内部的上网设备。如果路由器使用时间过长,可能会导致网络掉线的情况出现,此时重启路由器后即能正常上网。因此建议每天睡觉前要关闭路由器,以免因路由器长时间开启导致网络掉线。建议尽量放置在通风处以免温度过高。 3.网线 网线的主要作用是将网络设备与公网连接在一起,现在很多路由器都支持无线功能,但是网线的重要性依然无法取得,比如入户的公网,就是采用网线入户。如果网线水晶头使用时间过长,出现氧化,也会导致网络的频繁掉线。如果由于网线原因导致宽带总是掉线,可以考虑重新做水晶头或者直接换线。 4.无线功能 目前手机,笔记本等都可以支持无线wifi功能,台式机通过安装无线模块之后也可支持无线WiFi接入。但是如果采用的无线路由器的质量较差,不满足相应的国家标准,也会出现宽带频繁掉线的问题,因此建议选择质量较好的品牌的产品。 5.网络运营商 网络频繁掉线与网络运营商也有直接关系的。如果网络运营商提供的公网设备稳定性欠佳,也会导致宽带的频繁掉线。因此建议在选择网络运营商的时候一定不要贪图便宜,要选择口碑好,服务好的网络运营商。

薪酬管理的公式及工具表格汇总

薪酬管理的公式及工具表格汇总 一、薪酬的概念 薪酬的内涵可取广义或狭义,有多种不同的界定。本文将薪酬作为经济性报酬的同义语加以界定,包括一般意义上所言之工资(即以货币形式发放的劳动报酬)和以实物或货币形式发放的福利(可计入“其他工资”)。 二、工资分类 按工资的属性和功能定位将工资的种类划分为如下一级科目: 1、基本工资(下设二级科目:固定性基本工资、适度浮动性基本工资。上述二级科目是否选用及具体用何名称由企业自定) 2、绩效工资(下设二级科目:基础性绩效工资、奖励性绩效工资、单项奖。二级科目下再设置三级科目。上述二级科目是否选用、二三级科目具体用何名称由企业自定) 3、分享工资(下按适用对象设置二级科目,按分享项目的不同设置三级科目,名称自定) 4、其他工资(下设二级科目:工龄工资或工龄补贴、其他津贴、其他补贴、其他奖金、加班工资。上述二级科目是否选用、放何位置及具体用何名称自定) 三、薪酬管理公式 1、哈尔西50%分享比例法计效工资制的计算公式。 (1)当工期提前时:计效工资=实际计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50% (2)当工期延误时:计效工资=额定计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%。计效工资的保底值=额定计时工资×保底系数a。一般可设置成0≤a≤1,特殊也可小于0。 2、罗恩节约系数法计效工资制的计算公式。

(1)当工期提前时:计效工资=实际计时工资+实际计时工资×节约系数=实际计时工资+实际计时工资×(额定工时-实际工时)/额定工时 (2)当工期延误时:公式同(1),但需要设置保底值。计效工资的保底值=额定计时工资×保底系数a。一般可设置成0≤a≤1,特殊情况下也可设置使其小于0。 3、泰罗(泰勒)差别计件(或提成)制的计算公式。 (1)当实际完成任务额低于定额时:计件(或提成)工资=实际完成额×相对较低的计件单价(或提成率) (2)当实际完成任务额等于定额时:计件(或提成)工资=实际完成额×标准计件单价(或提成率) (3)当实际完成任务额高于定额时:计件(或提成)工资=实际完成额×相对较高的计件单价(或提成率) 4、甘特的固定工资加超额计件奖励工资制的计算公式。 (1)实际完成任务额低于或等于定额时,得固定工资; (2)实际完成任务额高于定额时:固定工资+(实际完成额-工作定额)×超额计件单价。 5、分段计件(或提成)制 (1)0<实际完成任务额X≤N1时:计件工资=实际完成额×P1 (1)N1<实际完成任务额X≤N2时:计件工资=N1×P1+(实际完成额-N1)×P2 (1)N2<实际完成任务额X≤N3时:计件工资=N1×P1+N2×P2+(实际完成额-N1-N2)×P3 6、梅里克多级计件制 (1)绩效等级或岗位级别较低的工人:计件工资=实际完成额×基准计件单价

中国移动家庭宽带业务质量保障流程规范V1.0(2016版)

中国移动家庭宽带业务质量保障流程规范 中国移动家庭宽带业务质量保障流程规范 (v1.0) 中国移动通信集团公司网络部 2016年4月

目录 1家客交维流程规范 (5) 1.1现场验收流程 (5) 1.1.1定义 (5) 1.1.2目的 (5) 1.1.3本流程的适用范围 (5) 1.1.4关键环节步骤说明 (6) 1.1.5流程起点和终点 (6) 1.1.6流程图 (6) 1.1.7流程说明及表单 (6) 1.1.8流程规则 (6) 1.1.9流程评估指标 (7) 1.1.10角色岗位职责 (7) 1.2资源录入流程 (7) 1.2.1定义 (7) 1.2.2目的 (7) 1.2.3本流程的适用范围: (7) 1.2.4流程功能设计: (8) 1.2.5关键环节步骤说明: (8) 1.2.6流程起点和终点 (8) 1.2.7流程图 (8) 1.2.8流程说明及表单 (8) 1.2.9流程规则 (9) 1.2.10流程评估指标 (9) 1.2.11角色岗位职责 (9) 2投诉处理流程 (10) 2.1定义 (10) 2.2目的 (10) 2.3本流程的适用范围 (10) 2.4流程功能设计 (10) 2.5关键环节步骤说明 (10) 2.6流程起点和终点 (10) 2.7流程图 (11) 2.8流程说明 (11) 2.9流程评估指标 (11) 2.10角色岗位职责 (12) 3故障处理流程 (12) 3.1定义 (12) 3.2目的 (12) 3.3本流程的适用范围 (13) 3.4流程功能设计 (13)

3.5关键环节步骤说明 (13) 3.6流程起点和终点 (13) 3.7流程图 (13) 3.8流程说明 (13) 3.9流程评估指标 (14) 3.10角色岗位职责 (14) 4割接与故障信息通告 (15) 4.1网络割接流程 (15) 4.1.1定义 (15) 4.1.2目的 (15) 4.1.3本流程的适用范围 (16) 4.1.4关键环节步骤说明 (16) 4.1.5流程起点和终点 (16) 4.1.6流程图 (17) 4.1.7流程评估指标 (17) 4.1.8角色岗位职责 (17) 4.2故障信息通告流程 (18) 4.2.1定义 (18) 4.2.2目的 (18) 4.2.3本流程的适用范围 (18) 4.2.4关键环节步骤说 (18) 4.2.5流程起点和终点 (19) 4.2.6流程图 (19) 4.2.7流程评估指标 (19) 4.2.8流程说明 (20) 4.2.9角色岗位职责 (20) 5端到端质量优化流程 (20) 5.1业务质量投诉处理流程 (20) 5.1.1定义 (20) 5.1.2目的 (21) 5.1.3本流程的适用范围 (21) 5.1.4流程功能设计 (21) 5.1.5关键环节步骤说明 (21) 5.1.6流程起点和终点 (21) 5.1.7流程图 (21) 5.1.8流程说明 (22) 5.1.9流程评估指标 (22) 5.1.10角色岗位职责 (23) 5.2业务指标监测保障流程 (24) 5.2.1定义 (24) 5.2.2目的 (24) 5.2.3本流程的适用范围 (24) 5.2.4流程功能设计 (24) 5.2.5关键环节步骤说明 (25)

HR薪酬管理的九大工具

HR薪酬管理的九大工具 这是一篇由网络搜集整理的关于HR薪酬管理的九大工具的文档,希望对你能有帮助。 HR薪酬管理的九大工具 薪酬管理工具 薪酬调查 薪酬调查,就是通过一系列标准、规范和专业的方法,对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析,形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告,为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分,重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题,薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。 薪酬调查就如同行军打仗要搞好情报工作一样,在激烈的市场竞争中,企业要想保证吸引优秀的员工,企业工资水平就必须和当地的流行工资额相近,只有做到知已知彼,两只眼睛看世界,才能百战百胜,而若要发挥工资的激励作用,首先要搞好薪酬调查工作。 绩效薪酬 绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬,旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可,通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系,薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性;其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系,薪酬根据员

工的行为表现和业绩进行相应的变化,由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制,因此,员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低,从而达到薪酬对员工业绩调控的.目的。 年薪制 年薪又称年工资收入,是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入,主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放,成为经营者年薪制。年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式,它是以年度为考核周期,把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式,通常包括基本收入(基薪)和效益收入(风险收入)两部分。 宽带薪酬 所谓“宽带薪酬设计”,就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别,宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式,即工资浮动范围小,级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。 自助式薪酬 所谓自助式薪酬就是员工可以根据自己的需求、兴趣、爱好及家庭情况来制定个人的薪酬模式。自助式薪酬是一个交互式薪酬管理模式,由企业和员工共同决定员工个人的薪酬模式,企业根据员工的需求制定一揽子薪酬支付方式,由员工自由选择自己的薪酬组合模式。就像超市购物一样,超市为顾客提供多样的

宽带薪酬设计

[ 原创 ]宽带薪酬标准设计五步法(上) 宽带薪酬标准设计五步法 盛高咨询集团合伙人/赵日磊 当前,越来越多的企业开始关注宽带薪酬设计,所谓宽带薪酬是指对多个薪酬等级以 及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的 管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别,将原 来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别,并将每个级别对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程,以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。 如何构建一个科学规范的宽带薪酬标准体系是众多企业面临的重要管理课题之一。 下面,笔者结合咨询经验,从五个方面对宽带薪酬标准的建立进行介绍。 建立宽带薪酬标准第一步:岗位价值评估 建立宽带薪酬标准的第一步是对企业所有岗位进行分级,建立岗位薪酬的等级标准, 而岗位价值评估是薪酬分级的基础。因此,建立宽带薪酬等级标准的第一步是对企业所有岗 位进行岗位价值评估。 岗位价值评估的方法有很多种,本文重点介绍两种简单方便操作的两种方法。 第一种岗位价值评估方法叫美世IPE2.0 (In ternatio nal Position Evaluation )。 这套岗位评估系统共有7个因素,16个维度。简单说来,就是对企业中每一个岗位在 7个因素16个维度上进行评估打分。图1是美世IPE2.0的评估因素。 图1美世IPE2.0岗位价值评估因素 第二种岗位价值评估方法叫因素法岗位价值评估,也叫28因素法,企业因具体情况不同二选择不同的评估因素,因此通常不会28个因素全部使用,有的企业选择24个因素,有 的企业选择21个因素。 表2因素法岗位价值评估维度 1. 1风险控制责任(80) 2. 1专业技术知识与 能力(60) 3. 1工作复杂性(50) 1.2经营损失责任(60) 2. 2工作经验(50) 3. 2工作的灵活性(50) :31企业绽

移动宽带合作-合作伙伴

合建、合营宽带分成场景和对应的分成比例说明 (一)分成场景和对应的分成比例 (二)分成洽谈原则 1、优选含宽带主体建设工程的合作场景(分纤点到红线内光缆+红线内综合接入); 2、2015年新谈判的合建、合营小区,优选5、6合作场景(可与具备条件的合作方直接合作); 3、建设主体工程已经竣工的项目,优选1、3场景; 4、优质小区可以考虑2、4场景,此合作方式需要进一步论证。 合作方资质要求 合作对象:民营企业、专网企业、驻地网运营商。 1、民营企业:国内中小企业资本及民间闲置资本。 2、专网企业:油田、林业、农垦、矿务局、校园网等。

3、驻地网运营商:广电、方正宽带、电信通、长城宽带等具有自有驻地网及具备运营能力的企业。 资质说明: 一、具备《黑龙江省驻地网实验业务批复》。黑龙江省通信管理局。 二、取得合作资质应具备的条件 1、申请者为依法设立的民营公司。 2、注册资本最低限额为2000万人民币。 3、有3年以上电信行从业经验。 4、有从事经营活动相适应的专业人员。 (1)技术负责人8年以上宽带网络建设和运营经验。(2)财务负责人具备会计师以上专业技术职称,3年以上工作经验。 (3)信息通信及管理专业初级以上职称同等水平人员不少于20人。 5、具备为用户提供长期服务的能力。 6、有必要的场地及设施。 7、具备网络与信息安全保障能力。 8、《中华人民共和国电信条例》《电信业务经营许可管理办法》等规定条件。 三、资质审批流程 1、不具备资质有意向合作的民营企业,向黑龙江通信管理

局提出申请。 2、黑龙江省通信管理局对宽带接入网业务试点申请进受理、审查、发放试点批文。 3、不具备合作资质,有合作意向的企业,地市公司协助向通信管理局申请资质。 合作运营方式 1、民资企业、驻地网运营商负责投资建设小区分纤点以下接入网基础设施。 2、合作方负责合作区域宽带用户的营、装、维和基础网络的维护。 3、移动品牌,用户归属移动。 营装维一体化合作 1、移动负责接入网、城域网、CMNET出口等全部网络投资建设。 2、合作方在城区、乡镇、村屯等区域开展“营、装、维”一体化服务。 3、移动品牌,宽带用户归属移动。 4、合作期限8-10年。 分成结算 结算原则:与合作方每月按权责制收入结算,只结算当月收入 结算税金:与合作方结算金额按其提供发票类型确定是全额

宽带薪酬设计范例

员工“宽薪”企业开心 作者:曾庆学 作为人力资源管理的一个重要工具,薪酬体系如果设计得好,便有助于企业吸纳、保留、激励员工,提升企业竞争力;反之则容易引起企业经营成本增加、员工满意度下降、离职率上升等一系列严重后果。那么,如何才能使薪酬发挥应有的激励作用呢?宽带薪酬体系可谓一剂良药,这种将薪酬等级压缩,将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带模式能起到更大的激励作用。文中J公司的案例便再现了激励导向的宽带薪酬体系的设计运用过程。 J公司是一家以制造港口起重自动化设备为主的研发、生产、销售一体化的民营企业,现有员工500余人。随着产品产量的加大与销售业务的扩展,该公司在员工薪酬管理方面遇到不少困难和问题。比如,生产部门原有的固定工资制不能反映车间员工劳动强度的差别,员工怨声四起;技术部门和销售部门高薪聘请的高学历新员工与老员工的工资不平衡,导致其间冲突日益严重。整个薪酬体系的内部公平受到破坏,内部不和谐的因素逐渐增加。该公司的一次员工薪酬调查结果显示:大多数员工对自己的薪酬感到不满意(82.4%);超过三分之二的员工认为工资没能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度(67.8%);四成员工认为工资无法体现个人的能力强弱和努力程度(42.1%);绝大部分员工认为工资不能反映个人及公司的业绩好坏(94.1%)……这些数据给J公司HR敲响了警钟——员工对现行工资制度意见很大,薪酬所应有的激励作用根本没有体现出来,这就严重制约了公司的发展。 为了解决这一问题,HR部门决定在咨询顾问的帮助下引入宽带薪酬体系,方案设计实施步骤如图1所示: 诊断薪酬找出“病因” 要设计一套合理有效的宽带薪酬体系,首先要对公司在薪酬管理方面存在的问题进行诊断。在研究了J公司的《工资分配制度》及近期工资报表等相关文件之后,结合对人力资源部和公司高层管理人员的访谈,咨询顾问了解到在现有的薪酬制度中,销售人员采取固定工资和提成相结合的工资制度,其余员工全部采取固定工资和加班工资相结合的制度。员工的奖金发放无成文制度可遵循,全凭管理层的一句话。总体来看,该薪酬制度存在以下四个问题: 工资与员工个人技能和能力脱钩。员工的固定工资水平在聘任时就已确认,除非是员工的职务得到提升,否则将一直停留在最初的既定水平,很少会因员工个人的技能增长和能力提高而进行相应调整。这样就无法激励员工努力提高自身素质,导致其工作缺乏主动性与创造性,形成不思进取、安于现状的工作态度。 工资与员工具体工作表现脱节。员工的工资结构以固定工资为主,这形成了干多干少一个样,干好干坏一样拿的心态,业绩优秀的员工与业绩不好的员工在薪酬上差别不

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