企业人力资源激励机制探析

企业人力资源激励机制探析

摘要：

在企业的建设发展中，每个员工作为促进企业发展的单独个体，其所发挥的作用不容小觑。只有每个员工积极的发挥工作主动性，才能有效促进企业的全面进步与发展。由此可见，企业发展中，如何发挥出每个员工的潜在能力，是当务之急。本文将从人力资源激励机制的概述入手，分析出其对于企业人力资源管理的作用，以及在当前激励机制运用中存在的问题，并重点阐述具体的解决对策，仅供参考。

关键词：人力资源；激励机制；作用

一、人力资源激励机制的概述

（一）人力资源管理的概念

从广泛意义上来讲，企业人力资源就是企业在生产及经济交易等活动中能够起到辅助作用的任职人员总称。具体而言，企业人力资源包括：管理人员、各部门技术人员以及基层生产人员等。企业发展以及自身所具有的物力、信息、技术等资源的增长都需要充足的人力资源作为保障，并且相较于企业自身其他资源相比，人力资源的管理更应增添感性及客观因素。因此从一定角度上来说，人资源是企业的第一生产力。

（二）激励机制的概念

激励机制主要通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，对于调动员工的工作积极性有着重要作用，激励机制可以包括物质激励和精神激励两个方面内容，在过去企业中，主要以物质激励为主，对于表现突出的员工给予一定程度上的物质奖励，在新形势下，人们对精神要求越来越高，这就需要企业领导改变传统的观念，对员工进行精神激励，企业领导可以把企业文化渗透其中，让员工潜移默化的受到影响，可以增强员工对企业的认同感，进而为企业带来更多的经济效益。

（三）人力资源激励机制的特点

（1）主观能动性

由于企业任职员工的工作行为主要会受到自身情绪、思想以及意识的影响。

因此，在对人力资源进行管理的过程中，管理部门也应及时了解与掌握员工自身的情绪问题，提升员工主观能动性的工作意识[1]；

（2）目标性。员工工作行为不仅需要其自身主观能动性意识的支撑，同样也需要一定的目标性，即对自身任职岗位工作意义或利益的挖掘，进而出现工作动机，从根本上提升自身的工作效率与质量；

（3）可控性。任职员工工作质量能够满足企业自身的生产需求的很大一部分原因在于企业管理部门对人力资源的管理与塑造。

二、激励机制在人力资源管理中的作用

（一）激发员工的积极性和创造性

在企业管理部门应用人力资源激励机制时，也应重视员工对所在岗位未来发展以及薪资等方面的期望，并对员工自身所具备的专业能力与职业素养、员工为企业发展做出的贡献、员工劳动力与薪资比例的均衡度等方面进行客观的评价，以切实提升员工对所在岗位的期望值，并促使激励机制能够发挥其应有的积极作用[2]。同时，管理部门还应在原有基础上加强与员工之间沟通与交流，充分了解员工主观意识中对激励事项的认知及理解，并对其进行正确的引导。

（二）开发员工潜能以提高工作绩效

在人力资源激励机制中，不仅要提升员工自身的期望值。同时，也要结合员工的实际工作行为对其所产生的绩效进行总结与评定。而在提升人员工作绩效的过程中，管理部门也应注意以下细节：第一，确保对员工绩效的评定的公开及公正性，让员工对最后的评定结果保持尊重且信任的态度[3]；第二，尊重员工的个体性，使专业技能与职业素养处于有待提升阶段的员工也能够得到最大化的绩效，从而使其形成自我完善与提升的意识，为促进企业又好又快的发展进程做好万全的准备。

（三）有利于吸引和留住优秀人才

在人力资源管理中，对员工进行激励机制，不但能够增强员工对企业的认同感，还能留住优秀人才，进而为企业带来更多的经济效益。随着国内经济快速发展，企业之间的竞争越来越激烈，人才成为企业竞争关键因素，在此背景下，企业领导必须加强对激励机制的重视，对表现突出的员工进行物质激励和精神激励，不但能调动员工的工作积极性，还能提高工作效率。

（四）提升员工对公司的信任感和归宿感

在员工进行激励机制能够大大提升员工对公司的信任感，使其全身心投入到工作中，为公司创造更大价值。员工的工作效率对于企业经济效益有着重要影响，这就需要企业领导加强对激励机制的重视，充分发挥激励机制在人力资源管理中的作用，根据员工自身水平提供相应的岗位，这样不但能够充分展示员工自身优势，还能增强员工对企业的归属感，使其认真工作，进而提高工作效率。

三、人力资源管理中激励机制存在的主要问题

（一）激励手段的单一性

就目前来看，在企业应用激励机制的过程中，往往采用单一的激励方式。其报酬的核算，多数采用的是以“底薪+提成”的形式。其虽然具有一定的灵活性，但却不适宜企业的长远发展，其适用范围主要集中在初级员工或刚入职的员工激励上。而对于企业的中层核心员工来说，薪酬不仅代表了他们的物质需求，更代表了他们的精神需求。薪酬的高低一定程度上代表了他们的自我价值。因此，单一的“底薪+提成”的薪酬方式，难以满足企业中层核心人才的个性化需求。而当前在企业人力资源管理方式中，过多强调组织上的管理程序建设，对于激励机制尚存在不健全的现象，或明显的缺失现象。因此，企业无法从根源上满足不同层次员工对于薪酬的个性化需求，其所采用的激励机制是不科学的，其严重的影响了企业员工对于企业忠诚度。长此以往，必将导致企业人才的流失，甚至资本的停滞。

（二）缺乏健全完善的文化激励

当前，在我国多数企业发展中，对于文化激励的相关内容还存在诸多不健全，多数企业缺少文化激励的意识，忽视了文化对于企业资源管理的重要性。没有认识到文化对于激发企业员工的企业认同感以及归属感的重要作用，致使企业缺少工作激情，为了完成工作而工作。同时，缺少健全完善的企业文化，也是企业难以吸引人才进入以及导致人才大量流失的客观原因，其也间接的促进了企业发展缺少竞争力。

（三）缺乏系统的薪酬激励制度

现阶段，企业之间的竞争主要体现在人才上的竞争。企业长远发展的客观需

要，就是具备丰富的人才储备。而想储备丰富的人才，其必要手段就是具备系统而健全的薪酬激励机制。但目前我国多数企业中，具备完善系统的薪酬激励制度的企业屈指可数，多数企业的激励机制还需要进一步的完善和提高。还有部分企业，为了追求眼前的一时利益，对于基层员工的激励不重视。例如，一些保险金的购置以及其他福利制度的建立，都处于缺失状态，导致企业的人才大量流失，导致企业丧失发展的原动力。

（四）缺乏公平完善的绩效考核机制和快速的反馈渠道

绩效考核是科学评定员工个人劳动成果的客观依据。其能监测企业所派发给员工的工资是否发挥了正确的作用。其中，反馈性原则是绩效考评机制是否具有科学行的唯一标准，也是行为准则。即在考评中，除了必要的考评人员对于员工劳动行为的考评外，还应该包含在考评结果形成后，与被考评者面对面的交流，得到相应的反馈。不单单要找出被考评者的自身优势与劣势，还应针对劣势制定出详细的提升建议，避免产生不公平的考核现象。然而，当先的企业绩效考核中，多数因为考评人员缺少与被考评者的正确沟通，导致反馈质量较差，甚至部分考评缺少相应的反馈，进而导致绩效考核的反馈陷入僵局。

四.完善人力资源激励机制的具体措施

（一）构建多样化的激励机制

1、目标激励

在新形势下，企业领导要运用多种激励机制对员工进行激励，目标激励主要根据员工实际需求，对其给予目标上的激励，如晋升职位等，这样能够调动员工的工作积极性，使其具有较大的工作热情，从而全身心投入到工作中。目标激励需要企业领导加强与员工之间的交流，只有了解员工的想法，才能对员工进行目标上的激励，最大限度内满足员工实际需求，使其为企业创造更大的价值，进而提高企业经济效益。

2、物质激励

激励机制的物质要点主要可分为两个方面展开：第一，对员工衣食住行等基础生活的保障；第二，对员工养老、医疗以及人身安全等安全需求类的保障。不仅如此，在企业管理部门将激励机制应用在人力资源管理的工作中，也应重视员工的物质是否充足，是否能够达到员工生理需求与安全需求的标准，并此与此得

作为员工的工作动机。

3、精神激励

在企业人力资源激励机制应用的过程中，管理部门也应重视对员工精神的管理，即员工出现高质高效的工作行为需基于充足精神保障的前提下。不仅如此，在员工的实际工作中，同时也需要良好社会交往、领导及管理部门认可、员工群体中和谐的工作氛围、自身工作成果及能力的展现等。因此，这就需要管理部门应重视员工自身情绪上的变化，并及时对员工在实际工作中的点滴进步进行奖励，从而提升其自身的工作自信心，激发出员工的工作热情。

4、情感激励

情感激励是需要企业领导高度重视的，尤其对于企业老员工，要对其进行情感上的激励，这样不但能够增强员工对企业的认同感，还能使其全身心投入到工作中，进而为企业带来更大的价值。这就需要企业领导拉近与员工之间的距离，不是以高高在上的形象，让员工俯视领导，企业领导要多与员工进行交流，了解员工实际需求，对于给予情感上的激励，从而调动员工的工作积极性。

（二）打造具有独特的文化激励方式

首先，在企业采取文化激励方式时，应意识到企业文化的类型无好坏之分，不同企业发展适用不同的企业文化激励方式。在采取相应的文化激励方式时，应注意企业的基本性质和特征，外部影响的差异等等。企业管理者应根本本企业的特殊情况，择选适宜的文化激励方式。其次，企业发展中，所需要的文化激励方式可能不止局限于一种。例如：在推行以人为本的发展方针时，与其对应的激励方式可能包含劳资委员会制度以及磋商制度等等在内的多种激励手段。因此，在企业开展人力资源管理中，还应结合自身发展需要，灵活采取不同的文化激励方式，创造出独特的文化激励方式。

（三）完善健全的薪酬激励制度

要想建立完善健全的薪酬激励制度，首先，应该以公平性原则作为出发点，建立“上下”公平的企业激励制度，并在企业发展运营中，长期坚持并执行该制度。其次，要将企业的薪酬激励制度与员工的考评制度相结合，从而激发企业员工积极的进取心，使其产生竞争意识，激发个人潜能。最后，薪酬激励制度的建立，应体现出科学性。企业要不断搜集和整理与激励相关的信息，客观了解到每

个员工的实际需要以及每个人在工作岗位中所肩负的责任以及其工作质量的高低，从而采取相应的应变措施。建立一套完整健全的薪酬激励机制，可达到每个员工利益的保全，进而更好的为企业服务。

（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

关于如何完善绩效考核，可大致从两个方面入手：第一，是建立好日常的工作档案。依据员工工作性质的差异，所额定的工作内容应该有所区别。再根据工作任务的完成情况，划分不同等级，并将员工的日常工作记录在其中，作为一定时间内，企业对于员工采取晋升或奖惩措施的根本依据；第二，是建立好员工特殊贡献档案。企业的发展过程不可能是一帆风顺的，其中难免会遇到这样或那样的问题，而解决这些问题单凭企业领导的单桥匹马显然是不够的，而多数为企业做出突出贡献的往往是一些奋斗在一线的企业员工，而建立特殊贡献档案，就是对这部分员工个人行为的嘉奖，其可以被称之为企业对于员工劳动成果的积极认可。同时特殊贡献档案的建立也为企业日后选拔员工提供了客观依据。

参考文献：

[1]汤涌. 中小型民营外贸企业人力资源管理中激励机制研究[D].华中农业大

学,2013.

[2]王冲. 企业员工激励机制研究[D].河南大学,2013.

[3]谢文倩. 在华美国企业跨文化人力资源激励机制研究[D].贵州大学,2015.

[4]梁宇芳. 基于人力资源战略的企业年金激励机制研究[D].江西财经大学,2012.

[5]范水清. 试论企业人力资源管理中的激励机制[J]. 中国科技投

资,2012(30):23-24.