素质模型与素质测评的理论简介

人力资源部2004-06-15

素质模型与素质测评的理论简介

第一部分素质模型理论

一、素质的概念

素质（Competency），又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动工作者产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，具体包括可以通过工作者外在的工作行为所表现出来的知识、技能、个性、态度、价值观、内驱力等。可以说，素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，也是决定并区别个人绩效优劣差异的关键。如何预测工作绩效的问题在过去的两百年中，一直是科学研究所关注的话题。早在1911年，泰勒认识到，优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异。他建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的素质是由哪些成分构成的，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的素质，进而提高组织效能。随后，智商学说盛行，智力测试在人员甄选与评估中广泛使用。20世纪60年代后期，智商学说越来越受到质疑，人们迫切希望了解影响工人绩效的根本原因。以哈佛大学McClelland教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现：学术测试和学校的考试分数“不能够预测工作绩效或者生活成功与否”，而另一些诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素却可以从根本上影响个人绩效，McClelland 将这些因素定义为“素质变量”，认为素质可以预测工作绩效，并且较少地受到其他因素影响而产生偏差。研究小组以后又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”1973年，McClelland教授发表

了题为《测量素质而非智力》（Testing for Competence Rather Than for Intelligence）的文章，论证行为品质和特征较之潜能测试能够更加有效地决定人们工作绩效的高低，他指出，应该改变过去那种对人的认知能力进行总体测试的方法，转而衡量那些对人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征。他把这些特征称作素质。McClelland建议测量一个人的特征来判断此人是否适合执行某项工作，而不是使用一种笼统的测量方法来判断其综合认知能力。

这篇论文为素质理论的诞生奠定了基础。其后，始于这篇论文的研究工作引发了数以百计的对于素质的研究。众多的国内外研究者都对素质进行了界定，在此基础上，企业的构建与应用素质模型的实践又不断地丰富着这一领域的理论。总结这些研究和实践，我们可以发现，从素质的本质来看，它具有两个方面的特点：

1、将高绩效者与一般或者低绩效任职者区分开来，因此可以将素质作为预测员工绩效的依据；

2、可观察、可测量。素质的内容可以包括很多因素，例如知识、技能、动机等，但其要素必须是可观察、可测量的。正是由于这一特点，当今的在素质研究和实践领域，人们越来越多的使用行为描述性的词语来界定素质，如建立战略方向、客户导向等。

围绕这两个特征，有关素质的研究主要回答这些问题：究竟是什么构成了绩效出众者和绩效平平者之间的差异？如何找到这些区分因素并且加以可操作化，从而对员工进行更好的评估和考核，并且帮助他们获得更好的工作绩效？

二、素质的划分

从概念来看，素质是“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。可见，岗位工作中的高绩效水平决定于个人特征、工作岗位和组织环境

三个方面，而不同组织、不同岗位所要求的个人素质差别显著。循着这一思路，我们有必要对能够驱动个人产生高绩效的特征进行进一步的界定与区分，明确到底哪些是组织环境所要求素质、哪些是岗位工作所要求的素质，哪些是具有共同性的特征。

对素质的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。

任务具体性是指素质与完成一个具体工作任务时的相关程序。低任务具体性是指，素质基本上与任何一个具体任务没有特殊的关系，而是同时与更大范围内不同的任务密切相关。如分析能力、与他人协作的素质、问题解决能力、沟通技能、委派工作的能力等。当任务的具体性越高，素质就与某个单一工作任务或非常少的工作任务密切相关，并且它与其他任务的完成就毫不相干。

如果一种能力仅仅只能应用于一家公司，那么这就是公司具体性。从词义上看，它对其他企业而言，没有潜在的价值。所有非公司具体性的素质是一种一般的或非具体性的，并且能够在外部劳动力市场上进行买卖。公司具体性素质导致了雇主与雇员因双方利益上的因素而产生一种长期的契约性商定。

如果一种能力仅仅只能应用于某一行业，那么这就是行业具体性。

任务具体性行业具体性低高

公司具体性低高

低Ⅰ元素质Ⅱ行业通用素质Ⅲ组织内部素质

高Ⅳ标准技术素质Ⅴ行业技术素质Ⅵ特殊技术素质

将任务具体性、公司具体性和行业具体性三个维度结合起来形成一个分类框架，这六个单元代表了不同类型的素质。

素质类型Ⅰ是非公司或行业具体性，它可用于完成大量的不同任务。这一类型

的素质可称为元素质，并且包含更广泛的知识、技能和态度。例如，读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力。

素质Ⅱ属低任务具体性，低公司具体性和高行业具体性，可称为行业通用素质。它包括产业结构及其目前发展的知识、分析竞争对手战略和运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力。

类型Ⅲ公司素质，表明了低任务具体性和高公司具体性，可称为组织内部素质。这种类型的素质包括:关于组织文化知识(如亚文化、象征符号、历史、规范、伦理标准等)、公司内部的沟通渠道和非正式网络、组织中的政治动态性和公司的战略及目标。

类型Ⅳ标准技术素质，其特征是高任务具体性，低行业具体性和低公司具体性，因此可称为标准技术素质。它是一个范围更广的具有操作定向的素质，内容包括:打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、应用在不同行业中的手艺和职业定向技能。

类型Ⅴ的技术行业素质，是任务具体性、行业具体性和非公司具体性的素质。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅仅可用来完成一个或少量有限的工作任务。这种类型的素质可以描述为如下技能:银行出纳、资产审计等都属于这类素质。

类型Ⅵ特殊技术素质，具有高公司具体性和高任务具体性。它仅仅在一个公司内解决一个任务或非常少的任务。它包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能，如在公司里与使用特殊工具进行精巧制作相关的技能等等。

对以上六个类型的素质，以下进行进一步的阐释：

(1) 元素质。元素质主要涉及到对人和象征符号的管理，其焦点在人际技能和管理技能，而不包含公司具体性和行业具体性。需要强调的是即使是低任务具体性，元素质也并非与完成具体任务毫无相干。元素质能够促进组织和战略变革(如学习能力，掌握不定性、容忍变化的能力)。当然，元素质不仅仅对管理者重要，对公司内不同层次的下属员工也十分重要。从传统来看，正规的教育系统主要传授非公司具体性素质，它仅仅适用于传授较低程度的元素质，而创造力、分析能力、社会能力等很有可能源于其他渠道，如遗传、社会化进程、工作经历和不同的休闲活动。许多形式的管理发展活动都有助于产生元素质，例如管理发展计划通常的目的是要提高沟通技能、冲突管理能力、处理不确定性和压力的能力，以及决策中的创造力。

(2) 行业通用素质。行业通用素质主要表现在从事高级管理工作的人员身上。不过，组织中低层次的员工拥有关于行业、公司竞争者及其战略等方面的基本知识对公司也是一件好事。比如，在服务行业中某服务人员在不同的情景下，面对服务对象，常常需要做出一些决定，而这一切又是没有工作手册等可供查阅和参考，因而，知道行业特性和竞争对手的服务状况对引导他们的行为和决定就显得十分重要。

(3) 组织内素质。组织内素质同企业文化密切相关，含有组织目标的核心价值。大量关于过去成功与失败的文化知识在组织中被充分地交流和被新的成员所学习，通过成功地交流和强化而得以普及和推广，成为该组织员工所共同具有的素质。前面谈到的元素质必须和相关的组织内素质相结合才会发生作用。例如元领导技能必须和关于具体组织条件的知识相结合，尤其是对明晰的和隐性的权力结构的理解，如果对这些因素不理解，领导技能将会用错地方，甚至会变成战略性组织目标的障碍。组织内素质主要是通过在工作场所与同事和团队的日常交流

和观察学习中获得的。公司可以采取一些积极的方式来形成组织内部的知识和技能，包括工作轮换、培训和辅导计划、现场工作教练、内部发展计划等。

(4) 标准技术素质。标准技术素质主要通过常规的教育系统、成人职业教育和培训、学徒关系和部分内部人事培训方案等方式形成。

(5) 行业技术素质。培养行业技术素质典型的方式是通过职业教育，如银行业的教育计划，以及一些培训和师徒关系(如美容美发、烹调)。总之，经验是通过行业内具体的、实践性的工作而获得。

(6) 特殊技术素质。特殊技术素质只能在一个公司里产生，并且能够通过以下渠道得以发展:正规学习、工作轮换、内部培训、师徒关系等。

另一方面，如果以某一个组织为单位，则可以用一种更为简单的方法对其内部员工所需要的素质进行划分：

Ø 组织通用性素质

组织内的所有员工获得成功都必须具备的特征；

对所有层级、所有部门都适用；

组织通用性的内容必须在整个组织内保持一致。

这种素质决定于组织的业务领域、文化氛围等共通性因素。

Ø 专业素质

在某类特定的岗位上获得成功所需要的特征，这些岗位包括销售、财务、技术工程师等。

Ø 领导力素质

所有的领导者获得成功所需要的特征领导力素质的内容必须在整个组织内保持一致范例：领导变革、战略策划、发展他人等。

对素质的区分不仅帮助我们更好的理解素质的含义，同时也提供了基于不同的素质类型，使用不同的管理工具和流程，侧重于不同的管理要项的方法。“专业性素质”，指向于专业性、职能化的知识、技能等，属于任职资格的范畴，可采用任职资格认证与调整等方法来进行管理；“组织通用性素质”属于基础性的要求，体现公司的行业特征、业务类型、企业文化、组织管理要求等。而“领导力素质”主要针对的是在组织中承担决策与管理角色的人员，强调他们在任务管理和人员管理方面承担的角色。由于领导人/管理者对组织经营管理的决定性影响已经成为众所周知的共识，对“领导力素质”的界定与管理成为了理论领域及实践界关注的重点。因此，理论研究与企业应用的素质模型，一般指的都是管理人员的“领导力素质模型”，或称之为“领导人员的素质模型”。

三、素质模型

素质模型是对应于某类或某个职位上的任职者，为了产生优秀的工作绩效应该具有的个人特质及其水平。素质模型应该有两个维度：一是素质的类型，另一个是素质的层次。一是找到使一项工作的优秀绩效与其它的绩效区别开来的特征；二是界定在这些个人特征在决定其工作绩效上的作用强度的差异。个人所具备的每种素质都可能具有不同的层次，其中动机处于潜意识层次，自我意识处于显意识层次，而技能则处属于行为层次。每种层次对个人运用其素质的倾向都有不同的影响。这可以反映在他在工作中运用这些资质的频度及幅度上。HAY公司提出的素质冰山模型正是对这一问题所作出的解释。

第二部分素质模型的应用

基于素质理论基础之上构建的各种素质模型在人力资源管理实践中发挥着重要作用，为管理者、人力资源开发实践者和其他员工提供了实现工作匹配和整合人力资源管理活动的标准。素质模型可以被应用于任何组织层次或者职位，可以帮助实现人员甄选、绩效评估、继任者规划、以及培训和员工发展。

美国薪酬委员会（ACA，现名World at Work）素质研究小组在1996年对素质在实践中的应用进行了名为“素质模型在综合人力资源战略中的角色”的研究，并对这些不同应用的有效性进行了探讨。研究结果如下：

表：素质模型在人力资源战略中的角色

素质的应用方向积极效应（％）消极效应（％）无效（％）不知道/不好说（％）传递有价值的行为75 0 0 25

提高所有员工的素质水平59 0 0 41

强调员工（相对于工作）为组织获取竞争优势的能力69 4 4 23

鼓励对于公司成功具有关键意义的跨职能/团队的行为56 17 17 11

在极需支持公司目标的同时强化新的价值观67 0 6 28

缩小技能差距50 0 0 50

支持对于公司成功具有关键意义的工作角色或者部门内部的优秀绩效30 0 0 70 使得员工关注整体质量和顾客为中心的行为80 0 0 20

为人力资源提供整合工具65 6 0 29

帮助员工跨越行业和国界限制流动40 20 0 40

由于素质模型关注于优秀任职者的行为标准，如果将这些标准成为员工招募、甄

选、绩效管理、薪酬、培训、发展和晋升的基础，素质模型就具有整合人力资源管理系统的能力。

图：素质模型在人力资源管理中的整合作用

综上所述，素质模型在人力资源管理实践中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理帮助个体和组织在实现更高绩效的过程中实现自我增值。在这个充满挑战的世界中，素质模型，为整合所有的人力资源职能，服务于个人、公司甚至社会，使其变得更具生产力，提供了一种共同语言。

第三部分素质模型的建立

一、组成专家小组，确定优秀组绩效标准，并挑选访谈对象。

根据行为事件访谈的要求，应该先由专家小组确定效标样本的选择标准，然后提名参加行为事件访谈的优秀组人选和普通组人选。专家小组由公司人力资源管理

者、部门经理、专家等人员组成。专家小组确定优秀组的人选必须达到如下标准：(1)业绩考核优秀。（2）必须是所建素质模型层级的优秀分子；（3）有一定的管理经验。（4）其他。

二、实施行为事件访谈

根据所设计的“行为事件访谈纲要”，由经验丰富的心理学工作者对被试进行了行为事件访谈，并对访谈内容进行录音。访谈采用双盲设计，即被访谈者只知道自己被选来进行访谈，并不知道在样本选取时的优秀/普通的区别；访谈者事先也不知道被访谈者究竟是属于优秀组，还是普通组。每人的谈话最长有3.5小时，最短有1.5小时，平均2小时。

三、访谈结果编码

第一步将访谈录音整理成文稿。

第二步编码训练

采用Spencer等[5] 的胜任特征编码词典，由心理学研究生组成的4人编码小组分别对一份访谈录音文稿进行试编码。在编码过程中，一方面对原有的编码词典根据中国的具体情况进行修订和补充；另一方面经过不断的讨论，使得4人对这份访谈文稿的编码达成了一致意见。然后，根据修订的编码词典再由4人分别对1份访谈文稿进行编码，并通过讨论达成一致意见。

第三步正式编码

选择编码训练过程中编码一致性较高的2人形成正式的编码小组，根据编码词典对20份访谈文稿进行独立编码。

四、数据处理

对两个分析员独立编码得到的数据进行汇总和统计处理。统计分析采用SPSS和Genova 完成。Genova软件是美国大学测验委员会ACT的J.E.Crick和R.L.Brenman[12] 在1983年编制的专用于概化分析的软件。

五、建立素质模型

对优秀组和普通组每一胜任特征的平均分数进行差异显著性检验，找出差异显著的胜任特征，建立高层管理者的胜任特征模型。

六、素质模型结果分析

1. 访谈长度（时间和字数）的分析

为了确保优秀组和普通组在各胜任特征上的差异不是由访谈长度所引起的，我们先对优秀组和普通组的访谈长度进行了差异显著性检验。

表1.优秀组与普通组的访谈长度比较表

访谈长度优秀组普通组t Df p

M SD M SD

字数15510 8796.0 13219 5880.7 0.685 18 0.502

时间2.10 0.56 1.95 0.50 0.636 18 0.533

差异显著性结果（表1）表明，优秀组和普通组不论是在访谈的时间上，还是在访谈所得文稿的字数上的差异都没有达到显著水平。可见，访谈的长度不会影响优秀组和普通组在胜任特征上的差异。

2 胜任特征发生频次、平均分数和最高分数的分析

根据Spencer等[5] 的建议，在编码和统计处理时，既可以采用胜任特征出现的发生频次，也可以采用平均分数，或者采用最高分数。为了考察采用哪种指标更为稳定，我们考察了这些指标与访谈文稿字数之间的关系。

表2.胜任特征发生频次、平均分数、最高分数与访谈长度的关系表

长度与频次长度与平均分数长度与最高分数

成就欲0.703 ** 0.203 0.472

关注质量与秩序0.603 * 0.395 0.735 **

主动性0.693 ** 0.476 0.488

信息寻求0.225 -0.259 -0.066

人际洞察力0.632 * -0.124 0.139

客户服务意识0.339 0.509 0.421

影响力0.669 ** 0.149 0.266

权限意识0.305 0.066 0.151

公关-0.156 -0.294 -0.153

发展他人0.247 0.198 0.252

指挥0.762 ** 0.096 0.384

团队协作-0.169 0.168 0.295

团队领导0.555 * 0.244 0.479

分析性思维0.450 0.236 0.472

概念性思维0.595 * 0.116 0.407

技术专长0.486 -0.088 0.078

自控0.611 * 0.548 * 0.696 **

自信0.244 0.291 -0.048

灵活性-0.271 0.339 0.345

组织承诺0.632 * 0.357 0.417

*.表示在.05水平上显著相关**.表示在.01水平上显著相关

相关分析结果（表2）表明,采用频次计分,有10项胜任特征与访谈长度（字数）相关达到显著水平；最高分数则有2项胜任特征与访谈长度（字数）相关显著；

平均分数则只有1项胜任特征与访谈长度（字数）相关。由此可见，采用平均分数这项指标所得结果应该更稳定。因此，在下面的分析过程中，我们均采用平均分数这一项指标。

3 胜任特征评价法的概化系数

为了在总体上考察胜任特征评价方法的信度指标，运用了概化理论[11] 的信度指标进行计算。根据概化理论，先进行Ｇ研究，分析不同的“面”对于总体方差的贡献。下表是用GENOV A软件[12] 进行处理的结果。

表3. Ｐ×Ｌ×Ｃ设计的Ｇ研究结果表

（20被访谈者×20胜任特征项目×2编码者）

变异源平方和自由度均方变异分量占总变异分量的百分比

被访谈者600.68 19 31.61 0.677 15.2

胜任特征项目326.70 19 17.19 0.093 2.1

编码者6.12 1 6.12 (0.0) (0.0)

被访谈者×胜任特征项目1188.36 361 3.29 0.167 3.7

编码者×被访谈者79.55 19 4.19 0.061 1.4

编码者×胜任特征项目249.37 19 13.12 0.50811.4

编码者×被访谈者×胜任特征项目1067.43361 2.96 2.95766.3

由表3可见，编码者面的变异分量最小，几乎为0，说明编码者是客观的、独立

评分的；编码者与被访谈者的交互作用（0.061）也只占总变异量的1.4％，说明编码者确实做到了双盲评分，即不知道效标样本组中谁是优秀组，谁是普通组；胜任特征项目面（0.093）也很小，只占总变异量的1.4％，说明Spencer（1993）揭示的胜任特征项目之间是独立的，具有较好的区分效度；而编码者与胜任特征项目的交互作用（0..508）较大，占了总变异量的11.4％，说明编码者对胜任特征项目的理解与把握的好坏，即编码者受培训的程度对评分影响较大；最大的变异分量是编码者、被访谈者和胜任特征项目的三面交互作用（2.957），它解释了分数总变异量的66.3%，这表明，编码者对胜任特征项目的理解和把握、胜任特征项目在不同被访谈者组之间的差异对最后的分数影响最大。

根据Ｇ研究得到的各种变异分量，可以对不同条件下的Ｇ系数进行计算，以了解不同情况下的评分一致性情况，这也就是Ｄ研究。表4汇总了Ｄ研究中不同情况下的Ｇ系数结果。

表4.各种胜任特征评价情况下的Ｇ系数

各种胜任特征评价情况Ｇ系数

1、初始情况（20被访谈者×20胜任特征项目×2编码者随机）0.85697

2、固定胜任特征项目0.86757

3、固定编码者侧面0.89588

4、改变胜任特征项目侧面的水平数：胜任特征项目个数＝1 胜任特征项目个数＝2 胜任特征项目个数＝3 胜任特征项目个数＝5

胜任特征项目个数＝10 胜任特征项目个数＝15 胜任特征项目个数＝20 0.28773 0.44239 0.53896 0.65299 0.77615 0.82822 0.85697

5、改变编码者侧面的水平数：编码者个数＝1 编码者个数＝2 0.75675 0.85697

由表4的Ｄ研究结果可见，本研究在初始情况下（随机遍跨设计）的评分信度较高，Ｇ系数达到了0.85697，这说明，胜任特征评价法的编码者一致性相当高。从表中还可以看到，固定编码者侧面，也就是只推论本研究中两位编码分析员评定其他的被访谈者或其他胜任特征项目的一致性，可以获得较高的Ｇ系数（0.89588）。同样，如果只推论本研究中的20项胜任特征项目的评分，也是可以获得较高的Ｇ系数（0.86757）。

从表4还可以看出，胜任特征项目从1到5每增加1个时，Ｇ系数的增加都非常显著，说明本研究中所用胜任特征项目较好。表中第5栏的结果显示出，本研究即使只使用一位评分员，也能达到相当高的Ｇ系数（0.75675）。这说明，本研究所用的胜任特征字典及其编码评分程序的客观性、操作性是较高的。

4 胜任特征模型的建立

为了建立高层管理者的胜任特征模型，由两名编码者对编码结果进行了讨论，确定了每一被试在每项胜任特征上的平均分数。然后，对优秀组和普通组在各胜任特征的平均分数进行了差异显著性检验。

表5.优秀组与普通组各胜任特征平均分数的差异显著性检验结果

比较项目优秀组普通组df t

M SD M SD

成就欲4.16 1.12 2.37 1.73 18 2.751*

关注质量与秩序2.03 2.21 1.85 2.14 18 0.188

主动性2.94 1.80 0.91 1.81 18 2.511*

信息寻求3.97 0.99 1.72 2.02 #1 3.155**

人际洞察力3.08 0.89 2.12 0.78 18 2.541*

客户服务意识4.22 3.35 1.12 2.12 18 2.477*

影响力5.61 1.39 3.01 2.00 18 3.381**

权限意识2.91 0.89 2.28 0.90 18 1.580

公关2.93 2.17 3.07 2.72 18 -0.129

发展他人3.41 2.51 1.02 1.98 18 2.362*

指挥4.69 2.19 3.01 2.58 18 1.566

团队协作3.28 1.96 2.68 2.03 18 0.665

团队领导3.73 1.51 1.87 1.65 18 2.627*

分析性思维2.74 0.49 2.44 0.36 18 1.526

概念性思维3.11 0.63 3.27 0.75 18 -0.518

技术专长4.33 0.70 4.55 0.92 18 -0.590

自控1.99 2.15 0.75 1.05 #2 1.635

自信2.98 0.60 2.02 1.06 18 2.472*

灵活性2.48 1.66 1.12 1.33 18 2.019

组织承诺3.64 1.01 1.88 1.30 18 3.358**

*.表示在.05水平上差异显著**.表示在.01水平上差异显著

#1,#2.表示方差不齐性(F值分别为13.05和13.69)，df 分别修正为13.066 和13.055

T检验（表5）表明，优秀组和普通组在10项胜任特征的平均分数上存在差异。因此，高层管理者的胜任特征模型应该包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人共10项胜任特征。

5.素质模型小结：

第一、从访谈的时间和访谈文稿的长度来看，优秀组和普通组并没有达到显著差异水平，说明访谈的长度并不会影响行为事件访谈的结果。建议进行行为事件访谈时至少应该保证访谈的时间2－3小时，访谈的文稿必须达到10000字。从胜任特征的编码来看，胜任特征的频次与访谈长度有相关，但只有极个别胜任特征的平均分数和最高分数与访谈长度不相关。因此，采用平均分数和最高分数进行编码所得会更稳定。概化分析结果表明，两个编码者的编码具有较高的一致性，并且即使只采用一位编码者进行编码，所得编码也应该是比较可靠的。

第二、优秀组和普通组的对比分析结果表明，我国高层管理者的胜任特征模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。这与西方研究所揭示的高层管理者的胜任特征模型[5] （影响力、成就欲、团队协作、分析思维、主动性、发展他人、自信、指挥、信息寻求、团队领导和概括性思维）基本也是一致的。

第三、胜任特征作为人力资源管理中的一个新的概念，已经受到了西方学者的广泛关注。但是在国内相关的研究并不多见[13] ，本研究率先在国内开展了胜任特征方面的实证研究，初步揭示了我国高层管理者的胜任特征模型。但是，本研究也存在一些不足，主要是样本量比较少，且全部来自于通信行业，对于胜任特征模型在不同的管理情境的差异需要深入探索。因此，希望有更多的学者关注管理者胜任特征模型的评价研究，以促进我国人力资源管理的理论和应用水平的提高。

第四部分素质测评

一、素质测评的定义

素质测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等理论基础上，根据岗位需求及企业组织特性，对人员的素质（具体而言包括知识水平、能力、个性特征等方面）进行综合的测量和评价的一种科学的方法体系。

素质测评的对象是个体素质。从素质概念的本质来看，素质的典型特点在于可测

量性；素质模型要成为企业人力资源管理的基础性工具，成为人员甄选、绩效评估、职位晋升决策中的标准，就必须要求能够对素质进行测评。随着素质模型工具在企业中的引入和推广，人才素质测评成为人力资源管理走向科学化和规范化的重要一环。

二、素质测评的类型及应用

按目的和用途划分，素质测评有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评几种。

1、选拔性测评

是以一种以选拔优秀人才为目的的素质测评。

2、配置性测评

它以人员合理配置为目的。人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。

3、开发性测评

是以开发人员素质为目的的测评。

4、诊断性测评

是以服务于了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评。

5、考核性测评

又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

在企业实际进行人才测评工作的时候，需要根据测评目的的不同，对各种测评工具进行选择性的使用。

程序员素质模型解析

计算机程序员职业素质模型职业简介: 程序员(英文Programmer是从事程序开发、维护的专业人员。一般我们将程序员分为程序设计人员和程序编码员,但两者的界限并不非常清楚,特别是在中国。职业描述计算机程序员的工作范围是电子数据处理。他们用计算机语言编写代码,告诉计算机该做什么。总的来说,有两大类计算机程序员。一类是系统程序员,一类是应用程序员。系统程序员通过指令,控制从中央处理器到外围设备的整个计算机系统。应用程序员开发的软件则是专门用来处理某一种问题的。后者当中某些人可能会被指派为项目负责人,负责监督其他应用程序员的工作。根据受教育程度、经验水平和职责范围,程序员可以分为初级和高级程序员。达到程序员的最高级职位以后,还可以转向其它领域寻求更好的发展。很多程序员更偏爱做软件系统分析,而不喜欢实际的编程工作;通常,计算机程序员会去参加培训或者进修,然后转向系统程序员或者系统分析员的职位。高级的计算机程序员和上层管理机构有很多的沟通,如果有兴趣的话,也可以转向编程部门或者其它相关部门的管理人员。还有的计算机程序员会转向其它的技术领域,比如计算机操作、硬件设计、软件工程或者网络工程等,如果有经验,还可以去数据系统中心工作。总之,有了编程的背景,发展的空间非常广阔就业方向程序员就业范围应该是很大的。有的是软件工厂式的编程工作,有的是项目开发的编程工作,有的是用户单位维护类的开发工作。有的后台编程工作,有的是前端编程工作,有的是编制网站、有的是软件培训、有的是与硬件相关的汇编级编程工作,有的是数据库类编程和管理工作。随着软件专业化分工的加快,分工会越来越细,就业种类也就越来越多了。面对各种就业种类,如何去选择倒是一个仁者见仁智者见智的。只有先定下来就业方向,然后根据就业方向所要求的必须掌握的语言,确定

公司能力素质模型管理手册

公司能力素质模型管理手册 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

XXX公司能力素质模型手册安X信公司 XXX年XXX月

目录第一章能力素质模型概述第一节能力素质模型的概念什么是能力素质能力素质的分类什么是能力素质模型第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架人力资源管理整体框架能力素质模型在人力资源整体框架中的运用第二章能力素质模型数据库制定/更新流程第二节范围第二节控制目标第三节流程涉及部门第四节主要控制点第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略）第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库

第九节能力素质模型数据库使用说明第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围第二节控制目标第三节能力素质模型的运用流程第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表第六节个人绩效评估表填表说明第七节评估打分依据评估级别建议表附件一：能力素质模型应用流程：能力素质模型数据库制定/更新流程附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6）附件三：能力素质模型表格核心能力素质数据库个人绩效考评表

第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 . Prahalad 哈佛商学院出版社，1994年第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直等。如上图所示，无论是职业素养、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来，能力则介乎于其中。

能力素质模型简介

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。”三个主要特点是反映特定环境、和业绩挂钩、可客观衡量。

能力素质包括哪些东西？麦可利兰把能力素质划分为五个层次： 1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况

3、社会角色（Social Roles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象 5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动麦可利兰认为，不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。我们可以把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山（冰山理论），知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分，而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分，而研究表明，真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分。因此，麦可利兰把不能区分优秀者与一般者的知识与技能部分，称为基准性素质（Threshold Competencies），也就是从事某项工作起码应该具备的素质；而把能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机称为鉴别性素质（Differentiation Competencies）。能力素质到底是行为特征还是心理特征？从本质上来说，能力素质是由个人特定的内在稳定心理特点所表现出来的外在行为特征，这种特征能区分个人在具体文化和岗位上的绩效是否优秀。它同时具有行为特点和心理特点。但是，能力素质作为一种人力资源的应用工具，是为人力资源的具体应用服务的。如果在应用中需要强调其行为特点，能力素质就是一种行为特征，例如绩效管理，企业文化建设、知识管理方面，我们不谈能力素质的心理特点；反之，如果在

素质模型概念

一、概念素质模型就是（人员素质测评中的素质）个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的并显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。二、不同的理论 1、麦克利兰的素质模型美国心理学家麦克利兰经过研究提炼并形成了21项通用素质要项，并将21项素质要项划分为6个具体的素质族，同时依据每个素质族中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2～5项具体的素质。6个素质族及其包含的具体素质如下：①管理族，包括团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等；②认知族，包括演绎思维、归纳思维、专业知识与技能等； ③自我概念族，包括自信等；④影响力族，包括影响力、关系建立等；⑤目标与行动族，包括成就导向、主动性、信息收集等；⑥帮助与服务族，包括人际理解力、客户服务等。 2、管理者胜任特征模型（冰山模型、能力素质模型）胜任力是指任何直接与工作绩效有关的个体特质、特点或技能等，在本质上也就是应该具备的素质组合。有学者利用物元分析和可拓评价方法建立了基于管理技能、个人特质和人际关系3个维度的胜任特征物元模型。①管理技能的维度，包括团队领导、决策能力、信息寻求和市场意识等；②个人特质的维度，包括影响力、自信、成就欲、主动性、分析思维和概括性思维等；③人际关系的维度，包括人际洞察力、发展他人、关系建立、社会责任感和团队协作等。 3、四种能力论 Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz研究指出管理人员的素质可以分为4种，分别为：自

(完整版)素质与素养区别

素养与素质的定义素养：是指一个人的修养，与素质同义，从广义上讲，包括道德品质、外表形象、知识水平与能力等各个方面。在知识经济的今天，人的素养的含意大为扩展，它包括思想政治素养、文化素养、业务素养、身心素养等各个方面。《辞海》对素养一次的定义：第一，修习涵养。第二，平素所供养。素质：《辞海》对素质一词的定义有以下三个方面，第一，人的生理上生来具有的特点。第二，事物本来具有的性质。第三，完成某种活动所必需的基本条件。在高等教育领域中素质应是第三个定义：那就是大学生从事社会实践活动所具备的能力。素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点，素质是心理活动发展的前提，离开这个物质基础谈不上心理发展。各门学科对素质的解释不同，但都有一点是共同的，即素质是以人的生理和心理实际作基础，以其自然属性为基本前提的。也就是说，个体生理的、心理的成熟水平的不同决定着个体素质的差异，因此，对人的素质的理解要以人的身心组织结构及其质量水平为前提。素质只是人的心理发展的生理条件，不能决定人的心理内容与发展水平，人的心理活动是在遗传素质与环境教育相结合中发展起来的。而人的素质一旦形成就具有内在的相对稳定的特征，所以，人的素质是以人的先天禀赋为基质，在后天环境和教育影响下形成并发展起来的内在的、相对稳定的身心组织结构及其质量水平。关于素质与素养的区别素质在心理学上指人的某些先天的特点，是事物本来的性质。素养是由训练和实践而获得的技巧或能力。 1、人文素质是指人们在人文方面所具有的综合品质或达到的发展程度。包括具备人文知识、理解人文思想、掌握人文方法、遵循人文精神。人文素质的形成主要有赖于后天的人文教育，包括语言教育、文学教育、历史教育、哲学教育、艺术教育、道德教育、思想教育、政治教育等内容。

罗兰贝格：素质模型及其应用

素质模型及其应用

以工作分析和素质模型为基础的人力资源管理模型展示了人力资源管理的主要研究领域人力资源战略规划工作分析1.岗位描述2.岗位评估 3.岗位等级体系绩效管理 1.绩效管理流程 2.关键绩效指标薪酬福利 1.薪酬结构设计 2.福利体系设计 3.高管薪酬素质模型招聘与选拔 1.招聘流程设计 2.关键岗位甄选方法培训与发展 1.培训管理体系 2.晋升渠道建立 3.中层人员能力评估 4.关键人员培训方案人力资源部门设置人力资源管理信息系统公司战略规划 1 8 3 5 4 2 6 7 研究工

课程内容与目的 ?介绍素质模型的基本概念 ?介绍建立素质模型的方法 ?介绍素质模型在人力资源领域的应用?国内外其他企业素质模型介绍与分析

智慧始于新事物的定义. 苏格拉底

素质的定义 ?素质是一组可见的和能够应用的知识，技能，行为，以及特殊情况下个人个性特征的组合，这个组合能够最终为公司带来持续的竞争优势 ?素质强调的是员工如何创造价值，而不是员工已经做过什么 ?知识: 对具体领域的深刻理解，通常是通过正规的教育，职业培训以及工作渠道获得 ?技能: 进行某项体力或脑力劳动的能力或者熟练程度；一项技能通常通过针对性的学习获得并且通过测试之后应用 ?行为: 可观察的行动和表情 ?个性特征: 阻止或者导致事情发生的性格或持续不断的反应。这些性格或反应通常不能直接观察到或者被评估。正常情况下，这些特征也无法通过培训得到改进。

素质举例： ?知识–会计, 市场营销，工程 ?技能–机械操作, 制定预算, 制作文本文件，解决问题，谈判，沟通 ?行为–配合，同情心, 冒风险, 团队合作 ?性格特征–诚实，遵守道德, 自信, 自我调整

能力素质模型超详细解析

能力素质模型超详细解析业绩的评估和行为的管理是通过绩效考核的财务指标和过程性指标体现的。一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的素质、技能和知识的综合要求，就是能力素质。在这样的定义下，能力素质像流程一样，都是服务于战略的。如何建立平衡计分卡中的学习和发展指标呢？要回答这个问题，首先要解答下面的三个问题：销售人员需要很多能力吗？这些能力是什么？能够量化地分析销售人员的能力吗？我们通过开车的例子，来分析一位司机需要的能力。司机首先要启动汽车，点火、踩刹车、挂档、踩油门，车启动了。然后从车库里开出来上路，靠右边行驶、通过油门和离合器的配合换档加速或者减速，遇到红灯时等待绿灯通行，然后左拐弯。行驶到了目的地，找到了一个两边贴的很紧的停车位，将车倒进去是一个技术活儿，来回很多次将车停了进去。在这个过程中，司机承担了很大的责任，如果稍不小心，轻则刮蹭，重则出现严重的车祸。司机完成这个过程需要很多能力吗？其实司机只需要三项能力：交通知识和规则、路面行驶和出库入库。通过这个例子，我们看到司机这个工作并不需要太多的能力，其实包括销售在内的任何工作都可以通过数量不多的能力来完成。既然每个职位不需要太多的能力，那我们就可以将这些能力寻找出来，定义清楚，这样我们就为每个职位找到一系列的能力，通过规范员工行为表现，实现公司对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与公司的经营目标，与客户的需求保持高度的一致性，并有助于公司经营目标的实现和提高客户满意度。为了能够更深入地覆盖中国市场，诺基亚招聘了大量的销售人员在各个手机店面销售自己的产品，委托我们定义销售团队的能力并进行培养。我们仔细地观察了促销员的销售行为，发现在销售过程中存在不少问题：促销员与客户打招呼时没有统一的做法，往往不能成功的留住客户的脚步。还有很多销售人员不知道询问客户的需求，不停地介绍产品，往往又说不到点子上。我们观察了最优秀的销售人员，他们的行为特征是：在客户刚出现时就立即向客户微笑和寒暄，使用开放性的提问，完整、清晰地挖掘客户需求；不仅介绍产品而且介绍对客户的益处，时刻留意购买信号，促成交易。将这些行为特征总结出来就是销售人员需要的面对顾客销售的技巧。我们通过上百次的培训，并帮助诺基亚建立辅导体系。现在，这些最优秀销售人员的行为特征成为很多销售人员的工作习惯和组织的能力。当顾客采购手机的时候，销售人员可以按照高标准的水平进行销售了。能力素质模型就是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。能力素质模型广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。能力素质模型包含知识、技能和素质三个大的类别。知识包含产品知识，公司背景知识，所在行业的知识，管理的基本知识等等，是最容易提高的。沟通、谈判、销售、演示和管理等都用一定的步骤和方法，将这些步骤和方法总结出来，就是技能。素质是几乎不能改变的，至少企业没有重要的责任，素质包括正直诚心、工作热情、有责任心等等。由于每项素质、技能和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度，它还可以更广泛地应用于工作的各个方面。能力和素质之间有很大的差别，为了更好地甄选员工并培养他们，我们必须将能力素质

素质测评种类

1 瑞文标准推理测验该测验可以用于智能诊断和人才的选拔与培养。但在进行智能诊断和人才选拔培训中需要注意的是，尽管学业成绩和工作绩效与智力水平都有一定关系，瑞文推理测验成绩高，可以认为具有了较高的智力素质，但其学业成绩或工作绩效不一定理想，在这种情形下还要考虑其它因素的影响。应于对5.5-70岁被试的推理能力进行评估，是使用最广泛的智力测评量表。 2 威廉斯创造力倾向测验用来测量人的创造潜能，共50题。对于成年的被测试者来说，如果在本测验中取得了较高的分数，一般来说也可以推论他（她）具有较高的实际创造能力。对于未成年的被测试者来说，如果在本测验中取得了较高的分数，则证明他的创造力潜能较高，他（她）最终形成的创造能力还要受到自身其它人格因素、家庭和社会环境、教育和训练等因素的影响。 3 瑞文高级推理测验适用于对瑞文标准推理测验结果百分比在90%或以上者进行评估。该测验与瑞文推理测验一样，也是通过图形的辨别，组合，系列关系等来测量智力组成中的一般性智力因素，即完成所有智力活动都需要的能力，该因素与人们问题解决，清晰知觉和思维，发现和利用自己所需的信息，以及有效地适应社会生活的能力有关。 4 韦氏儿童(加工具箱) 韦氏儿童智力量表用来测查6-16岁儿童的智力状况，最初由美国韦克斯勒（D. Wechsler）教授制定，后来由我国北京师范大学的林传鼎和张厚粲教授对该测验进行了修订，使之更适合于我国儿童。该量表经过多年系统的科学研究，是世界上应用最为广泛的智力量表之一。 5 韦氏幼儿（加工具箱) 韦氏幼儿智力量表是韦氏系列量表中适用于4-6.5岁的部分。整个智力量表包括言语测验和操作测验各五个，其中，言语测验主要测查幼儿的言语表达、理解及计算等能力，操作测验主要测查幼儿的动手、空间等能力。在施测过程中，两类测验交叉进行。 6 儿童智能50项 (加工具箱) 儿童智能50项测验是由“儿童入学准备试验”经过修订而成的。属于一种测验儿童综合性能力的测查工具，内容包括回答问题和操作两大类，涵盖了自我认识能力、运动能力、记忆能力、观察能力、思维能力和常识六个方面，以问答形式为主，可以评定４～７岁儿童的智能发展水平。一般测验需要大约15-20分钟，使用方法比较简单，不需要特殊设备容易掌握。 7 比内-西蒙测验 (加工具箱) 比内测验于1922年传入我国，是世界上最早的智力测验量表，1982年，吴天敏老师主持完成《中国比奈测验》的修订。该测验共有51个项目，从易到难排列，每项代表四个月智龄，每岁三个项目，可测验3-18岁被试。用离差智商评定智商的高低。该测验需要个别施测，并且要求主试受过专门训练，对量表熟悉且有一定经验。 8 希内学习能力测评软件（正常） (加工具箱) 1984年由澳大利亚心理学家Collins教授介绍到我国。最初是为了满足对各型克汀病患者测查智力的需要。经过四年多三个主修单位和全国二十个省市自治区、二十九个医疗、聋教及康复机构通力合作，完成了这套为听力语言残疾这一特殊人群设置的智力测量表及常模。适用于测查3-18岁儿童及青少年的学习能力和动手能力。

综合素质概念

1.教育的概念。(辨析题、简答题) 答：广义的教育，指凡是增进人的知识和技能，影响人的思想观念的活动，包括社会教育、家庭教育和学校教育;狭义的教育，指学校教育，是教育者根据一定的社会要求，有目的、有计划、有组织地对受教育者施加影响，使他们朝着期望的方向发展的活动。 2.简述影响人的发展的因素及作用。答：第一，遗传是影响人的发展的生理前提;第二，环境是影响人的发展的外部条件;第三，教育是影响人的发展的主导因素;第四，个体的主观能动性是影响人的发展的内在动力。 3.简述学校教育在人的发展中起主导作用的原因。答：第一，学校教育是有目的的、有计划的、有组织的培养人的活动。第二，学校有专门负责教育工作的教师。第三，学校教育能有效的控制和协调影响学生发展的各种因素。 4.简述学校教育在人身心发展中起主导作用的表现。答：第一，学校教育对个体发展作出社会性规范。第二，学校教育具有开发个体特殊才能和发展个体的功能。第三，学校教育对个体发展的影响具有即时和延时的价值;第四，学校教育具有加速个体发展的特殊功能。 5.简述课程计划的含义与内容。答：①课程计划又叫教学计划，是课程设置的整体规划;②它对学校的教学、生产劳动、课外活动等作出全面安排，具体规定学校应设置的学科、学科开设的顺序、培养目标及课时分配;③并对学期、学年、假期进行划分;④ 是指导和规定教学活动的依据，也是制定课程标准的依据 (作用)。 6.简述课程标准的含义与作用。答：①课程标准是规定某一学科的课程性质、课程目标、内容目标、实施建议的教学指导性文件;② 课程标准是课程计划的具体化;③是教材编写、教学、评价和考试命题的依据，是国家管理和评价课程的基础。(作用)。 7.简述教材编写的基本原则。答：①科学思想性。教科书的编写内容上要体现科学性与思想性;②基础性。教科书的编写要强调内容的基础性;③实用性。教科书的编写要注意实用性;④统一性。要做到知识的内在逻辑性与教学法要求统一;⑤表达确切。教科书的编排形式要有利于学生的学习;⑥联系性。要兼顾各个学科的关系和各个年级的衔接。 8.简述教学过程的基本规律。答：第一，直接经验与间接经验相统一; 第二，掌握知识和发展能力相统一; 第三，教师的主导作用与学生的主体作用相统一; 第四，传授知识与思想教育相统一。【四个统一】 9.简述学校教学工作的基本环节。答：第一，备课。这是上课前的准备工作，是教好课的前提。第二，上课。这是教学工作的中心环节。第三，课外作业的布置与反馈。第四，课外辅导。第五，学业成绩的检查与评定。 10.简述中小学常用的教学原则。答：直观性原则、启发性原则、巩固性原则、因材施教原则、循序渐进原则、量力性原则、理论联系实际原则、科学性与思想性相结合原则。【直观启发巩固性，因材系统又量力，理论一定联实际，科学思想要统一】

素质教育的概念

编者按：全面推进素质教育，是党中央和国务院为加快实施科教兴国战略做出的又一重大决策，根据我市实际情况，为创造性的把素质教育落到实处，我们特编辑整理有关素质教育的理论与实践方面的资料供大家学习借鉴。素质教育理论部分一、素质教育的立论基础近几年来，围绕素质教育的理论与实践，广大教育工作者进行了积极的探索和实践，促进了素质教育的实施。然而，我国素质教育的兴起之初并不是“至上而下”进行的。这既是说，素质教育实践的起因来自我国教育体制改革不断向纵深发展，使教育现代化内含着基础教育素质化的本质要求的结果。因此，应该从理论上对素质教育问题作深入探讨，并首先找到其站住脚、深入下去并使之走向科学化，以作为素质教育实践的指导。一般认为素质教育立论具有以下几个方面的理论基础。 1、哲学基础：素质教育的科学指导思想。首先，马克思主义关于人的本质的认识决定了素质教育的本质。其次，马克思主义关于人的全面发展学说为研究现代社会与人的发展提供了科学的世界观和方法论。 2、系统科学基础：素质教育目标设计与功能的整体优化。 3、心理学基础：素质教育实施的心理保证。 4、人才学基础：素质教育目标的具体化。首先，人才学中关于合格人才、专门人才、杰出人才三类人才的划分以及人才的成才规

律的揭示，给素质教育的实施以启示。其次，人才学中关于人尽其才的研究表明，所谓人尽其才，并不是仅仅尽其现有之才，还必须不断提高其潜在的才能。 5、未来学基础：素质教育的发展方向。第一，素质教育的立足点是面向21世纪，因此应让学生适应未来发展的需要，应有传统教育相现代教育转化，既有注重经验的传统教育，向注重信息知识的未来化教育转变。第二，素质教育必须改变过去那种培养内向型、书斋型人才的局面，转向培养既关心现实，又关心未来，有深谋远虑，为未来铺路，为后人造福的外向型开拓性人才，培养勇于进取、善于创造、具有极强应变能力的人才。第三，素质教育必须开放，面向世界、面向社会、面向一切有关教育的方面发展。 6、教育学基础：素质教育实施的根本依据。 7、社会学基础：素质教育理论的现实要求。首先，素质教育是现代教育，我国的国情是其实施的广阔背景。其次，无论是当代教育还是未来教育都应是一种全面提高人类自身素质的活动。第三，素质教育应是一个网络化的教育体系，它不仅仅指学校教育本身，而应包含在家庭教育、社会教育之中。惟其如此，素质教育的目标才能更快、更好地得以实现二、素质教育的概念 1、什么是素质？《现代汉语词典》解释，素质有事物本来的性质，人的先天特点的含义；还有后天的素养，及平日的修养。修养则是一种养成，表明发展的状态、水平。可见，素质概念既可以从生理又可以从心理方面去解释；既可以说是人的“原始的状态”、“本来的性质”，即先天的素质，其中如遗传素质，又可以说是人在后天形成和发展的状态、水平，即通过环境、教育和社会实践活动而形成和发展起来

能力素质模型构建说明

能力素质模型构建说明一、准备阶段： 1、企业战略是什么？制定和实施关键环节战略的环节有那些？ 2、关键环节的核心职位有那些？ 3、素质模型按三个步骤进行：素质研究与开发，素质模型评估与确认、素质模型的应用二、素质模型的建立 1、选定研究职位：核心职位，收集分析组织结构图，战略计划执行记录，对企业高层进行访谈。 2、明确绩优标准，评价工作成果及完成的及时性，还要通过上级、平级及其他相关人员对任职者进行评价，以此办公室该职位的绩优标准。根据实际考核结果，分为两类：一类为具备胜任能力但业绩不突出的人员2-3名；一类为绩优人员3-6名。 3、任务要项分析：将绩优标准细化分解任务要项，发现并归纳驱动产生高绩效的行为特征。 4、行为事件访谈（BEI）：采用结构化问卷，对优秀和一般的任职者分两组进行，通过比较发现导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。通过访谈，要求详细描述他们在关键环节成功与失败的案例，他们在事件中的角色与表现，从而归纳被访谈者的思想、情感、行为，继而衡量与评价对方的

能力水平，了解与发掘其动机、个性、自我认知能力等“素质”特征，最终组合标识，形成该职位的素质模型。 5、信息整理与归类编码 1）对每一项素质特征进行梳理、归纳 2）根据访谈资料，提炼访谈内容 3）采用统一语言，素质概念化 4）进行论证和筛选，是否能够将绩优人员和一般人员区分 5）初步形成目标职位的素质模型框架三、素质模型的评估与确认一方面与任职者上级进行讨论，确认素质要项划分与界定是否准确，有无遗漏。另一方面选取另一级绩优和一般人员进行比较，检验素质模型对其行为差异以及未不绩效的预期意义。预测能否帮助员工产生高绩效。选取标杆进行比较。四、素质模型的应用。行为事件访谈法的操作要点与基本方法： 1、BEI的优劣： BEI访谈的包含：这项工作是什么？谁参与了这项工作？访谈者是如何做的？为什么？这样做的结果怎样？

能力素质模型构建

能力素质模型构建㈠解读能力素质模型、绩效 1、素质能力模型起源越战以后美国选拔派驻各国外交官。哈佛教授麦克利兰教授用关键事件行为访谈（1.5：1、打散），最成功的3件事，最失败的3件事，对行为进行罗列，分出优秀、一般，然后对行为进行编码。找出优秀的人员共同的行为特征，分析这些行为背后的深层次的原因，定义这些原因的特质（DNA），要高绩效就找具有这种特质的人培养这种DNA。麦克利兰教授认为这种DNA是持久达成岗位绩效最好的判断因素。有这种DNA不一定产生高绩效，但没有这种DNA一定不能产生高绩效。 2、素质能力模型的作 3、名词解释素质：素，元素，组成事物的基本单位。质，质量，质量水平、生理、心理组成，结构极其质量水平。知识：用于解决问题、指导实践的结构化的信息。显性、隐性。一切人类总结、归纳、沉淀、加工、提炼，并认为正确、真实，可以指导实践、解决问题的观点、思想、经验、方法、技巧、程序等信息。技能：指结构化地运用所掌握的知识完成某项具体工作的能力；能力素质模型导致人员在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征的集合。

职业素养：素质、涵养体现在职业上的行为表现。 3、名词解释任职资格（低起点、门槛、人岗匹配）胜任力模型（高起点、产生高业绩的胜任特质）能力素质模型（胜任力+任职资格）胜任力是就高不就低、任职资格是就低不就高。能力素质模型是由低到高。 4、素质能力模型的起点和终点 5、解读绩效 ※绩效=绩+效绩=目标+职能效=行为+品行+职业化 ※绩效=业绩+行为+品格+职业化绩效=SMART+KBI+KRI+OC 绩效管理目的是通过各种手段把人变好的过程，不是淘汰人、坏人开除不完（人员流失是组织最大的成本）。 “一个伟大的人不是没有肮脏的思想，而是理智地把肮脏的思想控制在一定范围”——马克思※绩效的本质 ●目标与任务（实现组织目标与任务） ●进步与成长（促使员工成长与进步）

素质的含义有狭义和广义之分

素质的含义有狭义和广义之分。狭义的素质概念是生理学和心理学意义上的素质概念，即“遗传素质”。《辞海》写道：“素质是指人或事物在某些方面的本来特点和原有基础。在心理学上，指人的先天的解剖生理特点，主要是感觉器官和神经系统方面的特点，是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容和发展水平。”——这是关于狭义素质的典型解释。广义的素质指的是教育学意义上的素质概念，指“人在先天生理的基础上在后天通过环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构，通常又称为素养。主要包括人的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。”——素质教育中的素质，指的是广义素质。关于素质教育的含义，国家教委《关于当前积极推进中小学实施素质教育的若干意见》中作了明确解释：“素质教育是以提高民族素质为宗旨的教育。它是依据《教育法》规定的国家教育方针，着眼于受教育者及社会长远发展的要求，以面向全体学生、全面提高学生的基本素质为根本宗旨，以注重培养受教育者的态度、能力、促进他们在德智体等方面生动、活泼、主动地发展为基本特征的教育。”素质教育主要包括内在素质和外在的素质。内在素质主要是人对世界、环境、人生的看法和意义，包括人的世界观、人生观、价值观、道德观等，也就是一个人的对待人、事、物的看法，也可以成为人的“心态”。外在素质就是一个人具有的能力、行为、所取得的成就等。陶宏开教授的见解：素质分为心理素质，专业素质，整体素质。现行的应试教育被教育者以听为主，而素质教育以被教育者的主动性为主。言简意赅！但是高度有限，只针对孩子，却忽视了教育者自身以及所有社会人士。 1.素质教育，是以全面提高人的基本素质为根本目的，以尊重人的主体性和主动精神，注重开发人的智慧潜能，注重形成人的健全个性为根本特征的教育。素质教育，是社会发展的实际需要，要达到让人正确面临和处理自身所处社会环境的一切事物和现象的目的。马列主义的社会主义社会，毛泽东思想下的社会主义社会，邓小平中国特色社会主义社会，胡锦涛和谐社会的社会主义社会，都是高素质的理想社会。没有高素质，“和谐”从何谈起？没有高素质，“社会主义”将是虚幻的理想社会。 2. 素质教育，应该从全社会的高度发起。CCTV-1的公益广告，历经几十年，现在已经推起高潮。但是，素质教育不应该假借某某活动知名（如：学雷锋日，奥运会，博览会……）发起，社会是每一个个体组成的，生活由每一天每一秒每一瞬间组成，每一个社会人，每一个生命活动都在体现你的素质。“桥上的人在看风景，桥下的人在看你。”每个人都责无旁贷。 3.素质教育应该从新闻人物做起，充分发挥新闻人物的社会效应。毛主席的时代，是特殊时代，毛泽东思想的精髓是：实事求是；批评与自我批评；为人民服务……那个时代，领导，榜样，先进，模范，标兵，做老实人……当年令人激动万分的一些词语，现在已经慢慢淡出。可是现在只有政府官员，没有了“领导”！“为人民服务”换成了“形象重于生命”。“是谁领导我们闹革命，是谁领导我们翻了身？”——谁能领导我们搞教育革命，素质教育。——“我们的亲人，毛主席！”“我们的亲人，共产党！”？？？ 4.人民的力量是无限的。领导带头，群众加油！为全人类，为社会主义建设，加油！编辑本段素质教育的目标 ①素质教育的目标是培养成功的人格，人格养成专家叶长强先生，因兴趣使然结识众多海内外文化大家、儒释道等百家要人、社会精英人士及名人骚客。浸淫于浩若烟波的中华文化中，总结出人格之精髓——大成模型，填补了国内外人文教育的空白。大成模型是对往圣先贤人格发展的总结与提升，以人体结构为模型，将全息人格分为道、德、知行、时间、契约、行为、结果、情感、抉择九个部分，以生命进化为前提，在外和内谐的格局内呈螺旋状平衡向道接近成长模型。②布卢姆的“教育目标分类学”在包括我国在内的许多国家产生过较大影响。这一模式在今天已暴露出某些不足。（1）“先确定目的然后确定手段”的做法，在课程设计中未必可行，不应把目的和手段完全分开。（2）忽视了在一定情况下进行点滴改进的必要性，同时也忽视了课程内容的多样性，以及教师对所出现的问题进行随机处

人事素质测评实务作业考核试题

人事素质测评实务作业考核试题 (单选题) 1: 首先提倡用科学方法测量人格的是英国的()。 A: 马斯洛 B: 高尔顿 C: 比奈 D: 麦克利兰 (单选题) 2: 我国素质测评在初步应用阶段的显著特点是()。 A: 吸收国外先进技术 B: 建立完备的素质测评体系 C: 将素质测评技术应用于国家机关 D: 将素质测评技术应用于企业管理 (单选题) 3: 面试的方式灵活多样，其中我们可以把面试分为口试和模拟作试；面试的这种划分标准是()。 A: 结构 B: 实施模式

C: 内容 D: 模式和要求 (单选题) 4: 在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是()。 A: 问卷法 B: 观察法 C: 实验法 D: 测验法 (单选题) 5: 对管理者的素质方面进行测评我们一般采取()。 A: 纸笔测验 B: 评价中心 C: 心理测验 D: 麦克利兰动机测量量表 (单选题) 6: 相对权数是把总权1分配到各个指标上所得

到的数量，所有测评指标的相对权数之和为()。 A: 100 B: 10 C: 1 D: 100% (单选题) 7: 在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是()。 A: 口试 B: 个别面试 C: 答辩式 D: 自由化面试 (单选题) 8: 由国家人事部考试中心主持开发的，历时3年，耗资200万元，于1998年通过鉴定的项目是()。 A: 企业管理人才评价系统 B: 素质测评理论体系 C: 国家任职资格评价中心 D: 高级管理任职资格评价标准体系

(单选题) 9: 面试的结果只表明考生的素质水平是否达到某一既定的目标水平，分为合格和不合格两种。这是()。 A: 标准化面试 B: 面试的要求 C: 面试的功能 D: 面试的标准 (单选题) 10: 卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是()。 A: 儿童（16岁以下） B: 成年人（16岁以上） C: 中年人（45岁以上） D: 老年人（60岁） (单选题) 11: 人员素质测评不同于其他行业，通常是同时测量的人越多，单人计费()。 A: 成比例 B: 不一定 C: 越高

能力素质模型案例有哪些

能力素质模型案例华恒智信的历史研究发现，对员工做职业生涯规划是有目的性的。第一是支持公司的战略实现，第二是实现员工的个人成长。公司首先将组织的战略分解到员工身上，这就对员工的能力提出了要求，这个能力要求是员工职业生涯规划在组织层面的规范所在。其次，员工个人需求和组织发展要形成一致性，只有个人的期望和组织的发展方向是一致的，组织对员工进行能力素质模型建设才是有意义的。正是这两个基础性工作决定了企业的员工职业生涯规划是否应该去做。即第一，确定特定岗位员工（例如财务类岗位、前台类岗位）是否需要进行职业规划，这取决于公司对此岗位最高的职位的分析和研究；第二，在组织管理过程中，员工有不同的喜好和习惯，要根据个人的特点判断是否进行人员职业生涯规划。总结起来，判断对员工进行能力素质模型建设是有意义的，要做好两方面的研究工作。第一是公司核心能力的研究，第二是个人发展需要的研究，两者对比之后，如果两者形成交集点，企业就可以做员工职业生涯规划。两者的交集点越多，职业生涯规划就越有意义。如果只有企业的发展需要，而没有员工的发展需要，那么员工职业生涯规划做起来就是空中楼阁，而如果只看到员工的个人发展需要，忽视了企业的发展需要，那么在组织员工提升的过程中，企业会缺乏持久的动力。这是大多数大型企业中的员工职业规划没有做好的重要原因。华恒智信对员工职业生涯规划做出了很多模型，可以用于企业对自身核心能力和员工需要的评估工作中。结合华恒智信长期以来对企业特点的研究，我们认为，一般来讲，大多数企业对员工进行能力的素质模型建设都是有问题的。结合经验，有两类特点的员工适合做员工职业生涯规划：一是在岗员工人数超过10人以上，此时有规划的需要；二是岗位人员职业能力的提高对于组织的绩效的帮助特别大时，有做员工职业生涯规划的需要。企业对员工进行对员工进行能力素质模型建设之必要性和判断方法不同的企业持有着自身不同的战略目标和企业文化；而在组织的战略计划和目

通用基本素质分类及定义

通用基本素质分类及定义动机 1、成就欲把工作做得更好的企图和行为，或在工作中设定高标准与高要求挑战自我，追求卓越。 (追求、愿望、理想、梦想） 2、影响力为特定目的，采用影响策略或战术，并有具体行动 3责任心忠于本职工作，竭尽全力完成工作任务或目标 4亲和力初次见面能够给别人以亲近的感觉，有吸引力，使人愿意与其交往特质 5信息收集能力全面、深层次了解某人、某种事务的一种潜在的好奇心和需求 6沟通能力能较为准确和顺畅的表达想法、传递信息（表达能力） 7灵活性为了更好地达到目标，在必要的时候改变策略、方法或放弃原定目标。 8归纳思维能力把许多不相关的片段、事件归纳成有机的整体，创造出新方法看待事物。 9演绎思维能力理解事物之间的因果关系，用新方法新角度看待事物。 10 人际理解能力在别人没有直接用语言表明的情况下，能知道别人在想什么，感受怎样 11协调能力能考虑多方面的因素做出较为合理的安排 12学习能力获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，不断地更新自己的知识结构、提高工作技能的特质。 13 判断能力一种理性的、客观的、无偏见的采取行动或决策的能力。自我概念 14主动性承担工作职责并未要求或他人并未明确提出的额外的工作而付出的努力，这些工作往往能提高工作的有效性、避免产生某些问题。 15坚韧性在艰苦的条件下，仍表现出乐观的态度。 16创新精神敢于突破经验束缚，善于想出很多种新方法新主意，赋有灵感和创造力，并将其运用到实际的工作中。 17 诚实正直行为与价值观一致，在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突时能坚持正义。 18 自信

素质模型的概念

素质模型的概念素质特征的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，心理学家麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任素质而非智力》认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是素质特征。美国心理学家斯班瑟首次在1993年针对素质模型给出了一个较完整的定义，即素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。 1.深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。 2.因果关系指胜任素质能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图-行为-结果。 3.效标参考是指胜任素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任素质定义中一个非常关键的内容。一种胜任素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任素质。 4.一个人的素质就好比一座冰山，浅层的知识和技能只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下，很难判断和识别。如下图所示：素质模型的作用素质模型是将人力资源战略和组织整体战略紧密结合的一个重要工具。由于素质模型产生于组织的整体战略，体现了组织在战略层面上对个体的素质需求；同时，素质模型又贯穿于整个人力资源管理中。因此，通过素质模型能确保组织的人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务并要根据组织的战略目标和业务重点的调整及时对素质模型进行调整。此外，素质模型可以有效地支持人力资源管理的各项工作。企业建立素质模型后，人力资源管理各项工作有了一个统一的、可衡量的标准，确保科学性、公平性和合理性。 1.招聘选拔：根据待聘岗位的胜任素质要求来选择合适的候选人，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学的进行人员筛选。 2.绩效管理：以素质模型作为科学考评的一部分，以其为模板对组织成员所表现出来的素质进行考评，根据组织成员在各方面的行为表现是否达到预定的目标对组织成员作出较客观的评估。当一个组织成员的行为表现与其相符时，我们认为该组织成员已经达到相应的素质要求或掌握相关的素质，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。 3.人才储备建设：利用素质模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备干部队伍，从而科学系统建立人才梯队。 4.个性化培训：根据素质模型，可以帮助明确组织成员的培训需求，可以按照素质模型中涉及的素质要求设置各种培训课程，以综合降低培训I成本或提高同等培训开始的收益，增强人力资源培训的有效性。 5.职业发展：帮助组织成员进一步明确素质发展目标，从而更有效地开展职业生涯发展规划，为组织成员指明发展的道路，从而促进组织成员对自己的职业生涯和组织的业务发展负责。因此，在企业内部建立和发展素质模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的素质发展和培养。人员的素质支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。而企业的经营发展目标，无论是短期的还是长期的目标，始终是企业内部进行人员素质提升的指导原则。