企业分析的几个方面

企业分析的几个方面
企业分析的几个方面

企业分析的几个方面

2012-12-16 15:25:24

一.净资产收益率&总资产收益率&毛利率

净资产收益率也叫股东权益收益率,是净利润与平均股东权益的百分比,在一般股票软件里都有提供,可以直接拿来使用,不用我们自己计算。净资产收益率是我们快速判断一家企业是否有进一步研究价值的指示剂,因为资本的趋利性,如果一家企业能够在不使用太多财务杠杆的前提下长期保持15%以上的净资产收益率,那往往表明这家企业拥有一定的竞争优势。一般情况下我们也会看一看总资产收益率,我们希望总资产收益率能在7.5%以上(相当于在2倍财务杠杆也就是资产负债率为50%的情况下取得15%的净资产收益率)。

其实相对于净资产收益率,一个更好的指标是投入资本收益率(因需要自己计算,所以使用不是很广),投入资本收益率的公式是:税后净营业利润(为方便计算,我一般直接用净利润替代)/投资资本,其中投资资本=总资产-无息负债(一般是占用上下游的预收款和应付款)-超额现金(日常经营不需要的现金)。它度量了企业全部投资资本的收益率,是衡量一家企业真实经营业绩最好的度量指标。举两个例子:一是贵州茅台,它2010年的净资产收益率为27.45%,虽然也很不错,但摆在白酒行业,也不过普普通通,似乎跟白酒龙头的地位不符,其实只要计算一下它的投入资本收益率,你就会发现它达到了变态的72.58%,这才是茅台的真实经营情况,而究其原因,则是因为它账上有接近130亿的现金(超过了它总资产的一半)。二是格力电器,它2010年的净资产收益率为32.14%,非常好,但是它的总资产收益率只有可怜的6.52%,似乎它超高的净资产收益率只是来源于它使用了超长的财务杠杆(4.93倍),这一般表示负债很高,经营风险很大。且慢,计算它的投入资本收益率,发现也达到了惊人的25.78%,究其原因则是格力的负债中绝大部分都是占用上下游资金的无息负债,达到了350亿(超过总资产的一半),所以格力的高杠杆高负债不仅没有承受高风险,反而是强大竞争力,强大市场地位的体现。

毛利率:一般30%以上为高毛利率,20%以下为低毛利率。高毛利率往往表明产品拥有某种竞争力(商超连锁等以低价为竞争策略的零售企业除外)。

二.现金流

现金流是企业价值的真正试金石。试想现在有两家企业,它们有相同的净利润,一家不需要任何的资本投入,它的净利润可以随意取出,而不影响它的日常经营;而另一家则不仅净利润要全部投入厂房设备的升级改造,还需要额外投入资金进去,才能维持竞争地位。这两家企业的价值如何?一目了然。

现金流一般因行业而异,有些行业现金流充沛,资本支出很少,如食品医疗,以及软件等轻资产行业;而有些行业则资本支出巨大,不仅不能产生自由现金流,还需要年复一年不断融资才能维持市场地位,如LCD,LED,太阳能以及钢铁,水泥,航运等重资产行业。轻资产行业能维持稳定的盈利能力,一般是因为它们拥有一定的竞争力,这种竞争力来源于它们的无形资产,如食品:品牌信任度,医疗:专利权,软件:网络效应和用户黏性,这些竞争力不是简单地砸钱(有形资产)就能实现的。而重资产行业的竞争力(如果有的话)主要来自于它们的资产(产能),

结果往往会造成一窝蜂地互相砸钱投资,最终产能过剩,形成恶性竞争,比如现在的太阳能,风力发电设备以及钢铁行业。

简单地说,轻资产行业赚取的是现金,是真金白银;而重资产行业赚取的是一大堆设备或存货,如果重资产企业想要大获丰收,只有两种形式:一是它把别的玩家都熬死,一家独大(这种例子很少,PC时代的Intel也许算一个例子),二是行业的资产存货不断升值,比如过去十年的房地产行业,不断融资(现金流贫乏)买地,结果幸运的是地价房价快速上涨,双重效应下我们看到房地产的业绩增速远快于食品医疗这些行业。但是这种增长是高风险的,一旦房价下跌,就会对盈利造成致命打击,以万科为例,2010年的存货达到了1333亿,而利润不过73亿,也就是存货下跌10%,它两年的利润就没了。相应的,最差的行业则莫过于那些固定投资巨大(退出成本高,大家都死撑着)而技术进步又极快(资产,存货均快速贬值)的行业,如LCD,LED 以及太阳能。

三.周期性

根据经济周期对各行业的影响程度,可以把行业分为稳定性行业和周期性行业。稳定性行业需求弹性小,基本不受经济周期的影响,主要包括快速消费品,医疗保健以及商业零售行业,如食品饮料,日用品,医药,医疗设备以及连锁超市,餐饮等。周期性行业需求弹性大,受经济周期影响大,主要包括耐用消费品,工业原材料行业以及证券行业,如汽车,房地产,有色金属,钢铁,水泥以及化工等。

稳定性行业一般也是现金流充沛的行业,它们的产品主要面对个人消费者,在品牌或专利保护下,利润丰厚。而周期性行业则一般现金流状况不佳(软件行业,外贸类平台电商除外),产品同质化严重,以价格竞争为主。稳定性行业的股票一般稳步增长,波动较小,而周期性行业的股票则往往因投资者的短视和炒作而暴涨暴跌。所以稳定性行业宜长期投资,而周期性行业则适合看准时机,阶段性持有。

四.企业盈利增速(增长逻辑&持续性)

通过查看企业的年报,我们就能知道企业过去的业绩情况。一般我们会看企业过去5~10年的财务报表,计算增长速度。但是这些都只是过去,而投资是投资未来的,所以更重要的是去分析企业过去增长的逻辑是什么,增长的因素是什么,这些因素未来是否还存在,以此来预测企业未来的增长情况。比如企业营收的增长可能是因为销量的增加,也可能是因为单价的提高,再进一步分析,如果是销量增加,那是因为整体市场的增长,还是企业占有了更大的市场份额?……如果是单价提高,那是因为企业拥有定价权,还是整个行业的产品价格都在上涨?……而利润的增长,除了营收增长,还可能是因为成本的下降……而最终的目的是要厘清增长的核心因素是什么?这种因素在未来的趋势会是怎样的?比如煤炭行业,从2001年到2008年,七年间煤价上涨了5倍,煤炭企业的业绩自然也水涨船高,但是煤炭作为大宗商品显然不可能永远这么涨下去,果然随着全球经济不景气,煤价结束此前的连年上涨行情,煤炭企业的高增长也就此终结。再比如三一重工,在全国大投资(市场整体增长)以及国产工程机械替代进口工程机械(市场份额持续提升)的大背景下,实现了9年(2002至2011)增长40倍,年均增长率超50%的奇迹,但是随着国内经济结构的转型(整体市场不再快速增长)以及三一龙头产品混凝土机械市场占有

率达到54%(市场份额提升空间有限),指望三一未来再像之前那样快速增长,显然是不现实的。五.行业情况(行业发展阶段&行业特性&发展空间)

行业情况主要包括行业的发展阶段:是快速成长行业,成熟行业还是衰退行业?行业的特性:是趋向于集中还是分散?发展空间:主要是指我们关注的企业还有多大的发展空间,成长的天花板在哪里?以及行业的竞争对手,替代产品等等。主要研究方法是参考发达国家对应行业的发展轨迹及相关数据,思考其内在逻辑,并结合国内的情况,对该行业的发展前景作出合理的推导。

举个发展空间的例子:福耀玻璃,细分属汽车零配件行业,大行业则属汽车制造业。中国的汽车业目前属于哪个阶段?先来看看发达国家——美国的汽车行业情况:目前美国汽车年销量平均约为1500万辆,汽车保有量为2.4亿辆(汽车平均使用寿命约为:2.4亿/1500万=16年),美国总人口为3.1亿,相当于每千人保有量在800辆左右。我们再来推导中国汽车行业可能的发展方向,我们采用倒推法,先来看中国的汽车市场达到成熟稳定阶段时可能的情况:考虑到人口密度以及集中性,合理的预测是到成熟阶段,中国的每千人汽车保有量能达到美国的一半,也就是每千人400辆,按15亿人口计算,总保有量将达到6亿辆(对应数据:目前全球汽车保有量约为10亿辆),那么成熟阶段中国的汽车平均年销量约为:6亿/16年=3750万辆,这是换车市场的需求,也是均衡阶段的需求,但中国还有新增需求,目前中国的汽车总保有量约为1亿辆,要达到均衡阶段的6亿辆,还需增加5亿辆。如果按25年后达到成熟阶段计算,相当于每年新增需求为2500万辆,那么我们可以估计出中国未来的汽车年销量大概在4000万至6000万辆之间(不够精确,但大体正确,相对应:美国汽车年销量在1000万至1700万之间)。而2011年我国的汽车销量为1800万辆,也就是还有大约两倍的空间。还是按25年计算的话,年均增长率只有4.5%,当然汽车市场不会按部就班地每年增长4.5%,汽车作为耐用消费品,需求波动本来就是很大的,也许有时会增长较快,达到两位数的增长率,而有时则增长较慢,甚至负增长。但不管怎么说,中国汽车业连续多年保持两位数增长的年代基本已经结束了。所以中国汽车行业应该属于稳步增长阶段,而福耀玻璃作为国内汽车玻璃龙头,目前在国内汽车玻璃的配套市场份额已经达到了60%,很显然,福耀玻璃虽然市场地位超然,但也必将告别高增长(注:1.福耀玻璃当然可以发展海外市场,但在中国成为全球最大汽车市场的背景下,海外市场也很难给福耀提供足够的空间;2.国内的优秀汽车公司成长空间还是很大的,毕竟现在集中度还很低:看看发达国家,很少有哪个国家有超过3家主流汽车厂商的。大家都能吃饱的时代逐渐过去了,未来国内汽车业将逐步进入大鱼吃小鱼,优胜劣汰的洗牌阶段;3.如果中国经济改革顺利,人均收入快速提高,道路交通等基础建设又能跟的上,新增需求也有可能爆发,比如新增需求达到5000万辆/年,甚至更高,那么国内汽车年销量达到8000万辆以上,也不是没有可能,但如果国内的汽车公司据此扩张产能的话,结局必将是悲惨的,因为新增需求是一次性的,只有换车更新需求才是可以持久的,而到成熟阶段的换车更新年均需求就只有3750万辆)。

六.产业链位置

行业分析是对企业所在行业进行横向分析,产业链分析则是对整个产业链进行纵向分析:一个企业,它的上游是什么?下游又是什么?彼此的关系如何?谁的话语权最强?……

一条产业链,从源头到终端,一般来说总有一个环节利润是最丰厚的,这个环节的企业要么

是拥有某种特别的资源,如稀土,金矿等资源类企业;要么是拥有强大的品牌,如茅台,格力等品牌企业;要么是拥有终端渠道,如苏宁电器,沃尔玛等零售企业。总而言之,要想攫取产业链上最丰厚的利润,必须拥有特定的竞争优势,而这些企业正是我们所感兴趣的,通过产业链分析,有助于我们找到这些产业链里的珍珠,也能加深我们对整个产业的理解。

根据施振荣提出的微笑曲线理论,上游的品牌企业和下游的终端类渠道企业利润往往比较丰厚,而中游的加工企业则往往利润微薄。因为拥有强大品牌的企业,通过产品差异化战略能够享受品牌溢价,避免了价格战;而渠道类企业则因为一般只面临附近商家的竞争,处于有限竞争或局部寡头竞争状态,所以两者利润比较丰厚,而中游加工类企业则因为产品同质化严重,如果不能形成规模优势,则只能深陷价格战泥潭。目前电商大发展加剧了渠道类企业面临的竞争,很可能将永久性地改变零售企业的市场地位。电商面临的竞争是全网的,无法形成传统零售企业的局部垄断地位,而且消费者的转换成本也大大降低(只需动动手指头(鼠标),连腿都不用抬,这是前所未有的),这些都使电商面临的价格竞争大大加剧,这也是我认为电商很可能是一个陷阱而不是馅饼的原因。

产业链分析还应注意到的一个现象是:一个产业环节的企业越少,市场集中度越高,往往预示着这个环节的利润越丰厚。因为企业少,市场集中度高,面临的竞争就小,对上下游企业的谈判能力就强。多注意这个现象,有助于我们对产业链珍珠的寻觅。

七.护城河:竞争优势

因为资本的趋利性,越是利润丰厚的行业,就会有越多的资本想进入。企业要想维持自己的市场地位,持续获取丰厚利润,就必须形成竞争优势,或者说形成自己的经济护城河,拒敌于护城河之外。

护城河大致有四种类型:

1. 无形资产:包括品牌,专利以及法定许可

2. 转换成本

3. 网络效应

4. 成本优势

进一步阅读,请参考《巴菲特的护城河》的书评:https://www.360docs.net/doc/a83191906.html,/review/2961130/八.产品价格趋势

是越来越便宜,还是越来越贵?电子产品及时尚服装等快速变化行业中的企业往往面临产品价格快速下跌的局面,而拥有定价权的品牌消费品则往往能有规律地提高自己的产品售价。一般来说,我们希望企业产品的价格涨幅至少能跟上CPI。产品价格快速下跌的企业要想实现增长,必须使销量增速高于产品价格的下跌速度,且此类企业一旦库存高企往往就面临灭顶之灾。

九.管理层动力

管理层是否有动力,动机来经营好企业?主要是看管理层是否持有企业股票,是否跟股东利益一致。

公司管理现状调研分析报告

BB公司管理现状调研报告 BB公司从1999年划归AA油田分公司以来,在公司的管理上,从公司的组织机构到管理机制和体制都发生着巨大的变革,结果是成效卓著?大到公司综合经济效益增长率的快速增长,小到每位员工收入的逐年递增;看得见的是我们的油城面貌发生着翻天覆地的变化,看不见的是我们的员工在各方面素质都在不断提升……?所有的变化都得益于“改革”,我们BB公司的发展动力也源于“改革”? 我们BB公司这几年与划归AA油田分公司之前相比,虽然在各方面都取得了卓越的成绩,但并不是在各方各面都做得尽善尽美了,甚至可以说,在有些方面做得还有待很大的改善提高甚至是改革?下面根据对公司各方面的管理情况进行的初步调研,就公司目前的管理现状从4个大的方面作以分析? 一、公司的组织机构设置 公司的组织结构设置简单来说就是指公司的组成结构框架?我们BB公司是由10位公司领导,一个设有9个职能部室的公司机关,24个下属单位组成的人员重多,生产经营范围宽范的生产经营实体? 10位公司领导根据职权分工,分别对各方面的各项重大问题进行控制指挥和协调把关,并集体对公司的发展规划计划等重大问题进行决策? 公司机关的9个职能部室按照职能分工分管公司24个下属单位的各项管理工作,并起到承上起下联系作用?从管理的模式上来说属于矩阵式结构,管理形式主要是横向和纵向的沟通协调?这正适合于我公司复合型管理需要? 24个所属单位在BB公司的领导管理下,各自进行相对独立又相互关联的生产经营活动? 公司组织机构的设置并不是一成不变的,是要随着公司为适应外部环境,不断取得发展和管理主动权需要而相应调整和改革的?对公司部门科室的重组,如计划财务部的重组;对生产辅助专业的重组,如成立设备工程公司?试验检测中心;对生产辅助专业单位的改制,如工商注册成立新海?昆仑两个有限责任公司;这些都是为了实现人才?资源共享,专业规范化?有效控制管理, 作强主业,搞活辅业所做出的具体调整和改革? 究竟改革的成功与否,是应该由实践最终来证明的,但就目前国内国际企业发展方向

企业人才招聘现状及趋势研究

学习中心: 分数: 现代远程教育毕业论文题目企业人才招聘现状及趋势研究 学号 学生姓名 导师姓名 年月日

原创性声明 本人郑重声明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名: 日期:年月日

摘要 在当今知识经济时代,人才作为企业重要的战略资源,已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键,具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节,可谓是人力资源管理系统的输入环节,也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响企业人才输入的质量,进而决定企业今后的成长和发展,在人力资源管理中有着极其重要的地位。 如何招聘到适合本企业实际所需人才?并使招聘的人才真正做到“职得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面,是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错人,将会给后续的人力资源管理带来一系列困难,对企业发展势必造成很大的影响。因此,选才、育才、用才、留才,已成为现代企业人才资源管理者手上重要的工作。而企业如失去人才,就等于失去生命力,失去长期生存和持续发展的动力和能力,关系到兴衰成败。 而从企业当前招聘现状来看,企业人才招聘环节还存在一些问题。因此,本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析,总结,运用理论,并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。 关键字:招聘、人力资源规划、工作分析、招聘评估、趋势

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占9.24%,中层人员 24人,占20.2%,基层84 人,占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,全日制第一学历均在大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36%为高工,18%为中级,18%为助工,28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练,在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的,有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:

◆ 中层队伍的工龄结构分析:现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的,优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能,又有较好的工作经验,同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员,其在中恒工作时间均超过10年,企业忠诚度较高,同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析:本科占29%,大专占 46%,中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式,90%大专及以下学历的员工有提升,获得大专及上学历,同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析:职称上8%为高工,13%为中级,17%为助工,62%还未获得任何职称。资质上有8位(33% )中层获得一级建造师。缺陷是:职称和资质持有率太低,有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁,具体占比如下: ◆ 基层队伍的第一学历结构如下: ◆ 基层队伍工龄结构分析

中小企业招聘现状分析及趋势研究

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题:中小型企业招聘现状分析及趋势研究姓名: 指导老师: 班级: 日期:

目录 摘要 (4) 一、中小企业人才招聘的现状 (5) (一)管理机构和人员的设置不到位。 (5) (二)对招聘工作不够重视。 (5) (三)对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (5) (四)中小企业对应聘者吸引力较弱。 (5) 二、中小企业人力资源的配置现状 (6) (一)员工流动性大 (6) (二)关键岗位人员短缺 (6) (三)人力资源配置主观性 (6) 三、改进中小企业人才招聘对策 (7) (一)建立完善人力资源培训体系 (7) (二)树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (7) (三)不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (8) (四)选择合适的招聘渠道 (8) (五)建立人才后备简历库 (9) (六)重视员工的培训与发展 (9) 结论 (11) 参考文献 (12)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要:随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展,中小企业已经成为中国经济的重要力量,它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业,通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才,人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势,人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长,必须找到人才招聘的有效方法,知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词:中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展,中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分,对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心,在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业,特别是中小型企业,存在着一些前天或者后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上的诸多问题,直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要,越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性;

XX公司文化现状分析

XX公司文化现状分析 一、员工主流思想状况 1.员工整体素质较高 作为一家大型企业,XX公司员工素质较高,反映在三个方面:一是整体形象和言行举止方面明显比一般公司高出一筹,体现了较强的理性和制度精神;二是主人翁意识和事业心强,能够真切地认识到企业的生存和发展与每个职工的切身利益息息相关,树立了与公司共荣辱的核心理念,对公司的许多方面的改革持肯定和支持态度,有较强的适应和承受能力,全局观较强;三是表现出了对企业文化建设的强烈认同感,认为企业文化建设与企业形象以及企业管理、进一步发展息息相关。 2.对公司归属感强,忠诚度高 访谈和调查问卷结果显示,大部分员工对公司企业文化建设的基础和成就较为认同,认为企业文化是一种无形的力量,“大企业靠文化,小企业靠领导。”同时,XX公司经过十几年的发展和良性文化的建设,已经对员工形成了较强的吸引力和凝聚力,对企业的归属感很强。作为XX公司的一员,员工们感到比较自豪,表示公司能够“给人不同的感受,风气很好,人气很旺”,表示愿意为公司的进一步发展壮大贡献力量。 与此同时,员工们也对公司企业文化建设和进一步增强凝聚力及团队精神提出了殷切的期望,在对“公司企业文化建设有待改进之处”的回答中,X%的人选择了“员工的归属感”,X%的人选择了“团队精神”,X%的人选择了部门协作。 3.对公司的物质基础、品牌形象与信誉度认可度较大 大多数职工对公司的物质基础、公司的经营品牌和形象持认可态度,认为公司的持续发展,为员工创造了良好的发展环境。一些员工认为,品牌就是企业文化的一部分。XX公司虽然初期并不太重视品牌,但现在做得很好,比较成功。

企业的改革与发展及内部竞争激励机制的日趋建立,使企业在经营管理方面取得了较为实质性的发展,职工对此基本满意和接受,对于调动职工队伍的积极性、进行企业文化建设起到了积极作用。 4.认为公司领导在公司改革发展及良性文化建设方面做了大量工作 员工们普遍认为,在近年来XX行业经营遇到重重困难的情况下,公司发展的实践证明,企业领导适应市场变化的各项决策是正确的,公司领导班子的经营管理能力也得到了较多认可,对公司领导班子在公司进上步成长方面寄予厚望。 5.对公司未来发展充满信心 XX公司的职工都认定XX公司是有前途的,绝大部分参加访谈的员工尤其是一线员工对企业的发展表现出了十足了热情和期望,希望能够通过企业全体成员、也包括自身努力,将XX公司的事业发展光大。多数职工表示,愿意对企业交给的工作尽心尽责,能够造就市场经济下的竞争环境,心理承受能力较强。 6.学习热情很高 在访谈过程中,大部分的领导和员工都谈到了学习的问题,尤其是一线员工,有着较强的学习与工作创新意识,希望能够创造性地开展工作,他们自身对学习和知识更新的内在要求十分迫切。调查显示,一半以上的职工认为自己的能力发挥到了一定制约(只发挥50%-80%),希望公司能够在鼓励和帮助员工接受学历教育、培训或进修以及加强文化建设等方面采取必要措施,做更多的工作,以使员工能够通过学习、交流和公司的培养,更好地发挥作用,为公司发展做出更积极的贡献。公司员工这种强烈的学习紧迫感和自我提升意识,是公司实施企业文化建设的最深厚的群众基础。 二、阻碍公司企业文化建设的问题 企业文化与企业的经营活动和管理风格等因素息息相关,它是企业在经营管理过程中通过价值界定、制度建设和互动影响等逐步形成和完善的,良性的文化对企业的持续发展起到促进作用。不过,企业经营管理过程中存在的各个方面的

可行性分析报告(企业)

项目类型:项目编号: 六安大学科技园申报项目 可行性报告 项目名称 公司名称 申报单位(盖章) 填报日期

六安大学科技园制二O一四年十月

项目负责人电子信箱固定电话手机 项目联系人电子信箱固定电话手机 (封面扉页)

编写要求 该《可行性报告》系合作协议签订的重要依据,请认真按照规定的要求如实填写。具体如下: 1、按照规定的提纲、内容、格式编写。 2、反映企业和项目等情况必须真实,严禁弄虚作假。 3、技术、市场、财务等分析要有依据。 4、制定的目标、任务、工作进度等要具体。 5、报告涉及到外文缩写要注明全称(并翻译成中文)。 6、报告封面注明项目所属类型(A高校及研究机构,B现代农业与生物医药类项目,C高端装备(节能环保)等机械制造类项目,D电子信息类项目,E现代服务业类项目,F其他项目),项目编号不填。 7、本报告一式三份。

可行性报告内容提纲 一、企业情况 1、企业管理团队(包括创业企业家及核心团队介绍) 2、企业现有能力(企业现有人力资源配置、企业研发、生产、营销、资金管理能力,其他特殊能力) 二、项目情况 1、本项目国内外科技创新发展概况和最新发展趋势 2、本项目研究的目的、意义 3、本项目研究现有起点科技水平及已存在的知识产权情况 4、本项目研究国内外竞争情况及产业化前景 三、项目技术方案 1、总体目标(包括实施期限、计划投资、预期规模等) 2、总体技术方案(包括项目所依据的技术原理、主要技术与性能指标、项目拟执行的质量标准类型、质量标准名称) 3、项目创新内容 4、项目技术开发可行性(包括申报项目研究内容及涉及的关键技术及技术指标的描述,项目技术或工艺路线描述,项目技术实现主要面临的风险和应对措施) 5、本项目实施可能对环境的影响及预防治理方案。

关于公司目前管理现状的分析报告

关于公司目前管理现状的分析报告 (2018年版) 内部资料注意保管

关于公司目前管理现状的分析报告现阶段公司硬件建设已经告一段落,提升管理工作的有效性成为公司目前的主要任务,由于前期公司发展总体侧重点在于生产建设,所以在公司的管理工作中存在诸多的漏洞和不足,现结合公司现状,具体做以下分析并建议。 一、人才流失问题 “人”是企业管理的根本,人员流失是一直以来客观存在并困扰公司发展的一个大问题,人员流失率与同行相比居高不下、招聘来得员工入不敷出,公司也被同行戏称为“培训基地”,培养起来的优秀人才留不住,高技术人才引进不来,使得公司的核心竞争力后劲不足,此问题应首先是管理工作应该考虑解决的问题,总结如下。 1、待遇问题。人力资源部做过多次的薪资调查,公司目前的薪资待遇与同行业及周边企业相比有一定的差距,在物价大幅上涨及全国企业提薪的大环境下,提升员工的薪资待遇是留人的第一要素。 另外,各部门还要进一步做好岗位分析及定岗定酬工作,使工资分配做到公平、公正,最终达到按劳定薪、按功定薪,避免骨干员工的薪资不平衡。 2、员工个人职业发展。除去薪资待遇的问题,员工个人发展也是留住人才、培养人才的重要因素,一条公平、公正、公开的晋升渠道是满足优秀人才“自我实现需求”的重要途径。公司目前的晋升、提拔大多依靠各部门领导的主观印象,不免会在晋升工作中存在人情纠葛及金钱问题,使公平、公正、公开原则贯彻不到位,因此,应尽快建立相关制度,完善考核体系,实现员工个人晋升与企业用人战略的靠拢。 3、员工娱乐文化活动的单调及公司配套硬件设施的不足。公司员工大多为八零、九零后员工,这个年龄段的员工对于精神享受及生活有较高的要求,公司前期生产建设任务重,对员工文化生活及后勤保障投入稍显不足,年轻职工的工作压力大,业余又得不到很好的放松休闲,使得很多员工承受不住压力而辞职。除了定期举办员工文化活动外,还需要对员工休闲及后勤保障的硬件设施进行建

企业案例分析知识分享

阿里巴巴B2B成功案例分析 阿里巴巴为全球领先的小企业电子商务公司,也是阿里巴巴集团的旗舰业务。以下是小编整理的阿里巴巴B2B成功案例分析,欢迎大家阅读。 一、发展历程 阿里巴巴网络技术有限公司(简称:阿里巴巴集团)是由曾担任英语教师的马云为首的18人,于1999年在中国杭州创立。阿里巴巴集团经营多项业务,也从关联公司的业务和服务中取得经营商业生态系统上的支援。业务和关联公司的业务包括:淘宝网、天猫、聚划算、全球速卖通、阿里巴巴国际交易市场、1688、阿里妈妈、阿里云、蚂蚁金服、菜鸟网络等。2015年7月,阿里巴巴与联合利华成为战略合作伙伴;8月3日,新浪、阿里巴巴宣布与美国NBA 篮球巨星科比-布莱恩特达成合作,共同打造电商平台+媒体+行业精英的三方协同新模式;8月12日,宣布在未来2年内回购总计最高达40亿美元的股票;9月9日,阿里巴巴成立阿里体育集团;2015年10月27日,阿里巴巴集团发布了第二财季财报,集团营收为221.71亿元人民币(约合34.88亿美元),较2014年同期增长了32%。2015年11月6日,阿里巴巴与优酷土豆宣布,双方已达成最终的收购协议。 二、电子商务模式 1、阿里巴巴电子商务模式结构: 阿里巴巴是目前国内、甚至全球最大的专门从事B2B(企业对企业)业务的服务运营商。阿里巴巴的运行模式,概括起来即:为注册会员提供贸易平台和资讯收发,使企业和企业通过网络做成生意、达成交易。服务的级别则是按照收费的不同,针对目标企业的类型不同,由高到低、从粗至精阶梯分布。为阿里巴巴下一个定义,其实它就是:把一种贴着标有阿里巴巴品牌商标的资讯服务,贩卖给各类需要这种服务的中小企业、私营业主。为目标企业提供了传统线下贸易之外的另一种全新的途径——网上贸易。 经营模式: 依托阿里巴巴网站(中、英、日三版本),拢聚企业会员,整合成一个不断扩张的庞大买卖交互网络,形成一个无限膨胀的网上交易市场,通过向非付费、付费会员提供、出售资讯和更高端服务,赢得越来越多的企业会员注册加盟。阿里巴巴在充分调研企业需求的基础上,将企业登录汇聚的信息整合分类,形成网站独具特色的栏目,使企业用户获得有效的信息和服务。阿里巴巴主要信息服务栏目包括: ①商业机会,有27个行业700多个产品分类的商业机会供查阅,通常提供大约50万供求信息。 ②产品展示:按产品分类陈列展示阿里巴巴会员的各类图文并茂的产品信息库。 ③公司全库:公司网站大全,目前已经汇聚4万多家公司网页。用户可以通过搜索寻找贸易伙伴,了解公司详细资讯。会员也可以免费申请自己的公司加入到阿里巴巴“公司全库”中,并链接到公司全库的相关类目中方便会员有机会了解公司全貌。 ④价格行情:按行业提供企业最新报价和市场价格动态信息。 ⑤行业资讯:按各类行业分类发布最新动态信息,会员还可以分类订阅最新信息,直接通过电子邮件接受。 ⑥以商会友:商人俱乐部。在这里会员交流行业见解,谈天说地。其中咖啡时间为会员每天提供新话题,为会员分析如何做网上营销等话题。 ⑦商业服务:航运、外币转换、信用调查、保险、税务、贸易代理等咨询和服务。 这些栏目为用户提供了充满现代商业气息,丰富实用的信息,构成了网上交易市场的主体。另外在最近还分类开设了阿里巴巴化工网、服装网、电子网、商务服务网来进一步的细

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题:中小型企业招聘现状分析及趋势研究 姓名: 指导老师: 班级: 日期:

目录 摘要 (3) 一、中小企业人才招聘的现状 (3) (一)管理机构和人员的设置不到位。 (3) (二)对招聘工作不够重视。 (3) (三)对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (4) (四)中小企业对应聘者吸引力较弱。 (4) 二、中小企业人力资源的配置现状 (4) (一)员工流动性大 (4) (二)关键岗位人员短缺 (4) (三)人力资源配置主观性 (5) 三、改进中小企业人才招聘对策 (5) (一)建立完善人力资源培训体系 (5) (二)树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (5) (三)不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (5) (四)选择合适的招聘渠道 (6) (五)建立人才后备简历库 (6) (六)重视员工的培训与发展 (6) 结论 (7) 参考文献 (8)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要:随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展,中小企业 已经成为中国经济的重要力量,它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业,通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才,人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势,人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长,必须找到人才招聘的有效方法,知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词:中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展,中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分,对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心,在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业,特别是中小型企业,存在着一些前天或者后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上的诸多问题,直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要,越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性; 一、中小企业人才招聘的现状 (一)管理机构和人员的设置不到位。 中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。大部分中小企业在部门设置的时候由于种种原因的考量并没有单独设置人力资源部,而是由办公室或行政部等其它部门进行兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够,忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分,为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。 家族企业在中小企业中占有很大一部分比例,家族企业的最大特点就是家族性,从而对人员招聘和管理都体现出一种主观性——家族成员得到管理位置。这种主观性严重制约企业发展,甚至威胁到企业正常生存。 (二)对招聘工作不够重视。 现今大学生的数量每年都在增加,造成了人才市场上求职者供大于求的现象;相当多的中小企业错误的认为招聘是一种简单的的工作,导致招聘较为随意,更多时候是在人手紧缺或者人员大规模流失的情况下仓促进行招聘,

公司商业可行性分析报告

商业可行性报告 美亚公司 2004年2月28日 简介我国于1999年共有中等都市161座,小都市场体422座. 中小 都市污水排放量占全国污水排放量的55.6%.而且大部分中小都 市既分散又缺水,污水排放对我国的自然环境阻碍专门大专门广.必须对中小都市水污染进行操纵,并实现循环经济,解决大部分

中小都市的污水资源化的问题,这将关于中小都市及城镇的可持续进展是一个关键. 中小都市的污水特点是污水量变化较大,污水水质变化较大,受雨天阻碍较大.但融资的渠道中小都市较大都市为少,而污水排水渠道或不够健全,或全然没有. 美国科兰之星是适合于小城镇及开发区的组装水再生装置,起步于六十年代,1972年开始向全球销售.制造了至今无官司,无报废的记录.该装置适合每天27-30,000吨的处理能力,特不是1,000-30,000吨每天的项目.因为该装置成本有竞争力,基建速度快,节能及运行费用低,适合于无市政管道地区,污水能够就地处理就地消化及使用.随着人口的增加,装置的能力能够扩大.采纳先进的设计技术,设备可仅仅用作污水处理排放,也可作环境无公害的工厂,生产不同需求的中水及有机肥料.处理后的水质符合美国检疫局及环保局的标准.鉴于在小区内使用该设备无须化粪池,不须建筑市政管道,占地面积较小,设备能够地埋.燥音及气味较小,中水及处理后的淤泥可作为商品出售.自动化程度高,维修费用低.因而该产品既是投资的好项目,又是中小城镇污水资源综合利用的成熟项目.

处理工艺流程 1.Chief工艺简介 本方案采纳常规活性污泥法为处理工艺,要紧工艺设备采纳美国Chief公司生产的Ecolo-Chief(科兰之星)#EC-400K污水处理系统。 该装置的优点: (1).处理后的水质达到并超过美国检疫局及环保局对再生水30-30 的国家标准。即BOD达到30,SS达到30。实际科兰之星能够超过那个标准,达到一个新的水平20-20,甚至BOD达到10以下。生活污水能够得到100%的处理。处理后的水质可用于绿化及灌溉﹐加压及过虑后的水用于冲厕。 (2).消化后的污泥呈固态,大大减少排放体积及次数。且为有机肥,能够出售﹐这是环境无公害装置。 (3).该装置比国内同等装置省电30%-40%,只需一个操作工每天约工作2-4小时,故运行费用较低。 (4).该装置已在过去的32年中全球出售200余套。至今无纠纷,无损坏。是成熟的大工业生产技术。 (5).此装置安装快,运输容易,效率高 (可达90%-95%),易操作,维修費用低(约2%),抗冲击力强,易于扩大处理能力,包

公司现状分析报告

XX公司现状分析报告 一、公司发展历史及目前产能规模: 公司自2003年发展以来,经过2个阶段,第一阶段是2003年到2014年。此阶段是以销售为主的公司,2014年开始,正式转入自主研发、生产、销售、服务于一体的制造业公司。公司目前产能规模:公司拥有3 条生产线,有各型号反应釜6个,有4个丙类储罐,生产线自动化程度、生产过程管道化传递。年产4万吨。 二、人力资源状况: 1、部门设置:共10个部门,销售部,人事部,财务部,技术部,生产部,品质部,储 运部,综合管理部,采购部,工艺设备部。 2、管理岗位:公司层面:副总岗2个(技术副总,综合管理部副总),总助/秘书1 个, 管理层面:部门总监岗位2个(昆山2个销售总监),经理岗位9个(昆山、无锡、上海6个, 3、2014平均人数人、2015平均人数人、2016平均人数80 人,人员规模增 长率,年均流动率, 4、现有人员状况:目前在岗80 人,其中,技术人员8 人,生产人员8人、销售37 人, 内勤及管理支持20人。管理团队本科以上4 人,其中硕士1人(研发),管理团队平均年龄33周岁,40岁以上2人,管理团队平均工作年限10 年。平均司龄4~5 年 5、2016年人均产值150 万元左右,2016年平均人力成本7 万元左右。单位人工成 收益21元。 6、培训情况:2016年销售、技术、管理岗位的培训总时数。人均时数 7、人力资源管理问题: (1); (2)管理团队经验不足,普遍缺乏领导力; (3)薪酬体系与公司发展战略关联度不够精确,比较模糊; (4)没有清晰可测评的干部胜任力标准。 (5)对于部分管理岗位权、责、利不匹配,如权力大,责任小。权力小,责任大。 利益小。等,难以调动干部积极性。 (6)干部整体缺乏长远发展和持续自我学习的意愿。 三、技术现状:

文具有限公司可行性分析报告

中级财务治理项目可行性研究报告新兴文具有限公司的可行性报告

学院:会计学院 专业:会计 班级:07级2班 姓名:葛静 学号:407103000216 关于开办文具店的可行性报告第一章:企业概况 一、企业名称 新兴文具有限公司 二、公司人员构成 本合伙企业有三个合伙人 本人负责财务和公司的日常事务处理

合伙人王宇负责销售 合伙人张腾负责采购 二企业背景 文具行是一个前景特不宽敞的行业,尽管利润较以往降幅较大,但由于企业集团购买力有增无减,全国一年的营业额可达到1500亿元。近年来,我国文具办公用品行业得到了迅速的进展,产品更新换代较快,质量明显提高,花色品种和国外差不多接轨,不仅满足国内外需求,而且产品的技术含量有专门大的提高。现在国内共有文具办公用品生产企业2000多家,生产上万种花色品种的产品,有的品牌产品已达国际先进水平。 三、经营范围 要紧分为学生文具和办公文具两大类。学生文具要紧针对学生,而办公文具要紧的定位人群是企业,事业单位,工厂,政府机关等,学生文具注重款式新颖而办公文具是追求有用耐用,不求流行花样。办公文具的分类也专门广泛,如三针一钉,会计用品,文管用品,单据凭证等,值得一提的是,有些劳动用品,茶水用品现在也被一些文具公司纳入到办公用品之内,因为他们也是办公所需的东西。工业区和写字楼购买文具的能力要比学校高专门多,公司用的文具数量是特不惊人的,尽管公司用电脑

以后少用笔,然而也带来的其他的商机,特不是电脑纸、复印纸、墨水墨盒、碳粉等办公用品,还有文件架,单据凭证,文件整理类型等用品,需求量都专门大 四拟建地点: 石家庄市槐安东路133号(理由:在2012年石家庄市万达广场将建成集大型购物中心、五星级酒店、5A写字楼、商业街区、高尚住宅、商务公寓于一体的都市商业广场。附近的学校有:石家庄经济学院、邮电学校、河北师大中校区、河北科大、医大、城建学校、四十三中、二十七中、金马小学、裕东小学、翟营大街小学等。大型医院有:医大医院河北省儿童医院、现代女子医院等。大型的超市有:世纪联华超市、保龙仓、易初莲花、北国超市、金马市场、怀特国际商城、怀特家居城等。交通有:16路、43路、65路、73路、快39路、49路) 五联系方式:电话 782599845 邮编 050001 第二章:企业资金 一、资金来源和注册资本 注册资本 10万 资金来源自己出四万,其余两个合伙人王宇、张腾每人出

企业人力资源现状分析报告

人力资源分析报告 一、公司现阶段人力资源评估 截止至10月31日止,公司拥有员工 97人。以10月份员工数据作分析为基础。 1、员工学历结构 大多数员工文化层次较低, 86%的员工只有初中学历,只要集中在生产操作岗位,具本科学 历者只有一人,说明公司人员知识结构单一,素质较低,基础管理很薄弱。 2、男女比例 3、员工省籍分布 四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例 4 、员工年龄结构分布 男性,1. 85 ■男性 ■女性 65%,容易滋生小团体,产生不稳定因素; 性,1

18岁以下员工占6.18%,青少年用工易给公司造成一定法律风险。 5、员工司龄情况 35% 新老员工比例失衡。新员工占68%,对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解, 给团队建设工作带来较大难度。

三、培训与开发 四、薪酬福利 解决措施 存在问题

(1、月平均人数不含样品部3人,仓库1人。该4人工资由公司本部支出。 2、以上项目不包括宿舍员工用水电费。) 五、企业文化 存在问题: 1、员工思想动态方面 ?无归属感、无稳定度、无约束性,管理不正规; ?员工之间沟通少、缺乏交流,公司沟通渠道不够流畅,团队能力弱; ?员工观念不一致,不统一;公司负责人意见不统一,决策不一致; ?急功近利和事后管理思想突出,前瞻性不够; ?办公环境嘈杂,工作松散缺乏活力和目标,工作信心不足,娱乐活动少。 2、公司规章制度不健全 ?无制度可循;

?制度不完善,不健全; ?有制度不执行; ?执行制度不严; ?违反制度不追究。 解决措施: 加强部门负责人沟通协调工作,督促部门负责人定期与下属交流,了解员工思想动态、分析员工优势和劣势; 可通过评选年度优秀员工”、优秀部门”等方式提高员工工作竞争力和团队精神; 制定完善奖惩条例、员工沟通关系规定、入离职手续办理程序、员工守则等条款,并列入员工手册; 完善公司运营工作流程和编制相应表格,明确各部门、各岗位工作职责和权限,坚持工作书面化原则,减少部门间不必要的扯皮现象,缓和人际关系紧张氛围,提高工作执行力; 加大培训力度,让全体员工清楚公司发展方向、目标、规划及企业价值观,增强工作信心和动力,从而活跃气氛。

人力资源招聘市场发展现状分析

集团招聘的“星星之火”定在何方 一、现今人力市场现状分析 在2015年步入知识经济时代的情况下,人力资源已经成为企业获取和提升竞争力的首要和关键性资源,人力资源配置和效能优化对企业的生存、发展起着不可忽视的关键作用和重要影响,合理化的人力资源配置能为企业发展提供源源不断的竞争力。人力资源配置涉及到选人、用人、留人以及组织人与人之间、人与岗之间的合理组合、企业效益高低等多方面问题。就目前各行业人力资源配置情况来看,不同企业之间存在较大的差异,大部分企业普遍存在着人未尽其能、未尽其才等问题。 1、生产与营销部门,对人员需求旺盛 从部门人员配置分析表中可看出,产品生产和营销依然是人员配置较多部门,总数超过员工总人数1/2,其中人力资源、行政、财务、内审等占比依然较少,说明企业更多考虑的是这部分职能人员供给满足基本需要,只有在少数企业,这些部门在企业战略中表现得较为强势,占比接近1/2的部门,说明这些部门被赋予了极高的关注度和部门使命,如产品生产部、市场部、销售部。 2、高层招聘周期长,阻碍企业稳定发展

人才的高流失和高空缺率,已经成为中国企业用工的一大常态。近年来,伴随着互联网的发展和社交信息的颠覆性改变,新生代员工难以驾驭、与企业粘性大幅度降低成为众多企业亟待解决的问题,尤其是在招聘板块。根据调研结果,基层、中层和高层管理者的招聘周期中,高层招聘耗时最长,中位值达到78天,主要渠道集中在猎头、熟人引进,说明一段时间的高层职位空缺将严重阻碍企业稳定发展的步伐。 3、应届毕业生“太挑剔”造成求职难 2015届广州生源高校毕业生约有51539人,已就业48091人,就业率为93.31%。与2014年基本持平。根据广州市高校毕业生就业指导中心的《广州市高校大学生就业和创业意向报告(2014)》,广州市大学生在择业的行业选择当中具有比较明显的偏重性,在职业选择当中,商业服务、公共事业单位、学校科研单位、金融和计算机等位居前列。而选择农业、运输服务业、旅游和制造业的偏低。其中希望从事商业服务和金融的选择次数占到了35.7%,想进入学校科研单位和公共事业行业的占到了30.1%。相比之下,想从事农业、制造业和运输服务的仅有11.9%。由于太过于挑剔,也造成了所谓的“求职难”问题。但人才市场负责人始终认为这是个“伪命题”。 对于“求职难”的原因,专科生认为择业最大的阻力来自于工资待遇低,而本科生和研究生认为相较于薪资标准,专业是否对口和有无工作经验才是成功就业的最大阻力。 用人单位在选聘毕业生时主要考量“专业是否对口”,其次考量“所在院校”和“专业技能水平”,在经过2015年初和年中的薪酬上涨之后,大多数用人单位表示导致选聘不到所需人才的主要原因是“毕业生专业素质和技能无法满足工作需要”而非薪资水平低。 4、市场营销专业需求最旺,医药养老行业需求增长快 从需求的专业情况来看,工商管理类需求所占比重最大,市场营销占需求职位榜首。工商管理类专业在企业所需专业中成为首个热门专业类别,占总需求的18.95%。工商管理类专业中需求量最大的是市场营销专业,

我国企业文化建设的现状及发展思路

一我国企业文化建设的现状及发展思路 我国企业文化建设的现状分析 (1)我国的企业文化建设已经从“移植组装”开始向“自主开发”阶段迈进,但发展还很不平衡,东部沿海及大型国有、民营企业好,西部和规模小的民营企业差;说得多,做得少;表面的多,深层的少。企业文化建设的重要性仍然没有引起广大企业经营管理者足够的重视,还需要进一步引导。 (2)我国对企业文化的理论研究方兴未艾,研究方法已经开始从定性分析转向定量研究(如文化贡献率、实证模型等),研究范围从国有独资及国有控股企业扩展到非公有经济实体甚至虚拟企业的企业文化,研究对象从单纯的研究企业形象开始深入到研究企业审美文化和“知识资本”的人才要素等方面。 (3)许多大企业集团已经把企业文化建设作为企业工作的重要内容积极推进,而且设立了企业文化部,有的将其列入企业发展规划。但相当一部分企业存在着思想政治工作与企业文化建设“两张皮”的现象,没有真正地融合,没有形成企业的核心竞争力,缺乏渗透力和实效性。企业要不断地增强思想政治工作的针对性、实效性、主动性和时代感,把企业文化建设与思想政治工作和精神文明建设有机地结合起来,以更好地为企业的改革、发展稳定服务。 (4)企业家是培育独特的积极向上的企业精神的关键所在。企业家精神是一个企业精神的核心,是影响企业经济增长最重要的非经济因素,但企业家精神不能涵盖企业文化的全部。作为企业文化的第一设计者,企业家的素质、决策力将越来越重要。企业家要凸显与张扬个性,并进行科学的CI、VI、MI、CIS设计和恰当的形象塑造。 (5)残酷的市场竞争唤醒了众多企业领导人“人才是第一资源”的意识,开始注重企业文化中人才的要素及其价值的开放与利用。企业经营管理者要坚持“以人为本”,注重创造宽松、优美的工作环境,更加关注人的能量的发挥,更加重视人才的再培训、自我价值的实现和人的全面发展。

关于成立公司可行性分析报告

关于成立公司可行性分析报告 xxx科技发展公司

摘要 公司由xxx科技发展公司(以下简称“A公司”)与xxx有限公司(以下简称“B公司”)共同出资成立,其中:A公司出资480.0万元,占公司股份68%;B公司出资220.0万元,占公司股份32%。 公司以产业为核心,依托A公司的渠道资源和B公司的行业经验,公司将快速形成行业竞争力,通过3-5年的发展,成为区域内行业龙头,带动并促进全行业的发展。 公司计划总投资4874.67万元,其中:固定资产投资3460.36万元,占总投资的70.99%;流动资金1414.31万元,占总投资的29.01%。 根据规划,公司正常经营年份可实现营业收入10578.00万元,总 成本费用8027.43万元,税金及附加89.57万元,利润总额2550.57 万元,利税总额2991.94万元,税后净利润1912.93万元,纳税总额1079.01万元,投资利润率52.32%,投资利税率61.38%,投资回报率39.24%,全部投资回收期4.05年,提供就业职位208个。 认真贯彻执行“三高、三少”的原则。“三高”即:高起点、高 水平、高投资回报率;“三少”即:少占地、少能耗、少排放。

第一章总论 一、拟筹建公司基本信息 (一)公司名称 公司(待定,以工商登记信息为准) (二)注册资金 公司注册资金:700.0万元人民币。 (三)股权结构 公司由xxx科技发展公司(以下简称“A公司”)与xxx有限公司(以下简称“B公司”)共同出资成立,其中:A公司出资480.0万元,占公司股份68%;B公司出资220.0万元,占公司股份32%。 (四)法人代表 夏xx (五)注册地址 某某产业园(以工商登记信息为准) (六)主要经营范围 以行业为核心,及其配套产业。 (七)公司简介

公司人力资源状况分析报告

公司HRM分析报告 本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例:截至到2016年5月12日,公司在册员工2163人(含人事代理员工131人)。其中,高层管理人员人中层管理人员人,基层人员人。 2.干部与工人比例:干部1093人,工人1070人。

51% 49% 干部1093人 工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人

6.人员年龄结构:50~60岁的有889人,46~50岁的有375人,41~45岁的有149人,36~40岁的有168人,31~35岁的有334人,30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况:机关及二级机构212人,分公司387人,项目部1042人,助勤人员64人,非在岗人员458人。

8.干部队伍专业技术职称结构:高级职称109人,中级职称384人,助理级职称405人,员级职称106人,没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构:高级技师50人, 技师145人,高级工608人,中级工215人,初级工52人。 二、公司HRM的现状诊断 总体上,公司具有一定的人力资源管理观念,管理水平也在不断改善,但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因,人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、

职能未充分发挥的问题,且已严重影响和制约着公司未来的发展。 (一)公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观,未完全树立人力资本观念,人力资源管理对于公司的发展战略来说,只是事务性职能工作而已,还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作,而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作,但目前公司管理层对此认识不足,认为人力资源管理是人力资源管理部门的事,因此,公司管理层很少有人力资源管理意识,很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。 (二)目前还未形成动态的人力资源规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作,随着公司不断的改革发展,需要平衡人力资源的供给和需求,使公司对环境适应能力更强,更具有竞争力。但从公司目前的情况来看,没有进行人力资源的中、长期战略规划,没有做好分专业类别的人才储备计划,常常是“头痛医头,脚痛医脚”,依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人,往往造成人员与职位匹配度不高,产生“凑

建筑智能化行业及主要上市公司竞争分析

建筑智能化行业及主要上市公司竞争分析 一、行业发展现状及市场容量 1、行业发展现状 随着经济社会的发展,人们对工作和生活环境的要求逐渐提高,更加注重便捷性、安全性以及节能环保。而信息技术的快速发展为建筑智能化提供了技术保障,因此智能建筑得到了快速发展。智能建筑应用了应用现代通信技术、计算机网络技术、信息处理技术、图像显示技术和自动控制技术等信息技术,将信息技术和建筑艺术融合在一起,使建筑物在满足住户对于信息化需求的同时,变得更加舒适、便利和安全。 最初的建筑智能化技术主要应用于酒店及商务楼,其后逐渐拓展到政府机关、金融机构、学校、体育馆,智能化应用领域呈现广泛化,并且智能化功能也趋向多元化。经过多年的发展,我国已经形成了一批具备一定规模实力的集设计、施工、维护于一体的建筑智能化系统供应商。 2、市场容量 建筑智能化的下游为建筑业及房地产行业,建筑智能化行业的发展与下游行业密切相关。过去十年,我国建筑业总产值从2005年的3.46万亿元上升到2015年的17.67万亿元,增长速度较快。“十二五”期间智能建筑占新建建筑的比例在30%左右。我国智能化楼宇建

筑工程投资比重大致为:建筑土建工程40%左右,机电安装工程25%左右,装修装饰工程30%左右,建筑智能化工程业务约占智能建筑总投资的5%-10%。据此计算,2015年建筑智能化的市场规模约为2,650.70亿元至5,301.40亿元。建筑智能化的市场需求可以分为两部分:一是新建建筑的智能化应用;二是存量建筑的智能化改造。 建筑智能行业的市场空间广阔,但是集中度较低,由于缺乏权威的统计数据,我们根据从事建筑智能业务的上市公司的规模进行推算,预计整个行业排名前十的企业收入规模平均在7-8 亿元,它们合计的市场占有率仅为1.6%左右。 导致建筑智能行业集中度如此之低的原因,主要有以下几点:一是行业区域空间分布较广、业主非常分散;二是行业的技术壁垒较低,国内的公司主要都是从事工程服务,以系统集成业务为主,缺乏排他性的技术优势;三是行业整体的竞争状态还是以关系营销和成本竞争为主。在这个背景下,大公司的部分核心人员离职组建新公司的现象时有发生,在不断裂变之中导致竞争主体越来越多,市场集中度难以提升。目前国内建筑智能化市场参与厂商包括少数国际厂商和大量的本土企业。目前市场集中度很低,国内建筑智能化业务收入超过1.3亿的企业所占市场份额为16.58%,今后市场集中度还会进一步提高,这主要是由于大型建筑智能化系统解决方案提供商中标大型建筑智能化项目的能力越来越强, 3、与上下游行业的关系

相关文档
最新文档