人力需求申请表-2020版
人力需求申请表
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人力资源管理系统需求分析报告
《人力资源管理系统》需求分析报告 1.需求获取及分析 1.1业务需求 随着计算机技术，网络技术和信息技术的发展，现在的办公系统更加趋于系统化，科学化和网络化，网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的的主要目的是实现信息的交流和信息共享，提供协同工作的手段，本系统对公司的人力资源进行管理，为人力资源管理人员提供一套简单的操作，使用可靠，界面友好，易于管理和使用的处理工具，对人力资源各种数据进行统一管理，避免数据存取，数据处理的重复，提高工作效率，减少数据处理的复杂性。 1.2用户需求 人力资源管理系统在企业中起着通行桥梁的作用，通过与其它的各个管理系统模块的信息连接，将整个企业有机、高效地带动起来，使得企业各个方面的工作因人力资源管理系统的高效、简便而更加顺利。 企业方面： 可以有效的进行对职工信息管理；增加、删除、修改员工信息；薪金发放；考勤以及招聘等工作。 职工方面： 每个职工都可以对自己的信息进行查看，查询薪金发放情况以及职称评比情况。 1.3功能需求 本系统的实现的功能主要划分为：
A.信息输入模块 B.用户查询模块 C.系统维护模块 D.系统输出显 示模块 E.考勤模块 F.招聘模块 本系统是一个集多项功能于一身的集成应用系统，用户只有按照提示信息，使用鼠标和键盘录入相应的信息内容即可完成所需的功能。本系统所有的提示信息均为中文显示，以方便用户的使用。 系统的主要功能有： A.信息输入模块：包括普通职工用户和管理员用户通过网络的输入登录条件和查询条件等操作。 B.查询模块：根据普通职工用户输入的查询条件（职工号）对系统所保存的记录内容（工资和奖金等）进行查询检索。 C.系统维护模块：包括对维护人员的个人信息密码的修改、数据库的及时更新，添加和过期记录增删以及对本系统的使用访问情况查询统计等维护工作。 D.系统输出显示模块：对查询到的数据集进行显示反馈，并多大量的数据进行分页显示；对普通职工用户输入的查询条件进行过滤判断，对错误的条件，进行反馈提示；同时对管理员的所有维护操作的成功与否进行反馈。 E.考勤模块：对员工上下班打卡情况以及出勤情况进行记录，汇总。 F.招聘模块：显示招聘信息并进行及时的更新。 1.4非功能需求 1.系统必须严格按照设定的安全权限机制运行，并有效防止非授权用户进入本系统
精选人员招聘需求申请表
人员招聘需求申请表 申请部门招聘职位及 职级 编制情况 （该职位） 编制人数：现有人数：拟招聘人数： 增补理由□扩大编制□人才 储备 □离职补充□短期 需要 申请日期 年月 日 希望到岗日 期 年月 日 注：新增职位须填写职位说明书（请附于此表后）；如编制内需求，可不提交。 招聘条件性别：□男□女□不限 婚姻状况：□已婚□未婚□不 限 年龄：岁至岁 学历：□本科及以上□专科□高中 及以下 任 职 条 件 1. 2. 3. 4. 岗 位 职 责 1. 2. 3. 4. 其他要求： 该职位建议职级、薪级或标准： 用人部门意见： 签名：年月日 人力资源管理部意见： 签名：年月日
公司领导意见： 签名：年月日 应聘登记表 填写注意事项1、请用签字笔或钢笔填写，字迹工整； 2、完整填写表中各项，内容真实。 应聘职位期望薪金 姓名性别年龄 出生日期民族籍贯 身高血型健康状况 政治面貌婚姻状况 最高学历毕业院校及专业 现工作单位单位性质及规模 职称职务参加工作时间 身份证号码 现通讯地址邮编 户口所在地址邮编 本人档案目前存放何处 主要联系方式紧急联系人及方式 能否异地工作能否长期出差 懂何种外语及程度 有何专业特长(包括其它特长) 家庭状况及主要社会关系 姓名关系年龄工作单位职务
工作经历(按时间顺序填写) 单位名称工作时间 工作职位最终薪金离职原因 证明人 起止直接上级职务联系方式 学校/学院名称年 限 学习时间 就读专业所获证书证明人及联系方式起止 培训经历 机构名称年限 学习时间 培训课程所获证书证明人及联系方式起止 其他 是否经人推荐推荐人姓名及 职位 与推荐人关系 与本公司何人相识是何关系 是否与原单位签订了有效的《竞争行业禁止协议》□是□否有无犯罪记录如果有，请详细说明 是否有被解雇经历如果有，请详细说明
人力资源管理系统需求分析模板
人力资源管理系统需求分析报告 学院：信息与工程学院 班级：计算机科学与技术B1301 学号：132649 姓名：陈伟娟
目录 一、系统概述 (3) 1.1 目的 (3) 1.2 背景 (3) 1.3 范围 (3) 二、系统模块划分 (3) 2.1 权限描述 (3) 2.2 人员档案 (4) 2.2.1 员工基本信息维护 (4) 2.2.2 员工档案管理 (5) 2.2.3 员工履历管理 (5) 2.2.4 员工合同管理 (6) 2.2.5 薪资管理 (6) 2.2.6 员工基本信息查询 (6) 2.3 人事调配 (6) 2.3.1 人事调动管理 (7) 2.3.2 新进员工管理 (7) 2.3.3 离退员工管理 (7) 2.3.4 职称聘任记录 (7) 2.4 教育培训 (7) 2.4.2 培训记录 (8) 2.4.3 培训人员及成绩 (8) 2.4.5 培训情况查询 (8) 2.5 系统管理 (8) 2.51 人员管理 2.51 角色管理 2.6 薪金管理 2.6.1 薪金计算 (8) 2.6.2 查看薪水 (8) 2.6.3 薪水设定 (8) 2.7 考勤管理 2.7.1 查看考勤情况 (8) 2.7.2 查看当日考勤记录 (8)
2.8 员工招聘 2.8.1 招聘员工（描述招聘的职位和要求）.............................. ..11 2.8.2 登记简历（录入到招聘信息） (11) 2.8.3 筛选简历（通知面试人） (11) 2.9 面试题库 2.9.1 题目录入 (12) 2.9.2 题目管理 (12) 2.9.3 面试试卷 (12) 2.9.4 笔试试卷 (12) 3.0 员工考核 3.0.1 考核信息录入 (12) 3.0.2 评分系统安排 (12) 3.0.3 自评分 (12) 3.0.4 上级评分 (12) 3.0.5 总评分 (12) 三、运行环境 (15) 3.1 硬件设备需求 (15) 3.2 支持软件软件 (15)
人力资源需求预测
人力资源需求预测 内容概述 1.人力资源需求预测的概念 人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量，质量和结构进行预测。人力资源需求预测中的重点通常有以下几个方面： （1）预测是为企业的发展规划服务，这时预测的目的。 （2）预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况。 （3）应该选择恰当的预测技术，预测需要考虑科学性，经济性和可行性，综合各方面做出的选择。 （4）预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。 2.人力资源需求预测的方法 人力资源需求预测的方法主要有两类：定性预测法与定量预测法（1）人力资源需求的定性方法。 ①经验预测法。经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行，预测的效果受经验影响较大。因此，保持历史档案，并采用多人集合的经验，可减少误差。现在不少企业采用这种方法来预测本组织对将来某段时期内人力资源需求。企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出等等，可以采用人力资源现状规划结合的方法来制定规划。
②现状规划法。这是一种最简单的预测方法，比较容易操作。它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人力资源也应处于相对稳定的状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员总数将完全能适应预测规划人力资源的需要。在此预测方法中，人力资源规划人员要做的工作是测算出在规划期内有那些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或者调出本组织，在准备调动人员去弥补就行了。 ③分合性预测法。这是一种常用的预测方法，它采取先分后合的形式。这种方法的第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务，技术设备变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测，在此基础上把下属各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。这种方法要求在人事部门或者专职人力资源规划人员的指导下进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。 ④描述法。描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织的未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。由于这是假定性的描述，因此，人力资源需求就有几种备选方案，目的是适应和应付环境因素的变化。 （2）人力资源需求预测的定量方法 ①趋势预测法。趋势预测法是一种基于统计资料的定量预测法，一般是利于过去5年左右的时间里员工雇佣数据来推算未来的员工需求量。
人员需求申请表(新)
人员需求申请表 申请日期：要求到岗日期： 需求职位名称空缺人数隶属部门 申请原因□离职补缺：□替换人员□岗位调动 □需要扩编□储备人员 职位要求 项目最低要求/底限水平项目最低要求/底限水平 基本期望性别□不要求□要求：______________ 工作 经验 行业背景□不要求□要求：_______________ 年龄□不要求□要求：______________工作年限□不要求□要求：_______________ 薪酬□不要求□要求：_______________跳槽频率□不要求□要求：_______________ 教育背景学历□不要求□要求：_______________ 必备 技能 电脑水平□不要求□要求：_______________ 专业□不要求□要求：_______________外语水平□不要求□要求：_______________ 优先条件 其他补充要求 工作要求 职位描述任职要求 部门经理 申报意见部门负责人： 年月日 人事意见 负责人： 年月日总经理意见 及批复签字： 年月日注：1)填写电子版《人力需求申报表》时，所有内容请放在一页内，不要另起它页，随意更改页数和版式。 2)新增设的职位，需完整填写第二页的《职位说明书》，随《人力需求申报表》一并附上。已有职位的需求申请， 则无需填写《职位说明书》。 .
工作说明书 一、岗位资料 岗位名称：岗位编号：岗位人数：所属部门/科室：直属上司职位： 临时替代岗位： 可轮调岗位： 可升迁岗位： 二、岗位在组织中的位置 三、汇报程序及督导范围 直接汇报对象： 直接督导个岗位，共人 四、岗位职责 职责一 职责表述： 工作内容描述相关表单（反馈渠道）工作标准评价方法 职责二 职责表述： 工作内容描述相关表单工作标准评价方法 职责三 职责表述： 工作内容描述相关表单工作标准评价方法同级职位名称 上级职位名称 本职位名称 下级职位名称 同级职位名称 .
人力资源管理信息系统_系统分析报告
《人力资源管理信息 系统》 上机实践报告
目录 1．系统分析报告 ------------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1系统详细调查 ------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.1系统开发背景 ---------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.2信息系统范围 ---------------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.3项目开发方法概述 ---------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.4组织结构图-------------------------------------------------------------------------------------- 4 1.2业务流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.1业务流程分析 ---------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.2业务流程图的绘制 ---------------------------------------------------------------------------- 6 1.3数据流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.1高层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.2底层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------ 11 1.4数据字典 ------------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.1 数据项 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.2 数据流 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.3 数据处理 --------------------------------------------------------------------------------------- 19 1.4.4 数据存储 --------------------------------------------------------------------------------------- 21 1.4.5 外部实体 --------------------------------------------------------------------------------------- 22 1.5数据库的概念设计和逻辑设计 -------------------------------------------------------------------- 23 1.5.1数据库概念设计 ------------------------------------------------------------------------------ 23 1.5.2数据库逻辑设计 ------------------------------------------------------------------------------ 26
人力资源系统需求分析
1概述 (1) 1.1目的 (1) 1.2范围 ................................................................................................................ 错误!未定义书签。 1.3术语定义 ........................................................................................................ 错误!未定义书签。 1.4运行环境 ........................................................................................................ 错误!未定义书签。 2需求说明 (2) 2.1系统功能流程 (2) 2.1.1系统功能层次模块图 (2) 2.2系统功能说明 (3) 2.2.1人员档案 (3) 人力资源系统需求分析 2.2.2人事调配 (4) 2.3教育培训 (5) 2.3.1培训类别维护 (5) 2.3.2培训计划及发布 (5) 2.3.3培训记录 (5) 2.3.4培训人员及成绩 (6) 2.3.5员工证书记录 (6) 2.3.6职业资格状况查询................................................................................ 错误!未定义书签。 zF36422 8E46 蹆38485 9655 陕23750 5CC6 峆%'30617 7799 瞙 2.3.7教育培训情况查询................................................................................ 错误!未定义书签。 2.3.8人员基本情况查询................................................................................ 错误!未定义书签。 2.3.9在职学历教育情况统计 ........................................................................ 错误!未定义书签。 2.3.10在职培训情况统计................................................................................ 错误!未定义书签。 2.3.11专职人员、机构、总经费情况统计表 ................................................ 错误!未定义书签。 2.3.12年度教育培训情况统计表 .................................................................... 错误!未定义书签。 2.4系统管理 (6) 2.4.1组织管理................................................................................................ 错误!未定义书签。 2.5交付文档清单 ................................................................................................ 错误!未定义书签。 1概述 1.1目的 随着企业的信息化和体制改革的步伐，人才竞争使企业的人力资源面临前所未有的挑战。越来越多的企业不断地加大对员工的投资，从而更好地吸引、保留和发展所需人才，使企业拥有持久的、强大的竞争优势。 我们将为企业提供全面的人力资管理解决方案，旨在满足快速成长的企业管理信息化需求，主要目的就是
人力资源管理工具表格
人力资源管理 常 用 管 理 工 具 编著：张昌喜 校对：逄润峰 审核：张昌喜 2008 年 5 月 1 日 E-mail: 目录 （一）人力资源规划的内容解析表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍6 （二）人力资源部的主要工作内容﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍7
（三）人力资源管理部门费用构成表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍7 （四）人力资源需求预测的工作流程﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍7 （五）人力资源供给预测的工作流程﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍8 （六）人力资源战略规划工作流程﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍9 （一）组织结构设计应遵循的原则﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍11 （二）职位设置需要遵循的原则﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 11 （一）个人履历项目核查表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 18 （一）招聘方式﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 27 （一）培训计划的内容﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 45
（二）生产作业人员培训内容设置一览表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍45 （三）销售人员培训内容设置一览表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍46 （四）技术人员培训课程设置一览表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47 （五）基层管理人员通用课程设置一览表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47 （六）培训的主要方法介绍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48 （七）柯氏四级培训评估﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48 （八）新员工培训实施计划表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍49 （一）目标特征及标准表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍58 （二）目标制定注意事项表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍58 （一）员工手册框架体系表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍76
XX公司人力资源管理系统用户需求分析报告
人力资源管理系统用户 需求分析报告 目录 1引言 (2) 编写目的： (2) 项目背景： (2) 参考资料： (2) 2总体要求 (2) 目标： (2) 软件开发平台要求 (3) 3 模型功能 (4) 用例： (4) 管理员概念模型： (5) 员工概念模型： (5) 图 (6) 数据流程图 (6)
招聘管理： (6) 考勤管理： (7) 工资管理： (7) 培训管理： (7) 员工管理： (8) 4数据字典 (8) 1引言 编写目的：通过人力资源管理系统，能够提高公司人才利用率，提高公司的核心竞争力，还能提升企业的管理能力，使得企业能够快速适应信息时代的网络化管理要求。 增进员工之间的沟通，协调员工之间的协作管理。在该系统中包括对员工考勤和薪酬的管理，这样能够使得员工更方便和快捷的了解与自己密切相关的信息。 项目背景： 本项目的名称：人力资源管理系统 本项目的应用范围：中小型公司 开发者：人力资源管理系统软件公司 用户：开发人员 参考资料： 《软件工程导论》张海藩牟永敏清华大学出版社
2总体要求 目标： 1.招聘管理功能： 发布职位需求信息职位招聘申请提交并通过超级管理员审批后，系统在网上发布招聘信息，进行招聘，将受到的简历同意管理，并显示给相关招聘负责人。面试结束后，管理员在线输入是否同意录用，然后系统产生审批表，办理入职手续。 2.员工管理功能 员工信息涉及所属部门，职位，个人信息员工级别。并且可以提供综合查询功能和数据分析功能（部门人数统计，员工年龄分析等） 3.工资管理模块： 薪资福利解决薪资计算，四金处理，假期管理具体业务，并提供相关的分析和报表（薪资变动，部门薪资汇总） 4.培训管理模块： 设计培训需求，汇总成培训计划，计划内容包括培训的时间、地点、参与人、预算等。 由培训计划生成培训的实施方案，详细记录培训实施情况。培训评价管理，记录员工在每次培训中的评价。培训记录自动记入员工资料。 5.考勤管理模块： 支持请假、出差、加班、补休、调班、停工等考勤业务管理。工资模块直接引用考勤结果进行相关计算。假期管理中可以自定义法定假期与企业假期。
人力资源需求分析说明书
系统需求和需求分析说明书 版本历史 第一部分、概述 1、项目名称及背景 ?项目名称 人力资源管理系统 ?开发背景
第二部分、任务说明 1、功能概述 2、用户环境 J2sdk5.0或以上。 3、其他要求 第三部分、需求分析 具体实现说明 1）人事管理 1.1员工信息增加、删除、修改、查询； 1.增加员工信息的同时将员工的考勤和工资插入到数据库中，员工信息包括员工工号、员工 姓名、职位、部门、政治面貌、电话号码、住址和备注信息； 2.通过表格中选中操作对员工信息进行删除和修改，修改完成后系统对表格中的数据信息进 行自动刷新； 3.员工离职以后将信息插入到员工离职信息表中进行查询； 4.用户可以通过单项条件进行简单查询和符合查询，查询一律使用模糊查询。 1.2员工离职信息查询 在员工信息进行查询时对员工进行离职，并将其信息插入到离职员工信息表当中
2）绩效管理 2.1考核类别设置 公司考核制度根据员工类别不同，考核类别也不相同，目前仅分为在职员工考核和实习期员工考核，不同类别会有不同考核制度。 2.2考核方案设置 首先确定考核类别之后，根据考核类别设定考核方案，考核方案主要划分为：按部门、岗位、职责考核，所有员工都有公司制度考核。 2.3考核信息查询 用户需要在已经录入的所有考核信息查询时，可以根据选项进行查询员工的考核信息，目前可供查询的条件为按员工编号查询和按员工姓名查询，查询出的信息可在表格当中显示。 2.4考核信息修改 用户可根据当前考核信息进行修改修改的内容仅限定为考核成绩。修改成功之后可在表格中显示。 2.5考核信息录入 用户可将员工的考核信息进行录入系统。
人力资源需求分析说明书
版本历史 第一部分、概述 项目名称及背景 项目名称 人力资源治理系统 开发背景 第二部分、任务讲明 功能概述 用户环境 J2sdk5.0或以上。 3、其他要求 第三部分、需求分析 具体实现讲明 1）人事治理 1.1职员信息增加、删除、修改、查询； 增加职员信息的同时将职员的考勤和工资插入到数据库中，职员信息包括职职员号、职员姓名、职位、部门、政治面貌、电话号码、住址和备注信息；
通过表格中选中操作对职员信息进行删除和修改，修改完成后系统对表格中的数据信息进行自动刷新； 职员离职以后将信息插入到职员离职信息表中进行查询； 用户能够通过单项条件进行简单查询和符合查询，查询一律使用模糊查询。 1.2职员离职信息查询 在职员信息进行查询时对职员进行离职，并将其信息插入到离职职员信息表当中 2）绩效治理 2.1考核类不设置 公司考核制度按照职员类不不同，考核类不也不相同，目前仅分为在职职员考核和实习期职员考核，不同类不会有不同考核制度。 2.2考核方案设置 第一确定考核类不之后，按照考核类不设定考核方案，考核方案要紧划分为：按部门、岗位、职责考核，所有职员都有公司制度考核。 2.3考核信息查询 用户需要在差不多录入的所有考核信息查询时，能够按照选项进行查询职员的考核信息，目前可供查询的条件为按职员编号查询和按职员姓名查询，查询出的信息可在表格当中显示。 2.4考核信息修改 用户可按照当前考核信息进行修改修改的内容仅限定为考核成绩。修改成功之后可在表格中显示。 2.5考核信息录入 用户可将职员的考核信息进行录入系统。 2.6考核信息删除 用户能够将录入错误的信息进行删除操作 2.7考核信息表
人员招聘需求申请表
人员招聘需求申请表 申请部门招聘职位及职级 编制情况 （该职位） 编制人数：现有人数：拟招聘人数： 增补理由□扩大编制□人才储备 □离职补充□短期需要 申请日期年月日 希望到岗日期年月日 注：新增职位须填写职位说明书（请附于此表后）；如编制内需求，可不提交。 招聘条件性别：□男□女□不限婚姻状况：□已婚□未婚□不限年龄：岁至岁学历：□本科及以上□专科□高中及以下任 职 条 件 1. 2. 3. 4. 岗 位 职 责 1. 2. 3. 4. 其他要求： 该职位建议职级、薪级或规范： 用人部门意见： 签名：年月日人力资源经管部意见： 签名：年月日公司领导意见： 签名：年月日应聘登记表
填写注意事项1、请用签字笔或钢笔填写，字迹工整； 2、完整填写表中各项，内容真实。 应聘职位期望薪金 姓名性别年龄 出生日期民族籍贯 身高血型健康状况 政治面貌婚姻状况 最高学历毕业院校及专业 现工作单位单位性质及规模 职称职务参加工作时间 身份证号码 现通讯地址邮编 户口所在地址邮编 本人档案目前存放何处 主要联系方式紧急联系人及方式 能否异地工作能否长期出差 懂何种外语及程度 有何专业特长(包括其它特长) 家庭状况及主要社会关系 姓名关系年龄工作单位职务工作经历(按时间顺序填写) 单位名称工作时间 工作职位最终薪金离职原因 证明人 起止直接上级职务联系方式
面试评估表 学校/学院名称 年限 学习时间 就读专业 所获证书 证明人及联系方式 起 止 培训经历 机构名称 年限 学习时间 培训课程 所获证书 证明人及联系方式 起 止 其 他 是否经人推荐 推荐人姓名及 职位 与推荐人关系 与本公司何人相识 是何关系 是否与原单位签订了有效的《竞争行业禁止协议》 □是 □否 有无犯罪记录 如果有，请详细说明 是否有被解雇经历 如果有，请详细说明 如果从现工作单位离职，您需要多长时间办理离职交接手续 声明：以上所填写之全部信息，均真实准确，否则由此产生的一切后果由本人自负。如填写内容及相关证明资料存在虚假成分，本人的申请将被取消；如已受聘，亦将被无条件解雇。 应聘人签字： 日 期： 面试结果 速查栏 初试 复试 三试 四试 ○ ○ ○ ○
人力资源管理系统客户需求分析
人力资源管理系统 需求分析
需求分析说明书 目录 一、引言.............................................. (3) 1.1编写目的 (3) 1.2项目背景........................................... . (4) 1.3定义 (4) 1.3.1 专业术语 (4) 1.3.2 主页术语定义。 (4) 二、任务概述 (4) 2.1目标 (4) 2.2运行环境 (5) 2.3条件限制 (5) 三、数据描述 (5) 3.1数据流图（DFD） (5) 3.2实体联系图（ER） (6) 3.3数据字典 (6) 四、功能需求 (13) 4.1功能划分 (13) 4.2功能描述 (13) 4.2.1 人员信息管理子系统 (13) 4.2.1.1概述 (13) 4.2.1.2业务事件 (13) 4.2.1.2报表 (17) 4.2.2 薪资管理子系统 (17) 4.2.2.1概述 (17) 4.2.2.2业务事件 (18) 4.2.2.3报表 (20) 4.2.3 招聘管理子系统 (20) 4.2.3.1概述 (20) 4.2.3.2业务事件 (21) 4.2.3.3报表 (23) 4.2.4 培训管理子系统 (23) 4.2.4.1概述 (23) 4.2.4.2业务事件 (23) 4.2.4.3报表 (25) 4.2.5 合同管理子系统 (25) 4.2.5.1概述 (25) 4.2.5.2业务事件 (26) 4.2.5.3报表 (28) 4.2.6 系统管理子系统 (28)
4.2.6.1概述 (28) 4.2.6.2业务事件 (28) 4.2.6.3报表 (28) 4.2.7 考勤管理子系统 (28) 4.2.7.1概述 (28) 4.2.7.2业务事件 (29) 4.2.7.3报表 (31) 五、性能需求 (31) 5.1数据精确性 (31) 5.2时间特性 (32) 5.3适应性 (32) 六、运行需求 (32) 6.1用户界面 (32) 6.2硬件接口 (32) 6.3软件接口 (32) 6.4内部接口 (32) 七、其他需求 (33) 7.1质量属性 (33) 7.1.1 可靠性和健壮性 (33) 7.1.2 可维护性和可扩展性 (33) 7.2安全保密需求 (33) 7.3验收标准 (33) 八、需求确认 (34)
人力资源管理软件需求调查(表) eHRChina
人力资源管理软件需求调查（表）eHRChina 人力资源管理软件需求调查系统的需求分析：(请在□打√,电子版请将选项改成红色) 1、需要解决的管理层次： □建立人事信息档案 □基于数据报表的管理，目的是提高本部门的工作效率 □基于管理流程的改善，目的是提高公司整体的管理绩效□基于人力资源战略管理，目的是打造公司核心竞争力 2、需要解决的问题、要达到的目标： □系统反应快，数据检索快捷方便。 □在不同平台或软件之间实现数据和资料的安全转换。 □尽量增加和本公司业务流程相关的功能。 □在人员资料库中可以实现全方位、多功能查询。 □根据公司组织架构实行分级管理，保护系统和数据的安全。 □其他 _____________________________________________ 3、现有系统存在的问题： □系统运行速度太慢，而且不稳定，有些数据资料不能输入电脑。
□统计功能不完善。 □没有分析功能。 □查询功能不完善。 □其他 _____________________________________________ 重要模块需求： 1、经营战略： ¨可录入企业的各项关键数据、各项行业数据。 ¨根据企业的发展目标计算出以后的人才需求。 ¨为以后人事工作提供参考。 2、人才信息库： ¨整理进入系统的人才的基本信息。 ¨根据企业的需要进行人员分类。 ¨可以输入/输出人员有关的各种文件，如word文件、wps 文件、excel文件、图片文件。 ¨可提供与招聘等模块相关的查询检索窗口。 3、人力资源规划： ¨与经营战略模块链接可产生本季度、来年、三年、五年的人力需求的基本信息。 ¨对未来的人力结构作出系统分析。 ¨可输出企业空缺职位，为招聘提供参考。 ¨可对应调换岗位的人员提出预警。
人力资源需求解决方案
人力资源需求及解决方案一、招聘 （一）原则 招聘六问 为什么要招人？打算招多少人？用什么渠道招？ 用什么方法招？由哪些人来招？如何培训录用？招聘广告的四大诉求： 简单中求冲击力；规范中求创新； 朴实中求吸引力；公开中求神秘； 人才市场招聘八要素： 市场、时间、位置、广告、布置、工具、人员、氛围在招聘中要给应聘者的感觉： 亲切、规范、细心、活力、年轻、轻松、挑战、希望倾向于录用的人选：（参考标准） 1、确定有能力胜任职位； 2、确定有较好的工作业绩； 3、对工作有兴趣； 4、问的问题都很合理； 5、证明过去的经验和专门的知识对公司确有帮助； 6、准时来参加面试； 7、穿着得体； 8、有礼貌但不卑不亢； 9、对以前的雇主都很忠诚； 7、乐于提供证明人、担保人；
需要慎重考虑的人选：（参考标准） 1、对接待员或工作人员自大无理； 2、接受了薪酬条件后又要求加薪； 3、迟到； 4、提不出实在的证明人； 5、缺乏热忱； 6、穿着另类； 7、在重要的事情上说谎； 8、对以前的雇主违约； 9、在接纳决定时考虑太久； 1、对过去任职过的公司似乎一无所知； 招聘过程中突发事件的应急对待（供参考）： （一）、在外招聘人员面试流程统一（全程不超过5 分钟)。 1、浏览简历； 2、核对名字； 3、请应聘者口述简历。 （1）、有工作经验的人： A、XXX 请你用一分钟的时间简述你的个人简历； B、一分钟的时间，描述一件你在过去工作中很有成就感的案例。 （2）、无工作经验的人： A、XXX 请你用一分钟的时间简述你的个人简历。 B、你觉得你应聘这个岗位你的优势是什么？ C、假如你被录取，你会怎么做？ 以A、B、C、作为打分的形式： AB 的话术：
公司人力资源状况分析报告模版
公司HRM分析报告 本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人 中层管理人员人，基层人员人。 2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。
3.在岗与非在岗比例：其中在岗人数1705人，非在岗人数458人。 分析： 公司非在岗人员较多，说明施工生 产量不足，大量非在岗人员的存在，增 加了公司的非生产性成本，负担较重。 4.男与女职工比例：其中男职工1817人，女职工346人。 注：女职工主要分布在：机关的行政、 人资、检测、工会及社保后勤部门、各 分公司以及在公司本部驻地的项目部。 男职工主要分布在：公司高层与中 层、机关技术类部门、各分公司及各地 区项目部。 分析：女职工分布集中，男女搭配不合 理，增加了因集中生育而影响工作运行 5.人员学历结构：中专技校167人，大专学历490人，本科及以上学历487人，中专（高中）以下1019人。
分析： 大专以上学历人员较少，尤其是全 日制本科及以上学历人员偏少，大量的 低学历人员充满在各生产管理岗位，管 理粗放，公司人员的整体素质太低，管 理水平低下，这不符合集约型的现代企 业管理理念。同时，说明公司招聘工作 粗放。 6.人员年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。 分析： 公司人员的年龄结构不合理，45岁 以上人员占较大比例，管理上缺乏生机， 工作主动性、积极性不高，使公司缺乏 健康、向上的管理氛围；45岁以下人员 较少，各层级的后备人员不足，公司人 才梯队建设较差，后续发展人才断层。 说明在人员规划、职业规划、绩效管理、 7.公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。 分析： 公司的人员分布极不合理。项目部 的人员数量太少，一多半的人员不在施 工一线，生产经营管理不合理，造成公 司及各项目部的负担过重。 同时，项目部人员偏少，说明施工 任务严重不足，公司面临严峻形势。
人力资源需求预测
人力资源需求预测 人力资源需求及其确定，这是人力资源规划的基础性概念。弄清这些概念的含义是很重要的。下面分别对它们作出解释。 ·人力资源需求。人们资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。 ·人力资源需求的确定。人力资源需求的确定包括两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整个社会人力资源需求的确定。对一个组织而言，人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的，一般应用“边际生产率理论”来确定。该理论认为，企业对劳动力的需求的确定，不只是根据工厂生产产品的需要，还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。这说明，由于增加动力所带来的利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收（MPR）大于劳动力的边际成(MLC)，企业就会增加劳动生产率。边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。但是，这个主要适用于企业组织，而对于非物质生产组织来说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。对于非物质生产部门而言，人力资源需求的确定一般取决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。 一个国家，乃至整个社会人力资源无原则求的确定，一般应考虑：（1）确定一个国家人力资源无原则求的基础，即现有人力资源的投入状况。（2）根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求。（3）把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。（4）充分考虑需求与人力资源供给的平衡问题。 人力资源需求预测具有如下特点： ·科学性。人力资源无原则求预测通常是根据以往的资料，按照一的科学程序，运用一定的科学方法及逻辑推理等手段，对人力资源未来发展的趋势作出的分析。预测所获取的有关未来事件的各种可能性的现象、结果和水平等信息，反映了人力资源与诸相关因素相互联系和制约关系，它基本上是人力资源发展的规律性的反映。 ·近似性。由于事物的发展并不是简单的重复，总要到各方面不断变化的因素的影响，这使得人力资源需求预测的结果总会与将来事件发生的实际结果存在一定的偏差，预测的数值仅仅是一个近似值，因此，预测具有近似性。 ·局限性。预测对象的许多因素往往受到外部各种因素变化的影响而带有一定的不确定性，并常常有随机性，这就使人力资源预测具有局限性。不仅如此，由于在建立预测模型时简化了一些因素和条件，致使预测结果往往不能表达事物发展的全貌。因此，预测的结果对事物性质的表达难免产生一定的局限性。 人力资源需求预测的原则 人力资源需求预测的活动不能忽略如下原则： ·科学性原则。坚持运用科学方法来实施预测。 ·实用性原则。从本组织的实际需要出发，考虑到本组织人力资源发展的合理速度、结构和规模，努力使预测既符合科学要求，又方法简便，易于操作，经济实用。 ·连贯性原则。把未来的发展同过去和现在联系起来。 ·相关性原则。人力资源需求时不时的变化像任何事物一样，也存在诸多相关的因素，诸如经济发展目标、组织发展的规模、可能的投入、政府的方针政策、社会及经济的发展等等。进行人力资源需求预测，不能不考虑诸种相关因素，诸如：
人力资源管理工作分析
从工作分析来谈人力资源管理 工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关连。在学理上，工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。其实工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为「工作分析公式(job analysis formula)」，即：员工为什么要做？(目的；why)；员工要做什么？(内容；what);员工如何做？(方法；how)；所需技术如何？(程度；skill)。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。 一个公司的人力需求，在此一公司未具规模时，往往视老板的财力与公司业务拓展状况来订定，亦即无规则可循，而其需求可能仅是季节性或临时性之工作需求，而未经评估引进一群人，若公司财力与业务拓展许可或许仍能继续提供就业机会，若业务紧缩或经营环境变迁，则容易因此而造成裁员、资遣等现象，进而引发社会问题。但人力需求之多寡除经优质之工作设计外，完善的工作分析亦能除却找错人、多找人等经营上之不良进用情形。 工作分析的目的 工作分析的主要目的有以下各项，兹分别说明之：
一、组织规划 人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料，根据这些资料可以作为利润分配时的准绳。另外在组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更上的基本资料，并且可让该职位上的员工或其主管预先进行准备因应改变后的相关工作。 二、工作评价 工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务，以说明工作间之相互关系；并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资料，则评价人员单凭书面之定义，以从事于缜密的评价工作是不可能的。 三、召募征选 说明专业知识技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作为雇用该职位新进员工的考量标准，而且在招考新进人员时，用人单位可就工作分析当中所得到的职掌范围内所需之专业技能制作笔试、口试或实作测验试题，以测出应征者之实力，是否符合该职位之需求。 四、建立标准 工作分析可提供机构中所有工作之完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，故可指出错误或重复之工作程序，以发觉其工作程序所需改进之处。所以工作分析