初谈加强交通协管员管理的分析和对策

初探交通协管员管理的现状、分析和对策

【摘要】近年来，随着经济又好又快的发展，交警警力不足与工作量陡增的矛盾尤其突出。这种矛盾和现状，使得交通协管员已成为交警的“好帮手”，但随之而来的协管员管理问题也日益突出。

【关键词】交通协管员现状问题对策；

【正文】常言道“细节决定成败”，“千里之堤，溃于蚁穴”，“一粒老鼠屎带坏一锅粥”。2011年以来，陕西、山西等个别地方仍陆续出现交通协管员参与执法、收“黑钱”等公路“三乱”和违法违纪问题，被中央、省市新闻媒体曝光，严重损害了公安交警的形象。尽管各地交警部门在加强交通协管员队伍管理方面取得了一定的进展，队伍整体素质得到明显提高。但是，长期以来，公安交警部门对交通协管员仍缺乏有效、规范、系统的管理。因此，抓好这支队伍的建设和管理，是我们当前必须正视并亟待解决的问题。

笔者结合公安部开展的“三访三评”开门评警活动，通过“走出去”向兄弟县市借鉴优秀的管理经验，邀请有关专家、学者、群众评议工作，走访群众等方法，重点就龙南县交通管理大队交通协管员队伍管理现状、发展状况以及如何规范化管理等方面进行了专题调研，集大家智慧，归纳总结出了以

下几点看法，以期抛砖引玉。

（一）协管员队伍是交管工作的重要辅助力量。

由于公安交通管理工作岗位的特殊要求，交警部门招收协管员普遍年轻化、知识化，精力充沛，工作热情高，已成为交警的“好帮手”，激活了道路交通安全管理工作，壮大了交通管理人员队伍。

一是缓解了基层警力不足的现实矛盾。我大队管辖县内公路367.68公里，机动车7.3万余辆，且机动车辆平均以每年13.2%速度增长，车流量非常巨大，而我大队现有民警73人，但8人已退二线，2人借调其它岗位，实际在岗只有63人。在交通管理工作量日益陡增，需要不断增加警力的情况下，警力不足一时难以彻底解决，招收交通协管员弥补了警力不足的问题，为公安交管工作注入了巨大的活力。交警队伍实力大增，道路交通安全管理工作有了可靠的人员保障。

二是夯实了基层交管工作基础。我县现有17个乡（镇、场、管委会），总人口约32万，交通协管员被充实到交通管理的各个岗位上，到中队承包路段、包村组、包学校、包企业，协助路面民警执勤、执法，维持道路交通秩序，协助宣教民警做好交通安全宣传教育工作，协助事故处理民警做好现场处置工作，协助车管民警做好考试、办证、发牌、上牌等工作，全面加强了大队各项工作交通管理工作，夯实了交

管工作基础。

三是促进了交通秩序明显好转，交通事故发生率稳步下降。交通协管员队伍是一支年轻的队伍，朝气蓬勃，工作积极性高，他们在交警的管理和指挥下，纠正交通违法行为，清除事故隐患，维护道路市场交通秩序，与群众面对面地进行交通安全宣传教育等，道路的管控力度和密度明显增加了，群众的交通安全意识逐步增强了，无牌无证车上路明显减少了，路上交通违法行为少了，交通违法行为得到及时打击，每个路线和路段都有人管交通安全，促进了交通秩序的明显好转，交通事故发生率明显降低。

2011年以来，全县发生道路交通事故1620起，其中发生死亡事故67 起，共造成71人死亡；580 人受伤，经济损失252000 元；较2010年同期相比，事故起数减少5%，死亡人数下降10%。受伤人数下降8%，经济损失下降2%，未发生3人以上的交通事故。在公安部“清网行动”中，劝投在逃人员3人，抓捕率为75%，列全市交警大队第2名的好成绩。

（二）当前我县交通协管员队伍人员现状分析。

龙南县交通管理大队现有协管员共计70人，主要分布在11个科（队、室、处），其中大队机关、服务窗口有27人，事故处理科8人，5个路面中队合计35人。主要有如下特点：

一是队伍整体较年轻，工作经验丰富。30岁以下有37人，占比52.9%。30岁至40岁有22人，占比31.4%。40岁以上11人，占比15.7%。二是队伍整体素质较高。其中，拥有初中学历（指第一学历）的有18人，占比25.7%。拥有高中（中专）学历的有38人，占比54.3%。拥有大专及以上学历的有14人（其中有2人是本科学历）占比20%。大队根据不同人员的学历层次、年龄特征分配至相应岗位，所有人员基本能胜任本职工作。三是男性占大多数。从整个队伍来看，男女比例近7：3。其中，男性居多，有50人，占比71.4%。基本上协助民警从事执勤执法、事故现场处置、交通安全保卫等工作。大队现有女性20人，占比28.6%。基本上能满足内勤或者大厅服务岗位需要，各岗位分配比较合理。四是队伍流动性较大。近两年，受金融危机和物价快速上涨的影响，各类消费水平上涨很大，但由于经费保障不足等原因，加之高强度的工作量，很难留住优秀的人才从事协管员工作。特别是年轻的协管员有志于报考公务员、三支一扶、大学生村官、特岗教师等岗位，整体流动性较大。据统计，两年以来，我大队离职协管员人数约达32人，占总人数45.7%。（三）交通协管员管理主要存在如下问题。

一是协管员自身“定位”不准，动辄以管理者自居。在日常交通管理工作中，部分协管员自身这定位不准，执勤执法不

规范，服务群众意识不强，高高在上，动辄训人，对待群众态度粗暴、冷漠，不能平等对待群众，自以为协助民警执法就可以凌驾于老百姓之上，动辄以管理者自居。甚至有极个别“老资格”协管员自以为有所谓的“背景”，对于民警的批评教育不屑一顾，而且恶语相向。

二是财政经费保障不足，待遇低，以致趋利执法。从全市来看，各县市交警大队招录的交通协管员工资大多由各交警大队全额或差额保障，经费来源是从规费或罚没款返还中支付，而我大队也不例外，这就造成协管员工资福利无固定保障或保障不足。经调查，我大队月平均工资在1000元以下的交通协管员有35人，占总数的50%。按目前我县经济发展水平来说，他们工资待遇及福利都偏低，有的甚至还未办理养老保险等手续。

由于工资待遇低，与正式民警及其他行业职工的收入相差数倍，使他们在心理上容易产生落差。而面对刚性消费，部分协管员立场不坚定，势必会铤而走险。据调查，自2010年以来，仍有个别部门的少数交通协管员为追求利益，利用执法工作便利私自向司机收钱或收钱不开票，谋取私利，违法乱纪，被群众投诉，严重损坏了我县乃至全市公安交警的形象。

三是协管员责任心不强，缺乏主人翁意识。部分交通协

管员责任心不强，出工不出力，持有“待遇没想头，工作没盼头”思想，做事马虎，不能以主人翁的精神参与交通管理工作，缺乏工作积极性和集体荣誉感。尤其是刚毕业的交通协管员临时观念重，整天忙着准备报考公务员、村官、三支一扶、特岗教师等就业考试，很难安心工作，普遍存在“做一天和尚撞一天钟”的思想。一旦找到其他合适的工作，便马上辞职，很不利于队伍建设和稳定，也对其他协管员的思想产生负面影响。

四是招录渠道各异，队伍素质参差不齐。由于交通协管员“进口”与“出口”随意性较大，参杂各种“人情关系”，没有完全按照标准招收，相当部分人是没有一技之长的无业人员，而且部分人员处在4050年龄段，还有一部分是刚毕业的大中专毕业生，年龄基本处于22岁左右，年龄层次较大，文化水平参次不齐，大多数是高中（中专）学历（这里指第一学历），甚至于部分只有初中学历，只有少部分拥有大专及以上学历，且参加正规培训较少，业务素质明显不高。

其次，在管理过程中，基层交警大队已经习惯单纯靠抓指标、抓数字、抓效益的思维定势来抓队伍建设，忽略了政治思想、工作作风、业务素质、监督表率作用等方面的管理工作。再次，由于缺乏正规培训，一些交通协管员对自已的岗位职责、应知应会的法律法规知识一知半解，工作方法简

单、粗暴，纪律松弛，存在随意管理、越位工作等问题。有的协管员在执勤执法中不注意规范用语，与群众、司机发生纠纷的情况时有发生，多次造成群众投诉、上访等问题。

五是组织管理缺位，缺乏归属感。由于受各种因素制约，各单位对协管员监管缺乏科学方法，也没有形成切实有效的激励机制，普遍存在干的好与不好是一个样，对长期使用的协管员未签订劳动合同，没有后勤保障。加之交通协管员得不到群众的广泛尊重和认可，特别是个别群众对交通协管员的指挥和劝告往往不屑一顾，甚至还会恶言相加，在一定程度上挫伤了他们的工作积极性。再加上部分民警素质不高，自认为高人一等，在平时和交通协管员交流时不注意方式方法，生活上不关心，管理上不掏心，教育上不融情，使交通协管员产生了疏离感，缺乏归属感。

六是管理制度落后，缺乏有效的管理措施。目前，大队已经建立了一套协管员管理制度，但随着交通运输状况的日新月异，不断出现新的情况，已有的规章制度已不能适应现有的交通管理工作。加之各单位负责人的调整，原有的制度得不到具体的落实，部分单位负责人在管理工作中存在“拍脑袋”的做法，一会儿一个想法，随意性很大。

（四）交通协管员管理几点对策。

一是严把“入口”，抓录用。随着当前经济社会的发展，新

招录的交通协管员必须适应新形势、新情况，符合工作的需要，严把入口。大队应面向社会统一招录，明确招聘条件、招聘程序，明确招聘范围，择优录用。民警可推荐人选，但更应按照规定择优选用，从根本上禁止走“人情关系”。在招录时若发现政治不合格，或有其它不具备从事交通管理协勤工作条件的，一律予以退回。使用期间，对违反规定造成严重后果的，要严格依法退回，终身不再使用。

二是完善制度，抓管理。队伍的建设有着极其严格的制度性，综合性、系统性，也是一个动态的、需要长期努力的精细化工程。通过层层选拔的优秀人才，应运用合理的管理机制，使其进得来更能留得下服务于交通管理工作。大队应根据实际情况和队伍建设的需要，找准切入点，立足长远，注重当前，在实践中探索出一整套系统科学的交通协管员管理制度，把各项制度的落实到各单位负责人，将日常考核与年终考核相结合，以制度约束人，以制度管理人，并纳入年终考评。对工作负责，态度认真，成绩比较突出的协勤人员，每月给予适当奖励，年终再评选出优秀个人，加大奖励幅度。通过完善制度，抓好落实，切实加强队伍管理和建设。

三是提高待遇，抓落实。俗话说：“从严治警一本书，从优待警一张纸”。毋庸质疑，交通协管员的工作环境不及民警，工作强度和工作压力都要大于民警，如果在这样的情况下，

领导不能为他们争取到必要的津贴补助，那么谁还愿意从事交通管理基础工作。因此，应建立一套差别化的工资制度，提高基层协管员的福利待遇，扎扎实实落到实处。只有这样，他们才不会感觉到不平衡，才能安心工作，认真搞好基层基础工作。同时，严格按照《劳动合同法》相关规定，与其签订劳动合同，为其缴纳人身意外险、社会养老保险、失业保险和基本医疗保险，让他们无后顾之忧。

四是强化培训，抓素质。协管员队伍建设好不好，素质是一个关键。由于我县招录的协管员年龄较大，工作经验丰富，文化层次相对较高，基本上能胜任社会对交通管理工作的要求。因此，我们有必要借助规范化培训进一步提升协管员的综合素质。大队应建立健全培训机制，将培训效果纳入到协管员年终考核。例如，大队可定期开展岗位大练兵、警营文化建设、召开党内民主生活会及各类业务培训等形式多样，内容丰富的培训活动，各中队可利用空闲时间不定期开展队伍训练，充实基层协管员生活，提高协管员思想政治素养，树立正确的人生观价值观，坚定信心，无私奉献，严格要求，严明纪律，方能形成良好的道德风尚和做好交管基础工作的精神动力。

五是严格使用界限，明确“警”“协”职责。协管员就是协助正式民警从事交通管理工作。特别是基层部门的领导和民警

一定要端正态度，严格使用界限，要始终把协管员放在协助管理的角度上，决不能把民警应承担的权力和义务交给了协管人员。有的个别基层单位为了为减轻工作强度，把一些不应当由协管员承担的执法工作进行“权利下放”，甚至让协管员单独上路执法，查车扣证，罚款，由于他们业务生疏，法律法规把握不严，很容易造成协管员越权行事，违规执法执罚。但也不能管的过于死板，应在法律、法规允许的范围内，赋予协管员一定的相关职能，提高协管员的工作积极性，只有这样才能达到减轻民警的工作强度，提高交通管理工作效率的目的。

六是关心协管员生活，增强集体归属感。大队要从工作上、生活上真正关心交通协管员，定期和不定期召集他们开展座谈会，掌握他们的思想动态，组织党团活动、业余文体活动，营造团结友爱的生活氛围，凝聚他们的工作向心力，并从细节上抓起。对生活较困难的交通协管员家庭，尽量给予他们鼓励和帮助，适当减轻工作负担等，以此缩短心理差距，拉近彼此距离。其次，大队要加强各中队警营装备建设，尤其是加快建设好营房等基础设施建设，方便他们生活，增强交通协管员的集体归属感，创造良好的工作的氛围与环境。再次，理解、关心交通协管员的生活，想方设法为他们排忧解难，探索一些行之有效的新方法、新路子，改善交通协管

员的物质文化、精神文化生活，充分调动交通协管员的工作积极性，使其在心理和思想上对从事的职业有强烈的责任感和使命感，与整个集体荣辱与共。

七是畅通出口，依法解除劳动合同。虽然，下岗、失业已成为寻常话题，成为一种市场经济条件下和社会转型期的正常现象，但要与协管员解除或终止劳动关系却是一个非常严肃的问题，要依法履行有关手续，严格法定程序，做到既合情、合理又合法，要及时把握解除、终止的事实，明确解除劳动合同的条件是否充分，劳动合同的期限是否届满，及终止劳动合同的条件是否出现等重要事实依据。要严格操作程序，做好事前和善后工作，进一步做好出口的畅通工作，避免引发劳动争议和侵害协管员合法权益事件的发生。

总而言之，抓好交通协管员日常管理工作是一项长期的、系统的工程，并非一朝一夕能做好，我们要有计划、有步骤，分批落实好各项政策，最终做好交通协管员管理工作。