员工培训体系
员工培训体系
第一部分总则
第一章适用范围
第一条为了有组织、有计划地培训山东鲁能积成电子股份有限公司（以下简称公司）每位员工，根据公司经营战略的基本精神，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，所有员工均应遵守此规定。
第二章培训的目标与战略
第三条培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。为企业提供合格的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。
第四条公司培训战略是全员参与，终生培训。
第五条培训方针是自我培训与传授培训相结合、岗位培训与专业培训相结合。
第三章培训的原则和内容
第六条公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。
(一)系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。
(二)主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。
(三)三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向时代。
(四)多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。
第七条培训的内容主要是通过各种教导或经验的方式，在知识、技能、
态度等方面改进员工的行为，以达到期望的标准。
(一)员工知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
(二)员工技能培训。不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能。
(三)员工态度培训。不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求。
第四章培训的组织策划
第八条公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划、实施和控制。
第九条其他各部门相关行政人员负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时也要组织部门内部的培训。
第五章受训者的权利与义务
第十条在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各类培训。
第十一条经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。
第十二条在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。
第十三条培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。
第十四条非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理。
第十五条参加各类学历培训结束后，受训人员必须继续在公司至少服务3年。如因故确实要离开，须按培训结束后每服务一年递减33%的原则，对公司支付的培训费用进行赔偿。
第十六条员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训
期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有3年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者例外。
第十七条参加时间在一年以上、培训费用支出在5000元以上的各类培训时，员工须与公司签订培训合同。
第六章培训形式
第十八条公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育和岗位技能培训。
第十九条职前教育：凡公司新入职人员均应参加职前教育，使新入职人
员了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、产品概要、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评估。详见《职前教育管理办法》。
第二十条岗位技能培训：根据公司的发展及各部门工作的需求，按专业
分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报上级负责人核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。具体内容见《岗位技能培训管理办法》。
第二十一条转岗培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为员工职前教育和岗位技能培训的结合。
第二十二条部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需
要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。
第二十三条外派培训：运作地点在公司以外，包括国内外短期培训，高
级经理人海外考察，另外还包括MBA课程进修培训、博硕士企业经理人培训等各种学历培训，详见《外派培训管理办法》。
第二十四条个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属
个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。
第七章培训需求分析与计划制定
第二十五条公司人力资源部每年10月份发放员工培训需求调查表，员
工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部。公司人力资源部根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行公司下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。
第二十六条人力资源部依培训需求分析并结合公司下一年度的方针目
标制定出下一年度培训方针及策略，并且制定具体实施计划，然后呈报负责人力资源的副总经理/总经理审核。
第二十七条年度培训计划以公司文件的形式下发到各部门。
第二十八条人力资源部应在年初下发公司内部培训课程表。
第二十九条计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门填写临时
培训计划上报人力资源部备案。
第三十条外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和公司
领导审核批准后交至人力资源部备案。
第三十一条个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，上报人力
资源部备案。
第八章培训的实施和反馈
第三十二条人力资源部负责培训的实施过程。
第三十三条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划
进行，如果需要调整，调整人/部门应该向人力资源部提出申请，上报负责人力
资源的副总经理/总经理审批。
第三十四条培训前应该确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。
第三十五条培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。
第三十六条采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作员工培训记录。
第九章培训的评估
第三十七条每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。培训效果应该在实际工作中进行检验。
第三十八条培训评估要遵循方向性、相符性、实用性、连续性、客观性、可靠性等原则。
第三十九条培训评估要从效果、效率和需求三个方面来进行。效果是指培训工作对培训目标的实现程度，培训的效率是判断培训工作给公司带来的全部效益是不是与公司为培训工作支付的费用相匹配，培训需求评估则决定受训人员是否需要重新接受培训。
第四十条评估的形式包括考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等多种方式。
第四十一条培训过程中所有记录由人力资源部统一收集、整理、存档。
第十章培训的费用
第四十二条公司的培训投入一定要做到专款专用。每年须投入固定比例的培训经费。此经费可以根据公司效益适当增加，但是不得随意克扣、挪用。
第四十三条受训员工的工资：工资待遇按在岗人员的工资标准发放级别工资、奖金和附加工资。其中，基本工资按100%发放；奖金中绩效工资按培训时间长短按下表发放。培训成绩不合格者扣发培训期间应发的全部奖金。
培训时间绩效工资数额
15天以内绩效工资×90%
16—30天绩效工资×80%
31—365天绩效工资×60%
第四十四条学历教育人员经公司同意批准，且保留公司人事档案关系
者，学习期间工资停发，改发生活费硕士研究生每月800元；博士研究生每月
1000元。
第四十五条聘请教师的费用：外聘讲师按合同执行，内部教师工资按下
表发放：
（单位：元/小时）
时间
工作时间业余时间
职称
高级以上20
副高15
中级10
第四十六条参与培训的人员发生的交通费、食宿费，公司按照必须发生
的最低标准来报销。
第十一章附则
第三十七条本规定由人力资源部负责解释。
第三十八条本规定的修改由人力资源部负责，并报总经理批准后执行。
第三十九条本规定自公布之日起实施。
第二部分职前教育管理办法
第一章适用范围
第一条本办法适用于山东鲁能积成电子股份有限公司（以下简称公司）全体新员工。
第二章目的与内容
第二条每位新员工均须参加公司举办的新员工培训，接受公司系统化的通识训练和部门基本技能训练，从而对公司运作有整体的观感，适应公司文化和人际关系，了解本部门职责，工作程序及工作方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。
第三条培训的主要内容包括新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。
第三章注意事项
第四条员工职前教育是该名员工的部门负责人及公司人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。
第五条凡公司正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育，不得转为正式员工。
第六条参加职前教育的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按《员工培训出勤管理规定》执行。并在试用期内补修请假之课程，否则，不得转为正式员工。
第七条未参加新员工职前教育的员工，不得参加进阶的其他训练（如岗位技能培训）。
第八条人力资源部应为每一位经过培训的员工开具培训证明，如在新员工工作中出现培训范围以内的失误，责任由员工承担。
第四章通识训练
第九条通识训练是指员工工作所需的共通的认识、观念方面的训练，如公司规章制度、发展战略、公司文化、公司理念、基本政策、组织结构等，使员工掌握企业的共同语言和行为规范。
第十条公司新员工通识训练由人力资源部及各部门行政人员共同组织，人力资源部负责实施。
第十一条人力资源部应给每个已正式报到的新员工发放员工手册。
第十二条培训内容：公司企业文化；公司组织与历史沿革；公司产品简介；管理规范；基本礼仪；品质意识等。
第十三条新员工通识训练不少于10课时。
第十四条完成通识训练应进行测验，测验不合格者则于一个月内施以补充强化教育。
第五章部门内工作引导
第十五条部门内工作引导应该在新员工接受通识训练以后立即开始进行，其责任人为部门负责人和部门行政人员。
第十六条部门领导代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识部门其他人员，不少于2课时。
第十七条部门内的组织架构、部门职责、公司管理规范及福利待遇介绍，不少于2课时。
第十八条基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度而定，不少于6课时。
第十九条工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定，不少于6 课时。
第二十条介绍关键工作指标，不少于2课时。
第六章部门间交叉引导
第二十一条部门间交叉训练是公司所有部门负责人的共同责任。
第二十二条新员工任XX以上职位，依所担任的工作性质及职责，应到各相关部门接受交叉培训课程，每一职能交叉训练课程至少三十分钟。
第二十三条部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍；部门主要职能；本部门与该部门联系事项；未来部门之间工作配合要求等。
第二十四条部门交叉训练须于新员工报到一个月内完成，交叉训练完成后，新员工应向人力资源部提交一份交叉培训报告。
第七章职前教育的评估
第二十五条通识训练后由人力资源部对新员工进行测验和座谈，不合格者应参加补强训练。
第二十六条部门内工作引导后应该由部门负责人对新员工进行测验，不合格者需有针对性的重修，一个月内如果不能完成培训，则该员工不予转正。
第二十七条部门间交叉引导后新员工需要提交一份交叉培训报告，发现不足应该重新引导。
第二十八条评估完毕后人力资源部为每位受训员工开具培训证明。
第二十九条新员工培训后人力资源部应将培训记录归档。
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第八章职前教育流程
人力资源部员工所在部门其他部门
新员工报到
建立人事档案
发放员工手册
通识训练
合格
部门内工作引导
考核
不合格
否
合格
是否需要交补强训练
考核
叉引导
不合格是
重新引导
部门交叉引导
合格
考核
不合格
重新引导
开具培训证明
培训记录归档
第三部分岗位技能培训管理办法
第一章适用范围
第一条山东鲁能积成电子股份有限公司（以下简称公司）参加过职前教
育的员工。
第二章目的与内容
第二条合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力，使每位员工都最大
程度地掌握应有的专业知识，也使公司的每个岗位上都有最适合该工作的员工，做到人尽其才。
第三条岗位技能培训主要包括决策人员培训、组织人员培训和实施人员
培训。
第三章决策人员的培训
第四条决策人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括高层管理
人员，即：总经理/总监、副总经理；同时包括高层技术人员，即：高级工程师、资深高级工程师；另外还包括高级业务人员，即：高级业务员、资深业务员。
第五条培训目的：通过培训使决策人员掌握经营环境的变化、行业发展
趋势以及进行决策的程序和方法，提高思维能力、决策能力、领导能力，以确
保决策人正确地履行职责。
第六条培训内容：对高层管理人员培训重点是市场经济所要求的系统管
理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营
过程控制、领导科学与艺术等；对高层技术人员的培训重点是让他们了解技术
发展的趋势、了解适合于公司发展的技术方向。
第七条培训方式：
(一)工商管理硕士学位班：是培养企业家队伍的最高层次培训，有计划
地安排总经理、副总经理参加MBA学习，既可全脱产，也可半脱产学习。
(二)脱产培训班：高层管理人员参加高等院校为企业高层管理人员举办
的培训班，如总裁高级研修班等。
(三)出国考察：计划、有选择地组织高层管理人员、高层技术人员出国
考察。出国考察要加强考察的研究性和目的性，如到MICROSOF、TORACL、ELUCENT
等国际著名IT企业总部，考察其在软件方面、系统集成方面的管理技能、方式、经验，了解这些领先的IT企业技术研究方向，回国后认真总结，加以借鉴，在公司技术创新中加以运用。
第四章执行人员的培训
第八条执行人员是指基层各级部门负责人。他们是企业经营计划、技术
创新决策实施的组织者，承担着具体指挥、调配人力物力，使决策得到落实和
执行的职责。
第九条培训目的：使其掌握市场经济条件下的管理方法，具备多方面的
才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效；为企业决策层培养接班人。
第十条培训内容：
(一)管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、
市场学、领导科学与艺术等。
(二)业务知识与技能：所管理的业务领域如开发、销售、技术等领域的知
识与技能。
(三)工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作标准的确定。
(四)对下级的训练：训练的方法、对下级的培养、管理能力和知识技能的
提高。
(五)领导艺术：了解下级的方法、人事问题处理、积极性的调动。
第十一条培训方式
(一)在职开发：放手让执行人员工作，在实践中积累经验，增长才干，独
立地培养自己的领导能力。
(二)短期专题培训班：把执行人员集中数天至一个月，以不脱产、半脱产
形式为主，每次设一、两个专题，学三、四门课程。
(三)内部研讨：企业内部组织管理研讨活动，鼓励中、基层管理人员从实
际出发，应用现代管理知识，一同研讨公司的经营管理问题。
(四)轮流任职计划：使主要的和有培养前途的执行人员在企业的各管理岗位轮流任职。通过轮流任职，执行人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题。
(五)脱产培训：选拔有培养前途的或是素质较高的执行人员，送到高等院校进行管理培训，也可以送到工商管理硕士班学习。
第五章实施人员的培训
第十二条实施人员指按照公司的战略要求，实现公司的战略目标的中、基层人员，具体包括技术人员、业务人员和职能人员。
第一节技术人员的培训
第十三条培训目的：提高技术人员的技术水平，掌握本专业的新知识和新技术。
第十四条培训内容：本工作岗位所必须了解的理论知识、专业知识和实践知识；为掌握企业已选定的新的技术发展方向决定采用的新技术所需的知识和技能；为掌握已决定进行的攻关课题、研发项目所需的知识和技能。
第十五条培训方式：
(一)专题培训：当公司制定新的技术发展规划，或引进一项新技术，都必须举办短期培训班，对有关人员进行专题培训，以保证新技术的顺利运用、新工作正常运行。
(二)脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修，以培养企业紧缺的专业技术人员或为企业未来培养高层次专业技术人才。
(三)出国进修和考察：主要面向技术研究人员。公司可以有选择地派出那些知识基础好、技术水平高、英语流利、对企业忠诚度高的技术人员到国外进修、考察，学习国外先进的技术和经验，为公司所用。
第二节业务人员的培训
第十六条业务人员包括销售人员和营销人员等。
第十七条培训目的：提高业务人员的业务水平，培养通晓营销战略、营
销技能的营销人员和精通产品知识与销售技巧的销售人员。
第十八条培训内容：本工作岗位所必须了解的先进的理论知识和实践知识；营销管理技能；调研技能；销售技能等。
第十九条培训方式：
(一)专题培训：举办短期培训班，对有关人员进行专题培训，为企业开拓新的市场或发展新的业务做准备。
(二)脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修或者在企业内部长时间集中培训，以培养企业紧缺的销售、营销人员或为企业未来培养高层次营销管理人才。
(三)模拟销售训练：让销售人员把教师作为客户进行模拟销售训练，这样可以弥补新进的销售人员实战经验不足的缺陷。
第三节职能人员的培训
第二十条职能人员包括财务人员、行政人员、总务后勤人员、人力资源职能人员等。
第二十一条培训目的：提高职能人员的专业水平，培养职能人员的服务意识。
第二十二条培训内容：本职岗位所必须具备的专业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能等。
第二十三条培训方式：
(一)专题培训：定期举办针对职能部门的专业知识和技能培训，以适应公司日常工作的需要。
(二)参加各种资格认证考试：用于建设公司高素质、高质量的职能人才队伍。
(三)参加MBA培训班，培养全面型职能人员，为管理岗位提供人才积累。
第四部分外派培训管理办法
第一章适用范围
第一条本办法适用于山东鲁能积成电子股份有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二章目的
第二条通过外派培训，使公司人员能观摩学习业界先进技术、专业技术技能。
第三条鼓励员工自我学习，建立学习型组织，提升公司人力素质。
第四条挽留优秀人才，厚植企业发展根基。
第五条培育人才，使现有人员满足公司的需求。
第三章组织策划
第六条外派培训计划：公司人力资源部及各部门应于新年度开始前提出并经核准。
外派培训中的国内培训部分，由人力资源部及各部门自行规划，其执行之核准权限以同一年度同类培训计划的总费用为基础，同一年度同一类培训方案的各类费用合并计算。具体规定如下表（注：同一培训受训含不同层级人员，核决权限采取就高原则。）外派培训中的国外培训部分必须经总经理核准。
权限一般员工直接主管部长人力资源部长人事副总/总经理
立审决
xx元以内
立审决
立决
立审审决
xx-xx元
立审决
立决
立审审审决
xx元以上
立审审决
立审决
第四章培训内容
第七条外派培训的形式可为全脱产、半脱产及全业余。
第八条外派培训的内容包括政府法令规定，由政府单位主办及核定之技
职资格检定课程；具特殊性的专业知识或技能课程；海外交流考察；国内外MBA 进修培训，国内外博、硕士企业经理人进修培训等。
第五章外派培训人员的资格
第九条参加外派培训人员的个人人事关系应在本公司。
第十条应在本公司服务三年以上，年度考绩优秀，无大的过失者。
第十一条参加外派培训人员应为有长期服务于本公司之意愿者。
第六章外派培训处理程序
第十二条外派培训应依据年度训练规划执行。
第十三条外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。
第十四条凡参加外派进修培训人员均应填写外派培训申请表，由公司人
力资源部进行资格审查及依核决权限核准，并签定员工培训协议书。
第十五条外派培训人员与公司签订培训合同后，其人事关系归人力资源
部管理，工资待遇按合同执行。
第十六条外派培训结束后，外派培训人员应于返公司七日内将外派培训期间所填写的学习日志交公司人力资源部。
第十七条外派培训人员的费用报销须在返公司七日内汇总填写明细，由人力资源部审核登记后办理报销手续。
第七章出勤和工资
第十八条外派培训期间视为正常上班，但不付加班费。
第十九条进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪金发放标准依公司相关薪金制度执行。
第五部分员工培训出勤管理规定
第一章适用范围
第一条本办法适用于山东鲁能积成电子股份有限公司（以下简称公司）
全体员工。
第二章目的
第二条严格员工培训的出勤管理制度，让学员有所依循。
第三条明确规定学员请假流程及更改上课班次办法。
第四条明确学员训练记录的管理规定。
第三章组织策划
第五条员工培训出勤管理由公司人力资源部负责。
第六条员工培训记录资料的保存由各部门人事、行政人员负责，并协助
提供记录。
第四章请假
第七条学员应按时参加培训，如因事不能参加者，应填培训学员请假单，并呈请相关主管核准后，于开课前三天交至人力资源部备查。因特殊情况不能在三天前请假者，必需向人力资源部申明，并及时补办请假手续。
第八条同一课程学员因事临时离开，或迟到、早退累计缺勤达一小以上，即应办理请假手续。若缺勤时数超过课程总时数1/3者，需重新补修全部课程。
第九条自学员收到培训通知当日起，所有上课学员凡遇公务或私事与上
课发生冲突者，一律需办理培训请假手续，凡违反规定的人员，旷课时数以旷职论处。
第十条培训主办单位（人力资源部）对旷课的学员应向其发放培训旷课
通知单。
第十一条学员请假核决权限如下：
一般员工直接主管部长人力资源部长人事副总经理/总经理请假立审审决
立审审决
申请
立审决
第五章更改上课班次
第十二条培训执行时，当同一课程班次超过二班次，若学员不能参加原定时间的课程，可办理学员上课更改班次手续。
第十三条学员更改上课班次至少应于上课一周前提出，并填写学员上课更改班次申请单。
第十四条上课班次更改，应由学员自行与其他班次学员协调进行对调，并由对方签认，直属主管核准，再经公司人力资源部核准。
第六章统计培训记录
第十五条员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签到以示出勤，上课学员严禁代签，一旦发现，代签学员和被代签学员双方均让旷课论处。
第十六条培训单位以签到为证，将参训学员的上课记录登记在员工培训记录卡上，并由人力资源部归入员工人事档案中保存。
第六部分培训运作流程
注：本流程是对《总则》的说明。
受训员工人力资源部主管副总/总经理
部门负责人
提出培训需求提出培训需求提出培训需求
编制年度培训计划
审批
是
是否更改
否
填写申请表选派受训人员发布培训通知
不合格
审批
合格接受培训安排员工参加培训
不合格提交培训总结考核
合格
开具培训证明
完成培训记录
所有资料归档
华为公司员工培训体系以及培训管理方案
华为公司员工培训体系 将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。 华为公司员工培训体系 将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。 华为公司员工培训体系包括新员工培训系统、管理培训系统、技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统、生产培训系统。 华为培训集一流的教师队伍、一流的技术、一流的教学设备和环境为一体，拥有专、兼职培训教师千余名。建在深圳总部的培训中心占地面积13万平方米，拥有含阶梯教室、多媒体教室在内的各类教室110余间，能同时实施2000人的培训。教室的装备和设计满足教师授课、TBT（Technologies Based Training）辅助教学等多种教学手段的需要。培训中心还拥有三星级学员宿舍、餐厅、健身房等生活娱乐体育设施，为培训学员提供舒适的学习生活条件。
华为员工培训的主要培训方式为：课堂教学、案例教学、上机操作、工程维护实习和网络教学等多种教学形式，广泛采用Multimedia C D-ROM Training、Video Training、Audio Training 等教学手段，并逐步发展基于internet和电视网络的远程教学，使学员无论何时何地均可得到华为系统化、个性化的培训。 新员工培训系统 华为新员工培训采取全封闭、半军事化的培训方式，将操练、课堂教学、分组讨论、团队竞赛、集体活动有效的结合，使新员工在学习中引发思考，在讨论中互相启发，在竞赛中实践演练，在活动中展示才华。华为新员工培训致力于培养具备开放意识、合作精神和服务意识，富有责任心，具有自我批判能力，理解公司的价值观和经营理念，认同公司文化，掌握基本的工作常识和专业技能，具有可持续发展性的新一代华为人。 管理培训系统
某公司员工培训体系
员工培训体系 第一部分总则 第一章适用范围 第一条为了有组织、有计划地培训某股份有限公司（以下简称公司）每位员工，根据公司经营战略的基本精神，特制定本规定。 第二条本规定适用于公司全体员工，所有员工均应遵守此规定。 第二章培训的目标与战略 第三条培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。为企业提供合格的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。 第四条公司培训战略是全员参与，终生培训。 第五条培训方针是自我培训与传授培训相结合、岗位培训与专业培训相结合。 第三章培训的原则和内容 第六条公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。 (一)系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。 (二)主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 (三)三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向时代。 (四)多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培
训内容和形式的多样性。 第七条培训的内容主要是通过各种教导或经验的方式，在知识、技能、态度等方面改进员工的行为，以达到期望的标准。 (一)员工知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。 (二)员工技能培训。不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能。 (三)员工态度培训。不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求。 第四章培训的组织策划 第八条公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划、实施和控制。 第九条其他各部门相关行政人员负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时也要组织部门内部的培训。 第五章受训者的权利与义务 第十条在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各类培训。 第十一条经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。 第十二条在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。 第十三条培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。 第十四条非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理。 第十五条参加各类学历培训结束后，受训人员必须继续在公司至少服务
关于构建小微企业员工培训体系的作用及建议(精)
关于构建小微企业员工培训体系的作用及建议 引言: 在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。中小企业必须创造一个科学有效的员工培训体系,吸引人才, 留住人才, 满足企业经济发展和竞争对人才的需要。员工培训体系是培训体系中最重要的组成部分, 是培训的基石和不可再生力量, 在企业中起着非常重要的作用。但是中小企业现在的员工培训体系往往流于形式, 得不到培训预期的效果。那么如何搭建有效的员工培训体系, 如何实现员工培训体系的有效落地就成为了企业管理者关注的焦点。本文由人力资源专家——华恒智信分析员基于多年理论研究和实践经验总结的企业员工培训体系搭建流程思路,希望中小企业管理者有所借鉴。 随着经济社会对于知识和人才竞争的逐渐激烈化, 外聘优秀人才门槛渐高, 为内部员工提供培训使其更符合企业发展目标成为支持企业长足发展的必要措施。相关研究表明, 恰当的培训投入的回报率可达到 3000%,远大于其他投资回报率。因 此大量的外资企业投入大量精力和资金建设培训体系, 以支持公司对于人才的需求, 而相比之下我国的企业, 尤其是中小企业在培训方面就做得不足。人力资源顾问专家——华恒智信分析员结合多年的咨询实战经验及人力资源专业的深入研究, 对中小企业员工培训体系的建设进行了深入分析, 并结合中小企业在建设员工培训体系过程中的限制因素提出了针对性的管理建议。 一、中小企业为什么要建立员工培训体系? 第一,中小企业对个体较强的依赖性要求企业必须建立员工培训体系。中小企业为了控制管理成本、适应灵活多变的现状, 组织形式和结构都相对简单, 这种简单的组织结构导致企业对个体力量的依赖性很强,为其发展带来了由员工的改变引发的不确定性和风险性。为了实现长足、稳定和可持续的发展, 中小企业需要一套科学的员工培训体系, 以源源不断地“制造”出适合企业发展的优秀人才。
企业员工培训管理体系研究
2013届人力资源管理专业毕业生论文 课题名称：企业员工培训管理体系研究 学生姓名：田博文 指导老师：黄昱方 江南大学网络教育学院 2015年10月15日
摘要 在我国经济发展中中小企业占有很重要的地位，加快中小企业的发展是非常关键的问题。对于中小企业来说怎样招聘人才、留住人才是非常重要的。因此为了使企业能够很好的适应市场经济的发展，要不断地对员工进行专业素质的培训，提高中小企业员工的素质。要想对员工进行培训首先应该制定完善的员工培训的管理体系。中小企业具有完善的员工培训管理体系非常重要，是一项长期、艰巨的任务。它和企业的发展战略和目标关系密切，并且能够促进中小企业持久的发展，在现代化的管理观念中培训管理体系，在人力资源的管理中起着特殊的作用。如果企业真正认识到对员工培训的重要性，那么我们国家中小企业的发展将会更快、更稳定。人力资源管理的重点就是对员工进行培训，它也是企业的一种投资形式。许多国内外的实例已经能够证明对员工进行培训不但可以提高员工的专业素质还能够使企业的竞争力持续的发展。 【关键字】中小企业员工；培训管理体系；人力资源管理
目录 1、前言 (4) 1、1 企业员工培训的目的 (4) 1、2 企业员工培训的重要意义 (5) 1.2.1培训是企业创造竞争优势的重要途径 (5) 1.2.2培训是提高企业整体绩效水平的有力武器 (5) 1.2.3培训是提高企业经营管理水平的重要手段 (5) 1.2.4培训是增强企业凝聚力的有力杠杆 (6) 2. 企业员工培训的有关理论 (8) 3、企业员工培训的现状 (8) 3.1员工培训的国际发展新趋势 (8) 3.2本土企业的顾虑和面临的威胁 (8) 3.3培训投资仍严重不足 (9) 3.4培训体系不健全，模式单调僵硬 (9) 3.5培训实践效果差 (9) 4、企业管理体系中存在的问题 (10) 4.1思想观念陈旧，对培训不重视 (9) 4.2员工不积极参与培训 (11) 4.3培训不规范 (11) 4.4培训内容赶潮流，不符合培训目标 (12) 4.5不能合理设计培训项目和实施培训过程 (12) 5、加强对员工培训管理的具体措施 (13) 5.1完善培训管理体系 (13) 5.1.1制定健全的法律法规 (13) 5.1.2建立和培训相应的制度 (14) 5.1.3根据培训的需求来确定培训内容 (14) 5.2转变认识 (15) 5.2.1管理者重视，开展员工培训 (15) 5.2.2制定科学的培训计划 (16) 5.2.3使企业员工充分认识培训工作 (16) 5.2.4完善激励体制，改变员工对培训的态度，提高积极性 (17) 5.2.5营造学习型的企业文化 (18) 6、小结 (19) 参考文献 (20)
培训体系员工培训的基本原则
（培训体系）员工培训的基 本原则
员工培训的基本原则 所谓安排新员工的人事及培训，也就是安排新员工接受培训且分配到各工作部门。培训培训不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新员工培训壹些非常基本的概念。 然后，于分配的工作部门中，由第壹线的管理者、监督者来负责OJT(OntheJobTraining＝工作场所培训)。 可是对工作忙碌的第壹线管理者或监督者来说，要全身心地教导新员工是不可能的。事实上，这种教导的责任大多是交给和新员工壹起工作的资深同仁们。 可是于将培训指导新员工的责任交给资深员工之前，必须先教导资深员工培训新员工的方法。 这且不是光指那些能够直接培训、指导新员工的老员工，对其他人也是壹样。 因为新员工会学习前辈们的各种处事方法。所以于新员工尚未上班之前就必须将老员工培训成为新员工的榜样。 □老员工的检查 培训老员工之前，首先要对员工的能力和素质做壹次总检查。也就是说，对老员工的能力、素质等不足之处，壹项壹项检查总结。换句话说，培训之前要先找到培训的重点(必要点)。检查的方法可依照下列几点来做。 1．首先分为能力和人际关系 对于老员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检查。2．再细分为知识、技术、态度三方面 只将能力、素质分为工作和人际关系俩项是不够的，必须再做进壹步详细地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的壹种力量，因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。 3．将知识不足的部分列出来
既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。 首先关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和于人际关系上必须的知识俩种。特别是于工作上必要的知识，壹定要实事求是地总结，才能明确地知道培训的需求内容。4．技术的熟练度 这里所指的技术就是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识为基础，而由亲身体验去积累的东西。且且，这能够说是壹种工作熟练的程度。 于上述的定义下，关于技巧上的壹切问题也是非常重要的。 5．态度的总结 无论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，因此关于这点壹定要好好的检查，且且改正过来。 □工作方面的培训 检查完老员工的能力、素质之后，就必须针对每壹种培训的需要进行再培训。关于培训的内容会有许多的不同，必须先从老员工中最常见的缺点开始培训。接下来让我们从各种角度来检查。 1．对工作部门整体性的工作内容理解不足 有不少已经工作三四年的员工，无法理解自己的工作部分的整体观。也就是说，这些人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。 这种老员工能够说没有长远的眼光，不足以成为新员工的榜样。这种员工迟早会成为坏榜样，因此要早壹点再培训他们。 2．忘了基本方法，我行我素 忠实地依照基本方法进行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去进行的话就
酒店员工培训管理体系
酒店员工培训管理体系 第一章总则 一、培训按职位分:酒店基层员工指领班级以下的员工不含领班，酒店管理人员是指领班级以上人员含领班级。 二、培训按在岗情况分:岗前培训和在岗培训 三、酒店人员结构图如下:(领班级以上人员含领班级称为酒店管理人员，领班级以下人员不含领班级称为基层员工) 人事助理 总经理 文员 服务部经理营业部经理经行政部理厨部经理 总吧客大维总保各厨楼传台户堂修务安内菜部层主领经领组组队系助保主管班理班长长长组理管长 服传保划催电酒水预迎门保各收维资务菜洁菜菜梯水果定宾童安菜员员员员员传员员员员系银修产菜组员工员员员 第二章基层员工培训体系 第一节岗前培训(Before Job Training) 一、原则:所有酒店基层员工在上岗前，都应接收本体系规定的职前系列课程的培训。二、培训机构酒店办公室是酒店常设的专门培训机构，负责主持组织所有的酒店基层人员的入职岗前培训。 三、由酒店办公室主持的职前培训岗位与相应的培训课程 1(行政部: 资产员
课程名称课时授课人地点备注培训重点 公司简介、熟悉环境 1小时人事助理公共课了解公司组织、熟悉 所在酒店的环境人事手册 1小时人事助理公共课上下班、考勤、福利待遇员工手册 1小时人事助理公共课企业文化岗位职责 2小时行政部主任针对性课程角色认知岗位应具备的业务技能 4小时行政部主任针对性课程业务技能如建帐、领 料、发料程序消防安全知识 2小时行政部主任公共课防火防盗安全意识保安队长 卫生知识 1小时行政部主任公共课个人卫生及日常卫生 注意事项每日工作流程 1小时行政部主任针对性课程工作清单及每日重点5S常识(行政部) 2小时行政部主任公共课 5S摆放、归类、标识公司及部门相关制度 2小时行政部主任针对性课程了解的相关公司制度 和部门内部制度相关设备设施的使用维护2小时维修组长针对性课程设备设施的使用与保与保养养 维修工 课程名称课时授课人地点备注培训重点公司简介、熟悉环境 1小时人事助理公共课了解公司、熟悉所在 酒店的环境人事手册 1小时人事助理公共课上下班、考勤、福利 待遇员工手册 1小时人事助理公共课企业文化岗位职责 2小时行政部主任针对性课程角色认知岗位应具备的业务技能 4小时行政部主任针对性课程业务技能如维修水电 气的技能消防安全知识 2小时行政部主任公共课防火防盗安全意识卫生常识保安队长
公司新员工培训自我介绍
公司新员工培训自我介绍 篇一 各位领导，各位同事： 大家好! 我叫***，来自湖南XX，我性格开朗、为人正直、容易与人相处;平时爱好打篮球、爬山和跑步。 我非常高兴也非常荣幸的加入到“杰比”这个大家庭中来，这里不但为我提供了一个成长锻炼、展示自我的良好平台，也让我有机会 理解更多的新同事、新朋友。——借此，我非常感谢各位领导，谢谢 您们能给我一次这么好的机会。 我初来乍到，还有很多方方面面的知识需要向大家学习，还望在以后的工作中大家能够多多指教! 我相信，通过我们彼此之间的相互了解和理解，我们不但会成为事业上齐头并进一起奋斗的战友，更会成为人生中志同道合、荣辱与 共的朋友。 最后，我愿能和大家一道为我们共同的事业而努力奋斗! 篇二 各位领导，各位同事： 大家好! 我叫xxx，来自湖南xx，我性格开朗、为人正直、容易与人相处;平时爱好打篮球、爬山和跑步。 我非常高兴也非常荣幸的加入到“杰比”这个大家庭中来，这里不但为我提供了一个成长锻炼、展示自我的良好平台，也让我有机会
理解更多的新同事、新朋友。——借此，我非常感谢各位领导，谢谢您们能给我一次这么好的机会。 我初来乍到，还有很多方方面面的知识需要向大家学习，还望在以后的工作中大家能够多多指教! 我相信，通过我们彼此之间的相互了解和理解，我们不但会成为事业上齐头并进一起奋斗的战友，更会成为人生中志同道合、荣辱与共的朋友。 最后，我愿能和大家一道为我们共同的事业而努力奋斗! 谢谢大家! 篇三 首先做下自我介绍，我叫xxx，名字的意义就不解释了，其实也没什么特殊含义，可能父亲也没寄予什么特殊的厚望，因为我是家中计划之外的孩子，我有一个哥，一个姐，我属于意外收获。其实，我的名字比我的这个肉身(指自己)大三岁。当年我妈怀第二胎的时候，那时还不流行b超，不知道是男还是女，所以我爸就有备无患地准备了两个名字，一男，一女，出生后是个女孩，就用了女孩的名字，也就是我的姐姐的名字。既然名字都取好了，当然不能浪费啊!所以我就私自决定来到了大家看到的这个世界，同时选择了山水甲天下的桂林做为我的出生地，那一年是一九八七年。 刚到公司，就好比新媳妇初到婆婆家，难免会想念我的娘家--我的大学，也担心自己做得不好，怕婆婆不喜欢自己，所以做什么事都格外小心，生怕做错什么事，被扫地出门。在从政方面我还是坚持了我的一贯作风，没有竟选任何学员班干，但还是被暗算了，被迫出任119行政长官--宿舍长，主要职责是扛水跟扫地，核心权力是决定什么时候扛水扫地。 这是我的第一份工作，也就是我的第一次，不知道自己是否能胜任这份工作，但小时候我也做过几年农民，我相信拿出做农活时的那
公司员工培训体系建设方案
公司培训体系建设方案 一、公司培训工作现状 1、培训管理缺乏系统规划，培训管理平台建设滞后，培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的，难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。 2、粗略的分层分类，缺乏对各层各类培训的系统规划和管理，培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题，但同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑不足，难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。 3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段，缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确，计划制定与培训目标结合度不高，培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。 4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地，缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行，没有规范和制度化的约束，渠道、流程、监督缺失。 5、培训的软件资源建设，如内外师资、课程库、档案处于初级阶段，缺乏系统管理和统一规范的工具，不利于培训成果的沉淀和资源的整合。 二、公司培训体系建设定位 建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。（高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织） 三、建设思路
1、建立分层分类的培训管理系统，梳理出培训重点关注对象，关注人才培养和能力提升。 2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。 3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。 4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的功能。 5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。 四、建设策略、工作要点及具体做法 第一阶段：体系搭建阶段（近一年内） 1、启动培训战略管理，建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。 针对培训战略管理，将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层；按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类，对各层各类的培训进行系统规划和分析，梳理出各层各类重点培训关注点。 （1）高层管理序列培训重点规划：管理战略和方向。目标是分析市场环境，确立竞争地位，确立方向、目标和战略，统一思想，激励组织。建议：每名高管根据实际需要每年必须学一门课程，培训规划到个人。 （2）职能管理序列培训重点规划：中层培训重点为流程管理
新员工培训体系如何构建
新员工培训体系如何构建 新员工培训是人事工作很重要的一个环节，大到整个培训体系的搭建，小到具体每一次的培训组织和执行，都是我们需要花时间去梳理和落实的。然而，现在企业常见的新员工培训模式往往以单向的教育为主，员工被动接收，参与性不强，所以常常难以起到良好的效果，甚至变成无效的培训，这也是令HR真正恐怖和头疼的事情。那么如何做好新员工培训，起到培训的预期目的就成为企业管理者关注的问题。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。本文由人力资源专家——华恒智信分析员根据多年从事新员工培训咨询服务的经验，为您出谋划策。 有效的新员工的培训不仅可以传递企业文化以及核心理念，还可以塑造员工的行为，为新员工迅速的适应企业环境并与其他员工展开良性互动打下坚实的基础。然而企业管理者面对新员工的到来常常出现一种误解“报到上班后慢慢来，自然会熟悉一切，何必大费周章。”进而没有对新员工进行有效的培训，为员工日后发展埋下隐患。那么如何做好新员工的培训呢？华恒智信分析员根据多年从事人事咨询服务的经验，为您出谋划策。 第一，明确培训目的，做好新员工的需求分析。 对于新员工而言，当刚入新企业时，面对不熟悉的企业战略与同事，容易迷失方向，不变东西。强烈渴望能苦涩的了解企业的现状、企业的发张方向、自己在企业之中能够付出什么，能够遇到哪些机会，又能得到什么？培训初期就应该根据企业的需求分析新员工的能力，为其树立正确的培训目标，为之后培训方法以及培训内容的选择埋下伏笔。 第二，制定新员工的培训计划，企业各部门分工配合。 根据培训的目标，制定培训计划，促使新员工培训的有序进行。计划之中需要着重考虑培训师资的问题，培训场地的安排以及相应的后勤保障安排。这就需要企业各部门的分工配合。例如，人事主管负计划的安排，明确培训分工，协调组织培训方案以及协助分配新员工；人事培训师了解新学员拟分配的岗位，有的
三星电子员工培训体系研究.介绍
国际人力资源管理期末论文
三星电子员工培训体系研究 摘要：随着中国经济的持续发展，企业之间的竞争已日益激烈，企业的长期生存和发展更重要的是他们的核心竞争力，即技术和人才。员工培训作为企业人力资源管理重要的模块之一，是企业的重要保证。三星电子作为韩国最大的电子工业公司，员工培训体系使培养了一批批作出贡献的，开创新局面的优秀员工，为企业的快速发展提供了重要保障，同时受到业界的广泛认可，成为了许多企业效仿的榜样。华为作为中国能拿的出手的国际通讯品牌，近年来，在拓宽市场的同时也面临着各种竞争性挑战，运用新的培训理论，学习同行业企业先进员工培训体系，才能充分发挥员工培训在帮助公司创造价值中的巨大作用。 关键词：三星集团培训管理培训体系华为公司
目录 摘要 (1) 一、引言 (1) （一）研究背景 (1) （二）研究目的 (1) (三）研究意义 (1) （四）国内外研究现状 (2) （1）国外研究现状 (2) （2）国内研究现状 (2) （五）研究思路和主要研究方法 (2) 二、三星电子员工培训体系概述 (3) （一）三星电子人力资源管理简介 (3) （二）三星电子员工培训管理体系 (3) （1）从培训课程来看 (4) （2）从培训对象来看 (4) （3）三星电子培训体系特点、优点分析 (5) 三、华为培训体系特点及与三星公司进行对比研究 (6) （1）华为培训体系的主要问题 (6)
（1）华为培训体系的对策、建议 (6) 参考文献 (7)
一、引言 （一）研究背景 高素质的人力资源已经成为企业在21世纪的战略性资源，培训作为提高员工工作能力及企业核心竞争力的有效手段，一直受到国内外企业的重视。在国外，企业特别关注员工培训，培训是员工教育发展的重要组成部分。美国的大通曼哈顿银行的8万名员工，每年用于员工教育培训的费用支出达5000万美元。著名韩国三星集团，要求新进入的员工必须进行一个月的培训，首先学习三星传统经营思想、礼节和团体意识，然后到生产现场进行观察和体验，最后再分配上岗。三星电子作为韩国三星集团的旗舰公司年出口额接近韩国出口总额的1/5，现在在全世界电机、电子业界已经进入了“全球前三甲”的行列。三星今天的成就离不开三星建设的培训体系。 在国内，越来越多的企业也逐渐意识到培训的重要性，视培训为提升企业的重要手段。联想集团公司高层把员工能力开发工作当作企业寻求发展的根本，同时成立了干部管理学院，对全体员工进行轮番培训。华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，长期以来它将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件，十分重视员工的培训。近年来，华为企业不断迎接各种竞争性挑战，要想持续健康发展，在全球化的市场竞争中获得优势，充分发挥员工培训在帮助公司创造价值中的巨大作用，学习同类型企业先进员工培训体系，结合自身特点，运用新的培训理论和方法有针对性地对华为员工培训体系进行再设计提出建议刻不容缓。 （二）研究目的 本论文研究的目的就是想通过对韩国三星电子员工培训体系的系统研究，分析其特征及主要优势，结合华为现有员工培训体系，针对员工培训系统的有效性，注重对各层次员工业务技能、沟通能力和献身精神的培养，对其员工培训体系的改进提出对策建议，强调企业文化建设扎根于华为公司日常管理事务中，引导鼓励中高层领导、一线员工及中层管理者积极参与员工培训，不断完善培训管理模式，使培训工作落到实处。 （三）研究意义 （1）在知识经济时代的今天，培训是企业获得人力资源优势的重要手段，
_国有企业人员培训体系研究汇总
72企业改革与管理 2015年 1月下 摘要 :自改革开放以来,我国的经济迅猛发展,在市场经济体制的不断完善下,我国的国有企业也面临着越来越大的竞争压力。现如今的企业竞争重要的便是科技竞争与人才竞争。人才是创造经济和产生高效率的关键因素。因此人员培训和专业教育便变得尤为重要。本文便就我国国有企业中的人员培训的发展趋势和人员培训中存在的问题进行研究,并进一步提出国有企业人员培训的相关策略,以使我国的国有企业更好地发展。 关键词 :国有企业;人员培训;专业人才;培训策略 经济学诺贝尔获奖者西奥多·舒尔茨与上个世纪六十年代初提出了人力资源的相关理论,在该理论中将人才的培养作为企业和国家的发展根本,他认为专业人才是企业经济发展的关键因素,也正因如此所以西奥多·舒尔茨将物质、人才、信息和资本作为企业发展中的重要资源。时代不断向前发展,企业对人才的要求也在不断提高。因此在注意引进专业人才的同时也应注重对人才培养的重视,这不仅有利于企业的不断发展、经济效益的提高,而且有利于增强企业的市场竞争力;从人才自身来看,加强人擦培养可以提高企业员工的专业素质、以使得自己更好地满足企业的需要,为企业的经济效益做贡献。 一、现代企业的发展趋势 1.企业大学的发展在《美国新闻与世界报道》中预测到,在今后的企业发展中企业将会将职业培训和员工的再教育更大程度的纳入企业的人才建设中去。在欧美等发达国家早在第二次大战前便开始了企业大学的建设工作,在我国企业大学则与近几年各个成立。但随着我国经济发展的不断向前推进,我国的企业大学教育也在不断地发展,海尔、联想、TCL等五十多个国有企业也相继加入企业大学的行列。 2.生产与培训的结合我国国有企业在加强人员培训时很注重与高校的结合,他们通过院校的优质资源为企业培养更为优秀的企员工,促进企业的长久发展。
公司员工培训体系方案
公司员工培训体系方案 目录 第一部分员工培训设计方案 (1) 第一章总则 (1) 第二章培训种类和形式 (3) 第三章培训组织与管理 (7) 第四章受训者的权利与义务 (8) 第五章培训计划与实施 (9) 第六章培训成果呈报 (11) 第七章培训评估 (12) 第八章培训经费、设施、设备的管理 (13) 第九章员工培训出勤管理 (14) 第十章培训资源的管理（内外部培训师管理制度） (15) 第二部分新员工培训管理办法 (18) 第一章总则 (18) 第二章培训管理 (20) 第三章通识训练 (21) 第四章部门内工作引导 (22) 第五章部门间交叉引导 (23) 第六章新员工培训评估 (24) 第三部分岗位技能培训管理办法 (25) 第一章总则 (25) 第二章高层管理人员的培训 (26) 第三章中层管理人员和职能业务骨干的培训 (28)
第四章专业技术人员的培训 (29) 第五章技术工人的培训 (30) 第六章特殊工种员工的培训 (32) 第四部分专题专项培训管理办法 (33) 第一章总则 (33) 第二章专题专项培训的组织与管理 (34) 第五部分员工外派培训管理办法 (35) 第一章总则 (35) 第二章外派培训人员资格 (36) 第三章外派培训处理程序 (37) 第四章外派培训人员工资 (38) 第五六部分培训流程图及其说明 (39) 培训流程图 (39) 培训计划及执行流程说明 (40) 第七部分附件 (41) 附件1培训需求调查表 (41) 附件2计划外部门培训申请表 (42) 附件3员工外派培训申请表 (43) 附件4员工培训考核记录 (44) 附件5在职培训总结表 (46) 附件6培训工作评价表 (47) 附件7在岗培训费用申请单 (48) 附件8员工培训签到表 (49)
企业新员工入职培训内容汇编
企业新员工入职培训内容 一、到职前培训(部门经理负责) 1、致新员工欢迎信。 2、让本部门其他员工知道新员工的到来(每天早会时)。 3、准备好新员工办公场所、办公用品。 4、准备好给新员工培训的部门内训资料。 5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。 6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。 二、部门岗位培训(部门经理负责) 到职后第一天： 1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训(人力资源部负责)。 2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。 3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。 4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。 5、新员工工作描述、职责要求。 6、讨论新员工的第一项工作任务。 7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。 到职后第五天： 1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。 3、设定下次绩效考核的时间。 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 三、公司整体培训：(人力资源部负责--不定期) 1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。 2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。 4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。 四、新入职员工事项指导标准 1、如何使新进人员有宾至如归的感受 当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。 2、新进人员面临的问题 1)陌生的脸孔环绕着他; 2)对新工作是否有能力做好而感到不安; 3)对于新工作的意外事件感到胆怯; 4)不熟悉的人、事、物，使他分心; 5)对新工作有力不从心的感觉; 6)不熟悉公司规章制度; 7)他不知道所遇的上司属哪一类型; 8)害怕新工作将来的困难很大。 3、友善的欢迎 主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。 4、介绍同事及环境 新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。 5、使新进人员对工作满意 最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。 6、与新进人员做朋友 以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。 7、详细说明公司规章制度
员工培训管理体系
培训管理体系 1、培训总体思想： 1.1培训的目的（WHY）： 为进一步开发人力资源，树立公司良好的企业形象，提高员工素质，不断为各岗位培养和输送德才兼备的优秀人才，以实现公司战略目标，特制订本培训制度。 1.2培训的负责人和培训对象（WHO）： 1.2.1培训者：由公司行政人事部企业文化专员负责培训的组织或执行培训。 1.2.2受训者：公司各部门的普通员工、主管及其以上管理人员。 1.2.3本培训制度由公司行政人事部负责执行和管理。 1.3培训的内容（WHA T）： 针对员工划分为：新员工岗前培训和正式员工的在岗培训。具体内容划分为职前培训、职业素质培训、管理技能培训、专业技能培训、商业意识培训。 1.4培训的时间、期限（WHEN）： 1.4.1新入职人员的职前培训，在到岗后一周内实施； 1.4.2在职员工的培训，根据需要不定期进行，以尽可能不影响工作为宜。 1.5培训的场地（WHERE）： 内部培训场地，外面专业培训机构和场地。 1.6培训的方法（HOW）： 根据培训的项目、内容、方式的不同，所采取的培训技巧也有区别。划分为讲课类、学习类、研讨类、演练类和综合类。 2、岗前培训 2.1岗前培训的目的： 2.1.1使新员工了解和掌握公司的概况、各项方针政策和规章制度，尽早融合到员工队伍中去，顺利开始其岗位职业生涯； 2.1.2使新员工尽早掌握岗位工作的要领和程序、方法，达到工作质量标准>标准，完成岗位职责，创造提高公司经济效益和个人收入的条件； 2.2岗前培训的内容： 2.2.1人事专员（分公司兼职人事人员）：介绍办公环境人员，讲解人力图上下层级关系，介绍试用期考核流程，介绍电脑、电话、OA及CRM >CRM及邮件的使用。 2.2.2企业文化专员：职业道德和职业精神；企业文化概念及如何建设；公司文化理念；公司概况； 管理工具及通用ISO介绍；解答疑问。 2.2.3由行政人事整理通用的ISO文本给新员工看。 2.2.4所管辖部门主管：讲解岗位职责及工作流程和专业工具；讲解与工作相关的专业的ISO 业务流程；传授前辈的工作经验。 2.2.5行政人事部组织撰写岗前培训心得体会及工作意向，提交《岗前培训实施表》。 2.3岗前培训记录： 对于新员工的岗前培训须在新员工报到一周内完成，并记录在《岗前培训实施表》。 新员工培训完毕，由行政人事部汇总记录在《岗前培训情况总览表》。 2.4特殊人员的职前培训，由各部门经理/主管视其职务上需要，安排现场实习。 2.5新员工分派到各部门后，其直接部门经理/主管须负责监督与指导。 2.6岗前培训结束后，《岗前培训实施表》须在存档在人事部备查。 2.7新员工无正当理由不得拒绝参加职前培训，培训结果将作为转正的参考。
公司员工培训体系方案
公司员工培训体系方案 第一部分员工培训设计方案 (1) 第一章总则 (1) 第二章培训种类和形式 (3) 第三章培训组织与管理 (7) 第四章受训者的权利与义务 (8) 第五章培训计划与实施 (9) 第六章培训成果呈报 (11) 第七章培训评估 (12) 第八章培训经费、设施、设备的管理 (13) 第九章员工培训出勤管理 (14) 第十章培训资源的管理（内外部培训师管理制度） (15) 第二部分新员工培训管理办法 (18) 第一章总则 (18) 第二章培训管理 (20) 第三章通识训练 (21) 第四章部门内工作引导 (22) 第五章部门间交叉引导 (23) 第六章新员工培训评估 (24) 第三部分岗位技能培训管理办法 (25) 第一章总则 (25) 第二章高层管理人员的培训 (26)
第三章中层管理人员和职能业务骨干的培训 (28) 第四章专业技术人员的培训 (29) 第五章技术工人的培训 (30) 第六章特殊工种员工的培训 (32) 第四部分专题专项培训管理办法 (33) 第一章总则 (33) 第二章专题专项培训的组织与管理 (34) 第五部分员工外派培训管理办法 (35) 第一章总则 (35) 第二章外派培训人员资格 (36) 第三章外派培训处理程序 (37) 第四章外派培训人员工资 (38) 第五六部分培训流程图及其说明 (39) 培训流程图 (39) 培训计划及执行流程说明 (40) 第七部分附件 (41) 附件 1 培训需求调查表 (41) 附件 2 计划外部门培训申请表 (42) 附件 3 员工外派培训申请表 (43) 附件 4 员工培训考核记录 (44) 附件 5 在职培训总结表 (46) 附件 6 培训工作评价表 (47) 附件 7 在岗培训费用申请单 (48)
企业员工培训体系研究复习课程
企业员工培训体系研 究
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：企业员工培训体系构建研究 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市：安徽省合肥市 所在单位：新安人才网
企业员工培训体系构建研究 姓名（四号仿宋体，居中） 单位（四号仿宋体，居中） 摘要：在当今世界竞争环境中，竞争的核心因素是人才的竞争，高素质的人才是企业健康、持续、稳定发展的根本保证，而员工综合能力的提高是通过系统的培训。服务型企业作为劳动密集型企业，员工的个人综合能力是企业形象的体现。在市场经济条件下，市场环境的竞争日益激烈，加强对员工的培训将有助于企业提高企业的竞争力。所以，企业对员工的培训工作必须及时地、有效地、持续地开展，才能保持不断地发展，这就需要一套能够适应企业发展的现代化培训管理体系，本文通过总结目前我国传统企业在进行培训过程中存在不足，针对性的提出对策建议，希望对关于我国企业员工培训体系构建方面的研究有所益助。 关键字：企业；企业员工；培训；培训体系
1 传统企业员工培训的内容总述 1.1 培训需求分析 培训需求分析是员工培训的出发点，我们的目标是通过对现有人员的情况进行分析，澄清性能的现有水平和性能水平，为证据的下一个发展培训计划之间的差距应该提供。培训需求分析的主要内容包括主体和客体两个方面，最重要的一点是教练，对象包括个别员工，业务分析和战略分析。 1.2 培训计划制定 培训计划的制定包括培训目标和培训计划的定义。该计划的目的是澄清员工的具体方位，而培训计划，以帮助确定培训和组织实施的具体要求。严格执行培训计划，将有助于企业顺利实现培训目标，从而提升员工素质与核心竞争力。 1.3 培训计划的实施 培训的实施就是依据培训需求分析所制定的培训计划开展具体培训工作，过程上主要包括训前准备、训中管理和训后总结。在实施过程中应当注重启发式教育，针对不同员工因材施教，并将考核与个人效益相结合以保证学习动力。 1.4 培训效果的评估 通过评估，能够有效地衡量培训效果和培训目标之间的差距，以及原因的差距，为企业提供最优化的方案持续培训。培训评估主要包括培训前评估，培训评估和培训。训练审查之前，主要是找出在需求分析和计划的制定问题。培训检讨主要集中在监测实施培训。以下的训练效果的评价将总结。 2 我国企业员工培训体系存在的问题及原因分析 2.1 培训需求分析不足 企业员工岗前培训管理作为人力资源管理中过程相对复杂的一项活动，所需要的各个时期的准备工作都受到很多实际条件的限制，如培训需要专门的培训场地，需要培训道具，以及准备培训资料和聘请培训讲师，而且在培训评估并反馈给需要复杂的计算和分析，在此受到的公司在我们国家的特点，各种条件的管理培训。毫无疑问，我们的训练设施，企业总部或其他分公司的员工大多数不具备或太旧了，训练更手段落后，每次培训都需要临时安排设施和人员到位，这些问题的存在导致我国企业在培训管理上无法与当今培训需求越来越高的事实相适应。当知识化时代的竞争来临，我国企业面临的不仅是没有能力去完成现代化的教学手段和教学方式，而且还无法满足员工增长的培训需
公司新员工培训方案
公司新员工培训方案 为了满足公司发展需要,打造一支高素质,高效率,高执行力团队;使 公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力,竞争能力,特制定本方案. 一、目的:本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入公司企业文化, 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础. 二、培训所需要的态度和培训的意义 1. 培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你一定要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度积极。 心若改变，你的态度跟着改变。 态度改变，你的习惯跟着改变。 习惯改变，你的性格跟着改变。 性格改变，你的人生跟着改变。 2. 培训的意义： ① 掌握相应的工作技能、职业道德，从而胜任工作。 ② 可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。 ③ 坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。 ④ 新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高工作效率。 ⑤ 会增强自身对胜任工作的信心。 ⑥ 增强工作能力，有利于未来发展。
三、培训的纪律要求： 1. 不可迟到、早退，不得请事假（特殊情况除外），擅自缺席，视为自动离职。 2. 进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。 3. 见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。 4. 培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。 5. 培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架；不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律禁止。 6. 培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情况处罚。 7. 培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 四、培训时间安排。入职培训共分为 3天 , 其具体培训详见附表
关于员工培训中的问题与对策研究
关于员工培训中的问题与对策研究 Revised on November 25, 2020
关于于公司员工培训中的问题 摘要： 企业培训是增强市场竞争力的有效途径，通过培训不仅是提高员工素质的良好手段，也对员工起重要的激励作用，也是建立学习型组织的基础。通过需求分析、设置培训目标、拟定培训计划、实施培训、总结评估与反馈五个步骤，形成PDCA培训循环体系，使培训体系更加完整。再次，从深度素质员工这一特定群体出发，以素质能力建设为主进行职业培训，实现能力培养与潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。利用培训效果的评估与反馈，分析了培训效果评估的必要性。 关键词：员工,培训，重要性，改进设计。 一、重庆三峡技术纺织有限公司背景 如意集团是国际化的大型中外合资企业集团，国家级高新技术企业，国家520家重点企业，首批国家级新产品开发基地，拥有国家级企业技术中心和博士后工作站。集团涵盖洗毛、毛条、毛精纺面料、服装、兔毛纺纱、棉纺、印染、针织、牛仔布、化纤、磨具磨料、房地产等十二个产业，形成羊毛、棉纺、化纤三个产业链。通过了ISO9001和ISO14001认证，“如意”商标是中国驰名商标，如意产品获“中国名牌”称号。 为积极响应党中央、国务院开发西部，支援三峡库区的号召，进一步完善如意棉纺产业链，打造“百年如意”、“国际化如意”的目标，2005年，如意集团投资15亿人民币，建设重庆三峡库区技术纺织产业基地，将企业的发展与破解“三峡移民”这个世界级难题紧紧联系在一起。 重庆三峡技术纺织有限公司是山东如意科技集团下属独资公司，总资产20亿元人民币。员工5000余人，各类专业技术人才500人。拥有德国特吕茨勒清梳联合机、瑞士立达精梳机、日本村田自动络筒机、德国BDT019全自动抓棉机、意大利PX2精梳机、VOUK并条机、德国AC-238自动络筒机、瑞士贝宁格整经机、浆纱机及国产最优良的并条机、粗纱机、细纱机、气流纺纱机和先进的德国绪森紧密纺纱装置等100余台套；日本丰田喷气织机40台，意大利SOMET剑杆织机36台，国产剑杆织机57台等国际国内先进设备。总棉纺环锭万枚，其中：紧密纺50万枚。气流纺800头，布机1086台。年产各类中高档针织与机织用纱10万吨，中高档棉布3000万米。可实现销售收入30亿元，利税3亿元。 二、企业员工培训中存在的问题 （一）缺乏重视及资本投入