中国企业薪酬管理问题研究
中国企业薪酬管理问题研究
作者：姜农娟， 邓冬
作者单位：河海大学国际工商学院
刊名：
经济问题探索
英文刊名：INQUIRY INTO ECONOMIC PROBLEMS
年，卷(期)：2003(2)
被引用次数：36次
参考文献(5条)
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本文读者也读过(10条)
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36.窦力勇A公司销售人员薪酬体系研究[学位论文]硕士 2005
本文链接：https://www.360docs.net/doc/a99851937.html,/Periodical_jjwtts200302017.aspx
国有企业薪酬管理制度范本
内部管理制度系列 国有企业薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-38350国有企业薪酬管理制度 Model of salary management system for state-owned enterprises 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 第一章总则 第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。 第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。 第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委
书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。 第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则: (一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理; (二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。 (三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。 (四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。 (五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续
关于国有企业高管薪酬管理的思考.doc
关于国有企业高管薪酬管理的思考4 关于国有企业高管薪酬管理的思考 （人力资源管理学术版2009.10）作者李小敏 近年来,随着我国市场经济的深入发展,国有企业高管人员的薪酬水平越来越高,这体现了管理要素在经济发展中的重要贡献。2008年初,中国平安保险(集团)股份有限公司董事长的天价年薪将社会收入分配的矛盾推到了高潮。在金融危机的背景下,美国政府宣布的50万美元限薪令,吸引全球关注。有关国企高管年薪的话题在整个社会上热度不减。如何加强规范国企高管薪酬的管理,如何健全国企高管薪酬激励约束机制,这已成为当前的一项重要课题。 1 我国国有企业高管薪酬现状 当前,我国国有企业大都由政府有关部门监管,企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议,按工资管理体系,经审核后按管理权限由任命机构审批确定。国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。总体上讲,国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。 我国企业约目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业,相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大发展为现在逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低,国企高管薪酬水平明显低于非
公有独资企业和混合所有制企业,发展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二类企业高管薪酬水平。如2007年全国1242户上市公司高管平均年薪是35.45万元(不包括股权激励),其中国有控股上市公司高管平均年薪为34.29万元,私有控股上市公司高管平均年薪为37.41万元。 2 国有企业高管薪酬存在的问题及特殊性 目前社会各界对国企高管的薪酬水平意见较大:(1)国有企业主要是金融企业、房产企业高管薪酬部分人偏高:如部分国有证券公司高管平均年薪达200—300万元,少数人达1000多万元,与社会平均工资相差几十倍到几百倍;(2)中型企业或下属企业高管年薪高于大型企业或集团公司高管,薪酬关系倒挂,如有的资产规模不大、营业范围不广、效益一般的国有金融、房地产企业高管年薪达600多万元,其母公司高管年薪却仅有100余万元。 社会各界之所以认为国企高管薪酬偏高,主要是因为国企高管有如下的特殊性: 一是服务对象不同。国企高管是为国有资产的股东,即全国人民服务,而不是非公有企业高管那样为私人股东服务。 二是履行职责要求和条件不同。国企高管需要为社会提供公共产品,不能完全以经济利益为单一导向,必需兼顾社会效益;其经营管理环境条件一般较好,都能得到政府支持和帮助。 三是产生机制不同,国企高管是行政任命为主,绝大多数不是竞争上岗,而非国有企业高管是通过市场选聘。 四是身份背景不同,国企高管是“干部”,大都有行政级别,有
企业薪酬管理论文公司薪酬管理论文
企业薪酬管理论文公司薪酬管理论文 我国企业薪酬管理存在的问题及对策 摘要：本文重点对我国企业薪酬管理的问题、原则及对策进行了分析。 关键词：企业薪酬管理问题原则对策 0 引言 薪酬管理作为企业人力资源管理的核心，是一种十分重要且非常有效的激励手段。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工工作的积极性、主动性，促使员工为实现组织目标而努力，而且能在日益激烈的人才竞争中吸引和保留住一支素质良好并有竞争力的员工队伍。 1 我国企业薪酬管理问题分析 1.1 工资水平与市场价位不协调 企业工资水平与市场价位不协调，是指一般职位的员工工资水平高于劳动力市场价位，但是关键的、重要的岗位上的员工工资水平却普遍低于劳动力市场价位。这种现象一方面造成了企业关键的、重要的工作岗位人才队伍不稳定，企业需要的人招不来，想留的人留不住，劳动力需求配置结构不合理；另一方面由于员工认为干与不干一个样，干好干坏一个样，薪酬体系缺乏激励性，导致很多岗位人浮于事，人才浪费的现象严重。 1.2 岗位评价、分析机制不系统 企业现行的分配体制中，学历职称高低、工龄、行政职务的大小
等因素对员工的收入具有决定性的影响，但目前，企业员工收入很多不能正确反映岗位价值的大小，岗位分析机制不够科学合理，对不同岗位的价值重要性及对企业所获利润的贡献体现不足。 1.3 员工绩效考核体系不完善 合理有效的激励措施对调动员工的工作积极性，维持员工的工作热情有很大的影响。虽然，随着社会的进步，我国企业中的绩效考核已经改变了原来的以经验和主观评判为主的绩效考核手段，开始采用按照员工每月完成的工作量、工作质量、工作协调能力、工作执行能力等因素进行综合的定量考核机制，但是直到目前，仍然没有形成一个将考核结果与员工的收入和贡献紧密联系的配套措施，造成部门考核时因为不愿得罪部门员工而应付了事，考核结果与员工的实际表现相差甚远，考核结果流于形式。 1.4 福利的激励作用不明显 虽然大多数企业都根据自己的实际情况设置了多种福利政策，但总的来说，福利政策的设置和执行还是与企业的持续发展和对员工的激励脱节，福利政策没有发挥应有的激励作用。之所以出现这样的局面，主要是因为：①宣传力度不够。企业对福利政策的宣传不足，很多员工甚至不清楚这是企业给予自己的一项隐性支出；②福利设置单一。有相当部分的企业在福利设置方面没有与员工的贡献相联系，而是采取单方面的，“大锅饭”的形式，员工没有自己选择的权利，只能被动地接受；③福利待遇不公平。一些对员工生活影响较大的，与员
企业薪酬管理现状及存在的问题
20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。 （一）政府对企业的薪酬管理干预过多 我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。 （二）平均主义倾向严重 改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。 第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。 第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。 第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一， （三）福利设计缺乏弹性
中小企业薪酬管理研究终稿
中小企业薪酬管理研究——以广东图特家居科技股份有限公司为例 【摘要】 完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，已成为每个中小企业当前的重要课题。本文以广东图特家居科技股份有限公司为例分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题，并提出了相应的对策。 【关键词】中小企业、薪酬、薪酬管理 第一章绪论 1、国内外薪酬管理机制研究评述 1．1国外研究现状 国外对于薪酬的研究涉及面比较广，总结起来主要从以下几个角度进行研究： 从薪酬战略角度：许多研究者都认为，一个有效的奖赏系统不仅需要人力资源战略和工资战略的紧密联系，还需要整个薪酬系统和企业的总体经营战略的清晰配合。Gomcz-Mcjia&Welboume在回顾了薪酬战略的文献的基础上研究了薪酬和组织战略之间的关系，总结出评估薪酬战略的关键因素，并提出改进薪酬战略的一些建议。Weber&Rynes研究了薪酬管理者如何将有关目前的职位工资、市场利率以及工作评估的分值等信息综合考虑而得出工资率，在关于工资率的决定因素方面，研究工资战略对工资水平的影响，以及工资战略在市场调查和工作评估信息中的影响力。 从工作及群体因素对薪酬影响角度：这一领域主要是研究工作本身的因素、工作的改变，以及群体因素对于薪酬的影响。Wageman&Baker研究了工作依存和奖赏依存对于群体行为和绩效的联合影响，认为工作依存会促进工作群体成员之间的合作，而奖赏依存会提高整体绩效。 心理学角度：这一领域的研究主要是从雇员对薪酬的满意度、动机、价值观以及心理上
的反应。Rynes,Gerhart&Parks在对已有文献研究基础上，提出在心理学研究中要将绩效评估(Performance Evaluation)和绩效报酬(pay for performance)联系起来，并研究了不同的绩效报酬系统，如绩效工资，个人激励和团队激励等，并得出心理学方面的研究对于绩效评估、绩效报酬和绩效改进的研究有很重要的贡献。 公平理论：薪酬的公平既包括分配的公平，也包括程序的公平，同时还涉及到薪酬中与伦理有关的问题。McFarlin＆Sweeney认为分配公平是两个。个人性结果(薪水满意度和工作满意度)的重要预测源，而程序公平是两个“组织性结果”(组织承诺和下属对上司的评估)的更重要预测。Moorman的研究表示，分配公平与工作满意度、程序公平、交互公平以及组织公民行为的五个维度之间存在正相关关系。Mastcrson等认为，程序公平和交互公平正通过不同的干涉机制来影响其他的变量，程序公平通过改变组织支持观来影响其它变量，而互动公平通过改变领导——成员交换观来影响其它变量。 性别和种族对于薪酬的影响：这个领域的研究主要探讨在性别和种族差异上形成的工资差异。研究者们探索用于测量工资差距的工具，分析其历史原因、行业原因，以及在管理层表现出的性别上的工资差异。不同的研究者研究了不同地区的情况，如Brainerd研究了在东欧地区和前苏联的工资性别差异；Well&Kimball研究了美国的医疗卫生管理者在薪酬水平上的性别差异情况。Baldwin&Johnson研究了男性黑人在工作上的被歧视情况，体现在包括薪酬的差距和雇用率的差距上。 管理者薪酬：在80年代和90年代，管理者薪酬成为学术研究的一个重要领域。管理者与股东之间的利益冲突由Jensen&Meckling最先研究，他们定义了代理成本，确定了减少这些成本的各种制度安排(包括股权所有制、资本结构、债务契约和激励薪酬等)。管理者薪酬和企业绩效的关系也是研究的热点，如Coughlan&Schmidt基于1978-1982年的149个公司的数据，研究了CEO现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系。 国内研究现状 国内对于薪酬的研究也基本上基于国外研究的几个方面，一些国外研究的热点问题，如经营战略和薪酬战略的匹配问题、管理者薪酬问题等也是国内薪酬研究中被反复研究的重点对象，相关文献很多。但是，国内关于薪酬问题的研究基本上完全沿袭了国外的框架，更多的是把国外的薪酬战略理论介绍到我国，或运用西方基础理论框架，对现实问题进行理论或
国有企业员工的薪酬管理制度
国有企业员工的薪酬管理制度 【摘要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。 【关键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度 1引言 “知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。 2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度 2.1国有企业的薪酬分配现状 目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种
薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。 2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷 自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。 3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善 国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。
国有企业薪酬管理现状研究
对企业薪酬管理工作的探讨 ——浅谈国有企业薪酬管理现状 二、国有企业薪酬管理存在的问题分析 （一）企业薪酬水平分析 1.目标一致性分析； 2.外部竞争力分析； 3.内部公平性分析； 4.薪酬水平整体评价 （二）企业薪酬结构分析 1.员工的薪酬结构； 2.目标一致原则分析； 3.内部均衡性分析； 4.薪酬结构整体评价 （三）企业的薪酬机制分析 （四）影响薪酬管理因素的分析 1.企业的经营管理现状影响； 2.缺失现代人力资源管理的部分职能 （五）薪酬管理深层次原因 1.员工雇佣关系建立在“终身制”基础上； 2.企业严格坚持内部均衡； 3.政府对企业薪酬制度制定施加重大影响； 4.“家长式”管理旨在满足所有员工的需求； 5.提供同等的奖金和奖励 6.薪酬考核内容单一 （六）薪酬体系的现状 1.现行的薪酬整体水平偏低 2.现行的薪酬构成不合理 3.现行的薪酬激励机制不畅 4.缺乏薪酬沟通与反馈 （七）薪酬管理现状分析小结 国有企业薪酬改革的思路 （一）薪酬改革的思路 1.员工理解与参与 2.坚持外部一致性，内部公平性原则 3.对员工的激励性 （二）薪酬改革的目标、方针 1.薪酬改革的目标 （1）构建充满活力的竞争机制 （2）完善薪酬激励机制 （3）实现企业发展和企业价值最大化 2.薪酬改革的方针 （1）制定薪酬政策—明确薪酬战略 （2）完善薪酬激励机制
（3）岗位价值分析—确定薪资因素及评价方法 （4）设定薪资结构—描绘出企业薪资结构图 （5）外部薪酬调查—了解地区及行业状况 （6）建立科学合理的绩效评估体系 （7）建立合理福利制度和长期激励模式 （8）绩效工资的引入 （9）突破传统的薪金支付理念 （10）努力实现薪酬的全方位考核评价 （11）加强薪酬调研分析，合理控制薪酬差距 （12）建立宽带薪酬结构 （13）非货币性外在薪酬 【摘要】： 随着国有企业改革的不断深入、国际竞争环境的日趋激烈，竞争已由产品竞争、技术竞争发展到人才竞争，而企业薪酬管理制度的优劣是决定人才走向的关键。所谓企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，其基本立足点要公平、公正、合理，即根据员工为企业提供的劳务和贡献，企业为员工提供的合理的回报。这样就能大大提高员工的工作积极性。但是在现在的大部分国有企业之中，薪酬问题任然是困扰企业及员工发展的最重要问题之一。因此，如何建立一个公平合理的薪酬管理制度，是企业持续发展的关键。【关键词】： 国有企业、薪酬、薪酬改革的目标与方针 【正文】： 国有企业薪酬管理现状： 薪酬管理的现状 我国国有企业的薪酬管理由于其特殊背景，虽然从计划经济过渡到今天的市场经济，薪酬的内涵有了较大延伸，但却并没有摆脱改革前工资的本质，仍然以岗位工资制的模式为主。岗位工资是体现不同系列的岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元。具有保障功能，兼具激励功能。岗位工资制的优点有:内部相对公平;由于评价时，只需要单方面地考虑岗位本身的因素，操作相又寸简单;员工薪酬的相对稳定利于企业对成本的控制。 （二）薪酬结构现状 现阶段国有企业工资结构由固定工资、岗位工资、工龄工资、政策性补贴、其他补贴和津贴构成。 从国企的工资构成上说，企业的薪酬构成划分得非常细，但薪酬结构比较零散、基本薪酬的决定基础混乱。员工薪酬的差距不大。不仅这样，薪酬构成内容过多还会造成员工对薪酬水平的定制标准认识的模糊化。员工既不清楚决定自己与他人的工资差异主要是由何而来，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励机制是什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。 （三）薪酬制度现状 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑，，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。建立科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竟争优势具有重要意义。建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。一些国有企业的经营业绩出现滑坡，员工失去下作热情，人才外流.劳动争议等问题突出，其主要原因之一是企业在薪酬管理方面存在不少间题，解决好这些间题是企业经营管理中的重要课题。但是在现阶段，大部分国有企业仍然沿用1994年后政府不再直接管理企业工资时的薪酬结构。虽然企业开始结合市场情况、行业情况，并根据企业自身情况开
薪酬管理毕业论文题目200个有哪些
薪酬管理毕业论文题目200个有哪些 合理的薪酬管理，可以实现薪酬的高效使用和人工成本的控制，那么对于这个方向又有哪些论文题目呢？我们为各位应届生精选了200个薪酬管理毕业论文题目，请各位同学参看。 薪酬管理毕业论文题目一： 1、 MF公司创业期的薪酬管理研究 2、 JC公司薪酬管理研究 3、 D铁路公司工务段薪酬管理研究 4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计 5、 JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究 6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究 7、民族地区烟草公司薪酬管理研究 8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的设计与实现 9、靓力集团薪酬管理提升研究 10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究
11、国企薪酬管理政策研究 12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策 13、农业银行薪酬管理体系优化研究 14、 YL公司薪酬管理体系诊断报告 15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告 16、 DSC公司薪酬管理体系的设计与应用 17、 N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究 18、蓝海酒店员工薪酬管理研究 19、 YX公司薪酬管理优化研究 20、 KX公司薪酬管理体系优化研究 21、 AD公司薪酬管理改进研究 22、 Z企业薪酬管理问题研究 23、 HK公司薪酬管理研究 24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究 25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计 26、 XC公司薪酬管理问题及对策研究 27、 RL公司薪酬管理研究 28、 K公司薪酬管理方案再设计 29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究 30、中小农业企业薪酬管理问题研究 31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究 32、 A光伏企业薪酬管理制度研究
中小企业薪酬管理毕业论文
中小企业薪酬管理毕业论 文 1 绪论 1.1 研究背景和意义 薪酬在很大程度上会影响企业的整体运作、团队协作、人际关系以及员工工作的积极性，同时由于其作为劳动成本在企业中占有相当大的比重，直接关乎企业的效益，因此薪酬问题成为企业人力资源管理中最敏感的话题。现代企业的核心竞争力，归根结底在于人才的竞争。科学合理的酬薪制度是民营企业吸引、激励、留住优秀人才的重要手段之一。薪酬与企业战略密切相关，成为推动企业战略目标顺利快速实现的强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。 我于暑期在机械制造公司生产部实习，了解了公司的薪酬管理现状，发现公司在薪酬管理方面存在着一些问题，并就这些问题提出相关的改进建议。在这样一个民营的中小型制造企业中，众多一线员工最希望的就是尽量提高自身的经济能力、提升生活质量，而满足员工这一需求的最直接、最有效的方式就是构建一个更为合理的薪酬机制。 1.2 国外文献综述 1.2.1 国外研究现状 国外对于薪酬的研究涉及面比较广，总结起来主要从以下几个角度进行研
究： 从薪酬战略角度：许多研究者都认为，一个有效的奖赏系统不仅需要人力资源战略和工资战略的紧密联系，还需要整个薪酬系统和企业的总体经营战略的清晰配合。Gomcz-Mcjia&Welboume[1]在回顾了薪酬战略的文献的基础上研究了薪酬和组织战略之间的关系，总结出评估薪酬战略的关键因素，并提出改进薪酬战略的一些建议。Weber&Rynes[2]研究了薪酬管理者如何将有关目前的职位工资、市场利率以及工作评估的分值等信息综合考虑而得出工资率，在关于工资率的决定因素方面，研究工资战略对工资水平的影响，以及工资战略在市场调查和工作评估信息中的影响力。 从工作及群体因素对薪酬影响角度：这一领域主要是研究工作本身的因素、工作的改变，以及群体因素对于薪酬的影响。Wageman&Baker[3]研究了工作依存和奖赏依存对于群体行为和绩效的联合影响，认为工作依存会促进工作群体成员之间的合作，而奖赏依存会提高整体绩效。 心理学角度：这一领域的研究主要是从雇员对薪酬的满意度、动机、价值观以及心理上的反应。Rynes,Gerhart&Parks[4]在对已有文献研究基础上，提出在心理学研究中要将绩效评估(Performance Evaluation)和绩效报酬(pay for performance)联系起来，并研究了不同的绩效报酬系统，如绩效工资，个人激励和团队激励等，并得出心理学方面的研究对于绩效评估、绩效报酬和绩效改进的研究有很重要的贡献。 公平理论：薪酬的公平既包括分配的公平，也包括程序的公平，同时还涉及到薪酬中与伦理有关的问题。McFarlin＆Sweeney[5]认为分配公平是两个。个人性结果(薪水满意度和工作满意度)的重要预测源，而程序公平是两个“组织性结
企业薪酬管理中存在的问题及应对措施.doc
企业薪酬管理中存在的问题及应对措施- 摘要：在改革开放30多年以来，我国各行各业得到了不同程度的发展。对于国有企业来说，面对市场经济中的机遇以及来自国内外市场的挑战，都会影响企业决策制定。国有企业在长期发展过程中，在薪酬管理方面存在很多问题，影响企业长久地发展。结合现在的经济市场环境，对国有企业薪酬管理提出合理意见，实现国有企业和员工共同发展，形成双赢局面。 关键词：国有企业；薪酬管理；企业员工 1引言 我国市场经济的面貌在几十年时间里发生了翻天覆地的变化，一跃成为世界上第二大经济体，这与国家改革开放政策密不可分。参与企业利益分配的主体就应该是为企业生产经营活动提供相应生产要素的社会团体或者个人。而对现代企业现有的发展来说，人力资源是企业战略发展中重要的一环，对企业长期保持市场竞争力和持续发展有着关键性作用，这对于国有企业来说，其战略意义更加明显。在此背景下，从国有企业薪酬管理在人力资源、考核制度等方面存在的问题进行剖析，并对国有企业在今后发展中薪酬管理方面提出了一些建设性的意见。运用薪酬管理制度对国有企业员工进行有效地激励，从而提高国有企业在市场经济中的竞争力，促进国有企业长久健康发展。 2国有企业薪酬管理存在的问题 几十年来我国社会发展取得了长足地进步，但目前来说，一些国有企业在薪酬管理方面还存在着一些问题，导致国有企业在市场经济中缺乏足够的竞争力。在竞争日益加剧的市场经济环境下，国有企业在薪酬管理方面存在以下问题：
2.1存在薪酬机制不合理问题 在我国长期发展过程中，大锅饭一直存在国有企业中，这就会导致薪酬制度不能完全反映出企业员工贡献的大小，最后出现不公平的结果。国有企业薪酬分配的一个显著特点是平均主义，这就会阻碍国有企业发展。具体体现在：（a）企业员工的主要精力不会花在自己本职工作上和提升自己综合素质上，对于企业来说，会造成人力资源的浪费。（b）国有企业之间在收入方面存在很大的差异性。差异性体现在员工收入方面，这就会导致企业员工流动频繁，影响企业稳定发展。（c）国有企业薪酬还受到岗位等级制度影响，不同岗位的员工，只要他们的级别一样，他们薪酬就没有太大区别。这会长期反复，就会降低企业员工工作的积极性。 2.2薪酬体系缺乏竞争性问题 从我国国有企业实际情况来看，大部分国企管理者收入水平相对偏低，这就会导致国有企业与非国有企业之间优秀人才出现严重地流失情况。国有企业薪酬竞争力没有优势主要表现在两个方面：（a）国有企业薪酬体系对外缺乏竞争力。国有企业想要吸引并留住优秀人才，就必须在薪酬体系方面要优于同行企业。但是从目前的实际情况来看，大部分国有企业并没有拿出优厚的薪酬来吸引并留住优秀人才，这会对国有企业长远发展产生一定的影响。（b）国有企业体系对内缺乏公正性。我国大部分国有企业的薪酬体系与国际、国内其他企业标准有很大区别。国际上的企业中管理者与一般职工的薪酬差距很大，这就会在企业内部形成一种积极向上的竞争环境，从而促进企业发展。而我国国有企业优秀员工与一般员工在薪酬之间的差距不大，这样会造成分配缺乏公平性，影响企业员工工作的积极性。
深圳市属国有企业薪酬管理暂行规定
深圳市属国有企业薪酬 管理暂行规定 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
深圳市属国有企业薪酬管理暂行规定 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范市属国有企业薪酬管理，实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规、规章，制定本规定。 第二条本规定适用于深圳市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司（以下统称企业）。 第三条实行经营者年薪制的企业，其董事长、总经理的薪酬按深圳市国有企业经营者年薪制和深圳市属国有企业负责人经营业绩考核的有关规定执行。 第四条本规定所称薪酬，是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入（不含车改补贴和通讯补贴）。 第五条企业薪酬管理应当遵循下列原则： （一）贯彻执行国家、省、市的有关薪酬政策，按照法律法规和相关规定规范薪酬管理。 （二）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与劳动成果和经营业绩挂钩。
（三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权益。 （四）参照同行业薪酬水平、合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬原则上由基本工资、补贴津贴和效绩工资（奖金）三部分构成。 第七条基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄和企业工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。 第八条补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。企业应当逐步简化补贴津贴的名目和减少种类，使薪酬结构简单、透明。 第九条效绩工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资和奖金。效绩工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应当在企业薪酬方案中作为发放的前提予以确定。对于从事企业管理工作的员工，效绩工资（奖金）在薪酬构成中所占比重应当根据员工职务层级确定：高层管理人员的效绩工资（奖金）占其薪酬总
国有公司薪酬管理制度
区属国有企业薪酬管理办法 第一章总则 第一条为加强和规范区属国有企业的薪酬管理，建立有效的激励和约束机制,实现员工薪资与岗位责任、工作绩效有机结合，保证薪资管理的科学化、制度化、规范化，参照国家、省、市的有关政策规定，特制订本管理办法。 第二条本办法适用于： （一）国有（集体）资产监督管理委员会（以下简称“区国资委”）履行出资人职责的区属国有独资、控股及实际控制企业（以下简称“一级企业”）。 （二）一级企业所属全资或控股子公司（以下简称“子企业”）。 （三）区属国资公司直接或间接持股比例未超过50%（含），通过股东协议、公司章程、董事会决议或者其他协议安排能够对其实际支配的企业（以下简称“子企业”）。 第二章薪酬管理与体系 第三条薪酬分配取决于企业整体经营业绩的完成程度及同行业的整体工资水平，遵循注重业绩兼顾公平的原则，体现责任和激励相匹配的原则，依据员工的价值创造能力、在价值创造过程中的位置与表现以及价值创造的结果给予员工合理的薪酬。 第四条薪酬管理遵循以下基本原则： （一）坚持利益与责任相一致、薪酬总额与绩效考核挂钩的原则； （二）坚持效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则；
（三）坚持激励与约束相统一，短期激励与长期激励相结合的原则； （四）坚持物质激励与精神激励相结合的原则，积极倡导奉献精神； （五）坚持薪酬增长幅度低于企业经济效益增长幅度的原则。 第五条薪酬管理制定主要参考以下因素： （一）岗位因素：员工所在岗位的层级和责任； （二）绩效因素：员工及所在企业完成各项工作和目标任务的情况； （三）市场因素：企业所属行业在本地区的岗位薪酬情况。 第六条区属国有企业的薪酬体系分为年薪制和岗位薪资制。 （一）区属一级企业领导班子成员（董事长、总经理、副总经理、财务总监）、子企业主要负责人（董事长、总经理）实行年薪制。根据区国有企业负责人薪酬制度改革实施意见，按照区国资委核定的年薪标准和考核办法执行。 （二）除实行年薪制人员外，其余人员均实行岗位薪资制。 第三章岗位薪资制核算管理 第七条企业员工实行岗位薪资制，由基本薪酬和绩效薪酬构成。 年度薪酬=基本薪酬+绩效薪酬（基本薪酬和绩效薪酬比例约为4:6）第八条基本薪酬是员工年度基本收入，按岗取酬，是岗位不同价值的体现。由区国资委根据不同岗位承担的工作职责及所需的要求，参照本地区、同行业相关标准，结合区属国企实际情况，以三年为一个周期，依据各企业上一期末在编在岗人数及基本薪酬发放情况，核定各企
文献综述：高管薪酬与企业绩效关系研究
高管薪酬与企业绩效关系研究 摘要：本文主要研究我国企业高管薪酬与企业绩效之间的关系，其中主要以上市公司为主要研究对象，主要包括从企业高管薪酬的激励机制，对不同上市公司之间进行比较，从而得出其中的规律，对比分析当今部分企业的激励机制现状，并从其中找出其机制与企业绩效的关系。通过查阅大量的相关资料，并进行了整理和总结，本文认为，作为我国国有企业支柱的上市公司，其高管薪酬与公司业绩存在一定的影响关系，主要研究资料显示，高管现金薪酬、高管持股比例和高管薪酬差距等因素与上市公司的业绩存在相关性。本文将按照收集的资料和部分研究成果，主要概述对高管薪酬与企业绩效的关系这一研究主题的历史发展，研究现状，并在其中穿插自己的部分建议和对文献研究的理解。 关键词：高管薪酬；企业绩效；激励机制；上市公司 一、引言 近年来关于研究企业高管薪酬与其绩效之间的关系的资料在数量上明显增加，产生了很多的理论，并诞生了与之相适应的不同的前提假设，委托代理理论、信号理论、激励理论、契约理论等，都有各自的假设。尽管如此，但最终得出的结论也不尽相同，很多结论差异较大，争论较多。有研究资料显示，在一定条件下，高管薪酬的增加在一定程度上可以带来企业业绩的增长，但是这种线性关系的结论，一般适用于竞争较为激烈的行业和企业的分析，并且随着竞争程度的减弱，这种相关性程度也会随之减弱。高管薪酬与企业绩效之间的关系越来越受到关注，其起源于代理问题的产生，随之而来的是企业的激励机制的建立与选择。由于中国国企的特殊性，以及中国特殊的制度背景，本文的研究仅限于争论较少的和业内认同度较高的观点作为部分理论支持，借助相关成果和模型以使得说明更加清楚和易于理解。 关于高管薪酬与企业绩效关系的争论焦点及发展趋势：第一，企业的高管薪酬激励机制是否与企业业绩有相互影响关系。第二，企业高管持股、高管现金报酬及高管薪酬差距是否与企业业绩呈正相关关系。 本文引用文献30篇，多数为知名期刊，文献年份为2005年——2013年，主要涉及财会、金融、经济及管理方面的学科内容，文献资料来源于中国知网搜索，搜索关键字为“高管薪酬”、“企业绩效”“上市公司激励机制”等，共检索到文献2099篇，去掉与主题无关的文章，最终得出最终的76篇为分析样本。 二、研究现状与发展概况 关于高管薪酬与企业绩效的研究已经备受关注，由于我国上市公司在上世纪90年代经历了较为快速的增长期，并多数完成了股份制改革，各行业和上市公司都开始研究其高管薪酬与企业自身绩效的关系，力图寻找出二者其中的关系，使得管理层更好的发挥高管薪酬激励作用，发挥管理人员的最大价值和实现企业价值的最大化，并在我国市场经济运行的20多年里，取得了阶段性的研究成果，多数研究者认为，从总体着眼，企业高管薪酬与企业的绩效是存在一定相关性。 研究高管薪酬与企业绩效关系的理论意义在于更好的指导企业根据自身情况建立和选择有效的薪酬激励机制，最大程度的发挥高层管理人员的智慧，合理优化企业资源，实现企业价值的最大化。其实践意义是可以为上市公司的薪酬管理作出建议和评判，对其已有的激励机制进行改进和有效性评估。
【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及改进建议.doc
【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及 改进建议4 【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及改进建议 引言： 薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。社会环境的变迁和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。本文由人力资源专家——华恒智信结合多年的咨询实践经验归纳总结了企业薪酬管理中常见的问题及对策，希望对您有所帮助。 在多年的咨询实践中，华恒智信顾问专家发现部分企业的基础人力资源管理非常薄弱，通常在对这类企业薪酬诊断阶段，会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点： 一、薪酬界定缺乏理性的战略思考 在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划
成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。 二、对薪酬界定的程序公平关注不够 一般地说，企业薪酬管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次：各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但企业薪酬管理者往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些企业薪酬管理者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在成长初始阶段，相当一部分企业薪酬管理者选择了黑箱操作的薪酬框架。 三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬” 广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。企业薪酬管理者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负 数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
国有企业薪酬管理存在的问题及其对策分析
国有企业薪酬管理存在的问题及其对策分析 发表时间：2019-07-22T15:24:55.017Z 来源：《基层建设》2019年第11期作者：肖露 [导读] 摘要：国有企业在我国经济市场中具有重要的地位，其经营和管理水平对我国经济发展具有重要的影响，在新时期环境下，随着经济体制管理的逐渐深入，对国有企业的经营和管理也造成了很大的考验，传统的薪酬制度已经满足不了新时代发展的需求，这就需要国有企业做好对薪酬制度的管理，这对其经营水平的提高以及长期发展都具有重要的意义。 中国石油天然气第六建设有限公司广西桂林 541004 摘要：国有企业在我国经济市场中具有重要的地位，其经营和管理水平对我国经济发展具有重要的影响，在新时期环境下，随着经济体制管理的逐渐深入，对国有企业的经营和管理也造成了很大的考验，传统的薪酬制度已经满足不了新时代发展的需求，这就需要国有企业做好对薪酬制度的管理，这对其经营水平的提高以及长期发展都具有重要的意义。 关键词：国有企业；薪酬制度；制度管理 1.薪酬管理体系 良好的薪酬管理体系具有着多种功能和作用，其不仅能够实现对员工的约束作用，同时还对员工具有激励作用。薪酬管理体系包括诸多的要素，想要保证其具有良好的体系作用，还需要对其体系进行全面的问诊。 1.1薪酬体系是否具有内部公平性 薪酬体系内部公平性直接影响其体系的作用，决定企业内部员工对企业薪酬体系的认可度。所谓的内部公平性，主要是企业根据员工从事和负责的工作内容以及工作价值，来对他们的薪酬进行针对性的设计和支付，从而来使员工能够对自身从事的工作和所获得的酬劳具有相应的匹配性，这样能够有效的提高员工对企业的信任，从而愿意长期留在企业进行工作，这对企业人力资源储备和管理也具有重要的意义。 1.2薪酬体系是否具有外部竞争性 薪酬体系外部的竞争性能够对经济市场人才具有吸引力，这也是企业生存和发展的基础条件。良好的薪酬体系，需要企业和同行业的类似岗位薪酬进行有效的比较，来合理设计薪酬标准，来保证其薪酬体系在外部具有良好的竞争性，防止由于某些岗位的薪酬水平和市场水平存在严重的偏离而导致不稳定因素的出现。如果企业需要进行一些高学历和高素质人才的引进，一定要保证其薪酬体系具有良好的外部竞争力，来增强其对高学历和高素质人才的吸引。 1.3薪酬结构的保障性和激励作用 薪酬结构是薪酬体系的重要内容，合理的薪酬结构能够对员工的待遇进行有效的保障，使他们具有良好的工作态度，在薪酬结构中需要对员工的基本工资进行保障，这也是留住人才的重要途径，在此基础上还要充分发挥薪酬结构的激励作用，在相同的岗位中设计出不同的薪级以及薪档，并将薪酬结构的设计和员工能力以及业绩产生有效匹配，这样在体现员工能力价值的同时，还能够促进他们对上一级薪酬结构标准进行前进，从而发挥薪酬结构的激励作用。 1.4薪酬是否具备发展性 在薪酬管理体系中，薪酬设计并不是一个死板的标准，而是需要其具有一定的发展性，根据环境的变化和发展的进步不断进行完善和调整，因此，薪酬管理体系还需要具有良好的薪酬调整机制，其也是进行员工和企业相互联系和共同发展的桥梁。企业薪酬调整机制主要包括企业和员工两个方面的主体，企业要每年的年末对新一年度薪酬进行预算，好要对上一年度薪酬状况分析与评估，按照企业实际发展状况进行薪酬调节的幅度调整，另外企业还要按照员工个体的表现，对他们过去一年表现进行评估，来进行薪酬激励效应的发挥，促进员工和企业共同的成长。 2.企业薪酬管理现状 在国有企业目前的经营中，主要实行岗位绩效工资制，工资包括岗位工资、技能工资、绩效工资、工龄工资和一次性的奖励等，在薪酬的总体方案设计中，薪酬水平和市场化还存在一定的偏离，和市场中同行业的薪酬标准存在差距，同时薪酬机制的激励性以及薪酬分配合理性等方面还需要基础改进和提高。国有企业也逐渐认识到了薪酬管理的重要性，但是在薪酬管理中还存在一定的问题，薪酬管理中缺乏对薪酬整体的规划性和系统性，这也就导致管理存在盲目性，往往出现管理效果的不足；在薪酬的设置中，也存在薪酬等级和岗位价值之间的脱离，导致薪酬水平的不一致，使其薪酬的内部公平性减弱；薪酬设置也存在和市场化的脱离，薪酬该高的并没有进行提升，而该低的则抱着吃大锅饭的心态，导致他们工作积极性的不足；另外，还存在日常薪酬和绩效的脱节，薪酬晋升机制的激励力度不足等情况，这都对员工工作态度具有很大的影响。 3.企业薪酬管理措施 3.1转变薪酬管理观念 在新时期国有企业薪酬管理中，需要转变薪酬管理的观念，贯彻和宣传平等公正的薪酬发展观，改变传统薪酬管理的模式。国有企业要从公司发展战略出发，明确以业绩、能力和贡献为导向的薪酬战略，制定薪酬管理计划，要坚持人力资源为首要资本财富的理念，对员工自身发展要进行重视，然后对员工的薪酬发放要做到公开和透明，最后企业要具有差异化的薪酬管理观念，明确薪酬的分配要具有差异化，同时还要根据企业实际发展以及市场发展的情况，进行公平合理薪酬管理体系的建立。 3.2做好薪酬水平和市场的接轨 员工一般都会把自己薪酬的水平和同行同岗位薪酬实施比较，若发现自身薪酬水平是高于平均的水平，就会具有满意心态，而发现自身薪酬水平是比平均水平要低，则其满意度也就下降，这对员工的工作态度会产生很大的影响，因此国有企业要和市场进行接轨，进行良好薪资的确定，保证能够吸引人才和留住人才。国有企业要深入进行薪酬内外市场的调查和分析，对其内部薪酬和市场水平进行有效的掌握，保证其薪酬定位的清晰化和明确化。 3.3做好职位的分析和评估 在国有企业管理中，是有多种部门和岗位组成的，其不同的部门和岗位也具有互通的工作内容和工作职责，进而产生不同的工作量以及工作难度，正是由于这种差异化的存在，会导致其职位薪酬的不同，为了保证薪酬体系具有良好的合理性，国有企业一定要做好对企业职位的分析和评估，保证其薪酬设置的公平性。首先，明确职位设置的基本原则：“因事设岗、最少岗位数”。其次，确定要设置哪些职位，