经营副总绩效考核表
绩效考核表
副总经理绩效考核办法
副总经理绩效考核办法 为了公司的发展和壮大，实现公司利益和个人所得双赢，根据公司实际情况，制定如下的装饰公司总经理绩效考核办法： 一、根据公司工程业务，管理实施完成公司已施工生产总工程合同范围年装饰产值任务指标（1000万以内），按实际完成公司总工程合同结算总额5‰奖励兑现提成。 二、完成公司生产总工程合同年装饰产值任务指标，其超出部分（1000万以上）按已完成公司总工程合同结算总额3‰奖励兑现提成。 三、自带车油费包干：市主城区内：2500元/月其他区域依实际而定 四、工程项目绩效考核补充条款 为了提高项目部和相关部门的工作积极性，为公司创造更大经济效益，特设立项目增效单项奖。 工程项目在合法、合理结算的情况下，在公司没有任何投资的情况下，项目部、预算部和业务部等部门通过大力合作与不懈努力，为公司在工程项目结算中，创造出增加的工程利润，公司将其增加工程利润A（利润额设为A）的30％予以奖励，分配比例如下：项目部A×30％×40％，预算部A×30％×30％，业务部A×30％×20％，其他部门A×30％×10％。
工程项目绩效考核目标责任书 为保证工程质量，降低工程成本，促进工程进度，确保安全生产，激励团队精神，根据公司实际情况，建立工程项目绩效考核责任书： 绩效考核责任从工程质量、工期、安全生产、工程成本、与业主方关系，文明工地等六个方面进行考核，并结合后附相应各项绩效评比得分表为依据。 绩效奖励比重：依据所负责执行实施施工的工程项目总造价的1%计取。 六个方面的绩效奖励比重分摊如下所示： 安全生产实行一票否决制，施工中只要出现对公司的经济利益、社会声誉等造成重大损失的事件，项目的绩效奖励依程度递减或取消。工程质量占30%，工期占30%，工程成本占30%，与业主方的关系占5%，安全文明施工地占5%。 1、工程质量（30%） 施工质量如达到合同约定标准，奖励项目部工程总造价D×1%×30%。分配的原则是：项目经理40%，施工员20%，质检员15%，材料员10%，预算员10%，设计员5%。施工工程质量如未达到合同约定标准，处罚项目部工程总造价D×1%×30%。处罚的原则：项目经理40%，施工员20%，质检员15%，材料员10%，预算员10%，设计员5%。 2、工期（30%） 施工工期如按合同约定工期完成，奖励项目部工程总造价D×1%×30%。分配的原则是：项目经理40%，施工员20%，材料员20%，预算员10%，设计员10%。施工工程质量如未达到合同约定标准，处罚项目部工程总造价D×1%×30%。处罚的原则：项目经理40%，施工员20%，材料员20%，预算员10%，设计员10%。 3、工程成本（30%） 实际施工成本不超过预算成本，奖励项目部工程总造价D×1%×30%。分配原则是：项目经理40%，施工员10%，材料员20%，预算员20%，库管员10%。施工成本如超过预算成本，处罚项目部工程总造价D×1%×30%。处罚的原则是：项目经理40%，施工员10%，材料员20%，预算员20%，库管员10%。 4、与甲方的关系（5%）
营销公司副总经理业绩考核指标表
营销公司副总经理业绩考核指标表．
营销公司副总经理业绩考核指标组成指考核指信息来考评权考评标类配合总经理本2考核末期提交报告，内容包括配合总经理完展工位上工作内容、工作完成情况、提高相关工作效率交合理化建 业报告衡量因素：报告上交及(10%、配合总经指完成工作内容是否全(30%总、工作完成质(10%) 、建议合理理(50% 志．
办事处建设本1考核末期提交报告，内容包括监督以下工作实费用控位上%情况：办事 处建设初期计划、本期办事处建设交到效果、费用控制情况分析、办事处建设面临题、合理化建 报告衡量因素：报告上交及(10%财、报告 各部内容全面(10%报、监督办事处建(35%、费(10%) 、建议合理(35%使用监 督．
营销系统培本1考核末期提交报告，内容包括监督以下工作实工作完成报位上%情况： 客户培训需求分析、内部员工培训需求交析、培训计划完成情况、培训部工作效果分析培训工作面临问题分析、改善培训效果建 考核末期衡量因素：报告上交及相(10%、 报告部分内容全面(20%部、监督培训工(50%、(20%) 议合理反 映．
广告效果及本2考核末期提交报告，内容包括监督以下工作实用总结报位上%情况：监督广告计划数量完成情况、行业媒休交杂志广告费用及广告实施效果监督、广告效果入分析、合理化建 衡量因素：报告上交及时(15%相、监督费用控情(20%、广告宣传效果及监部(30%、监督(10%) 、建议的合理(25%初宣传方案调整工反映．
营销公司内本2考核末期提交报告，内容包括监督以下工作实规范化管位上%情况：促进营销总部规范化管理、确保营销系交后勤保障工作、提高内部管理合理化建 衡量因素：报告上交及时(15%、规范化管理相(35%、营销系统后勤保障工(35%、建议(20%) 合理部反绩效考评委员会根据本岗位对本部门员工绩效绩所属员工的绩1评工作情况进行评分（百分制%考效考考本项得分为：本岗位绩效考评工作情况得分（委委10本项权重系数分制会
营销总监绩效考核表
营销总监考核评分表（月度） 姓名部门岗位填表日期年月日 考核指标权 重指标要求评分规则得 分 能力指标85% 销售额4０% 每月300万 达成销售额 40分 达成90%以上 30分 不足80%为 0分 客户保有量2０% 每月新客户开发量为5%，无老客户 流失 达到目标值 20分 保持 10分 低于原客户数的 0分回款率10% 每月回款率达到95% 达到目标值 20分 回款率达到85% 10分 不足70% 0分 市场推广会1０% 一个月两次，每次实到客户家数20 家 完成数量和家数要求20分 只实现数量或家数10分 两项均未达标0分 市场分析报 告 10% 每月５号前按标准提交，准确率达 到90% 两项均达到目标值 10分 达标一项的 5分 其它 0分 客户投诉解 决 10% 在三个工作日内响应，１００%解决 两项均达到目标值 10分 达标一项的 5分 其它 0分 业务人才培 养 10% 培养储备经理1名，主管2名缺少一名扣3分 态度指标15%以客户为中 心 20% 1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 3级：找出客户深层次（真实）需求 并提供相应产品服力 4级：成为客户信赖对象，并维护组 织利益下影响客户决策 5级：维护客户利益，而促进长远组 织利益 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分人际关系20% 1级：接受邀请，维持正常工作关系 2级：建立融洽关系讨论非工作事例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业务 5级：亲和力强，感染不同层次社会 伙伴成为战略合作方 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分
被考核人签字：考核人签字： 能力加态度考核指标库 目录 第1章高层管理人员绩效考核
运营总监绩效考核方案
运营总监月度绩效考核方案 一、目的 为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。 二、责任期限 2012年月日～2012年月日。 三、权限 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权建立、培训、管理公司的销售队伍。 4．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。 四、考核指标体系 运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 考核指标体系一览表 考核指标指标说明/公式权重（%） 业绩指标销售计划完成 率 100% 计划销售额 实际销售额 ?10销售毛利率% 100 ? - 总销售额 销售成本费用 总销售额 10坏账率% 100 ? 主营业务收入 坏账损失 10
销售费用节省 率 % 100 ? - 销售费用预算 实际发生的销售费用 销售费用预算 5 管理绩效指标客户有效投诉 次数 经分析确认为有效投诉公司销售部服 务的次数 10客户满意度 人事行政部组织，客户对店面环境及 服务进行评价 10培训计划完成 率 % 100 ? 计划培训次数 实际培训次数 10核心员工保留 率 % 100 ? - 期初核心员工数 期内新增核心员工数 期末核心员工数 10销售报表及时 提交率 % 100 ? 数 公司规定需上交报表次 报表及时上交的次数 5员工满意度 部门员工及相关协作部门对其工作表 现的评价 10 员工行为规范 执行情况 人事行政部按日常现场管理规定考核 细则标准来考核,各店面平均考核得 分为依据(以签字确认的检查记录本 为准) 10 五、工作目标与考核评分 1．公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。
绩效考核指标---工程副总
编号：______ 年_________ （季）姓名部门工程中心岗位副总 考核时间考核周期 业绩指标信息来源考评人权重考核标准得分 产品质量合格达成率（A 质量统计报表总经理30% 说明：A=产品实际合格率/产品标准合格率 标准定义得分区间 98% 三A90 ?100 95% < A <98% 80 ?90 90% < A <95% 70 ?80 85 %< A <90% 60 ?70 A <85% 60分以下 内、外部质量问题的协调解决质量统计报表；质 量抽查情况报 告； 总经理20% 说明：对质量调查及信息处理情况的综合评分 考核项目权重评分 内部质量问题的协调解决情 况 30% 外部客户的质量问题协调解 决情况 30% 质量调查情况分析40% 工程费用预算执行 率（B）工程费用报表、财 务部 总经理20% 说明：B=预算工程费用-实际工程费用/预算工程费 用 标准定义得分区间 B 0.1 91 ?100 0.1 > B 0.5 81 ?90 0.5 > B 0 61 ?80 0 > B -0.5 41 ?60 -0.5 > B 0 ~ 40 部门预算费 用执行率（C） （通用指标）财务部财务副总10% 说明：C=（季度实际发生额—季度预算总额）/季度预算 总额 标准定义得分区间 -10% 三C90--100 -10% < C < -5% 80--90 -5% < C <070--80 0 < C<5% 60--70 C> 5% 60分以下 领导综合 满意度总经理总经理10% 说明：对其季度其他工作职责执行的综合评价。 标准定义得分区间 附表工程中心副总经理岗位绩效考核表（季度）
项目生产副经理绩效考核分值说明[整理]
项目生产副经理绩效考核分值说明[整理] 项目生产副经理绩效考核分值说明 一、考核方法 项目生产经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项生产副经理的关键绩效指标主要有:安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、生产调度;关键事件包括两类事件:积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。 一、考核量表 1、本绩效考核指标(总分20分) 考核项目考核内容和方式标准分考核者 主动性:对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积2 极每次扣1分，下不保底。 工作态度 责任心:是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿2 现象，扣1分，下不保底。 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣遵守纪律 2 0.5分。 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的2 言行，每次扣1分，下不保底。 业务素养 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发2 生，除第一次外，每次扣1分，下不保底。
协调项目部内部事务，确保主管各项工作顺利进行。由于协调2 不到位影响到工作进程，每次扣1分，下不保底。 工作协调 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶2 劣影响，每次扣2分，下不保底。 负责执行主管部门绩效考核制度，按时完成部门的绩效考核。绩效考核绩效考核完成不及时，每延期一天扣1分;未执行绩效考核制2 度或执行不力，每次扣2分，下不保底。 执行公司管理制度，制定、完善主管部门的管理制度并监督执执行制度行。执行制度原则性错误，每次扣2分;制度执行不力，每次2 扣0.5分，下不保底。 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任工作配合 2 务。事务完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。 2、关键绩效考核指标(分值80分) 考核项目考核内容和方式标准分考核者 项目部未执行安全管理各项制度或未制定生产管理奖罚细则，每项扣5分，逐月考核，下不保底。 每发生一起安全事故扣1分，较大安全事故扣5分，重大人员伤亡事故本项不得分。 安全生产安全防护措施不得力、安全用品使用当，每处扣2分，下不保底。 15 发现安全隐患问题4小时内未采取有效整改措施扣5分。安全教育不及时、安全交底针对性不强、安全检查不到位、安全活动无记录，每次扣3分。 当月安全无事故，加1,5分。 质量得分,当月质量合格率×标准分。
部门经理副总月绩效考核表
广州市晟坤路桥机械设备有限公司部门经理（副总、总监）绩效考核管理制度 为规范企业管理，提高企业效益和员工工作效率，体现按劳分配，奖罚分明的企业管理原则，根据《员工手册》及司务会研究决定，制定本规定。 一、部门经理每月实行一次量化性KPI绩效考核制，由行政人力资源部负责组织实施。 二、绩效考核组的成立，由行政主管（担任组长）、总经办助理（组员）、被考核者所在事业部助理（组员）共三人组成。 三、考核内容，根据不同的工作岗位职责，所考核的KPI指标均有所不同，考核指标由人力资源部会同总经办、财务共同制定，具体详见“绩效考核表”为准。KPI绩效考核指标可根据不同的年度、季度或月度实际工作任务，经总经理批准可适当变更。 四、各部门经理（副总）绩效目标，由相关部门制定并呈总经办汇总，经董事长或总经理审核批准后以公司红头文件的方式下发为准，非总经办下发的绩效目标，原则上不列入公司绩效考核范围。 五、考核程序：行政主管组织成立考核小组首次会议（培训、分工）向相关部门收集数据资料对收集的有关数据资料进行统计、分析根据评分权重及计算方法说明进
行评分合计考核表签名及核准在公告栏张贴公告 绩效面谈和改善奖惩末次会议（总结、呈报）资料存档（结束）。 六、绩效奖惩： （一）销售提成：销售经理（配件经理或副总）按《销售提成方案》享受待遇并按规定的时间进行扣发外，其均与其他事务部门经理享受同等的待遇。 （二）奖金费来源：由公司按其本人的实际工资（不含补贴）抽出10%加上公司抽出10%，合计为本人工资的20%作为本人绩效奖惩金费。 （三）奖金计算：如，本人工资5000元，抽出10%为500元，公司抽出为500元，即当月的绩效奖惩合计为：1000元。当月绩效考核总分在95分以上者，其享受总额的100%即1000元整；当月绩效考核总分在90—94者，其享受总额的90%即900元整；当月绩效考核总分在85—89者，其享受总额的80%即800元整；当月绩效考核总分在80—84者，其享受总额的70%即700元整；当月绩效考核总分在70—79者，其享受总额的60%即600元整；当月绩效考核总分在61—69者，其享受总额的50%即500元整；60以下者不享受绩效奖金。 （四）绩效奖惩扣发：绩效奖惩扣发，与当月其本人工资同时扣发。 七、绩效改善管理：绩效考核公布后，由其直接上司对被考核者进行工作绩效面谈，与被考核者制定绩效改善或鼓励，
生产车间员工绩效考核管理办法
宁波红杉高新板业有限公司 生产车间员工绩效考核管理办法 一、考核目的 对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面： 1.了解员工对组织的贡献。 2.为员工的薪酬决策提供依据。 3.提高员工对企业管理制度的满意度。 4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。 5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 二、绩效考核对象 1．生产部员工。 2．连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。 三、绩效考核小组成员 1．绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成：领班负责为员工评分，制造部经理和综合部经理参与并监督考核过程。 2．生产副总及总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 3．绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
4.生产部经理及各车间领班对员工的日常表现进行记录，形成工作日志，作为对每月考核依据。 四、生产车间员工绩效考核内容 1. 每月提取车间员工根据工资登记，从工资中提取500元进行考核。根据绩效考核最终评分确定员工月考核奖。绩效考核在100分至110分之间的，月考核奖按以下公式计算：月考核奖=考核基数×1.2；绩效考核在90至100分之间的，月考核奖按以下公式计算：月考核奖=考核基数×1.1；月考核奖按绩效考核在80分至90分之间的，按100%月考核奖发放；绩效考核低于80分的，月考核奖按以下公式计算：月考核奖=考核基数×绩效考核评分÷100。 2. 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。 生产车间员工绩效考核评分量表 编号：日期：年月日
生产副总绩效考核细则-原件
生产副总绩效考核细则 公司生产副总实行年薪制，年薪中30%作为年底留存，每自然年度一次性结算发放；剩余70%年薪按每月绩效考核当月发放。 以年薪10万为例： 1.其中30%作为年底留存：3万元，年底一次性发放； 2.其中70%即7万元每月绩效考核后发放； 3.8万元，平均每月即5800元，其中2500元作为当月绩效考核奖金，剩余3300元作为基本工资每月发放。月度绩效考核奖金当月扣完，不再延续到下月。 考核从安全生产、生产发货及时率、质量（批量质量事故、客户投诉）、下属管理、日常员工管理等几个方面进行绩效考核。 一、考评细则 （一）、出勤 1、每月出勤26天（按每月30天计）。如因请假等原因导致出勤不满26天的，则按照300c元/天扣除；实际出勤超出26天的，超出部分按100元/天计算。 2、年薪制中包含日常的加班费，额外日常加班不计算加班费用。 3、国家法定节假日公司正常放假需安排值班的，不计入考勤，按100元/天计算给予补助。 （二）、安全生产 1、公司生产过程中出现重大安全事故，单笔医疗费用在5万元以上的，扣除年底留存 工资1万元。 2、发生重大安全事故，单笔费用在1~5万元之间的，扣当月绩效考核金1000元。 3、发生重大安全事故，单笔医疗费用在5000~1万元之间的，扣当月绩效考核金500元。 4、发生安全事故，单笔医疗费用在1000~5000元之间的，扣当月绩效考核金300元。 5、发生安全事故，单笔医疗费用在500~1000元之间的，扣当月绩效考核金100元。 6、发生安全事故，单笔医疗费用在500元以下的，扣当月考核金50元。 7、每月组织员工培训一次，车间主任培训一次，主管培训必须要有记录，含员工计两 次。培训少一次扣50元/次。 （三）、生产安排、发货及时率 1、由销售内勤负责每月统计发货及时率，每月汇总后，由销售副总、生产副总签字确 认后，进行考核。
4S店销售总监绩效考核方案[001]
2015年XX品牌销售总监KPI考核岗位：销售总监指标大类及权初始乘大类权关键绩效指标（KPI）定义与计算公式说明重权重重奖金=该项奖金*（1+（实际-计划）/计划*2）该项奖金销量计划完成率40%16.4%实际/计划销量*100%两倍封顶根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金，该财务销售毛利完成率40%16.4%实际/计划毛利*100%项奖金两倍封顶根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金，该精品销售完成率20%8.2%实际/计划销量*100%项奖金两倍封顶权重：41%该类指标权重汇总100%41%内部标检合格率20%10%实际/计划*100%总助每月检查厂家及总经理报表提报及时准20%10%实际/计划*100%总经理评分确性内部销售CSS20%10%实际/目标CSS*100%根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金流程、管理排名前25%（含），考核项*2；50%名，考核项*100%；厂家CSS月度考核20%10%按月度成绩返还25%-80%按照50%名比例奖罚；80%后（含），考核项为0月度假设100%，季度进行考评，年度对该项考核实际核岗位技能及关键岗位培训10%5%公司进行考核认证算主动离职员工数/转正员工数按照月来计算，年底可追溯。年流失≤20%可返还之前扣转正员工主动离职率10%5%*100%款权重：50%该类指标权重汇总100%50%销售CSS33%3%厂家考核（考核-根据厂家商务政策制定暂扣，后依据排名情况返还周期与厂家考核运营检查33%3%周期同步）秘密采购33%3%该类指标权重汇总100%9%权重：
9%制表人：销售总监：品牌总经理：
销售总监绩效考核方案设计(1)1
1．1．1 销售总监绩效考核方案设计 方案名称销售总监目标责任书 受控状态 编号 一、目的 为落实公司的目标管理责任制，确保完成公各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。 二、责任期限 ××××年××月××日～××××年××月××日。 三、职权 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权建立、培训、管理公司的销售队伍。 4．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。 四、考核指标体系 销售总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 销售总监考核指标体系一览表 考核指标指标说明/公式权重（%） 业绩指标 净资产回报率% 100 ? 平均净资产 净利润 10 年度公司发展 战略目标完成率 % 100 ? 目标 计划年度公司发展战略 战略目标 年度公司发展已实现的 10 销售额销售合同签订的总销售额10 销售账款回收率100% 计划回款额 实际回款额 ?10 销售计划完成率100% 计划销售额 实际销售额 ?10 销售毛利率% 100 ? - 总销售额 销售成本费用 总销售额 5 年销售额增长率% 100 ? - 上一年度销售额 上一年度销售额 当年销售额 5 坏账率% 100 ? 主营业务收入 坏账损失 5
销售费用节省率 %100?-销售费用预算实际发生的销售费用 销售费用预算 5 管理 绩效指标 客户有效投诉次数 经分析确认为有效投诉公司销售部服务的次数 5 培训计划完成率 %100?计划培训次数 实际培训次数 5 核心员工保留率 %100?-期初核心员工数期内新增核心员工数 期末核心员工数 5 销售报表及时提交率 %100?数 公司规定需上交报表次报表及时上交的次数 5 员工满意度 部门员工及相关协作部门对其工作表现的评价 5 领导满意度 公司总经理、董事会对其工作表现的评价 5 五、工作目标与考核评分 1．公司人力资源部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。 销售总监工作目标及评分标准表 指标项目 权重（%） 目标 评分标准 信息来源 业绩 绩效 净资产回报率 10 目标值为 % 每低1%，减 分，回报率低 于 %，该项得分为0 财务部 年度公司发展战 略目标完成率 10 目标值为 % 每低1%，减 分，完成率低 于 %，该项得分为0 财务部 销售额 10 目标值为 万元 每低 万元，减 分，销售 额低于 万元，该项得0分 财务部 销售账款回收率 10 目标值为 % 每低1%，减 分，回收率低 于 %，该项得分为0 财务部 销售计划完成率 10 目标值为 % 每低1%，减 分，完成率低 于 %，该项得分为0 销售部 销售毛利率 5 目标值为 % 毛利率低于 %，该项得分为 财务部 年销售额增长率 5 目标值为 % 每低1%，减 分，增长率低 于 %，该项得分为0 财务部