(工作分析)工作分析的定义及相关术语
（工作分析）工作分析的定义及相关术语
第三章工作分析
I、教学安排
【学习目的和要求】工作分析是人力资源管理中的重要内容，学习本章要了解工作分析的作用，理解工作分析的内容，掌握工作分析的方法，熟悉个体差异和职业匹配，从而能够做出较为切实可行的工作分析。
【重点和难点】工作分析方法、工作说明和岗位规范
【教学方法】面授、案例分析
【新增知识】个体差异分析
【课时安排】6学时
II、教学内容
工作分析起源于泰勒1895年开始的时间研究。其后，吉尔布雷思夫妇也进行了动作研究。壹战期间，美国参加欧战时设立了军人人事分类委员会,实施工作分析，从此，“工作分析”壹词开始使用。
第壹节工作分析概述：
壹、工作分析的定义及关联术语：
1、定义
又称职务分析。美国劳动部将之定义为：“通过观察和研究，确定关于某种特定职务性质的确切情报且（向上级）方案的壹种程序。”具体地说，就是对职务工
作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，
且加以系统准确的描述，为职务管理提供客观依据的活动。
明确壹项工作的性质、任务和职责，以及完成该工作的工作人员应具有。的技术，知识、能力和责任。
可见，简而言之，工作分析就是确定该项职务的成分，和胜任该职务的条件。
2、工作分析的关联术语
工作要素
工作任务
工作职责
工作职位
工作职务
工作职业
二、工作分析的作用：
工作分析对组织有效的进行人力资源管理起着极为重要的有作用。
1、为制定有效的人力资源规划提供科学依据。
企业有多少工作岗位？
岗位目前人员配备是否达到要求？
将来职务和任务可能发生哪些变化？
人员结构应作哪些相应的调整？
后备人员的素质应达到何种水平？
这些问题的回答均需依据工作分析的结果做出适当的处理。
2、为选择任用合格的人员提供客观标准
通过工作分析，能够掌握工作任务的静态和动态特点，提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，于此基础上，确定选人用人的标准。
3、为设计人员培训和开发方案提供依据
依据工作分析的结果，能够根据实际工作要求和受训人员的不同情况，有区别、有树性的设计和制定培训方案。从而实现人和工作的最佳匹配。
4、提供考评标准且有效地激励员工
工作分析明确了各项工作的权、责、制，工作说明是考证的依据，它使考评工作更
加合理、准确和客观，从而使建立于考证基础上的激励系统能够更加有效、公平地
运作。
5、提高工作效率
工作分析→工作职责分明、目标明确→找寻最佳的工作程序和操作方法→使员工更
合理地运动技能，增强工作满意感→提高效率
第二节工作分析内容和方法
工作分析也就是对某壹工作的内容及有关因素做全面的，系统的，有组织的描写或记载。为了达到这壹目标，组织能够利用工作分析公式（TheJobAnalysisFormula）确定的七要素即：
壹、工作分析的内容
1、工作主体（who）
对从事某项工作的人必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格、行为特点和心理
及生理条件的描述。
2、工作内容（what）
对员工所要完成的工作义务、工作职责、工作流程和具体事项、工作内容的列述。
每件工作均应用壹个动词加以描述。
3、工作时间（time）
明确完成工作的具体时间安排。
4、工作环境（where）
物理环境:温度、光照度、通风性、安全措施、建筑条件及工作地理环境等；
社会环境：社会心理气氛、工作团体情况、同事相互关系及部门之间关系
5、工作方式（how）
明确完成工作所需的资料、设备、材料、信息、确定员工完成工作活动的方法和
程序。
6、工作原因（why）
明晰工作性质和重要性，工作的意义。
7、工作关系（forwhom）
确定该项工作的隶属关系，明确工作内容之间的联系和工作中和他人的联系。二、选择工作分析的目标工作
壹般来说，影响工作发分析对象选择的因素有工作的重要性、完成难度、工作内容的变化。
三、工作分析方案
（壹）工作说明
对组织中某壹特定工作做出的明确规定，对工作范围，任务、责任、技能、工作环境以及职业条件的详细描述。
1、工作说明的主要内容：
（1）职位名称。或职位主代号，以便于对各种工作进行识别、登记、分类以及确定企业内外的各种工作关系。
（2）工作活动和工作程序。包括工作内容、方式、关系和原因。
（3）工作环境。（物理、社会）
（4）职业条件。包括工作时间、薪酬制度、晋升机会、培训机会等。
2、工作说明的功能
（1）利于员工迅速而全面地了解工作大致情况，有助于新员工忙适应工作；
（2）建立明确的工作标准和工作程序；
（3）阐明工作任务、职责和职位、利于组织运行；
（4）有助于员工的招聘；
（5）为员工绩效考评提供依据；
（6）有助于员工培训和发展方向。
3、编写的基本要求：
（1）着眼于工作；
（2）描述具体；
（3）避免过于详细（时间动作研究）；
（4）语句简洁扼要；
（5）技术性术语的使用要附加解释。
4、工作说明书举例
（二）岗位规范
用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。
对完成某项工作所需技能、品格及生理要求，以及对工作程序，任务的具体说明。工作分析方案的组成部分。
三、工作分析方法
要想得到壹份系统、完善的工作分析资料，必须对这项工作进行实际调查研究，收集到有关该工作足够的信息。搜集工作分析信息的工作通常由人力资源管理专家，组织主管人员和普通员工共同努力完成。
（壹）定性工作分析法
1、工作实践法：亲自躬行，其特点是：
能够准确了解工作；
花费代价较高；
适用于短期内可掌握的工作；
2、直接观察法
指于工作现场适用感觉器官或其他工具，通过观察员工的实际工作行为，对工作进行分析。其特点是：
能全面深入地了解工作；
可捕捉员工无意识的细节；
适合于体力工作的分析使用；
3、面谈法：
或称为访谈法，事实上许多工作无法亲自躬行，或难以观察捕捉，如飞行员、作家等职业。此时可采用面谈法和承担工作的人员壹起讨论工作特点和要点。
（1）逐壹个人访谈
访谈法种类（2）同壹工作群体访谈
（3）访谈业务熟识的主管人员
（1）消除疑虑，建立被访问者的信任
访谈注意事项（2）准备调查提纲（标准化格式）
（3）注意修正偏差（及时反馈）
（1）简单、迅速
特点（2）适用性强
（3）可同时起到被尊重的沟通收效
（4）受谈话者心态的影响较大
4、问卷法
利用已编制的问卷，让有关人员以书面形式回答关联职务问题，从而获取和工作关联信息的快速而有效的调查方法。如附表3-1、3-2。问卷法的特点是：
（1）规范化、数量化、适用于计算机统计分析；
（2）节省大量的人力、时间；
（3）不受调查时间的限制；
（4）问卷设计费工，且不易引起被调查者的兴趣；
（5）受被调查者的态度、理解力的影响较大。
5、关键文件法：
又称典型文件方法。指对实际工作中特别有效和无效的行为进行简短的描述记录，通过积累深入分析工作。
☉其特点是：
（1）即能够获得静态信息，又可了解职务动态特点。
（2）收集归纳，分类多、需耗费大量时间。
☉关键文件记录要点：
（1）等效文件发生的原因和背景；
（2）员工特别有效或多条的行为；
（3）关键行为的后果；
（4）对后果的可控制性分析。
6、工作日志法
即让员工用工作日记的方式每天记录工作活动，作为工作分析资料。其特点：（1）细腻，可揭示其他方法无法获得或观察不到的细节；
（2）受员工的合作态度的影响较大。
（二）量分析方法（了解性知识）
有些工作分析不适用定性的方法，特别是当需要对各项工作进行比较来决定薪酬和待遇高低时，此时，应采用定量的工作分析方法。其大致有三种：职位分析问卷法（PAQ），管理岗位描述问卷法（MPDQ）和功能工作分析方法（FJA）。
第三节个体差异分析
人和人之间于生理上、个性上均存于着很大的差异，这些差异对管理工作的有效性有直接的影响。
壹、能力差异
人的能力各有长短优劣，很难划壹，这是客观存于的事实。于组织管理中要充分发挥人力资源的工作，就要考虑人的能力的个体差异，使企业中人人均能发挥所能，各得其所。（壹）含义
从事壹定社会实践活动的本领。即包括个体具有的知识、技能，也包括可造就性的潜力。
壹般能力：完成某件事必须具备的能力。
特殊能力：某些专业活动的特殊要求，如体育、文艺等
企业管理人员才能表现为：观察力、决策力、表达能力、运筹能力、协调、控制、指挥、应变能力等。
（二）能力差异和组织的人力资源管理
1、掌握能力阈限，做好人员工作的配合
2、注意特殊能力和工作的关系。
3、接受同等教育程序者能力水平相异。
文凭且不完全标志着壹个人的能力发展水平，而只是意味着他接受过某种文化知识的训练。文凭的要求应更侧重初就业者。
4、针对能力水平的不同，实施不同的培训教育。
5、重视IQ 、更注重EQ ，辩证的认识
智商IQ=心理年龄实际年龄
（1962，德国心理学家施塔恩） 智商涵盖了记忆力、思维力、判断力、想象力、创造力。
EQ 理论是西方管理心理学家多年研究的结晶，最早出当下耶鲁大学教授大卫，柯勒的壹篇论文中，代表人物商有：耶鲁大学的彼得、哈洛维、哈佛大学的丹尼尔戈曼（5、7要素等）
☆[Am]对500家最大企业高层管理者调查统计资料表明：
其中2/3人员智商成绩平平，但他们具有共同的心理特质：
（1）工作积极主动，情绪热情稳定，善于自我平衡。
（2）遭遇挫折时能很快调整适应；
（3）善于沟通，人际关系良好。
☆[Jan]生产性本部心理健康研究所久保田浩发现：
于同壹IQ 水平的组别中，EQ 低的员工，均比EQ 高的，出现较多的情绪波动，常有疲累感，觉得工作负担沉重，和他人沟通不良，易出错，废品率偏高等。
☆哈佛商学院研究揭示：
对壹个企业家的成功而言，IQ 能够提供20%机会、而EQ 能够提供80%机会。EQ 高的人，能够保持积极向上的人生观，自我认知能力很强，善于推己及人，能主动寻求工作乐趣，对生活的满意度很高。
二、气质差异
（壹）气质的类型和特征：
早于公元前5世纪，古希腊著名医生希波克拉底首先提出了气质说，即沿用至今的“胆汁质，多血质，粘液质和抑郁质”四类。巴甫洛夫通过对高等动物的研究，根据高级神经活动的强度，平衡性和灵活性三个基本特征，把高级神经活动划分为四种类型；不可遇制型，活泼型、安静型和弱型。
1、气质：俗称性情、脾气，某人典型的心理活动特点，包括：
（1）心理过程的强度：情绪的强弱，意志努力程度。
（2）心理过程的速度和稳定性：知觉的速度，思维的灵活性、注意集中性。
（3）心理活动的指向性内外部倾向
2、特点：
（1）气质无所谓好坏，壹种气质于某壹情况下，可具有积极意义，于另壹种情况下，则可成为消极因素。
（2）气质影响着活动进行的性质和效率，气质能够改变。
（3）气质类型对人的兴趣、爱好等均有重要的影响，是人的能力发展的自然前提。
每个人生来就具有壹种气质，有某种气质类型的人，常于内容很不相同的活动中均会显示出同样性质的动力特点。但于现实生活中，只有少数人典型地纯属于某壹气质类型，大多数人均是接近于某种气质类型，又兼具其他气质类型的某些特征。
（二）气质差异和人力资源管理
1、参考员工的气质类型进行工作安排
2、注意不同气质类型的人员的工作搭配
3、针对员工的不同的气质特点采用不同的培训和教育手段
4、针对员工的不同的气质特点采用不同的管理方式1、P91性格：指壹个人对客观现实的态度和习惯行为中所表现出的较稳定的心理特征。
三、性格差异
（壹）性格特征
性格指壹个人对客观现实的态度和于习惯行为方式中所表现出来的较稳定的心理特征，人的性格是受壹定思想、意识、信仰、生活环境影响和制约的。
1、对现实态度的性格特征
主要表当下处理各种社会关系方面的性格特征，如处理个人、社会、集体关系；对
待工作态度；对待自我态度；
2、性格的理智特征：
（1）感知：主/被动；详细罗列/概括性；快速/精确型；描述型/解释型。
（2）想象：现实幻想/脱离；单调/乏味
（3）记忆：短暂/持久性；
（4）思考：独立/依赖；分析/综合。
3、意志特征：
4、情绪特征：
（二）性格的类型
（三）性格差异管理
1、了解员工的性格特点
2、改变员工不良性格
III、案例分析“丰华企业的工作分析诊断”
案例思考：
1、工作分析的依据、程序于该企业中如何体现？
2、对本例中的主管华先生的工作分析应如何进行？由谁参加合适？
3、你如果是这位专家，会提什么建议？
IV、复习和思考
1、什么是工资分析？各种分析方法的优缺点是什么?
2、工作分析的要素有哪些？
3、依据本章内容，你会怎样安排员工工作？试举壹例。
【完整版毕业论文】工作分析在人力资源管理中的重要性
本科毕业论文（设计） 题目：工作分析在人力资源管理中的重要性 姓名：刘莹学号：Z010********* 院（系）：电子工程学院专业：人力资源与管理指导教师：职称： 评阅人：职称： 2015 年 5 月
工作分析在人力资源管理中的重要性 摘要 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，工作分析是重要内容之一。如果没有工作分析，就分辨不清岗位职责，人员的招聘选拔、提升等全靠领导的主观意见，公司的薪酬激励体系无法与岗位的价值相对等。人才对于企业的成败起着举足轻重、不可代替的作用。在企业的资源、技术、产品等各项资源中人才是第一资源，人才是企业发展的最大资产。企业的经营，归根结底是管理者对人才的认识态度和任用方式。识人、管人、用人则是管理者工作事物中的三大事件。识人才能用人，用人才能管人，管人则使识人、用人得到保障，确保企业的竞争力。如何识别人才，用好人才，管理人才，其基础就是工作分析只用通过工作分析，才能正确的识别人才、用好人才和管理人才。 关键词：企业工作分析资源
ABSTRACT HR as a strategic resource of modern enterprises, has become the most crucial factor in the development of enterprises. Among the contents of the human resources management, job analysis is an important part. If there is no job analysis, job responsibilities on a confusion, recruitment and selection of personnel, promotion, etc. thanks to the leadership of subjective opinion, the company's remuneration and incentive system and so cannot be a relative value positions. Talent for the success of the enterprise plays an important, irreplaceable role. In the company's resources, technology, products, and other human resources are the primary resources, talent is the greatest asset for enterprise development. Corporate management, the final analysis, managers recognize the attitude and manner of appointment of personnel. Know people, managing people, employment is the manager's job of things in the three events. People can know the employer, the employer to managing people, managing people is to make people know, employers are protected, to ensure the competitiveness of enterprises. How to identify talent, with good talent, management talent, based on the work of analysis it is only through the work of analysis in order to correctly identify talent, with good talent and management personnel. Keywords:business job analysis resources
工作分析方法及案例
1工作分析方法介绍 观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。 采用观察法进行岗位分析时，应力求结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察内容、观察时间、观察位置、观察所需的记录单，做到省时高效。 观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。 访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。 访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息；同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。因此，访谈法一般不能单独用于信息收集，需要与其他方法结合使用。 问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题；封闭式调查表则是调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。 1.提问要准确 2.问卷表格设计要精练 3.语言通俗易懂，问题不能模凌两可 4.问卷表前面要有导语 5.问题排列应有逻辑，能够引起被调查人兴趣的问题放在前面
人力资源——工作分析概念整理
工作分析 工作分析概述 1.工作分析概念 职位分析，岗位分析或职务分析，指的是获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质，任务职责，劳动条件，劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件，进行系统的分析和研究的过程。 分析是人力资源管理工作的基础，是建立人力资源管理制度的前提，也是各项人力资源管理规范必须依据的文件，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的作用。 工作分析的内容一般可以概括为两大方面，一是确定工作的具体特征，二是明确工作，对任职人员的各种要求，即工作规范条件。 根据这些工作信息，制定出工作描述和工作规范两类的文件，工作描述是有关工作本身的文件，他明确工作的内容，职责和环境。工作规范是有关完成该项工作的人员资格的文件说明，完成该项工作的人员应该具备的知识技能能力和其他工作规范。 工作分析要根据工作目标，工作流程，组织战略和市场环境的变化，进行相应的动态调整。放下需要进行工作分析。 ①工作组织建立，工作分析首次被正式引入。 ②在工作岗位产生时。 ③当工作由于新方法，新工艺或新系统的产生，而发生重要变化时。 工作性质发生变化的时候，最需要进行工作分析。
1.2工作分析的作用 工作分析对人力资源管理者的重要作用 工作分析被称为人事工作者所从事的所有各种活动的基石。几乎所有人力资源计划或方案甄选，绩效评价，培训和开发，工作评价，薪酬决策，职业生涯规划，工作设计以及人力资源规划等，都需要通过工作分析获得某些类型的信息。 1、工作分析是招聘和甄选工作的基础，人力资源的招聘和甄选工作就是试图识别和雇佣最合适的求职者。 2、工作分析为培训和开发方案的制定奠定基础，无论是哪种方案都需都需要培训能够明确认识到被培训的工作需要完成哪些任务，也要只有这样才能保证培训，能够为雇员有效的完成工作做好准备。 3、工作分析为绩效评价工作奠定基础。绩效评价工作的目的是通过获取每位职雇员完成工作的状况方面的信息，奖励那些绩效好的雇员，使他们继续保持这种绩效模式，同时也促使那些绩效水平较差的员工改进绩效。 4、工作分析为报酬决策奠定基础，大多数组织都会把每项工作对组织的相对价值或重要性作为薪金比率的基础。 5、工作分析为员工职业生涯规划奠定基础职业生涯规划的内容，就是把个人的技能和愿望与组织内已经存在的或者将来会出现的机会匹配起来。 6、工作分析为人力资源规划奠定基础，在人力资源规划过程中，规划者首先要分析一个组织在某一动态环境中的人力资源需求，然后再通过执行某些相应的活动来帮助组织适应这种变化。 1.3工作分析对直线管理者的重要作用 1、管理者为了了解工作的流程，就必须要掌握与自己所管理的工作群体中的所有工作相关的详细信息。 2、管理者需要通过了解工作要求来做出明智的雇佣决策。
公共部门工作分析的作用
公共部门工作分析的作用 1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。因而，制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。 2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。如果仅根据管理者的主观判断人员是否符合工作要求，势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公平性，因此，选拔合适的从业人员必须具有客观的标准和依据。而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。 3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。 4、工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。尽管具体岗位上从业人员的绩效水平可能高低不一，但绩效评估的内容和标准必须客观、科学并可准确衡量，否则绩效评估工作就会流于形式，产生不公平的现象。工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。
(工作分析)关于工作分析的方法
（工作分析）关于工作分析 的方法
关于工作分析的方法 1、工作分析的作用 工作分析是重要的管理基础工作，阐明工作的任务、职责、及任职条件等内容，作为人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资结构设计的基础。帮助改进公司的组织结构和工作系统。 其作用体当下四个方面： 1组织决策过程（包括组织结构、组织计划、组织政策等）； 2工作和设备3设计（包括工作设计、设备4设计、工作方法设计、作业指导书、工作安全、规章制度）； 5人力资源管理（包括人员聘用、选拔、安置、培训、开发、绩效标6准、薪资管理）； 7其它服8务（包括职业咨询、制度教育）。 2、关于工作分析中需要收集的资料类型 3、工作分析的六个导向 工作分析是壹个完成职位描述调查分析的过程，其核心是识别重要的工作行为且将工作分类。 应特别注意区分：员工实际所做的工作和他应负责任之间的区别，以及完成什幺工作和
如何完成这项工作之间的区别。 回答工作做什幺，称为任务导向分析； 回答工作要如何做，称为行为导向分析； 回答任职条件是什幺，称为个人导向分析； 回答工作绩效是什幺，称为目标导向分析； 回答工作环境是什幺，称为条件导向分析； 回答工作责任是什幺，称为责任导向分析。 4、工作分析的主要方法概要： ①问卷调查：问卷设计是壹项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明确的问题。 通常问卷可分为俩类： 其壹，结构性问卷，仅于设计好的问卷中选勾答案。 其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。 问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。但它的设计比较费工，也不像访谈那样能够面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。 问卷法仍有俩个缺陷，壹是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。 ②观察法：指对工作实况作现场观察且记录有关工作情况。 研究者认为有经验的员工且不总是很了解自己完成工作的方式。许多工作行为已成习惯，干起工作来且未意识到工作程序的细节。 因此，研究者主张采用观察法对工作人员的工作过程进行观察，记录工作行为的各方面
工作分析的概述工作分析的基本概念
第一章工作分析的概述 第一节工作分析的基本概念 很多管理者在管理工作中常常会被这样一些问题所困扰： 各个职位的工作职责不清，有的工作没有人去做，有的工作看似很多人都在做，其实如果这项工作出了问题，大家就互相推卸责任，因为并没有明确的规定这项工作到底是谁的责任。 组织中一些重要的工作由于没有人负责而被耽搁，造成组织的某些重要职能无法在具体的工作中得以实现；而有些简单的工作，由于很多人在重复地做，工作环节过于繁琐而使得工作效率低下；有的事情由于没有人负责而变成了突发事件，管理人员花费很多事件在处理具体问题。 不同职位的权限不清楚，出了事情不知该由谁负责，很多事情无法及时做出决策。 对人们的工作结果和表现进行考核时，缺乏绩效的指标和标准。 对人员进行招聘和任用时，不知任职者应具备哪些条件，具备什么样素质的人能够胜任工作。
如何解决类似上面的这些问题呢？解决这些问题的方法之一就是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的基本要求等，这就是工作分析所要做的工作。 一个组织中会有各种各样的职能，例如生产、销售、财务、人事、研发等等，这些职能需要由各个职位上的人来承担，工作分析就是将组织中的各项职能有效地分解到各个职位上。而在每一个职位上，明确地规定这个职位的目的或使命，规定该职位所承担的各项职责与所需完成的各项任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，明确各个职位与组织内外其它单位和个人所发生的关联关系，规定各个职位的权限，确定职位任职者的基本要求。工作分析是一项对事物进行分解的活动。分解就是将事物拆分成各个组成部分，同时研究这些组成部分是怎样构成整体的。因此，工作分析不仅仅关注构成整体的各个组成部分，即各个职位，同时关注各个职位之间的相互关系、各个职位与整个组织的关系、它们在整个组织中的地位和作用以及组织与其中的各项工作之间不断变化的关系。 工作分析能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的要求。在以下几种情况下，组织最需要进行工作分析： 当新的组织建立时，需要分解和确定各项工作内容和条件时 当组织发展变化而使工作内容发生变化或产生新的工作内容时
工作分析的目的、作用与程序
工作分析概述 ?工作分析的目的 ?工作分析的作用 ?工作分析的程序 ?工作分析和其他人力资源工作 ?岗位分析 ?职能分析 ?工作问卷 ?工作分析表 ?工作分析问卷调查表 ?工作分析信息的种类 ?工作说明书 ?工作说明书范例一 ?工作说明书范例二 ?工作说明书范例三 ?工作说明书范例四 ?人事主管岗位职责 ?培训主管岗位职责 ?劳动工资员岗位职责 工作分析的目的 一个组织的工作涉及到人员、职务和环境三方面的因素。有关工作人员的分析包括工作能力、工作条件等方面；有关工作职务分析包括工作范围、工作程序、工作关系等内容；有关工作环境包括工厂的环境、使用的设备等范畴。而职务分析即为分析工作所涉及的人员、事务、物质三种因素，并形成经济有效的系统，以便于提供就业资料、编定训练课程及解决人与机械系统的配合，以发挥人力资源的有效利用为目的。 职务分析分别涉及有关工作人员、工作职务及工作环境，所以工作人员的分析包括人员条件、能力等，经分析而编制成职业资料（Occupation Information），有助于职业辅导（V ocation Guidance）工作的发展，达到人尽其才的目的。工作职务分析包括工作任务、工作程序步骤及与其它工作的关系，对于员工工作上的任用、选调、协调合作有所帮助，使组织发挥系统的功能，达到适才适职的目的。至于工作环境的分析包括工作的知识技能、工作环境设备，使员工易于应付工作的要求，并使人与机器系统相互配合，从而达到才尽其用的目的。 由以上分析可知，工作人员的分析乃“人与才”的问题；工作职务的分析乃“才与职”的问题；而工作环境的分析乃“职与用”的问题。“人与才”、“才与职”、“职与用”三者相结合乃是人力资源的运用，通过组织行为以达到组织目的。如下所示：
工作分析的流程、作用与意义
职等职级体系干部序列 一、基本概念及相关术语： 1、工作分析，又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗工作的要素特点、性质与要求的过程。 理解这一概念要从以下几个方面入手： （1）工作分析的主体是：工作分析者； （2）工作分析的客体是：工作岗位； （3）工作分析的对象是：岗位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及岗位在组织中的运作关系。 （4）工作分析的结果是：职务说明书。 （5）工作的具体形式或是职业、职务、职位（岗位）、任务与要素。 （6）分析的具体行为形式是调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。 （7）工作分析活动的实质：就是从不同个人职业生涯的调查入手，顺次找出工作职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易与所需的资格条件。 2、要素：是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。如从工具箱中取出工具、将夹具与加工件安装在机床上，开启机床，加工工件等均是工作要素。 3、任务：即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。可以由一个或多个工作要素组成。如工人加工件、打字员打字都是一项任务。 4、职责：个体在工作岗位上需要完成的主要任务与大部分任务。它可以有一个或多个组成。如打字员的职责包括打字、校对、机器维修等任务。 5、职位：也称岗位，指某一工作班制时间内某个人所担负的一项或数项相互联系的职责的集合，职位与个人是一一匹配的，也就是有多少个职位就有多少人，二者的数量相等，例如，为了达到组织的生产目标，必须搞好生产管理，包括：生产计划、生产统计、生产调度等，为此设置生产计划员、生产统计员、生产高度员和生产科长等职位。其中，生产计划员主要完成生产任务的编制和监督执行任务，对生产计划的质量负责；生产统计员完成生产信息的收集、分析、传递等任务，对生产信息的准确性、完整性和及时性负责；生产调度员完成为实现生产计划而所需的动态管理与控制任务，对高度的有效性和及时性负责；生产科长完
工作分析的流程、作用与意义
职等职级体系干部序列 、基本概念及相关术语: 1、工作分析，又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗工作的要素特点、性质与要求的过程。 理解这一概念要从以下几个方面入手： （1）工作分析的主体是：工作分析者； （2）工作分析的客体是：工作岗位； （3）工作分析的对象是：岗位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及岗位在组织中的运作关系。 （4）工作分析的结果是：职务说明书。 （5）工作的具体形式或是职业、职务、职位（岗位）、任务与要素。 （6）分析的具体行为形式是调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。 （7）工作分析活动的实质：就是从不同个人职业生涯的调查入手, 顺次找出工作职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易与所需的资格条件。 2、要素：是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。如从工具箱中取出工 具、将夹具与加工件安装在机床上，开启机床，加工工件等均是工作要素。 3、任务：即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。可以由一个或多个工 作要素组成。如工人加工件、打字员打字都是一项任务。 4、职责：个体在工作岗位上需要完成的主要任务与大部分任务。它可以有一 个或多个组成。如打字员的职责包括打字、校对、机器维修等任务。 5、职位：也称岗位，指某一工作班制时间内某个人所担负的一项或数项相互联系的职责的集合，职位与个人是一一匹配的，也就是有多少个职位就有多少人，二者的数量相等，例如，为了达到组织的生产目标，必须搞好生产管理，包括：生产计划、生产统计、生产调度等，为此设置生产计划员、生产统计员、生产高度员和生产科长等职位。其中，生产计划员主要完成生产任务的编制和监督执行任务，对生产计划的质量负责；生产统计员完成生产信息的收集、分析、传递等任务，对生产信息的准确性、完整性和及时性负责；生产调度员完成为实现生产计划而所需的动态管理与控制任务，对高度的有效性和及时性负责；生产科长完成生产管理各方面的协调、指导、监督和指挥任务，对整个生产管理工作的质量负责。
2020年(工作分析)工作分析的定义及相关术语
第三章工作分析 I、教学安排 【学习目的与要求】工作分析是人力资源管理中的重要内容，学习本章要了解工作分析的作用，理解工作分析的内容，掌握工作分析的方法，熟悉个体差异与职业匹配，从而能够做出较为切实可行的工作分析。 【重点与难点】工作分析方法、工作说明和岗位规范 【教学方法】面授、案例分析 【新增知识】个体差异分析 【课时安排】6学时 II、教学内容 工作分析起源于泰勒1895年开始的时间研究。其后，吉尔布雷思夫妇也进行了动作研究。一战期间，美国参加欧战时设立了军人人事分类委员会,实施工作分析，从此，“工作分析”一词开始使用。 第一节工作分析概述： 一、工作分析的定义及相关术语： 1、定义 又称职务分析。美国劳动部将之定义为：“通过观察和研究，确定关于某种特定职务性质的确切情报并（向上级）报告的一种程序。”具体地说，就是 对职务工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周 密的调查研究，并加以系统准确的描述，为职务管理提供客观依据的活动。 明确一项工作的性质、任务和职责，以及完成该工作的工作人员应具有。 的技术，知识、能力和责任。 可见，简而言之，工作分析就是确定该项职务的成分，和胜任该职务的条件。 2、工作分析的相关术语 工作要素 工作任务 工作职责 工作职位 工作职务
工作职业 二、工作分析的作用： 工作分析对组织有效的进行人力资源管理起着极为重要的有作用。 1、为制定有效的人力资源规划提供科学依据。 企业有多少工作岗位？ 岗位目前人员配备是否达到要求？ 将来职务和任务可能发生哪些变化？ 人员结构应作哪些相应的调整？ 后备人员的素质应达到何种水平？ 这些问题的回答均需依据工作分析的结果做出适当的处理。 2、为选择任用合格的人员提供客观标准 通过工作分析，能够掌握工作任务的静态和动态特点，提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，在此基础上，确定选人用人的标准。 3、为设计人员培训与开发方案提供依据 依据工作分析的结果，可以根据实际工作要求和受训人员的不同情况，有区 别、有树性的设计和制定培训方案。从而实现人与工作的最佳匹配。 4、提供考评标准并有效地激励员工 工作分析明确了各项工作的权、责、制，工作说明是考证的依据，它使考评 工作更加合理、准确和客观，从而使建立在考证基础上的激励系统能够更加 有效、公平地运作。 5、提高工作效率 工作分析→工作职责分明、目标明确→找寻最佳的工作程序和操作方法→使 员工更合理地运动技能，增强工作满意感→提高效率 第二节工作分析内容和方法 工作分析也就是对某一工作的内容及有关因素做全面的，系统的，有组织的描写或记载。为了达到这一目标，组织可以利用工作分析公式（The Job Analysis Formula）确定的七要素即： 一、工作分析的内容
有关工作分析的方法
关于工作分析的方法 1、工作分析的作用 工作分析是重要的管理基础工作，阐明工作的任务、职责、及任职条件等内容，作为人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资结构设计的基础。帮助改进公司的组织结构与工作系统。 其作用体现在四个方面： 1 组织决策过程（包括组织结构、组织计划、组织政策等）； 2 工作与设备 3 设计（包括工作设计、设备 4 设计、工 作方法设计、操作规程、工作安全、规章制度）； 5 人力资源管理（包括人员聘用、选拔、安置、培训、开 发、绩效标6 准、薪资管理）； 7 其它服8 务（包括职业咨询、制度教育）。 2、关于工作分析中需要收集的资料类型
3、工作分析的六个导向 工作分析是一个完成职位描述调查分析的过程，其核心是识别重要的工作行为并将工作分类。 应特别注意区分：员工实际所做的工作与他应负责任之间的区别，以及完成什幺工作与如何完成这项工作之间的区别。 回答工作做什幺，称为任务导向分析； 回答工作要如何做，称为行为导向分析；
回答任职条件是什幺，称为个人导向分析； 回答工作绩效是什幺，称为目标导向分析； 回答工作环境是什幺，称为条件导向分析； 回答工作责任是什幺，称为责任导向分析。 4、工作分析的主要方法概要： ①问卷调查：问卷设计是一项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明确的问题。 通常问卷可分为两类： 其一，结构性问卷，仅在设计好的问卷中选勾答案。 其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。 问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。但它的设计比较费工，也不像访谈那样可以面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。 问卷法还有两个缺陷，一是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。 ②观察法：指对工作实况作现场观察并记录有关工作情况。 研究者认为有经验的员工并不总是很了解自己完成工作
工作分析与岗位研究的概念(57页)
岗位描述 工作分析与岗位研究 一、工作分析与岗位研究的概念 岗位的概念 1．定义 在一定的时间和空间内，岗位是企业赋予每个员工所应完成的任务，应承担的责任，应具有的权限的统一。 【名言】 大的组织是一种松散型的组织。不仅如此，基本上可以确定地说组织经常是散乱的。 ———ＧＫ·切斯特顿（1874－1936），作家 一定的时间就是在一个岗位不可能做一辈子，可能两年或者三年。也许因为做得好升职了，或者因为工作需要调动了，或者被解聘了，总之不在这个岗位了。所以，要求在一定时间之内。 一定的空间就是执行任务必定是在一个有限范围内。如果在某公司工作，一定是在这个公司内履行职责，不可能跑到另外一个公司去。 岗位是企业给予员工的任务、责任和权限的统一。在岗位上，要去完成领导交给的任务，要负责任，要把工作做好。如果做不好，可能会受到惩罚或者被解聘。另外，领导会赋予一定的权限，有责便有权。 2．岗位和职位的区别
人力资源中经常讲到岗位和职位，岗位跟职位实际意义上，没有太大的区别。那么，在什么情况下称为职位，什么情况下称为岗位呢？ 通常对于一些知识密集型企业或管理方面的岗位，叫职位更恰当一点。对于劳动密集型企业或劳动密集型的岗位叫做岗位比较合适，比如工人就不要叫职位。 岗位的含义更广泛。无论高层还是低层，都可以称为岗位。低层次的人员称为职位似乎就不太合适了。 工作分析与岗位研究的概念 工作分析与岗位研究是以企业各级员工的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息的采集及岗位分析和岗位评价，制订出岗位说明书等人力资源管理文件，为员工的招聘、考核、培训、晋升、调配、薪酬和奖惩等提供客观依据的过程。工作分析与岗位研究简称工作岗位研究或岗位研究。 工作岗位研究的几个术语 1．任务 是为了达到某一特定目标或者完成领导交待的工作而进行的一项活动。 2．职务 指员工所承担工作任务的综合概括。职务就是员工在一个固定的岗位上，所做的工作。任务与职务的关系：任务＋岗位＝职务 3．责任 指份内的、应该做的事。 4．职责
工作分析要点总结
工作分析试题预测 第一章工作分析概述 1.工作分析的含义：分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 2.工作分析的类型：⑴按客体分布的范围——广义的工作分析、狭义的工作分析 ⑵按工作分析的目的——单一目的、多重目的⑶按工作分析切入点——岗位导向性、人员导向性、过程导向性。 3.工作分析的流程：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导。 4.工作分析的常规程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 5.工作分析的系统模型：信息的来源、职位信息、工作描述、人力资源管理职能。 6.工作分析的七要素(6W1H):①什么职位②谁来做③如何做④为何做⑤何时做 ⑥为谁做⑦在哪里做 7.工作分析的原则：⑴是分析而不是罗列⑵针对的是工作而不是人⑶以当前的工作为依据⑷事实而不是判断 8.工作分析中需要搜集的信息类型有哪些：⑴工作活动⑵工作中的人的活动⑶在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品。⑷与工作有关的有幸和无形的因素⑸工作绩效⑹工作背景⑺工作对人的要求 9.工作分析的相关术语：职业生涯、职系、职务、职门、职级、职等。 10.工作分析的作用：⑴整个人力资源开发与管理科学化的基础⑵提高现代社会生产力的需要⑶组织现代化管理的客观需要⑷有助于实行量化管理⑸有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、标准化。⑹对于人力资源管理研究者也是不可缺少的 11.工作分析的结果：⑴工作描述⑵工作说明书⑶资格说明书⑷职务说明书 12.工作描述的内容：①工作名称、职称、工资登记以及直接主管等信息。②工作行为、程序及规范。③工作目的与责任。④工作的人际环境⑤工作的物理环境⑥担任该项工作可以获取的资源。 13.工作描述的作用：⑴作为开发其他工作分析的结果形式的基础⑵作为可直接利用的原始材料⑶作为工作研究的依据 14.工作说明书:工作说明书又称职位描述、岗位说明等，用来描述一个职位的最重要的特征。它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关 15.工作说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作环境和工作条件、任职资格、其他信息。 16.谁来完成工作说明书：被分析岗位的直接主管、岗位分析专员、总经理。 17.资格说明书：资格说明书有称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，规定了从事该工作员工的一般条件，如文化程度、专业技能、工作经验、个性特征等，它规定的是可以从事该工作以及在该工作的上有一定发展潜力的员工的最低标准和必要条件。 18.资格说明书的主要表达方法：计分法、文字表法、表格法。 19．职务说明书：工作描述再生形式中最为完整的一种。包括了工作说明书和资格说明书中的所有甚至更多的内容。
岗位分析的意义
岗位分析的意义 岗位分析是现代人力资源管理体系建设中一项重要的基础性工作，是人力资源管理与开发的基石。岗位分析的结果就是形成职务说明书。 企业进行岗位分析，目的就是要为要为企业的招聘、培训、绩效考核和薪酬设计提供依据，优化组织结构，使工作设计更合理。本次岗位分析的目的： 1明确岗位责任，指导员工的工作。 2 为招聘工作提供依据。 3 改善组织结构，提高工作效率。 4 为关键绩效考核打好基础。 岗位分析步骤一各类工作信息的初步调查: 1 初步取得岗位的基本信息，根据企业已有的各相关文件和资料，初步了解各岗位的职责、工作流程及各部门的职责； 2根据已经掌握的内容，列出各个岗位的主要任务、工作职责、特点、岗位任职资格等基本内容； 3 准备访谈提纲，确定访谈内容。包括岗位基本信息、工作内容和岗位职责、工作目标、任职资格等。 二工作现场初步观察: 1 到工作现场初步观察，熟悉分析岗位的工作环境，使用的工具、设备，工作大致内容； 2 从别的部门或该岗位上级领导处咨询该岗位的情况；
3 对收集到的信息进行归纳、整理。 三岗位访谈和问卷调查: 1 岗位访谈主要用于比较显性的岗位或者体力劳动岗位,问卷调查则多用于隐性岗位或脑力劳动较多的岗位。 2根据事先定好的访谈提纲，找相关人员进行访谈： a 岗位任职者 b合作岗位人员 c上级主管；岗位分析访谈人员一般为两人。 3 谈话注意事项： a每人谈话时间不宜超过两小时 b谈话过程中注意做好记录 c访谈人员准备要充分，注意提问内容、语气，方式，力求使访谈真实、有效。 四工作现场深入观察: 1 拟定需要进一步明确或补充的问题； 2 到工作现场深入观察，起目的在于对前期调查和访谈获得的信息进行明确、澄清和补充； 3 观察时最好有人陪同，深入观察时在不影响正常工作的情况下，应与工作人员多交流，并咨询相关人员。 五岗位信息的综合整理: 1 对文件查阅、现场观察、访谈及关键事件分析得到的信息进行分类整理；
制作岗位说明书的意义和作用
一、岗位工作分析 岗位工作分析也就是岗位分析，即是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。很多企业由于缺乏准确的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展。那么如何制订岗位工作说明书呢？岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即（7W1H）： WHO： 谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。WHAT： 在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？ WHOM： 为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人： 直接上级、下级、同事、客户等。 WHY： 为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。 WHEN： 工作任务应该被要求在什么时候完成呢？WHERE： 工作的地点、环境等。 What qualifications： 从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢？
HOW： 如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。 岗位工作分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位工作分析，必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。进行岗位工作分析通常使用的方法有： 问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。有了岗位工作分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位工作说明书了。 二、岗位工作说明书 也称岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位工 作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注意文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写；内容要越具体越好，避免形式化、书面化。 另外，在实际工作当中，随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定之后，还要在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补充，以便与公司的实际发展状况保持同步。而且，岗位工作说明书的基本格式，也要因不同的情况而异，但是大多数情况下，岗位说明书应该包括以下的主要内容： 1.岗位基本资料： 包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。 2.岗位分析日期： 目的是为了避免使用过期的岗位说明书。 3.岗位工作概述：
【人力资源】工作分析的意义精编版
工作分析的意义 美国的AMCO钢铁公司，以往在聘用新的钢铁工人后，通常在从事永久性的职务前，会把这些新进人员暂时放在一般的劳工群中。由于新聘用的可能会被安排从事一般劳工群中的任何一项工作，所以每个求职者在被雇用时必须符合各种工作的要求。这种做法为AMCO公司带来了一个难题，因为公司并不晓得一般劳工群中每项工作的特定资格，所以也就无法评估工作申请者是否能符合刚开始进来后第一份暂时性工作的专业要求。万一雇用不适合的人员担任此一职务，AMCO就会面临生产力下降或意外灾害增加的可能。 为了解决这个问题，AMCO于是制定了一般劳工群中，每一项工作需要的必备条件，再依这些条件对工作申请进行筛选。只有那些通过每一项考试的申请者，才会被视为完全合格而被录用。 工作分析在这个选取的过程中扮演着关键性的角色，每一项在一般的劳工群中的工作，都经由公司人力资源专业人员的分析，目的在于分析与每项工作有关的活动和任务，以便决定能够胜任该项工作的人员所需要的条件（例如力气、平衡感、灵活度等）。人力资源专业人员首先是藉由观察工人的执行工作，再征询其督导者来获得这些所需要的资讯，最后经筛选确定需要施行哪些测验以便测量这些工作技巧。 为了确定这些测验的价值或结果，AMCO把这些测验项目先在现有的员工中施行，然后再将测验高分者与低分者与其工作绩效进行比较。AMCO发现测试成绩好的人，其实际的工作绩效要比测验成绩差的人好很多，测验成绩高者完成的工作几乎是成绩差者的两倍。这个发现让AMCO公司能够在测验的过程中，评估工作申请者未来能够提供的生产力。后来该公司的实践表明，通过测验的每位员工每年可以为公司增加4900美元的价值，也就是说，一个经由测验挑选出来的工人，可以预期比没有过经过考试的人每年多生产4900美元的产品。而AMCO公司每年大约要雇用2000人的新进钢铁工人，或者可以这样说，因为经由这项测验，每年为公司增加了约1000万美元的产品价值。 这项测验计划所带来的成功，要归功于这些测验中测量了一些重要的工作技能，而工作分析为这些测量所得的信息奠下了根基。也可以说，藉由工作分析最少可以得到下面的效果： 1．为招募及甄选人打下基础 一项招募或甄选人才的计划，目的在于找出并聘用最合适的应征者，工作分析的信息能够确定出甄选的标准。这些标准，包括能成功执行该项工作所需要的知识、技巧与能力。找到合适的人，这叫适用适才，可以让工作者发挥更大的潜能。针对不同的职种，藉由工作分析，人力资源专业人员也可以设计不同的甄选工具，如面试题目，需经过哪些考试等。 2．为培训计划打下基础 企业藉由工作分析来甄选合适员工，也可藉由测验的资讯来评估训练需求，并且用来发展或计划员工必须的或现有能力的工作项目，在工作执行的过程中，再通过绩效评估，考察哪些人员未能很好地完成工作，其工作能力在哪些方面存在缺陷，是否可以经由训练来提高其
2020年(工作分析)工作分析
工作分析 主要讲授内容： 一：工作分析的基本概念 二：能力与职业的匹配 三：个性与职业的匹配 四：工作分析的意义 五：工作分析的信息调查研究 六：工作分析的程序 七：工作分析的应用 案例分析：因人设岗，险中取胜 思考题 1．什么是工作分析？如何使用工作分析所提供的信息？2．编制一份本单位某部门经理的工作描述和工作说明书。3．试说明工作分析在人力资源开发和管理活动中的地位和作用。 阅读材料：精通一门专业 2.1 工作分析的基本概念 一项工作是为达到特定的组织目标而必须完成的若干 任务的组合。 (1) 工作分析中的常用术语 职务：即工作（Job），是指由一组工作性质、类型、内容相似的职位组成 组织为了达到组织任务目标，根据分工原则及个人能力，将其任务，责任加以划分，落实到具体的人，从而形成不同的职务。 由于一个职务有多个职数，通常称作：职位，因而职位数多于职务数。 职业：指的是在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。 〈中华人民共和国职业分类大典〉将我国36行演绎
为8大类1838个职业。 国家机关、党群组织、企事业单位负责人； 专业技术人员； 办事人员和有关人员； 商业、服务业人员； 农、林、牧、渔、水利业生产人员； ?生产、运输设备操作人员及有关人员； ?军人； ?不便分类的其他从业人员。 职业经历： ?即：一个人一生担任的（经历的）职务的记录。?它反映了一个人在其工作生命期间所经历的职务的记录，是其个人经历的轨迹。 职业生涯：一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，按编年的接序顺串组成的整个过程。在该过程中：员工根据组织的需要，提出自己职业发展计划，组织根据自己的发展战略，帮助员工实现其职业发展，使组织和员工个人获得共同发展。 (2). 工作分析的概念 工作分析是了解、研究各项职务的任务、性质、责任、要求、特点，确定该职务对任职者的具体要求的过程。包括对该项职务的工作内容和任职资格的描述、研究和确定工作分析：完整确认工作整体，全面收集和综合分析有关于该项工作的各种信息的一系列活动。工作分析提供关于特定工作的性质和要求的信息. (3)工作分析的构成：工作描述和工作说明书 工作描述：对文字表达的某项工作所要完成的各项活动、所需设备、工作条件、工作环境等。工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点。主要包括以下方面：职务名称；工作活动和工作程序；工作条件和物理环境；社会环境；聘用条件 工作说明书又称职务要求。即：对完成某项工作一个人所必须具备的专门的工作技能、体力、心理特征等的说明和要求。主要包括以下几个方面：一般要求；生理要求；心理要求
案例对企业及员工工作的意义和作用
案例对企业及员工工作的意义和作用 引言 “案例”译自英语Case一词,具有状况、情形、事实、事例等含义。案例对于人们的学习，研究和借鉴等具有重要意义。它是人们所经历事件事实的有意截取。是人们传递有针对性的教培意义的有效载体。因此，人们常常把案例作为一种事实蓝本进行引据说服、教育培训、分析研究和参考借鉴的最有效、最简捷、最有信服力的信息资源。在心理学、管理学、教育学及医学、法学等的学科中，案例分析早已成为最行之有效的研究工具。在企业中，将企业内部案例运用列入规范化制度化管理和应用共享，还处于一个探索尝试阶段。不少企业开始建立案例库信息系统，足以说明案例运用越来越受到企业界的注重。 为配合本公司案例管理制度的实施，就本人从事企业技术和管理工作几十年来的经验，谈谈个人在对案例及其企业员工工作的意义和作用方面的理解和体会。 1.关于案例及定义 案例，有个例、实例、个案等几种提法。最初起用“案例”一词，是医学界对医案及个别病例的统称。具体讲，就是对病情诊断、处理方法的记录，以便有据可查。 案例在不同的领域，不同的人们认识当中说法不一样。一些观点认为，案例是含有问题或疑难情境在内的真实发生的典型性事件。另有人认为案例是研究者感兴趣的一类事件中的一个实例。也有人这两种观点进行综合，即所谓案例就是指人们对已经发生过的典型事件捕捉的记述。到目前还未见到一个得以被公认的定义。 企业战略管理理论设计学派的代表人物安德鲁斯(K.R Andrews)对案例的定义阐述为：案例是一项事实或一组事件，它提供一个问题或一连串的问题以供读者思考，并尝试去解决它的一份资料，它被看成一项引发思考、判断、和正确行动的工具。 另一定义是：所谓案例，是对于许多相关事实的说明，它提供问题的状况，预寻求解决问题的解决方案。 （1）定义 在此，我们做出案例的一般性定义：案例是人们对以往经历的典型的具有学习借鉴意义的事件过程和事实的真实陈述。 特别地，我们将企业涉及的内部案例通称为工作案例，即指在工作当中所经历的典型的富有指导意义的实情记录和陈述，对于学习、研究、工作等具有借鉴意义。一般包括新工艺、新材料、新方法等的应用经历和经验或现有做法的优化等经验。