女性就业的现状及其存在的问题

随着时代的发展，经济的腾飞和人们观念的转变，女性在现代社会的地位逐步提高，女性的身影在职场上越来越多，据2007年的数字统计分析中国女性就业人员占全社会的比重达45%，已经高于《中国妇女发展纲要（2001-2010年）》中确定的到2010年要达到40%的目标。据了解，随着国家产业政策的调整，中国女性的就业结构也发生较大变化，第三产业正在成为吸纳女性劳动就业的主渠道，越来越多的女性进入到计算机、软件、通讯、金融等高新技术行业，成为这些行业发展的重要力量。2008年在计算机、通讯、金融、教育、卫生、社会保障等国民经济6大行业中城镇单位就业的女性1645.1万人，比2005年增长了6.8%。其中卫生、社会保障和社会福利业行业中女性就业的比重最大，达到59.1%。与此同时，中国妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。到2008年底，全国参加养老保险的职工17487 万人，比2000年增加了7039万人，其中女性参保人员增加了2775万人，增长了49%。女性参加医疗保险、失业保险、工伤保险人数也大幅度增加。但是由于性在社会中的弱嵌入性，她们的权利往往得不到保障，在就业中仍是步履维艰。以下从三个方面来说明我国妇女就业中存在的问题。

（一）性别歧视使女性竞争力减弱

劳动力市场上用人单位在招聘人员过程中的性别偏好。用人单位在招聘过程中有着明显的“性别偏好”，更愿意招用男性职工，这种现象很普遍。在下岗职工中，女性群体首当其冲，当劳动力行政配置逐步走向市场配置、企业用人权逐步得到承认，女职工在劳动力市场是就成为剩余劳动力， 1998年至2000年底，全国累计有2300万国有企业职工下岗。而在被剥离的职工中，女职工占多数。据全国总工会在90年代对1230个企业的调查统计，下岗女职工占下岗职工总数的60%。这一统计包括7个省和10个省属市的数据，因而60%的比例具有一定的代表性。按照这一比例，在每5个下岗职工中，女性3个，可见女性劳动就业权受损的情况超过男性。

（二）女性的劳动权益得不到合法保障

妇女就业劣势使得女性的劳动权益难以得到保障。在市场竞争的冲击下，企业为了追求经济效益、减少成本，往往以女工的健康和安全为代价换取最大的经济效益，在“三资”、个体、私营企业中以及一些大企业中，一部分企业将女工劳动保护和妇女保健等开支一减再减压到最低，甚至缺乏起码的卫生保健条件和设施，业主对国家制定的女工劳动保护、女工禁忌劳动范围等缺少了解或根本就无视其存在。在现实中，突出问题为:(1)女职工产期、哺乳期、休长假时工作岗位无保障；(2)任意延长工作时间，女性没有准确的上下班时间，加班不加薪；(3)低报酬招聘，男女同工不同酬；(4)违规作业，在有毒有害环境工作而不告知；(5)随时解雇，不签订劳动合同，试用期满即换新人；(6)惩罚性克扣工资，借故减少女员工的收入；(7)拖欠工资或工资不兑现等。而国家对违规企业的惩罚力度不够，使得企业主更加无视法律规定；在社会保障方面，妇女享受的社会保障、职工福利的程度总体上低于男性，妇女享受的医疗保险、退休金或养老保险、失业保险、工伤保险、住房补贴/住房、法定假期以外的带薪休假的比例均低于男性。生育保险是维护女性权力的一项重要的社会保障措施，但是在我国现在有很多企业和单位在女职工怀孕至分娩期间没有任何的保障措施，也没有一定比例的工资支付，如西安收费站工作的女性在生育期间没有任何待遇。

（三）就业领域男女退休年龄不平等

男高女低的不平等退休规定。我国宪法保障男女平等就业的权利，但劳动法规定：从事企业体力劳动的女性满50岁、男性满55岁退休；从事单位脑力劳动的女性满55岁、男性满60岁退休。而退休金积累的依据是工作年限，由此造成了退休金积累男性多女性少，女性退休后的生活质量较男性低的不平等结果。

（四）女性就业率低

女性就业总量有一定的提高，但女性就业率水平较低，职业选择范围狭窄，行业分布较为集中。据第五次人口普查数据显示，我国总人口中男性和女性所占的比例分别为51.6%和48.4%，总的来说男女人口比相差不大，但女性就业比例却较男性显著偏低。如图1所显示的是1994年-2008年（缺少1998年）城镇单位女性就业人员占就业总人数比重的变化走势，2008年这一比重降至15年中最低点，为37.6%。这与女性劳动力资源占劳动力资源总数近一半的比例很不相称。

图1：1994 -2008年城镇单位女性就业人员比重

资料来源：国家统计局人口与就业统计司．中国劳动统计年鉴[M]．北京:中国统计出版社，2009．

另外，我国女性主要集中在第三产业，且如表1所示，从第三产业各行业分布来看，女性就业主要分布在传统的卫生、教育、餐饮等服务部门以及新兴的现代金融保险行业，就业比例增幅较快，就业的稳定性相对较差，而在象征权力和地位及社会福利待遇较好的某些垄断行业和行政事业部门，女性就业比例相对较低，且增长缓慢。如表1所示，

表1：1982年-2008年分行业的女职工占职工总数比重（单位：％）19821992200020042008交通运输、仓储及邮电通信业22.922.028.429.727.3批发和零售贸易、餐饮业43.247.345.750.248.4金融、保险业31.937.243.259.450.4房地产业31.524.037.433.9社会服务业47.243.540.134.1卫生、体育和社会福利业48.153.957.061.359.8教育、文化艺术和广播电影电视业35.438.444.048.448.9科学研究和综合技术服务业36.634.633.233.931.1国家机关、政党机关和社会团体20.421.624.427.327.7 数据来源：1、国务院人口普查办公室，中国1990年人口普查资料[M]．北京：中国统计出版社，1993

2、国家统计局网站第五次人口普查资料，https://www.360docs.net/doc/ac17837902.html,/tjsj/ndsj/

3、各年份《中国统计年鉴》及《中国劳动统计年鉴》，北京：中国统计出版社

当代女性就业现状及行业与职业分布性别差异

女性就业现状及行业与职业分布性别差异日期：2013-03-05 中国妇女报图为2010年不同职业的性别构成（%）。 “六普”为研究我国男女两性的就业现状、变化趋势与性别差异提供了丰富资料。研究表明，2010年女性就业率比男性低13.8个百分点，且20年来我国16岁~59岁女性就业率持续下降，性别差异进一步扩大。在职业构成中“白领”女性所占比例低于男性，部分职业与行业性别隔离严重。建议构建公平的就业环境，完善促进女性就业的社会支持体系。第六次全国人口普查数据显示，2010年我国15岁~64岁女性劳动年龄人口为4.9亿，与2000年相比净增了6469.3万，比男性多增加663.5万。庞大的女性劳动年龄人口,不仅为经济发展提供了充足的人力资源，也为女性人力资源开发利用带来了挑战。女性就业不但关系到女性的生存发展，还关系到女性社会地位的提高。本研究利用“六普”数据从就业、失业、行业、职业分布等方面分析我国女性的就业状况。就业与失业就业和失业是反映劳动力利用状况的重要指标，女性的就业与失业状况不仅取决于女性劳动力的供给情况，更取决于市场对女性劳动力的需求情况、以及政府就业政策的导向与保障情况，直接反映了女性就业意愿的实现程度。 ——就业状况 “六普”长表数据显示，2010年在我国16岁及以上从业人员中，女性占44.7%，女性就业率为61.7%。本研究着重对16岁~59岁女性就业率及其性别差异进行分析。 2010年16岁~59岁女性的就业率为69.9%，表明我国该年龄城乡女性近七成在从事有收入的社会劳动。与2000年相比，男女两性的就业率均有所下降，但女性的下降幅度（7.0个百分点）大于男性（4.0个百分点）。此外，近10年女性就业率的下降幅度比1990~2000年的5.8个百分点还要大，而男性近10年的下降幅度则略小于上一个10年（4.1百分点），

浅谈现代女性就业歧视问题

浅谈女性就业歧视问题摘要：调查显示，目前，各级各类教育中的性别结构趋于平衡，在校女大学生和女研究生的比例已分别达到51.4%和49%，女大学生、研究生和男生一样受到良好教育，同样希望人生出彩，梦想成真。然而，在现实生活中女大学生常常难以获得与男性平等的就业机会。在目前的各类招聘中，直接而明确的拒接女生的用人单位仍然存在，间接拒绝的更多。在这些现象的背后同样也存在着许多不利于女性发展的谬论与歧视。关键词：性别歧视现存现象原因分析应对措施正文：目前，就业性别歧视问题最普遍，女性在就业中存在各种不平等现象已经不是一个新问题了，但随着经济社会发展，就业中的各种不公平待遇愈演愈烈，社会上关于这类话题越来越普遍，越来越引起人们的关注，归其实质是主要是对性别的歧视。女性就业歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工不能同酬。前不久，据中国妇女报报道，一公司女员工在怀孕期间被终止劳动合同，不愿离职的她愤然申请劳动仲裁。最终，通过诉讼维护了自己的合法权益。日前，江西省南昌市西湖区一审审核该起劳动争议案，判决某科技公司给付女员工一定赔偿，包括经济赔偿金，半个月产假工资，试用期工资差额，双倍工资共计17340元。我国《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起超过一个月未满一年未与劳动者订立书面合同的，应向劳动者每月支付双倍工资。某科技公司在知道其怀孕的情况下通知不续签合同，违反了劳动合同法，理应支付其经济赔偿。日前，在各大卫视热播剧“咱们结婚吧”，女主人公杨桃因年龄问题，公司考虑其以后的生活婚姻问题，不给予以续签合同，给予辞职，她之后的一系列面试碰壁现象，让我们看到社会生活中男女不平等的就业机会及性别上的歧视。同

女性就业歧视现状及问题探讨

女性就业歧视现状及问题探讨在妇女发展这盘棋上，就业的分量举足轻重，而对女性个体来说，经济独立又是人格独立的重要前提。毋庸讳言，近年来的女性就业话题中总有缕缕忧思缠绕，这是国家从计划经济向市场经济的体制转轨、富裕劳动力人数增加的大形势和女性弱势地位共同作用的结果。两性存在着差异，生理的差别任凭“上帝”也不能改变。承认差别的存在，克服人为不平等的因素，建立新的伦理关怀，这是文明至今应该、并且能够开拓的一条道路，因此，探究女性就业问题的成因及解决思路，不仅是为女性解决现实问题，更是促进现实社会的可持续发展、推动政治文明进步、全面提高女性社会地位、构建和谐社会的重要步骤。一、我国女性就业歧视现象在不同的女性就业领域内和工作岗位以及女性就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面： (一)女性就业机会不平等尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达44%，基本上撑起了校园的“半边天”，但女性就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生女性就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 (二)退休年龄及退休金待遇不平等男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家(如印度)，还是发达国家(如欧盟各国)。我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 (三)男女同工不同酬在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。

详解卓越女性领导力的发展之道

详解卓越女性领导力的发展之道中国女企业家是职业卓越女性领导的重要群体，是推动中国经济发展的重要力量。随着我国社会转型和经济结构调整的加快，市场化、信息化、工业化、国际化的不断深入，以及卓越女性领导教育程度提高，中国女企业家群体的发展将更加迅速，她们在我国的经济运行中发挥的作用也会越来越重要。据中国女企业家协会的调查数据显示，中国女企业家约占企业家总数的20%，其中个体和私营经济中的女企业家占总数的40%以上，她们领导的中小型企业盈利面在97%以上，销售收入在1个亿以上的企业已占到13%左右，并已有近50%的女企业家走向国际化发展之路。受过大专以上教育的女企业家接近80%，年龄在30至50岁的女企业家占到总数的76%. 田雨筠（资深管理模型专家，中国管理实战实力派代表人物；天下伐谋高级合伙人，通用管理学院院长.）田雨筠老师，中国社会科学院研究生院研究生学历。具有20年管理实战，30年企业管理研究经历。在IT、金融、投资、教育、机械、汽车、医疗、房地产、贸易、国防军工、HR研究、文化传播等多个行业领域（含世界500强企业，集团公司，上市公司）中担任企业中高层以上管理者。田老师做事低调、务实、谦虚；擅长管理模型教学和实战现场互动；案例深刻、生动、解惑.。田老师主要研究方向：管理模型、人力资源、管理运营、职业规划、思维训练。为了让人们发掘自己的卓越性，并按照自己的意图去生活而提供支持的教练式领导力，才是当今社会卓越女性领导领导者最需要的领导力。领导特质就是基于普通素质、又按领导角色的特点和要求而形成或具备的、专门适合于履行领导职能职责或者从事领导活动的个体特征。换言之，领导特质就是充当领导角色的个体为胜任并履行特定领导职能职责、发挥其特定领导影响和领导作用所必须具备的自身条件，是领导者个人借以生存、工作、发展和做出贡献的内在条件和特殊本领。卓越女性领导领导者所拥有的独特的细腻同温柔，往往令她们在管理实践中大放异彩。另外的一些调查也证明“卓越女性领导管理者的协调能力比较好，更注重体察员工的心理需求。并且卓越女性领导做事认真、细心，稳定性强。”卓越女性领导管理者的韧性较强，在逆境中表现坚强。卓越女性领导善于沟通，比较容易说服别人。并且卓越女性领导处事细腻，决策慎重，企业不容易出现大起大落的情况。这些都是成功企业家必备的素质。随着知识经济的迅速成长和社会转型，组织中关于领导的观念和风格也发生了很大的变化，整体的潮流是从英雄主义的领导逐步转变为平民化的领导；由专权、复杂型的领导逐步转变为简约化的领导；由强权、刚性的领导逐步转变为柔性化的领导；由少数人的领导逐步转变为人本主义的“自我领导”；由显性化领导走向隐形化领导。与之相适应，组织对领导风格的性别取向也发生了变化，卓越女性领导性别取向所代表的柔性领导风格更加适合组织发展的需要。女企业家和卓越女性领导经理人在敏感程度、投入程度和其他一些人与人之间关系等方面所具有的柔性化技巧，会使组织表现出更具备人性化的管理模式。与此同时，对组织内员工来说，女企业家和卓越女性领导经理人实施的柔性化行为管理机制也降低了因行为效果不确定所带来的收益风险。传统的领导观念对卓越女性领导存有刻板印象，认为卓越女性领导比较人际关系取向、

女性创业就业现状调研报告

女性创业就业现状调研报告妇女在社会生产、经济发展和改革开放的过程中，发挥着重要的作用。为全面了解我县女性创业就业工作情况，促进我县妇女创业就业工作，近日龙山县妇联走访了人力资源和社会保障局、部分乡镇、系统妇委会等单位及女性创业者，以召开座谈会和发放调研问卷等方式，对我县女性创业状况开展了调查，现将调研情况汇报如下：一、全县女性创业就业基本情况龙山县是国家级重点扶贫开发县，位于湘西北边陲，地处武陵山脉腹地,至今不通铁路，正在建设高等级公路，是一个典型的八山半水一份田，半份道路和庄园的山区农业县。全县共有34个乡镇(街道)462个村(社区)共57.3万人，其中女性人数27.9万，占总人口的48.7%。近年来，龙山县委、县政府高度重视女性创业就业工作，通过多部门齐抓共管，加大培训服务力度、加大贷款服务力度、加大创业服务力度，使广大妇女创业激情不断高涨、创业能力不断提升、创业途径不断拓宽、创业成效明显。据调查统计，我县共有就业人员32.5万人，其中妇女就业人员14.6万人，就业率达45%，主要从事的行业有社区服务业、家政服务、饮食、宾馆、超市、美容休闲、环卫、零售、维修、运输、医疗保健等工作。自主创业女性人数约1.2万人，主要投资于土家织锦、百合加工、服装、美容、餐饮、等行业。三年来，共为1304名妇女发放小额担保贴息贷款4976.8万元，带动3800余名妇女就业。全县女性创业就业状况具

有以下特点： 1、女性就业结构方面。随着我县经济的发展，工业化、城镇化进程的加快，以里耶秦简为品牌的旅游服务业的强力推进，女性就业结构有所改善。第一产业就业女性呈下降趋势，第二产业未发生明显变化，而分布在第三产业中的女性比例上升幅度较大。从就业层次来看，尽管妇女大多集中在一些劳动密集型行业，但在第三产业中一些对人员综合素质要求较高的领域，如金融保险、教育、文化艺术、会计等行业，妇女所占比例逐年上升，就业层次有所提高。 2、女性就业途径方面。采取政府引导和自谋职业相结合的方式就业。据调查，就业女性中通过求职、应聘、录取或考取的比例为21.2%，外出务工的比例为30.3%，自谋职业(农村妇女从事种养殖业)比例为48.2%。 3、女性劳动者素质方面。女性劳动者中，只有小学学历的占18%，初中学历占54%，高中以上学历占28%。城镇女性劳动者的文化素质虽然比农村高，但与岗位要求相比仍然偏低，不适应岗位要求的问题仍比较突出。很多妇女接受的教育有限，因此文化素质偏低就成了多数妇女群体通病。 4、女性自主创业方面。我县自主创业女性比例约占就业总人数的3.8%，比例偏低。女性总的来说比较保守，冒险、创新意识不强，再加上对高新技术的掌握不够，资金的短缺，女性创办的实体规模普遍较小。二、我县推进女性创业就业的主要做法 1、开展教育培训，增强女性创业就业本领。大力开展

性别社会心理的影响和女性就业问题

性别社会心理的影响和女性就业问题 ——《社会心理学》读书报告中心摘要：本文从性别社会心理学的理论角度，解释了女性在就业过程中的歧视以及就业竞争力较弱的问题，并指出解决这两个问题是一个长期的、需要全社会共同努力的过程。关键词：性别社会心理学，性别社会化，女性就业歧视，就业竞争力正文：《社会心理学》人民大学出版社的第三版，近日我有幸粗略的通读了一遍，对其中的性别社会心理尤为感兴趣。正好家中堂妹研究生毕业正值找工作应聘之时，她所遇到的面试中的性别歧视问题以及就业竞争力较男性弱现象也印证了书中关于性别社会心理学的理论和观点。我读过一篇有关男女地位平等的报道，报道中说到，其实中国是紧跟在美国其后的，世界上女性权力保护的较好的国家之一。应该说中国的女性还是相当解放的，在法律上也是非常平等的。但是我们见诸媒体的个案、大量的社会机构调查，都在揭示同一个事实：“女性在劳动力市场普遍受到性别歧视”。随着女性权益保护问题日益得到社会重视，女性就业遭遇的性别歧视问题尤其成为关注的焦点单位企

业，在招聘职员时，都明确的打出了“不招女职员”。很多女性尤其是女大学生找不到工作。性别社会心理学在关注社会的性别结构、传统性别的分工规范、市场经济导向、国家政策短缺对女性就业的不利影响外，更重视探讨造成女性就业难的性别心理因素——作为女性这一性别群体，她们如何和为何（被）认为更适宜或更应该从事某种事业、在某地就业等而导致就业竞争力减弱，以及这一性别心理如何和为何存在和发生作用。在现代社会，女性虽然获得了与男性平等的社会权利，妇女大规模地参加社会劳动，女性经济独立和自主意识增强的现实，逐渐弱化了男女社会分工与家庭分工，男性也日益增多地分担着家务劳动。但是，文化所具有的继承性往往使其滞后于社会发展，植根于传统性别文化基础上的社会性别观念仍不同程度地存在于社会中，影响着人们的生活和社会的运行机制，特别是在市场经济机制取代计划体制的过程中，市场失灵的推力和保障妇女权益行政性力量削弱的拉力又从不同的方向激活了中国社会的性别歧视观念与行为，在一定程度上形成

我国女性就业歧视的现状全解

华南师范大学成人高等学历教育本科生毕业论文院（系）名称：经济与管理学院专业名称：人力资源管理办学形式：业余年级：2014级2班班别：校内姓名：钟敏贤学号：32号论文题目：我国女性劳动力就业的现状与思考

评语：评分：指导教师：

目录摘要： (4) 引言 (5) 一、我国女性就业现状及表现分析 (5) （一）女性就业机会不平等 (5) （二）职业选择范围狭窄 (5) （三）职业待遇不平等 (5) 二、我国女性就业难的原因分析 (6) （一）我国经济利益关系影响 (6) （二）传统封建迷信男尊女卑的思想 (6) （三）女性自身的因素 (7) （四）国家法律的薄弱 (8) 三、解决女性就业歧视的相应对策 (8) （一）完善相关立法，加大政府干预力度 (8) （二）建立专门的反就业歧视的机构 (9) （三）健全社会保障体系，减轻企业负担 (9) （四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码 (9) （五）提升素质,加强女性就业竞争的基础条件 (9) 参考文献 (11)

摘要女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。关键词：女性；就业；性别歧视；对策

关于影响中国女性就业因素的实证研究

关于影响中国女性就业因素的实证研究摘要：新中国成立以来，各种保护女性的法律出台，中国女性的地位不断提高，中国女性拥有了很高的就业率。中国目前面临下行压力，促进女性的就业对拉动我国经济发展能够产生巨大的作用。因此，研究影响中国女性就业的因素，对继续发挥女性在经济发展方面的作用具有着重要的意义。本文通过2002-2015的数据，运用实证分析，重点从社会就业压力、工资水平、第三产业的发展等方面研究了影响女性就业的因素。并针对这些因素，从多个方面提出了提高女性就业率的方法。关键词：女性就业实证研究一、引言（一）研究背景新中国成立后，特别是改革开放以来，中国政府非常重视对女性就业权益的保障以及对女性人力资源的开发利用，并为此制定了一系列法律法规和政策。如《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等。在此背景下，我国女性有了较高的就业率。但由于社会上根深蒂固的性别歧视等现象的影响，我国女性的就业率仍然有很大的上升空间。因此，研究影响女性就业的因素对我国女性未来的就业以及扩大女性对中国经济的贡献具有重大意义。（二）文献综述目前，国内直接对女性就业因素的研究不是很多，其中，张丽琍（2009）重点分析了对经济调整女性就业参与率的影响；郝冉（2009）通过实证分析，从微观、宏观两个层面研究了影响女性就业的各种因素。关于女性就业的大部分研究则是集中在就业歧视方面。周兢（2003）针对劳动力就业歧视现象，分析就业歧视产生的原因以及危害，提出解决劳动就业歧视问题的一些建议。阚凯（2005)运用贝克尔的歧视模板对劳动力市场中性别歧视的现象进行了分析，探讨了其存在的根源以及提出了相应的消除性性别歧视的对策。张抗私（2004）研究性别歧视产生的原因时认为，一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际劳动生产率的所有供给和需求因素，如果与生产率无关的因素在劳动力市场上取得正的或者负的价值，才可能导致歧视。陈友华、祝西冰（2017）针对二孩政策背景下性别歧

她时代的女性领导力发展

她时代的女性领导力发展 2012年07月24日10:32 来源：《培训》2012年第7期作者：顾邦友申小玉字号打印纠错分享推荐浏览量 115 “她时代”的女性领导力发展。女性领导力发展现状如何？阻碍女性晋升管理层的原因是什么？企业应该如何培养女性领导人才，并帮助她们平衡工作与生活的关系？当今全球成长最快、最猛的力量是什么？ “不是中国、印度等新兴经济体，而是另一个群体——女性。”中欧国际工商学院领导行为实验中心主任、米其林领导力和人力资源管理教席教授李秀娟博士如是说。由新加坡国立大学李光耀公共政策学院与亚洲协会联合发布的《上升到顶端：亚太地区女性领导力调查报告》也证实了这一点。亚洲协会会长丁文嘉（Vishakha N. Desai）在报告中就指出：“亚洲已是全球经济增长的核心，而女性力量也在崛起。在过去三十年里，其他任何领域都没有像她们一样发展得如此之快。” 不过，尽管女性在健康、教育、就业等方面已取得了重大进步，但在高层领导岗位上，她们仍然落后于男性。那么，女性领导力的发展现状如何？阻碍女性晋升管理层的原因是什么？企业应该如何培养女性领导人才，并帮助她们平衡工作与生活的关系？素描：全球与中国的女性领导力现状《上升到顶端》报告中指出，从世界范围来看，女性董事群体主要集中在特定领域。若以至少拥有3名女董事为评估标准，媒体（19.8%）、保险（18.3%）、银行（17%）、零售（16.7%）是女性董事占比最高的几个领域，汽车与配件（3.8%）、化工（3.8%）、工业产品与服务（3.9%）等领域最低。在亚太地区的公司董事会中，中国的女性董事比例为8.5%；澳大利亚最高，约10%；日本最低，仅为0.9%（见图表1）。尽管男女不平等的差距正在缩小，但职场“渗漏管”问题依然存在——面对从中级管理层向高级管理层晋升的选择时，很多职业女性主动放弃升迁，以免在社会上显得过于强势。日本女性退出中高层竞选的比例最高，超过70%，中国大陆次之，约为53%（见图表2）。

妇女就业创业情况存在的问题及对策

妇女就业创业情况存在的问题及对策妇女是推动经济又好又快发展的“半边天”，是建设和谐社会不可或缺的重要力量。**镇妇联坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，进一步解放思想和贯彻落实科学发展观，始终坚持以人为本，把促进妇女发展作为第一要务，积极探索新时期行之有效的运作方式，不断深化“双学双比”、“巾帼建功”活动，充分调动妇女投身现代化建设的积极性、创造性，从而有力地促进了农村妇女的增收致富，促进了农村妇女的创业与再就业，促进了我镇广大妇女素质的提高，努力推动实现妇女与经济社会的协调发展。今年，镇委、镇政府在产业结构调整、全民创业就业和文化建设上提出了大胆尝试的新举措。值此为契机，结合工作实际，为了进一步了解和掌握我镇农村妇女的基本状况及需求，促进她们就业创业，解决她们的实际困难，镇妇联采取发放调查问卷、深入基层召开座谈会等形式，对全镇农村妇女就业创业开展了专题调研。通过认真整理所收集的资料，分析存在问题，对今后我镇农村妇女就业创业提出了几点建议和做法。一、我镇农村妇女就业创业的现状据调查统计，目前，全镇农村妇女总人数30471，其中就业妇女人数4675人，主要从事工厂、环卫、绿化、家政、美容等；创业妇女人数301人，主要投资于服装店、毛织加工厂、文具店、果园、个体户等。全镇农村妇女就业创业状况呈如下特点： 1、自主就业创业比例偏低。全镇就业妇女4675人，只占妇女总人

数的37.5%，自主创业妇女301人，占就业妇女总人数的2.4%。并且，妇女就业创业面窄、工种少，其中，就业于工厂和环卫的占总就业人数的68%，就业于美容、家政的占17%，经营个体或企业（自主就业创业）的仅占就业人口的7%。 2、失业率与文化水平成反比。全镇下岗失业的妇女人数为3625人，且她们的文化水平大多数集中在高、初中及以下学历，其中高中学历以上的失业率占5%，高中、初中学历及以下失的业率所占比例高达95%，突显了学历越低失业率就越高的特征。 3、失业率与年龄结构成正比。下岗失业的妇女当中，35岁以下的失业率为15%，36岁—45岁之间的失业率为45%，45岁以上的失业率为40%，呈现出年龄越大失业率就越高的现象。二、农村妇女就业创业中存在问题的现状及分析（一）创业意识不强阻碍了妇女就业创业一是畏难情绪严重，进取意识不强。在调查中，有近55%的妇女对自主创业存在着畏难情绪，思想保守，满足现状，其中有一半以上的妇女担心投资不赚钱，害怕失败，依赖政府思想很浓。二是缺乏主动脱贫意识，不愿接受新事物。“等、靠、要”思想严重，限制了农村妇女外出创业就业的积极性。三是守旧观念重，思想观念有待转变。“以农为本守家园”的保守观念及长期封闭的农村生活环境对大部分的农村妇女造成了思维和心理上的阻碍，依附男子生活、“干得好，不如嫁得好”的思想很重，不愿意走出来创业，走出去就业。（二）文化素质偏低束缚了妇女就业创业

从性别视角浅谈女性就业难问题

浅谈女性就业问题及相关对策女性参加社会劳动是社会发展、人类进步的需要，女性就业是女性获得生存资料和生活资源、参与社会活动的基本方式。在社会生活中，女性就业对于社会和女性自身都具有重要意义。然而当前，由于种种原因，女性就业不容乐观，面临着许多问题。相关材料表明，女大学生在就业中普遍遭遇过明显的性别歧视，表示就业压力比较大。女大学生遭遇就业歧视的原因多方面的，包括社会文化因素、女性自身的因素、企业及用人单位的因素等。社会文化因素（一）受传统文化的影响中国几千年传承下来的传统文化和传统观念认为，女性从来都是男性的“附属品”，在各方面都不如男性。男女的传统角色定位历来是“男主外，女主内。”男性的定位是家里的“顶梁柱”，肩负着挣钱养家的重任，同时也掌握着家里的话事权。而女性的职责就是照顾好家庭、做好家务，当好一个“贤内助”，处于服从地位。男尊女卑的传统思想根深蒂固，这种思想意思已经渗透到了社会生活的各个领域。恩格斯说过“传统是一种巨大的阻力，是历史的惰性力”。［1］在现代，很多人的观念中仍然还有“女子无才便是德”、“女人，头发长、见识短”的封建思想。认为女性不论是智力水平还是处理事情的能力上都远远不如男性。这种现象隐含了整个社会对女性的不信任，我想这也就是构成女性就业歧视现象存在的思想前提

（二）社会角色和家庭角色的冲突由于社会对男女两性的角色和行为有着不同的期待和规范，男女两性在社会文化的建构下形成了各自的性别特征和差异，构成社会性别。所谓社会性别，就是人们基于男性与女性的自然性别上的差距，在思，想观念上形成的对于男性与女性的主观判断。I社会性别是一种压迫妇女的体制化、系统化的社会关系，是一种男性控制女性的权力结构，“性别关系带有主宰、控制妇女的意义。”［2］正如《诗经》中所记载的，“乃生男子，载寝之床，载衣之裼，载弄之瓦。”［3］可以看出男女从降生之时便有了床（贵）与地（贱）之分，璋与瓦之别。男尊女卑思想从男女降生之时便有了。男孩一降生，其角色就被定义于养家糊口、拥有决定权、处于支配地位。女孩则被定义为关怀和照顾老人、孩子，以家庭为重心，处于辅佐和服从地位的角色。“嫁鸡随鸡，嫁狗随狗，嫁给狐狸满山跑”这句熟语很形象的体现了女性的服从地位。男性是推动社会进步和经济发展的领导者，女性却只是维系家庭和谐、以家庭为重心的贤内助。女性自身的因素（一）女性特殊的生理状况女性由于自身的身体机能和生理条件的限制，在体力方面不如男性。女性一般无法从事一些重体力的工作，在重工业领域也几乎没有女性的参与。比如,采矿、冶铁、高空作业等。（二）封建思想根深蒂固，促使女性对自身传统性别角色的认同（三）由于历史和现实的种种原因，女性整体受教育水平低于男性。

女性就业歧视现状与问题研究

女性就业歧视现状与问题研究中国网| 时间：2007-03-28?| 文章来源：中国网一我国女性就业歧视现象在不同的就业领域内和工作岗位以及就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面：（一）就业机会不平等尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达 44%，基本上撑起了校园的“半边天”，但就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。（二）退休年龄及退休金待遇不平等男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家（如印度），还是发达国家（如欧盟各国）。我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。（三）男女同工不同酬在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。

有专家认为女性自身也存在一些问题，除了提高自身学识和技能以外，勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。（四）岗位性别隔离由于受到传统工业和传统观念的影响，用人单位基于性别对求职者进行挑选，明显地形成男性工作和女性工作分立的局面，从而产生了岗位性别隔离。从就业结构看，横向：行业间，女性工作大多是家庭角色的社会延伸。纵向：越是往上的管理层，女性越少。上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中，在国家机关同样存在。上述歧视现象只是较具代表性且现实中比较严重的几个方面，其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等，也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离，而求职歧视则是混合了多种因素。更为严重的是，随着社会和法律界反就业歧视呼声的不断增强，女性就业歧视也从显性歧视专为隐性歧视。而隐性歧视就更不容易被发现和消除，从而使反就业歧视的任务也更为艰巨。二造成女性就业歧视的原因在对产生歧视的原因所进行的调查中显示：排在第一位的选项是劳动力供过于求，有 24.3%。第二是社会保障体制不健全，选择比例达到 16.3%。第三是效率与效益第一因素影响，选择比例达到 16%。现在部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，认为：劳动生产率预期要低于男性（女性精力分散于家庭角色、发展潜力相对不足）。还有，就是女工下岗人数多，部分再就业困难。除了上述调查中的因素以外，还有几个较为有影响力的因素：一是我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利，但由于操作性不强和缺乏罚则，对就业歧视未能起到有力的遏制作用。如：实施 8 年的《劳动法》，就业歧视的法律责任还是空白。二是对劳动力市场的监督管理不力，特别是对私营中小企业和非正规就业领域

新时代女性领导力拓展：概念,维度及提升策略【开题报告】

开题报告新时代女性领导力拓展：概念，维度及提升策略一、立论依据 1.研究意义、预期目标 1.研究意义有句话说得好--“展望未来，推动摇篮的一双手一定能够推动整个世界。”随着社会的发展，人类思想的解放，中国女性的社会地位得到前所未有的提高，其在科学，教育，文化，卫生，政治，企业等领域发挥越来越重要的作用，同时涌现出一批优秀的女性领导者。在中国商业史上，“她力量”一直是一个不可忽视、汹涌澎湃的存在。30年前，伍淑清和她创立的航空食品开启了国内合资企业的先河。10年来，谢企华以掌门的身份叱咤钢铁业，并成为《中国企业家》惟一登上“最具影响力的25位企业领袖”排行榜的女性企业家。而中国几个千亿级企业背后，更活跃着“铁娘子”身影。 2009年，2010年中国企业家杂志社相继推出两届“年度商界木兰”，把聚光灯打在这些女性企业家和女性领导者身上，她们的积极，热情，坚韧，稳健、锋利，强悍、活力，魅力以及她们所独有的女性领导魅力，让人惊叹连连。 2.预期目标学术界在高度关注领导力的同时，尤其关注中国新时代女性领导力。本文以新时代女性领导力为研究对象，结合社会发展现状，对新时代女性领导力的概念，特质，发展优势和发展障碍以及提升策略进行深入探究。本文综合运用女性心理学，社会科学，领导科学，管理科学，人力资源管理与开发等多学科多领域，通过文献阅读，问卷调查，实地访谈，比较分析相结合的方法，梳理出新时代女性领导力的概念，较男性领导其所独有的发展优势；结合现实社会，从女性个人，家庭，组织和社会三方面入手，探究限制女性领导者发展的障碍性因素；从而深入探究中国女性领导者该如何突破“玻璃天花板”，全面提升女性领导力，成为独具魅力，影响力和感召力的新时代女性领导者。有句话说得好：“成功是别人对你事业的认知，幸福是自己对生活的感知”。“真正的女性领导者要有魄力、能力、潜力，要有求知欲和上进心，不断完善自己”。 2.国内外研究现状 1、男女性格和领导方式差异的研究在(Schein,1973)和(Schein,1975)的男女性格特征调查中显示，一些被认为是中层经理的性格特征里,大多与一般男性的性格特征相吻合。因而,相比于我们对女性的行为期望而言,我们对男性行为期望更类似于我们对领导者的行为期望。女性角色与人们对领导认知之间的矛盾带来描述性和说明性偏见(Burgess和Borgida,1999,Eagly和Karau,2002;Heilman,2001)：描述性的偏见在于女性角色与领导力模式之间缺乏匹配，由此推导出，女性不具备基本的领导素质去承担领导者的角色；而说明性的偏见在于女性运用了男性化的领导力模式，违背了社会对她的性别角色期望。而Eagly和Karau（2002）提出“角色一致”理论，

日本女性就业原因及情况浅析

日本女性就业原因及情况浅析发表时间：2018-08-07T11:56:49.210Z 来源：《知识-力量》2018年9月上作者：石洋[导读] 随着日本经济的发展，女性社会地位逐渐提高。近年，晚婚化与高学历化的女性逐渐增加。日本社会中，女性起到的作用也越来越大。伴随着日本的少子老龄化，劳动年龄人口的减少和老龄人口的增多，日本都面临着劳动力严重不足的问题，对于企业来说确保人才的意义更加重要（天津外国语大学，天津市 300204）摘要：随着日本经济的发展，女性社会地位逐渐提高。近年，晚婚化与高学历化的女性逐渐增加。日本社会中，女性起到的作用也越来越大。伴随着日本的少子老龄化，劳动年龄人口的减少和老龄人口的增多，日本都面临着劳动力严重不足的问题，对于企业来说确保人才的意义更加重要，很多女性进入社会就职，因此发挥女性人才能力的必要性也就进一步提高，随着社会中女性角色不断活跃，社会在其影响下，结构构造也同时产生了诸多的变化。关键词：女性就业；M型曲线；少子化；女性经济学一．女性就业率的“M型曲线” 日本政府所制订的2017年度《男女共同参与白皮书》中以女性就业为焦点指出，2016年15-64岁的女性就业率达到了66.0%，这是自1968年实施该调查以来女性就业率的最高值。但是女性管理层占比仅为13.0%，远远低于各国水平。虽然日本女性就业率在过去十年增长了7.2个百分点，但是目前日本社会仍存在很多非情愿非正式的女性雇佣形态。直到1960年左右，日本女性的劳动率一直处于较高水准。60年代日本的女性劳动率为54.5%，与当时美国、意大利等先进国家相比明显处于高水平位置。当时的日本以第1产业农业为中心，即便结婚生子也可以进行农业劳动。但是当产业构造的中心转移到第2产业时，女性的劳动率开始呈下滑倾向。职场与起居相分离，负责生活起居和教育子女的已婚女性就业就变得相当困难，在今后的经济高度成长期中出现了“M型曲线”。伴随着社会的发展，当产业构造变为以服务业为中心的第3产业时，随着高学历女性逐渐增多，女性就业市场逐步扩大，女性的劳动率也在慢慢上升。女性的劳动参与率呈现“M型曲线”的原因是因为女性在育儿期大多数都会暂时离开职场。但是近期“M型曲线”有趋平的趋势，这大大改善了育儿女性的工作环境。另外，日本女性结婚年龄的推迟也是不间断工作女性增加的一个原因。2014年日本女性首次结婚的平均年龄为29.4岁，10年内上升了1.6岁。随着一边育儿一边工作的日本女性不断增加，再加上结婚年龄的推后，“M型曲线”将越来越难以出现。老龄化给日本劳动力市场和经济所带来的挑战是空前的。如果能让更多女性参加工作，能为日本经济带来显著提升。不少日本问题专家认为，女性劳动力增加将成为改变日本劳动力短缺现状的关键。女性走入社会不仅会增加日本劳动力的数量，还将提高日本企业的运营质量，从而帮助经济复苏。二．日本女子就业变化的原因随着少子化老龄化不断加剧，要让女性在平衡好育儿、看护老人和工作的同时，提高女性的劳动率已成为当今社会的一个课题。《育儿休假法》、“天使计划”等法律、法规的出台都促进了女性的就业。 1989年开始，日本的泡沫经济出现破裂，经济成长进入低迷状态，日本国内产业的“空洞化”，让日本社会所特有的“终身雇佣制”开始动摇，男性就业者的正规就业率逐年下降。这一变化让许多日本已婚女性开始从事按时计酬的短工劳动。随后出现的“契约社员”（合同制员工）及“派遣劳动”可以说都是短工劳动变形的劳动形态。伴随经营国际化、全球化的迅速发展，日本企业的海外生产和海外雇佣不断增加，减少了国内雇佣人数，进一步加强了企业在劳动力市场的有利地位。并且女性、特别是35岁以上的女性参加工作的人数日渐增加，为雇佣钟点工创造了有利条件。随着女性参与社会社会活动的活跃以及职业女性的增加，她们难以谋求工作和生活同时协调发展，致使晚婚和不婚率上升，加剧了日本社会的晚婚化、少子化进程。自 1975 年开始，日本育龄妇女平均生育率就跌破2.0，出生率持续降低。这一现象产生的重要原因之一就是女性在社会上活跃的机会日益增加所致。随着女性劳动参与率的增加，越来越多的女性走出家庭，走向社会。当今的日本，不仅出现了众多女职员，还出现了女经理、女企业家、女议员，在企业管理上发挥着重要的作用。另外，女性、特别是中年女性雇佣者大多是以非正式雇佣的形式工作。这对企业来说，增加非正式雇佣能够灵活地进行经营调整，有助于企业适应经济环境、产业结构以及劳动者价值观的变化，实现经营资源的有效配置。三．日本女性就业现状 2013年，日本首相安倍晋三首次承诺鼓励更多女性进入职场。作为“安倍经济学”内容之一的“女性经济学”，意在提高女性在企业中的参与度和活跃度，增加日本劳动力数量，进而提振经济。对于向来以男性为主导力量的日本社会而言，这是一个值得载入史册的分水岭。就业率并不能完全勾勒出日本的整体就业情况。日本参加就业的女性当中，有近60%是兼职或临时工，而这些工作并不能为女性提供公平的薪资或社会保障福利。不过，一些法律的生效也不失为一种长足的进步。比如雇员人数超过300人的企业必须披露女性员工和女性经理人数，以及公司为她们制定的特定目标和支持计划。尽管目前尚无企业不公布上述信息的相关惩罚措施，但已经有不少公司开始遵守这项法律。作为促进女性就业及少子化对策的有效方式，日本政府将“让女性兼顾工作与生活”写入2015年11月制定的一项紧急对策中。安倍政府强调“期待企业改变意识，在整个社会推动让女性兼顾工作与生活的环境”，但现实问题是，日本企业在录用毕业生时仍存在性别歧视。另一方面，日本目前无法进入幼儿园的儿童超过2万人，让全职妈妈无暇分身、回归社会。尽管安倍政府大力推进女性就业，但如何切实有效地改善女性就业环境、真正让女性可以兼顾工作与家庭，对于现在的日本社会来说依旧是一个有待解决的的严峻课题。参考文献 [1]熊沢誠、『女性労働と企業社会』(M)、岩波書店、2010。 [2]武石恵美子、『雇用システムと女性のキャリア』(M)、勁草書店、2006。 [3]日本婦人団体連合会編、『女性白書2006格差社会と女性』(M)、ほるぷ出版、2006。

从传统文化角度浅析女性就业遭歧视问题

从传统文化角度浅析女性就业遭歧视问题摘要：改革开放以来，中国的社会结构发生剧烈变化，城市化进程加快，女性就业的渠道更加多元化，但当前性别歧视是就业市场上普遍存在的现象。文章主要从传统文化方面对我国就业市场上女性就业遭歧视现象产生的原因进行分析研究，并有针对性地给出对策建议，希望为我国女性就业性别歧视问题的解决提供理论参考。关键词：传统文化女性就业歧视一、我国就业市场中性别歧视的现状女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据联合国妇女署有关数据显示：1990年，中国城市中女性的收入是男性收入的77%，农村女性的收入是男性收入的79%，但是到2012年，在城市当中，女性收入只占男性收入的67.3%，农村地区女性收入只占男性收入的56%。国际劳工组织列出的数据显示：在中国大约120家国有企业当中，只有一家企业的负责人是女性。2012年，包括中国在内的亚洲，有45%的妇女依然没有工作，男性的失业率只有19%1。这意味着，中国女性还没有真正打破她们就业发展的局限，商界依然是男人的天下。我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。以上资料说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。二、我国就业市场中性别歧视存在的原因（一）“传统性别文化”对女性就业存在潜移默化的影响时至今日，女孩的出生对不少中国家庭认为还是一个遗憾；在本人执教的学校班级中发现，父母对男孩的教育重视程度明显高于女生,女性常被归为优柔怯弱等性格弱点的集合体，在与男性的就业竞争中明显处于劣势。“干得好不如嫁得好”、“强女不如弱男”的观念使女性失去了很多就业和发展的机会；“一个女 1联合国妇女署中国国家项目经理汤竹丽2012年在中欧国际工商学院的演讲

日本就业现状

一、日本就业现状日本是一个非常重视教育和人才的国家。然而,随着高等教育普及化进程的不断发展和日本经济的持续低迷,日本的高等教育发展也遇到了就业问题的困扰,大学毕业生面临就业难的问题日益严重。从1998年开始,日本就进入了大学毕业生就业的“冰河时代”,并逐渐形成为一个极为严峻的社会问题，21世纪初日本出现泡沫经济之后,青年就业整体形势依然严峻,失业率仍居高不下。（一）、失业率持续上升在全球经济危机的影响下，许多日本出口商选择削减员工和缩减生产规模，以应对产品生产成本的提高和成品需求量的降低，导致日本失业率持续上升。2009 年 6 月，日本的失业人数达到348 万人，比上年同期增加了83 万人。据日本劳工部门统计，2008 年10 月－2009 年 1 月，约13．1万人被解雇，只有0．6 万人来自占日本工人多数的传统全职岗位（一般是终生雇用）。剩下的12．5 万人是非正式工，他们属于劳动服务公司，或者只签了短期合同，工资低、福利少，缺少失业保障。日本总务省的数据显示，2009 年7 月失业率直升至5．7％，连续 6 个月攀升，创下历史新高。与日本失业率上升相伴而来的是求职者的寒冬。日本厚生劳动省公布的一份调查数据结果显示，从2009 年6 月份的情况来看，每100 位求职者仅有43 份工作供应，而5 月份每100 位求职者还有44 份工作供应。（二）、高校毕业生就业率不容乐观 1.毕业生就业内定率呈下滑趋势据日本厚生劳动省和文部科学省公布的数据，至2009 年2 月 1 日止，春季毕业的大学生就职内定率为86．3％，比2008 年同期下降了2．4 个百分点。这是近5 年来第一次出现下滑。所谓内定，通俗地讲就是用人单位在学生毕业前便对其承诺“毕业后接收你来这里工作”。但是由于日本企业的经营状况从2008 年秋季*本文为辽宁省科技厅项目（2009401025）和辽宁省社会科学规划基金项目（L10BRK002）的研究成果之一。日本研究·2010 年第4 期开始恶化，不少用人单位以“业绩下滑”为由向已“内定”的学生提出取消承诺，导致这些学生还没入职就被提前解雇了。有些企业为了放弃招聘的新人，甚至拿出几十万至上百万日元对其进行补偿。据日本政府统计，到2009 年2 月19 日，共有1574 名毕业生被用人单位取消了“内定”。临近毕业，被取消“内定”的大学生重新寻找工作难度非常大，由此引发了许多学生与取消“内定”用人单位的争端。 2.高校毕业生对就业前景态度不乐观 2009 年2 月，日本“乐天调研”公司公布的网络调查结果显示，认为2010 年就业形势为“超级冰河期”的受访者高达65．6％。对日本100 家企业预定采用2010 年毕业生意向的调查结果显示，回答“减少用工量”的占40 家，是2009 年的4．4倍。回答“增加用工量”的只有5 家，为近5 年来最少。例如，丰田汽车公司计划雇佣大学及高等专科学校毕业生1400 人，是2009 年的一半；本田汽车公司招聘毕业

女性就业现状调查报告

女性就业现状调查报告虽然男女平等的口号已经喊了很久，不过女性在就业现实中还是面临着被歧视的问题，下面就是小编为您收集整理的女性就业现状调查报告的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！女性就业现状调查报告一**县现有行政村377个，社区6个；总人口37万人，女性人口约18万人，女性人口占全县总人口的%，女性劳动适龄人口占全县女性人口的%；在县城6个社区中，女性劳动适龄人口约万人。根据社区提供的数据显示，在县城6个社区中女性就业率较高的是中山社区、双碧社区，这两个社区的女性就业率占该社区女性适龄劳动人口的76%左右，其他社区如新华社区、朝阳社区、秀峰社区女性就业率相对较低，其就业率均在社区女性适龄劳动人口的50%以下。在6个社区中“想工作而找不到工作”的适龄劳动女性约有700多人，“不想工作”的适龄劳动女性约有280人，女性自己创业的不多，6个社区中只有25位女性自己创业，且创业规模较少，一般在20万元左右，层次较低。从调查的资料分析，城区女性就业有四个特点。一、女性就业的特点 1、在业女性的职业、行业结构趋向合理。在业女性中，在党政机关工作的约占%；在事业单位工作的约占%，在企业工作的约占%。从事服务行业工作的约占%。

2、学历及与之相关的知识、技能直接影响着女性的职业发展。调查数据显示，城区劳动适龄女性中，有大专以上学历的约占%，有高中、中专学历的约占%，初中及以下学历的约占%。学历较高的女性大部分集中在教育、卫生部门，少数优秀的女性干部在党政机关工作，而初中以下学历的女性大多集中在餐饮、环卫、家政等社会服务性行业工作。 3、女性就业已从行政安置向市场求职应聘及自己创业等途径转变。根据调查，女性就业依靠各种关系由行政安置解决的约占%，通过市场求职参加考试应聘的约占%，20xx年至20xx年全县考录公务员18名，女性占4名，20xx—20xx 年招聘中小学教师193人，女性占102人；通过自谋出路、自己创业等途径就业的约占20%。 4、就业动机更积极、更务实，就业观念、择业标准有所变化。通过对在岗女性的就业动机调查，当前在岗女性就业动机比以往更加务实。其表现：一是更看重就业所获得收入对自己及家庭生活所造成的影响。据不完全统计，“为了维持家庭和自己的生活”而工作的占在岗女性的%；为了在“经济上自立”和“获得更高收入”而工作的占%。二是更注意女性自我价值的实现，就业成为一部分文化素质相对较高，家境相对富裕的女性生活中不可缺少的组成部分。据统计，希望充实自己的生活的有%；“希望生活在社会群体中”的占%。在这样务实的动机背景下城区在岗女性就业观念和