温州市卫生人力资源配置现状

温州市卫生人力资源配置现状

温州市卫生人力资源配置现状、建议及对策

温州市卫生局胡亦袍

近几年来，尤其是“十一五”以来，随着我市卫生基础设施建设力度的不断增加，我市医疗卫生机构的服务条件和服务能力逐步得到改善，但医疗卫生机构人员紧缺及配置的不合理问题仍然很突出，如何优化配置，调配优质资源，解决“看病难”的问题仍然是摆在我市卫生系统面前的重大课题。每个地区每千人口究竟拥有多少医、药、护、技人员最为合适，这是研究已久且有颇多争议的问题，卫技人员的合理优化配置也是急需研究解决的问题。因此，加强卫生工作全行业管理的力度，合理配置卫生人力资源显得尤为迫切。依据2010年《温州市卫生统计年鉴》的统计数据，现将全市医疗卫生人力资源现状、问题及建议做全面调查分析

一、我市卫生人力资源配置基本情况

温州市位于浙江东南部，总人口786.8万，农业人口占XX％。全市现有医院101个；乡镇卫生院45所，其中中心卫生院13所，一般乡镇卫生院32所；全市800个行政村，已建村卫生站586所；其它部门各类门诊部、医务室64个；个体诊所232个；民营医院1所。评为国家三级甲等综合医院3所（含参照）、三级乙等医院3所、二级医院X所、国家爱婴医院2所。2007年有在编职工1650人, 其中卫技人员1541人。乡村医生1046人；个体医生221 人；民营医院14人；其它部门医护人员109人。

全市编制床位数为1694张，实有床位数1544张，实际开放床位数1544张，实际床位平均使用率51.91%。平均每千人卫技人员1.3人；每千人执业（助理）医师1.18人；每千人注册护士0.36人；每千人床位1.18张。

资源利用情况

门（急）诊量。2006年全区门急诊总量406.5万人次，其中卫生系统内医疗机构接诊338.6万人次，占总门急诊人次83.3%；社会办医疗机构的门急诊量为63.75万人次，占总门急诊人次15.68% 。同时社会办医疗机构的接诊急诊病人基本为零，卫生系统外的医院只有骨伤科医院和法医医院接诊少量的急诊病人，占全区总急诊量的4.1%。

住院病人量。2006年全区各级医疗机构共收治住院患者47771人次，其中区卫生系统医疗机构45430人次，占住院患者总数的95.1%；社会办医疗机构的住院患者628人次，占总人次的1.3 % ；骨伤科医院、法医医院、精神病院接诊住院病人占总人次的3.6%。

业务收入。2006年全区总业务收入5.61亿元，其中政府办医疗机构收入为5.35亿元（含骨伤科医院、法医院和精神病防治所），占总收入的95.37%；社会办医疗机构的收入为0.26亿元，占总收入的4.63%。社办医疗机构的收入有54.75%来自北京首都儿科研究所李桥门诊部。

（温州市医疗质量和医疗效益分析详见另文）

（一）专业技术职称结构

卫生专业技术人员1541人,占职工总数93%（其中高级职称43人,占3%，在省市级医疗卫生单位34人,在县级医疗卫生单位9人，在乡镇卫生院（社区卫生服务机构）99人；中级职称333人,占22%，在省市级医疗卫生单位34人,在县级医疗卫生单位9人，在乡镇卫生院（社区卫生服务机构）99人；初级职称991人,占64%，在省市级医疗卫生单位34人,在县级医疗卫生单位9人，在乡镇卫生院（社区卫生服务机构）99人；无职称174人，占11%；工勤管理人109人，占7%。

从专业技术职称分布来看，（医药护技分布）医学类：主任（副主任）医师504名，其中中医44名，中西医34名；主治医师2222名，。。。

表格和饼图。

分析：医护比例问题，

（二）职工学历结构

具有研究生学历1人，其中年龄在35岁以下的有542人，占35%，36-40岁的有233人，占15%，41-45岁的有215人，占14%，46-50岁的有140人，占9％；51-54岁的有274人，占18%；55岁以上的有137人，占9％。

大学本科学历166人，占11%，大专学历572人,占37%，中专学历366人，占24%，高中及其以下436人,占28%。

表格和饼图。

分析：五年后，退休问题。

（三）职工年龄、学历结构

二、存在问题

纵观我市卫生人才队伍现状，不难看出，无论是中高级职称人才总量、分布，还是学历层次，都存在着较多不合理成分。人才开发和结构的现状还不能完全适应社会发展需求，人才队伍的建设还跟不上社会发展的节拍，引人、用人环境还不够理想。

（一）1、卫技人员在总人口中比例明显偏低。根据2010年桐全省平均水平相比，我市每千人口的卫技人员为000人，比全省平均数444人少222人，按我市人口计实际少了2222人。（医师和护士类推）其他各种卫生专业人员同样明显低于全省平均水平。

按人口配置床位和医生、按床位比配置人员

2、卫技人员增长速度极慢。与人口增长比。

按照我市“十二五”提出的目标和任务，

怎么做？

1、加大招聘力度。全市每年卫生类高考数据，测算本市学生毕业数据

2、民营医院补充，吸引流动打工医生

（二）资源分布极不平衡。市区、县城和农村。

1、巡回，

2、扶贫

3、对口

4、蹲点

是各级卫生部门要深入落实城市卫生支援农村卫生、城市医生在晋升高级专业技术职务前必须到基层累计服务一年的规定，建议在远郊区县建立卫生人才培训基地，给予经费支持，通过对口支援、卫生扶贫、高职下乡、巡回医疗等形式，为农村或基层群众送知识、送技术、送服务，传、帮、带、教各专业卫生技术人员，解决区域内高职称人员难以提高高、精、尖技术水平的瓶颈；二是科学制定好在职卫生技术人员培训计划，一方面分层次、分专业采取请进来（会诊、讲课、技术示范、办培训班）、走出去（住院医规范化培训、外出进修、技术观摩）的形式，加强在职在编卫生技术人员业务知识和专业技能的培训，重点是社区医生的全科医学规范化教育；一方面通过学历教育、集中培训、以会代训等方式对乡村医生进行有计划的、系统的培训，逐步实现大多数乡村医生具备执业助理医师及以上执业资格的目标，要十分注重培训效果；三是继续加大引进高学历、高职称、高水平专业技术人员的力度，考虑到事业单位编制紧张和外地生源在我区卫生改革与发展中的重要作用，结合卫生系统的实际，从今年开始在编制使用上实现两个倾斜：一是向高学历、高层次、高水平的人员倾斜，三家二级医院除个别紧缺专业外，必须接收本科以上毕业生；二是向基层卫生院倾斜，争取财政支持，探索资金补助政策，鼓励毕业生下基层服务，鼓励大、中型医疗机构的卫生技术人员或退休人员向社区流动，但是在郊区引进人才的政策上应从市局的角度加强与编制、人事、财政等部门的沟通，结合农村卫生工作的实际情况和特点争取政策上和资金上的支持，如条件上放宽，程序上简化等；四是为稳定农村卫生技术队伍，较好完成六位一体的综合服务功能，提高农村地区人民身心健康素质，减少因病致贫，因病返贫现象，解决群众就医难的问题，建议对长期在基层卫生院特别是边远地区卫生院工作的卫生技术人员待遇从优，缩小乡镇卫生院和城区医疗机构分配上的差距；切实解决乡村医生养老保障；五是在职学历教育、医学继续教育、岗位教育与培训，要调研需求，规范实施，严格考核，提高教育质量，不要为升学历和凑学分而忽视教育质量和效果；六是增加预防保健人员的数量，提高预防保健人员的质量。七是针对基层管理干部缺乏系统的管理知识、知识结构单一，政策把握不准，工作规范性差等问题，与清华大学或卫生部人才培训中心合作，加强卫生管理干部的培训，大力培养知晓医学、熟悉管理、有良好人际沟通能力和创新思维的复合型医院管理人才。

（三）人才配置不合理

1、从知识结构上看：本科生和高级职称人才少，缺少学科带头人（数据），尤其是高级专业技术职称人员比例偏低，只占全体卫技人员的3%；卫生专业技术骨干年龄结构不合理，后备技术力量较薄弱，一些专业出现技术力量断层的问题。

2、从专业结构上看：执业医师人才短缺。

按照《四川省卫生资源配置标准》第十八条规定，执业医师人员的配置应为每千人口1.2-1.6人，温州市142万人口，应有执业医师人员1692-2256人，现仅有879人。

执业注册护士人员短缺。按照《四川省卫生资源配置标准》第十九条规定，执业注册护士人员的配置应为每千人口0.9-1.1人，温州市142万人口,应有执业注册护士人员1269-1551人，现仅有377人。

医技人员短缺。按照《四川省卫生资源配置标准》第二十条规定，医疗机构执业医师与医技人员的配置比例应为1：0.32人，温州市142万人口，若按执业医师人员1692-2256人配置医技人员，应有医技人员541-722人，现仅有386 人。

卫生执法监督人员短缺。按照《四川省卫生资源配置标准》第二十三条规定，卫生执法监督人员的配置应为每万人口0.5-0.9人，温州市142万人口，应有卫生执法监督人员71-127人，现仅有30人。

疾病预防控制人员短缺。按照《四川省卫生资源配置标准》第二十一条规定，疾病预防控制人员的配置应为每万人口1.5-2.0人，温州市142万人口，应有疾病预防控制人员212-282人，现仅有33人。

妇幼保健专业人才短缺。按照《四川省卫生资源配置标准》第二十二条规定，妇幼保健人员的配置应为每万人口1.1-1.4人，温州市142万人口，应有妇幼保健人员155-197人，现仅有45人。

专科人才短缺。因缺少专科人才，市乡医疗卫生单位的科室开设还不完善，个别乡镇卫生院至今没有住院病房，无法达到一级分科的要求；有些卫生院连基本的人员配置（如妇幼、放射、化验人员）不到位，无法开设一些基本的科室；特别是既懂专业又会管理的复合型卫生人才尤为紧缺。

3、从人员分布上看：高学历、高职称人才集中在市级医疗卫生机构，全市41%的专业技术人员分布在城镇市直医疗卫生机构。

一是缺少高层次人才。近年来由于补偿机制、用人机制、分配机制不合理等种种原因，造成人才资源浪费、分布失衡,乡镇卫生院人员流失，有3所乡镇卫生院现有在编职工仅3人。

二是人才使用机制不灵活。受旧体制影响，全系统的人才缺乏有序流动，即使有所流动，也仅限于某些领导职位或个别技术岗位之间，没有长远的有计划的统筹安排，缺乏应有的活力。

三是人才流失严重。随着人才市场的放开，市直医疗机构原本就不多的高学历、高职称的人才不断外流。乡镇卫生院由于普遍负担较重，医务人员待遇较低等原因，很难引进和留住人才，几乎没有开展新的医疗服务项目，甚至原有的服务项目因为人员流失而被迫停止，远远不能满足乡镇卫生院开展公共卫生和新型农村合作医疗工作的需要，广大农民的医疗保健需求无法得到有效的保障。

四是人才培养滞后。一些单位，特别是乡镇卫生院对本单位的人才只重使用，不重培养，致使人才知识老化、思想僵化、能力退化，应用新技能、解决新问题的能力不足，难以适应工作需求。

（五）卫生资源浪费现象依然存在。

护士和病人接触最多，是医生的直接助手，事实上大量的医疗服务都要靠护士去完成。培养一名合格的医师需要较长的时间和较高的成本，如果医师在整个卫生从业人员是比重太高，是比让是指技能高的人员支去充当较为简单的劳动，自然造成人才浪费、卫生服务的整体效益下降。目前这种情况存在很多，如某医院2010年新增33名医师，护士只增加22名。长此下去，医护比例失调，将更加严重。

（六）资源利用和价值发挥不平衡的情况。

一是服务功能导致的服务提供失衡。全区有两百多个医疗机构，由区和镇政府举办的机构在数量上只占总量的不足20%，但全区所有的公共卫生任务均由卫生局主管的公立医疗机构承担。九十年代，我区也曾有过其他部门设置的公立医疗机构承担公共卫生服务的做法（如潮白河骨伤科医院），但终因补助政策、管理隶属关系不畅等原因半途而废。另外，社会办医多为民办医疗机构，其主要目的是营利，其业务取向的趋利性强，即什么挣钱就做什么，虽然也是以需求为导向，但同时更考虑医疗风险程度对自身的影响，距离把群众需求作为工作或服务的方向还有很大差距，因此形成一种实际上的供需不平衡。

二是服务能力造成的资源利用失衡。由于资金、人才等多方面的原因，社会办医疗机构的服务提供能力整体是较弱的。以2006年为例，占全区85%床位的卫生系统医疗机构收住院病人数却占全区住院病人总数的95%以上，而这其中91%的病人集中在区医院、中医院、区妇幼保健院、空港医院、二院和三院，全年收治住院病人4.1万人，三家二级医院的床位使用率达到85%以上，区医院的床位使用率达到95%，超出卫生部对二、三级医院的控制标准，长时间的持续高使用率增大医疗意外发生的几率,而卫生系统以外设床的医院的病床使用率仅为26.1%,从而形成了一面是人满为患，一面是门庭冷落的资源利用失衡局面。

三是医务人员的服务量失衡。2005年北京市卫生部门医生人均担负工作量为市级单位每名医生平均每天诊疗病人7.1人次、平均每天担负住院床日1.2个；区县属单位每名医生平均每天诊疗病人4.2人次、平均每天担负住院床日0.7个。2006年顺义区按工作量计算平均每名医生平均每天诊疗病人7.8人次、平均每天担负住院床日1.19个。从数字对比结果可反映出我区卫生部门医务人员的工作强度较大，需通过增加卫生技术人力资源来缓解群众就医压力。

三、对策及措施

（一）更新观念，加强领导

认真贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强农村卫生工作的决定》和卫生部等5部委《关于加强农

村卫生人才培养和队伍建设的意见》，及卫生部制定的《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》有关精神，结合我市经济发展的实际情况及时制定我市卫生人力发展规划，在卫生人力资源结构调整、能力建设、组织管理上协调有关部门进行体制创新、机制创新，同时加大卫生人力资源开发和改革的宣传力度。

（二）建立人才引进机制

医疗行业是技术要求较高的行业，引进起点较高的人才可以缩短我们的培养时间，加快解决目前人才断层的问题，但大专和本科学历的人员较少，给我们的人才培养和使用造成了一定困难。因此，要解决我市卫生技术队伍力量较薄弱、结构不合理的问题。一方面，要加强与上级医疗卫生单位的密切联系，定期邀请高层次知名专家来市进行业务指导，通过“传、帮、带”，在提升医疗卫生工作水平的同时培养卫生人才。另一方面，派出专门队伍，参加各类人才招聘会，坚持“只要是有用的人才，就要创造一切条件进行引进”，吸引本科及大专毕业生等到农村卫生机构就业。对各级医疗卫生机构紧缺的专业技术人才的补充问题可采取各种方式加紧引进。一是对于引进的人才，由人事部门与其签订聘用合同，工资由市财政负担。对于各级医疗机构缺编人员的补充问题可采取由人事部门公开招录的方式加以补充，其工资由财政负担或由其聘用单位承担（自收自支）；对于自收自支人员的养老金、医保金、失业金可由个人和单位按国家规定的比例向社会保障部门缴纳。乡镇卫生院引进的人员工资由市财政全额负担。二是对于编制内缺编人员，可以采取引进和公开招录相结合的方式，分年度逐步加以解决。其工资待遇根据不同的岗位和不同的单位有所区别，对于市卫生执法监督所、市疾病预防控制中心、市血吸虫病防治站、市妇幼保健院和乡镇卫生院补充的人员工资由市财政全额负担；对市人民医院、市中医院、市红十字医院补充的人员工资，按现行规定由财政差额拨付或者采取自收自支的方式，由聘用单位负担。三是对于编制内缺编人员，可以采取引进和公开招录相结合的方式，分年度逐步加以解决。其工资待遇由市财政负担。

（三）加强学科带头人队伍建设

对学科带头人和业务骨干，各医疗卫生单位要积极创造良好的生活、工作、学习条件，以体现我们的“以感情留人，以事业留人、以待遇留人”的用人政策，稳定学术技术带头人队伍。

（四）建立人才培养机制

首先要重点加强对业务骨干和尖子人才培养。做到重点培养与普遍提高相结合，人才培养与发展专业技术相结合，本单位培养与引进特需人才相结合，同时，要加大中青年管理干部的培训力度，选派中青年管理干部到上级医学院进行卫生管理知识的培训，拓宽视野，加强理论修养，提高卫生管理能力和水平。另外，还要对加强卫技人员的学历教育，鼓励卫生人员参加成人高考、自学考试等。

（五）健全人才激励机制

深化分配制度改革，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，将劳动、技术、成果和管理等要素参与分配。改革内部分配机制，坚持重实绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的原则，建立按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，并积极探索技术要素、风险要素、管理要素等多要素参与的分配制度。（六）创新人才管理机制

深化医疗卫生单位人事制度改革，形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的人事管理制度。制定各类人员的聘用管理办法，实行全员聘任，破除终身制。医疗机构聘用人员可按一定比例分为技术骨干层和流动层，实行不同的聘期，给予不同的待遇，相对稳定一批技术骨干。也可实行专职与兼职相结合的方式，聘用一部分兼职技术骨干。深化卫生改革，扩大医疗机构的运营自主权，实行医疗机构的自主管理，建立健全内部激励机制和约束机制。加强经济管理，进行成本核算