劳动关系管理复习题

1、劳动关系是人们为实现生产劳动过程而形成的一种社会关系，是人类社会活动中最基本

的社会关系。

2、劳动关系(Labor relations)在不同的国家和不同的历史时期，有不同的称谓。与劳动

关系内容接近的称谓有劳资关系、劳工关系、雇佣关系、职工关系、产业关系等。

3、产业关系指区别于前资本主义劳动关系的以社会化大生产为基本特征的工业生产过程

中的劳动关系。

4、劳动关系的环境是指一个社会的劳动关系系统所处的具体的社会条件和社会背景。

劳动关系的环境包括政治环境、经济环境、技术环境和国际环境。

5、SA8000社会责任管理体系(Social Accountability 8000)是一种以保护劳工权利为主要

内容的新兴的管理标准体系。

6、劳动关系的主体是指劳动关系系统的参加者（particpants），又被称为劳动关系的当事

人(party)。

劳动关系的主体包括参与劳动关系的两方：①劳动者及其组织（工会、职工代表大会）；

②用人单位（企业）及其代理人（经营管理者）

7 .劳动者是指被用人单位(企业)以支付劳动报酬的方式所雇佣的职工。

8 .工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。

9 .职工代表大会（职工大会）是企业实行民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构。

10.用人单位是指能够依法雇佣职工的具有独立法人地位的组织机构，如企业和事业单位。

11、用人单位的权利：劳动指挥权、奖惩权、人事权

12. 用人单位的义务：1平等雇佣劳动者2提供劳动报酬3保证工人休息休假权4提供社会保险5保证工人安全和健康6提供职业培训

13，管理方一般是指在企业中具有主要经营决策权力的人或群体

14、雇主组织是由用人单位依法组成的协会、联合会、商会等，其目的是根据一定的组织形式，使单个用人单位组合起来形成一种群体力量，维护用人单位利益，并努力调整用人单位与职工以及与工会之间的关系。

15、按照劳动关系双方利益关系的性质，利益关系的处理原则来划分，劳动关系的基本类型有三种：利益冲突型、利益协调型、利益一体型。

16、我国现阶段劳动关系的特点

1）国有企业劳动关系基本格局由原来长期的。固化的劳动关系逐渐向相对灵活的劳动关系转变；

2）由下岗员工，失业人员和农民工组成的相对弱势劳动群体初步形成；

3）就业形势日趋多样化导致不稳定的劳动关系比重明显上升；

4）劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显 5企业内部调整岗位，变更劳动关系的频率明显上升。

17、凯恩斯的政府干预思想凯恩斯（J.M.Keynes,1883-1946）主张采用政府干预经济的政策以实现充分就业和经济增长。他在1936年出版的《就业、利息与货币通论，是为了医治资本主义国家高失业率和经济危机，挽救资本主义制度的迫切需要。政府干预的中心在于有效需求管理，实现逆经济风向而行的宏观财政政策，通过提高投资、刺激消费和赤字财政，以及对外经济扩张的政策，来提高社会有效需求，从而实现充分就业。

18新保守派也称新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效益最大化，研究分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效益最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。

19、激进主义学派主要由西方马克思主义者组成。此派更关注劳动关系中双方的冲突以及对

冲突过程中的控制。

20、共决制：共决制是德国职工参与管理的基本原则，所谓“共决制”是指在企业的最高管理层，资方代表与工人代表对企业的重大经营管理问题进行讨论磋商、共同决定。“共决制”是德国劳动关系管理的最大特色，在西方国家颇有影响。

21、新加坡劳动关系协调的机构：国家劳动仲裁法庭、劳资纠纷调查委员会、全国工资理事会、国家生产委员会。

22、国外员工参与管理的主要形式有集体谈判、工人委员会制、工人董事和工人监事制度和工人自治小组。

23、工会性质：阶级性、自愿性、群众性、独特性、永续性。

24．我国工会在转型调整中存在的问题

（1）关于我国工会的体制问题

（2）关于工会的定位问题

（3）关于工会自身建设问题

（4）关于发挥集体谈判的作用

（5）关于我国的劳动关系双方协商机制

(6) 关于罢工权

25.中国工会的性质：阶级性、自愿性、群众性、独立性、永续性

26.我国工会在转型调整中存在的问题：1.关于我国工会的体制问题2.关于工会的定位问题3.关于工会自身建设问题4.关于发挥集体谈判的作用5.关于我国劳资关系三方协商机制6.关于罢工权

27.厂务公开制度：是我国企业，特别是国有企业大力推行的、民主管理的重要形式。厂务公开民主管理，不仅可以搭建职工知情、参与、监督的平台，让广大职工充分参政议政，共建和谐劳动关系的有效途径。

28.厂务公开的途径：1.职工代表大会2.公司与工会的集体协商机制3.职工董事、监事机制4.其他形式

29. 厂务公开的主要途径是职工代表大会,公司与工会的集体协商机制,职工董事监事运作机制,以及其他形式.

30.国有企业劳动关系现状及特点

(1) 劳动关系的基本性质向市场化发展,劳动关系由国家调控向市场调控

(2)劳动关系确立契约制,劳动关系处理法制化程度不断提高.

31.目前国有企业劳动关系存在的主要问题

(1)国有企业职工承担了经济结构调整的成本

(2)国有企业职工在分配上分化严重

(3)同一企业内部多种用工形式和劳动关系并存

(4)灵活就业导致的复杂劳动关系问题

32. 民营企业劳动关系中存在的主要问题：

(1)劳动合同签订率较低

(2)工资和劳动报酬偏低

(3)工作时间过长

(4)社会保障参保率低

(5)职业安全卫生状况堪忧

33. 5p角色：保护者（protector）,促进者（promoter），调停者(peace-maker),规划者(planner)和雇佣者(public sector employer)

34.政府的劳动关系管理模式：

(1)市场个人主义

(2)自由集体主义

(3)谈判社团主义

(4)国家社团主义

(5)中央集权主义

35.我国政府在劳动市场政策制定中的作用

(1) 劳动政策方面

(2) 劳动行政规定

(3) 劳动立法

36.我国政府在促进就业方面的作用

(1) 职业培训

(2)就业服务

(3) 就业保障

(4) 劳动条件的管理

(5) 劳动条件的监督

(6)提供就业援助

37.我国政府在三方机制中的作用

(1)制定法律，保护劳动者权益

(2)建立机构，监督劳动法律法规的实施

(3)宏观调控、促进劳资集体谈判

(4)中立仲裁，调解劳动争议

38、劳动关系的构成要素：劳动关系的主体、客体和内容

39、劳动关系的主体即劳动法律关系的参与者，主要包括劳动者、劳动者的组织和用人单位

客体是指劳动法律关系主体双方的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境、

40、劳动关系的特征：

1、劳动关系主体双方具有平等性和隶属性

2、劳动关系具有国家一直为主导、当事人意志为主体的属性

3、劳动关系具有在省会劳动过程中形成和实现的特征

41、劳动关系和劳务关系的区别：

1、主体不同

2、主体之间的关系不同

3、签订的合同不同

4、适用的法律不同工资法

5、待遇不同工作时间和休假法

42、劳动标准法职业安全与卫生法

特殊群体的劳动保护法

劳动合同法

集体合同法

劳动关系法工会和用人单位组织法

劳动争议处理法

劳动法律体系

促进就业法

劳动保障法职业培训法

社会保障法

劳动行政法

劳动行政法劳动监督检查法

劳动法体系结构

43、企业劳动关系管理事务的基本内容

1、劳动合同管理

2、企业用工管理

3、劳动标准管理

4、社会保障

5、集体协商与集体合同

6、劳动争议处理

7、非标准劳动关系

案例分析题

1．龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。2008年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2009年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。问：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?为什么？

答：龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。

2\2009年3月，某研究院需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠

落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系?

答：孙某与研究院不存在劳动法律关系。劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性的特点,即劳动者应成为用人单位的成员,双方存在隶属关系,而且引起劳动法律关系产生的法律事实为主体双方合法一致的意思表示,这种合法一致的意思表示是指当事人之间依法签订劳动合同的行为,违法行为及事件均不能引起劳动法律关系的产生。根据以上理论,孙某与研究院之间没有签订劳动合同,且孙某不是研究院的员工,双方没有隶属关系,仅根据孙某为研究院拆房时受伤这一事件不能认定孙某与研究院存在劳动法律关系。因此,孙某不能以研究院为被申诉人要求劳动争议仲裁委员会仲裁。孙某与某劳动服务公司签有劳动合同,双方存在隶属关系,因而孙某与某劳动服务公司存在劳动法律关系,孙某应以某劳动服务公司为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求某劳动服务公司为其提供工伤待遇。

3、赵某诉某私营企业非法使用童工案

2008年5月某私营企业招聘员工，出生于1993年7月的赵某应聘，双方签订了1年期的劳动合同，试用期为30天，从事货物装卸工作，并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约，应支付违约金1000元。赵某工作2个月后，感到货物装卸工作过于繁重，体力不支，于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为构成违约，要求赵某支付违约金，赵某不同意，双方发生争议，某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决赵某承担违约责任，支付违约金。问：（1）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系?（2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主张?

答：（1）赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。因为劳动法律关系，是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件，即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。依照我国法律规定，劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民在年满16周岁时同时产生的。而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未满16周岁，因而其不具备劳动法律关系主体资格，某私营企业虽与赵某签订了劳动合同，但由于违反了我国禁止使用童工的规定，双方之间存在事实劳动关系，但不存在劳动法律关系。（2）劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主张。法律确认和保护劳动法律关系，而事实劳动关系虽然受我国劳动法律调整，但不受法律保护。某私营企业与赵某之间不存在劳动法律关系，因而其要求赵某承担违约责任的要求，劳动争议仲裁委员会不予支持。

4、2007年10月，某有限责任公司为了扩大生产，在社会公开招用了一批生产工人，其中有两名来自农村的生产工人刚满15周岁。该有限责任公司在与劳动者签订的劳动合同中约定，生产工人入厂时，为了防止生产工人在工作中毁坏公司的生产设备，每人需要向公司交纳2000元风险抵押金，合同期限届满后退还。如果毁坏了公司的生产设备，则以该抵押金予以赔偿；该公司与劳动者签订的劳动合同期限为5年，其中劳动合同的试用期为6个月，公司可根据劳动者的表现随时缩短或延长试用期；在履行劳动合同过程中，公司如果发现劳动者不能胜任工作，公司可随时解除劳动合同；如遇生产任务紧张，公司可以要求全体劳动者加班，并按工资的150％支付加班工资；每1个月发放一次工资；任何一方违约，都应承担3000元违约金。请结合上述材料，结合有关劳动法律制度的规定论述：（1）该公司招聘未满15周岁的劳动者是否合法？为什么？（2）该公司每人收取2000元风险抵押金是否合法？为什么？（3）该公司可根据劳动者的表现随时缩短或延长试用期是否合法？为什么？（4）在履行劳动合同过程中，该公司如果发现劳动者不能胜任工作，公司可随时解除劳动合同是否合法？为什么？（5）如遇生产任务紧张，公司可以要求全体员工加班，并按工资的150%支付加班工资是否合法？为什么？

答：（1）该公司招聘未满15周岁的劳动者，违法。劳动法规允许用人单位招聘年龄不到18周岁但年满16周岁的劳动者，称为未成年工。对未成年工的就业，有职业工种的限制，不允许安排其从事危险、繁重的工作。（2）该公司收取每名员工2000元风险抵押金，违法。劳动法规不允许用人单位收取或者扣押劳动者的任何财物。（3）该公司可根据劳动者的表现随时缩短或延长试用期，具体情况具体分析。试用期包含在劳动合同期限内，由劳动合同条款予以约定，一旦约定不允许随时变更。特别是延长试用期，是不允许的。因为有的公司以此不给劳动者提高待遇。如果确因劳动者表现优秀，用人单位提前结束该劳动者的试用期，以此作为鼓励，并无不妥。如果用人单位能够证实劳动者不能胜任工作，可以在试用期内与其解除劳动合同。（4）在履行劳动合同过程中，该公司如果发现劳动者不能胜任工作，公司可随时解除劳动合同，违法。劳动法规规定用人单位证实劳动者不能胜任工作，可以提前30日通知劳动者或者多支付劳动者一个月的工资后，与劳动者解除劳动合同。（5）如遇生产任务紧张，公司可以要求全体员工加班，但是要支付劳动者的加班工资或安排劳动者补休。加班工资的支付标准分为3种情况。（1）用人单位在工作日（周一至周五）安排劳动者工作的，为了不影响工作，一般不安排劳动者补休，按劳动者工资标准的150%支付加班工资。（2）在周六周日安排劳动者工作的，应该优先安排劳动者补休，因为劳动者享有休息权。不能安排补休的，按劳动者工资标准的200%支付加班工资。（3）对节日安排劳动者工作的，不允许安排补休，按劳动者工资标准的300%支付加班工资。因为，法定节日对于劳动者来说，其节日的休假比平常休息日的休息有着更为重要的意义和具有不可调换性。节日上班影响了劳动者只有在节日才能进行的特有的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的方法无法弥补的。

5、小周是2010年大学毕业生，由于成绩优异，班主任把他推荐给一家ＩＴ企业做网络编辑。经过一番笔试下来，小周不负众望以第一名的成绩进入了最后的面试。可另他没有想到的是，公司因为他有乙肝“小三阳”为由，拒绝录用他。请分析以上案例中的违法问题是什么？

答：乙肝患者也有公平就业权利，《就业促进法》第三十条规定是关于不得歧视传染病病原携带者就业的规定。包括对用人单位不得拒绝录用的要求和特定情况下病原携带者不得从事有关工作。传染病病原携带者享有同正常人平等的劳动权利，用人单位招用人员时，如无法定情形，不得以劳动者是传染病病原携带者为由拒绝录用。因此，《就业促进法》进一步强调，用人单位招用人员时，不得以求职者是传染病病原携带者为由拒绝录用。《就业促进法》立法的基本考虑就是，一方面要保护传染病病原携带者的平等就业权，另一方面，又要保护公众的安全和健康。因此为了避免传染病病原携带者可能感染接触过他们的健康人，有必要对传染病病原携带者的就业实施特别限制。首先要清楚传染病病原携带者申请就业时的状态，是否已经治愈或者排除传染嫌疑。其次，要明确哪些是“法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作”。不属于这些易使传染病扩散的工作，即使传染病病原携带者尚未治愈或者排除传染嫌疑，也可以从事而不受限制。属于这些易使传染病扩散的工作，则必须要求传染病病原携带者经过医学鉴定是已经治愈或者排除传染嫌疑的。小周应聘这家公司的是网络编辑职位，并不属于特别限制传染病的岗位，因此案例中公司以乙肝为由拒绝招用小周是不对的。

第五章劳动合同制度

13、李某诉某宾馆解除劳动合同案

李某与某宾馆签订了为期5年的劳动合同，其中有一条款：“鉴于宾馆服务行业本身的特殊要求，凡在本宾馆工作的女性服务员，合同期内不得结婚。否则企业有权解除劳动合同。”李某还依照宾馆内部规定，向宾馆交纳了2000元抵押金。合同履行约1年后，李某的男友单位筹建家属楼，为能分到住房，李某与男友结婚，不久怀了孕。宾馆得知后，以李某违反合同条款为由作出与李某解除劳动合同的决定，并没收了李某交纳的抵押金。问：（1）某宾馆能否单方解除劳动合同?（2）某宾馆违反了我国劳动法的哪些规定?

答：（1）某宾馆不能单方解除与李某的劳动合同。为保护女职工的合法权益，我国劳动法明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。某宾馆与李某约定不得结婚的条款因违反我国婚姻法的规定，是无效条款。合同应继续履行。（2）某宾馆违反了我国劳动法禁止解除劳动合同的规定；违反了我国劳动法关于劳动合同禁止性条款的规定，即用人单位与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。某宾馆应退还李某的抵押金。

6、苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。该企业老板及时将她

送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。问：此案应如何处理？

答：《劳动合同法》第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。

7、2009年8月，王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾经先后两次受行政、刑事处分的事实，与该公司签订了三年期限的劳动合同。时隔三日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重的警告处分，又盗窃原单位东西被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系。请问，该公司的这一做法是否正确？理由是什么？

答：公司做法正确。本案中王某隐瞒其受刑事处分的事实而订立合同，该事实是影响公司是否与其签订劳动合同的重要因素，也是公司录用条件之一。因此，公司可以劳动合同法第二十六条第一款和第三十九条第五款的规定，确认该劳动合同无效而解除劳动关系，也可以根据第三十九条第一款规定确认试用期不符合录用条件。

8、2011年3月2日，某公司工会代表全体职工与该公司签订了集体合同。合同规定：职工工作时间为每日8小时，周六、周日为休息日；在上午和下午连续工作的4小时期间安排工间操一次，时间为20分钟；职工的工资报酬每月不低于1350元。该集体合同上报所在地劳动行政部门后，劳动行政部门在法定时间内对其未作明确表态。同年8月2日，该公司又与一批新来的劳动者签订劳动合同。其内容在若干方面未达到原集体合同所约定的标准，遂发生劳动争议。问：（1）该集体合同是否有效？（2）如果该集体合同有效，其效力是否及于与新来的劳动者签订的劳动合同？应怎样处理？

答：（1）该集体合同有效。因为根据劳动法的有关规定，“劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。”（2）该集体合同的效力及于该公司与新来劳动者所签订的劳动合同。对该公司与新来劳动者所签订的劳动合同中未达到集体合同所订标准的，按集体合同所订标准执行，因为集体合同的效力高于劳动合同的效力。

9．某县服装制造公司聘用的职工中70％为女性，林某是其中的一员。随着公司有业务的扩展，为了保证公司生产的正常进行，经与部分职工协商，并征求了半数职工的意见，该公司修改了有关劳动规章。修改后的规章规定，本公司职工带薪产假为60天，双胞胎假期延长十天。规章开始施行后不久，林某产下一对双胞胎，并开始休假。产后身体恢复

较慢，到该厂规定的产假期满也没有上班。为此，该公司以超过规定产假5天为由，认定林某旷工，处以罚款100元。林某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：（1）该公司修改有关劳动规章的程序是否合法?为什么? （2）该公司能否依上述规章规定处罚林某?为什么? （3）本案应如何处理?

答：（1）不合法。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建：立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本案中，该公司修改有关劳动规章时，只是征求了半数职工的意见，显然违反了上述规定。（2）不能。因为该公司上述规章不仅在修改程序上违法，而且内容方面也违法。《劳动法》第62条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”《女职工劳动保护规定》第8条规定：“女职工多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。”可见，公司内部劳动规章不得与法律、法规和行政规章相冲突，’而本案中，该公司劳动规章电的特殊产假制度却违反了上述规定，是不合理、不合法的；加之修改程序上的不合法，该劳动规章的这些规定因违法而归于无效，自然不能作为公司行使职工管理权的依据。（3）本案处理如下：公司劳动规章中有关产假的规定无效，不能作为处罚林某的依据；撤销公司关于林某的违纪决定；林某依法享有产假期限为90天，因生育双胞胎，产假应当增加15天；退还罚款100元。

大家对一下，题目有没有落下，或文字少了，请与我说一下