【员工福利的表格大全】HR薪酬福利设计流程图

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公司薪酬设计方案及对策[[完整版]]

中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案

2010 目录第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (2) 第四章岗级工资 (3) 第五章年薪制 (5) 第六章岗级工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (7) 第九章其他 (8) 第十章附则 (9) 附件一：岗位岗级分布图 (10)

附件二：岗位岗级工资表 (11)

第一章总则第一条适用范围本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定

第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。（四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十二条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。（二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的

薪酬设计常用表格范本

薪酬设计常用67张表格目录表格 1 技术等级工资标准表 (3) 表格 2 工资等级表 (4) 表格 3 工资标准表 (5) 表格 4 职位、职级对应表 (6) 表格 5 岗位工资系数表 (7) 表格 6 职位设置表 (8) 表格 7 单一型岗位工资标准表 (9) 表格 8 职务分类表 (10) 表格 9 职能等级分类表 (11) 表格 10 岗位技能工资结构表 (12) 表格 11 排列法：岗位评定表 (13) 表格 12 因素比较法：工作要素评价表 (14) 表格 13 工作要素与小时工资率表 (15)

表格 14 不同工种工资率及其要素构成表 (16) 表格 15 工资要素级不比较表 (17) 表格 16 计点法：工作评价因素权重表 (18) 表格 17 细分因素定义及分级表 (19) 表格 18 公司工资等级表 (20) 表格 19 因素评分表 (21) 表格 20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 (22) 表格 21 企业奖励项目分类表 (23) 表格 22 奖金制度实施效果阻碍因素分析表 (24) 表格 23 职员奖金合计表 (25) 表格 24 加班工资标准表 (26) 表格 25 加班工资申请表 (27) 表格 26 计件工资计算表 (28) 表格 27 津贴申请表 (29) 表格 28 薪资确定表 (300) 表格 29 离职工资结算通知书 (311) 表格 30 离职人员审批表 (32) 表格 31 职员离职移交核查表 (333) 表格 32 通用工资讲明书 (34)

表格 33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验 (35) 表格 34 人事考勤表 (36) 表格 35 人事动态及费用操纵表 (37) 表格 36 出差旅费报销单 (38) 表格 37 短程出差误餐申领单 (39) 表格 38 奖惩申报表 (40) 表格 39 成本计算表 (41) 表格 40 职职员资表 (42) 表格 41 销售人职员资提成计算表 (43) 表格 42 工资分析表 (44) 表格 43 变更工资申请表 (45) 表格 44 工作奖金核定表 (46) 表格 45 职员出勤工薪计算表 (47) 表格 46 月份福利工作打算 (48) 表格 47 预支工资申请书 (49) 表格 48 职员薪资待遇签核单 (50) 表格 49 生产人职员资提成计算表 (51) 表格 50 计时工资核定表 (52) 表格 51 一般职职员资计算表 (53)

最全人力资源管理表格和核心制度——薪酬福利管理7个

第10章薪酬福利管理薪酬管理在企业中占据着非常重要的地位，因为它直接关系着员工的工作满意度，如果处理不好，将造成企业人才的大量流失和企业成本的急剧增加。如何设计一个合理、公平和科学的薪酬体系，以最节约的劳动成本获得最高的工作满意度，是每个人力资源部门应该认真考虑的问题。本章包括以下内容： ●薪酬设计思想 ●新员工职务工资核准表（一）、（二） ●变更工资申请表 ●工资调整表 ●抚恤金（丧葬费）申请表 ●薪资管理制度 10-1 薪酬设计思想 10-2 新员工职务工资核准表(一)

人事经办：批示：审核： 10-3 新员工职务工资核准表(二)

10-4 变更工资申请表 10-5工资调整表

10-6抚恤金(丧葬费)申请表注应附缴全户户籍联本一份，死亡证明书一份及保证书。 10-7 薪资管理制度公司薪资管理制度第一章总则第一条本规定根据《中华人民共和国劳动法》相关章节制定员工工资及各种薪酬的管理制度。

第二条员工的各项报酬除在本公司管理制度中另有规定外，均应依照本制度办理。第三条依据：社会同行业报酬水平制度。第二章报酬的构成及发放原则第四条报酬的构成：本公司员工(指正式员工)的报酬由基本工资、津贴、奖金和福利四部分组成。一、工资部分：基本工资，年资工资，其他。二、津贴部分：职务(岗位)津贴，其他补贴。三、奖金部分：绩效奖金，特别贡献奖，其他。四、福利部分：季节性福利，劳保福利，节假日福利，独生子女费，住房补贴，医疗保险，养老保险，失业保险，丧葬补贴，其他。第五条报酬的发放原则：一、员工报酬是工资、津贴、奖金、福利累加的总和。二、绩效考核与工资调整相联系。三、代扣项目，应交纳的代扣代缴的税金。四、员工在停职期间，停发一切工资，复职时不得要求补发。第三章工资的确定工资由基本工资和年资工资两部分组成。第六条基本工资的确定：说明： 1．后取学历取得的等级和上述确定的等级出现不一致时，采取就高不就低的原则。 2．学历的认证按国家有关规定执行。 3．基本工资的调整按照对员工年度考核的情况，每年3月调整一次，4月1日起执行。第七条年资的确定：年资工资是对职工在本公司工作年限的肯定。本公司职工的年资工资自调入本公司起按年度开始计算，年资工资以第一年100元作为基数，第一年至第三年每年增加100元；第四年至第六年每年增加120元；第七年至第九年每年增加150元；第十年至第十五年每年增加200元；第十五年以上每年增加300元。年资工资自调出之日起停止发放。第四章〓津贴的确定

薪酬设计方案样本

薪酬设计方案样本公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

薪酬设计方案样本 2O1O年1月1 目录

第3条：适用范围本企业所有员工。第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。第4条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。第3章高层管理人员薪酬标准的确定第6条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。第7条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

人力资源管理工资表格汇总

?工资 ?工资等级数目 ?工资等级线 ?工资级差 ?工资定级和升级 ?工资标准的确定 ?工资升级增资 ?根据劳动分配率推算人事费总额法 ?新员工职务、工资核准表 ?员工工资职级核定表 ?操作员工资卡 ?工资登记表 ?工资等级表 ?工资扣缴表 ?工资统计表 ?工资预算表 ?工作出勤表 ?工资标准表 ?员工工资调整表 ?员工薪水调整表 ?公司薪水调整表 ?工资表（一） ?工资表（二） ?工资调整表（一） ?工资调整表（二） ?工资分析表工资影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。１．内在因素。所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种：（1）劳动者的劳动。关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。（2）职务的高低。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。（3）技术和训练水平。

原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。（4）工作的时间性。对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。（5）工作的危险性。有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。（6）福利及优惠权利。有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。（7）年龄与工龄。从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的：第一，补偿劳动者过去的投资。第二，保持平滑的年龄收入曲线。第三，减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。 2．外在因素。所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。（1）生活费用与物价水平。（2）企业负担能力。（3）地区和行业间通行的工资水平。（4）劳动力市场的供求状况。（5）劳动力的潜在替代物。（6）产品的需求弹性。工资等级数目工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定与下列因素有关：1、劳动复杂程度。工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种，所

企业薪酬设计方案参考模板

企业薪酬设计方案(参考模板) 一、某科技原有薪酬模式简要分析：某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下：某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴状态：固定+浮动+固定比例：30% +55% + 15% 支付：月季月从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析，其存在以下特点： 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定； 2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行；这表现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开。 3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。 4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。 5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。 6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。

设计院通用工作表格全套

设计院通用工作表格全套一、已出图归档的图纸需要做修改、增补时，都应填写A4大小统一规格的“设计修改通知单”，应填写序号、修改日期和所属专业，并写明修改原因、因甲方原因需修改的须清单确认书面文件（1）甲方要求（2）现状问题（3）图纸变动、修改内容以及涉及被修改的有关图纸的图别、图号。二、已出图归档的图纸需要做修改、增补时，可采用下列三种方式进行并应做好相应的标识。 1、直接在“设计修改通知单”上填写方式当设计人对图纸做较少修改时，可直接采用A4大小统一规格格式的“设计修改通知单”。“设计修改通知单”以文件表达为主，此时修改图和“设计修改通知单”合在同一张底图上。“设计修改通知单”应填写序号、修改日期和所属专业并写明修改原因、修改内容以及涉及被修改的有关图纸的图名、图号。 2、重绘制底图当图纸做较多修改时，可采用重绘底图方式进行。局部修改的地方应做彩云状标记，并在图签栏上加注修改日期及内容，底图的版次应作相应修改。设计人应用文字形式同时填写“设计修改通知单”通知顾客/业主或相关单位。 3、插入图纸方式当有内容需要增加补充，涉及的相关图纸继续有效、且采用上述两种方式修改增补均不能满足要求时，可采

用插入图纸的方式进行。与原图纸无关的补充图纸一般按顺序排列在已出图纸之后。设计人应同时用文字形式填写“设计修改通知单”通知顾客/业主或相关单位三、修改、插入、删除、补充图纸的图号标识。通知单“设计修改通知单”应分别按专业排列顺序号，通知单的类别及序号可简称“景修3”等。修改重绘底图产生的新图应采用A、 B、C等顺序的版次标识。如：景施18A替代，在景施18作废。” “设计修改通知单”重绘时也按此条办法标识，如“景修3A”代替，在“建修3作废”。插入需要在原先图号中“插入增补”产生的新图纸，应采用加注第二层注脚的方式加以标识，如需在景施19中间插入补绘三张图纸，应标“景施 18、2” 、“景施18图纸已删除，无此图。”其余图号均可不变。补充补充图纸一般按顺序号排列在最后，不必在图号中写“景施—补1”等字样。四、所有修改内容凡涉及到相关图纸或相关专业的，都应在修改图的文字说明中写清楚，修改后的图纸必须经相关专业人员的验证并签署。五、图纸目录的添注和更新

薪酬设计方案样本38366

薪酬设计方案样本

目录第1章：总则 (4) 第1条：目的 (4) 第2条：制订原则 (4) 第3条：适用范围 (4) 第2章薪酬构成 (4) 第4条企业正式员工薪酬构成 (4) 第5条试用期员工薪酬构成 (4) 第3章高层管理人员薪酬标准的确定 (5) 第6条 (5) 第7条 (5) 第8条年终效益奖 (5) 第9条股权激励 (5) 第4章财务部薪酬设计 (5) 第10条基本工资 (5) 第11条岗位津贴 (7) 第12条奖金 (7) 第13条附加工资 (8) 第14条考核对于薪酬的影响 (8) 第5章采购部薪酬体系 (8) 第15条 (8) 第16条基本工资 (9) 第17条岗位津贴 (9) 第18条奖金 (9) 第19条附加工资 (10) 第20条岗位评价 (10) 第6章市场部营销人员薪酬设计方案 (11) 第21条营销人员薪酬设计的原则 (11) 第22条薪酬结构 (11) 第23条基本工资 (11) 第24条奖金 (12) 第25条津贴 (12) 第26条福利 (12)

第27条绩效工资 (13) 第七章研发中心薪酬设计 (14) 第28条研发人员薪酬设计的原则 (14) 第29条薪酬结构 (15) 第30条基本工资 (15) 第31条岗位津贴 (15) 第32条奖金 (15) 第33条绩效工资 (16) 第34条福利 (16) 第8章其他 (16) 第38条加班津贴 (17) 第39条病事假期间工资发放标准 (17) 附录一：岗位评价 (18) 研发中心 (18) 营销部 (18)

第1章：总则第1条：目的为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。第2条：制订原则（1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。（3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。（4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。第3条：适用范围本企业所有员工。第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

结构设计常用数据表格

建筑结构安全等级 2 纵向受力钢筋混凝土保护层最小厚度（mm）不同根数钢筋计算截面面积（mm2）

板宽1000mm内各种钢筋间距时钢筋截面面积表（mm2）每米箍筋实配面积钢筋混凝土结构构件中纵向受力钢筋的最小配筋百分率（%）框架柱全部纵向受力钢筋最小配筋百分率（%）

框架梁纵向受拉钢筋的最小配筋白分率（%）柱箍筋加密区的箍筋最小配箍特征值λν（ρν=λνf/f）

受弯构件挠度限值注：1 表中lo为构件的计算跨度； 2 表中括号内的数值适用于使用上对挠度有较高要求的构件； 3 如果构件制作时预先起拱，且使用上也允许，则在验算挠度时，可将计算所得的挠度值减去起拱值；对预应力混凝土构件，尚可减去预加力所产生的反拱值； 4 计算悬臂构件的挠度限值时，其计算跨度lo按实际悬臂长度的2倍取用。

注： 1 表中的规定适用于采用热轧钢筋的钢筋混凝土构件和采用预应力钢丝、钢绞线及热处理钢筋的预应力混凝土构件；当采用其他类别的钢丝或钢筋时，其裂缝控制要求可按专门标准确定； 2 对处于年平均相对湿度小于60%地区一类环境下的受弯构件，其最大裂缝宽度限值可采用括号内的数值； 3 在一类环境下，对钢筋混凝土屋架、托架及需作疲劳验算的吊车梁，其最大裂缝宽度限值应取为0.2mm；对钢筋混凝土屋面梁和托梁，其最大裂缝宽度限值应取为0.3mm； 4 在一类环境下，对预应力混凝土屋面梁、托梁、屋架、托架、屋面板和楼板，应按二级裂缝控制等级进行验算；在一类和二类环境下，对需作疲劳验算的须应力混凝土吊车梁，应按一级裂缝控制等级进行验算； 5 表中规定的预应力混凝土构件的裂缝控制等级和最大裂缝宽度限值仅适用于正截面的验算；预应力混凝土构件的斜截面裂缝控制验算应符合本规范第8章的要求； 6 对于烟囱、筒仓和处于液体压力下的结构构件，其裂缝控制要求应符合专门标准的有关规定； 7 对于处于四、五类环境下的结构构件，其裂缝控制要求应符合专门标准的有关规定； 8 表中的最大裂缝宽度限值用于验算荷载作用引起的最大裂缝宽度。梁内钢筋排成一排时的钢筋最多根数

营销部门岗位绩效考核与薪酬设计模板

营销部门岗位绩效考核与薪酬设计模板读书笔记书名:《营销部门岗位绩效考核与薪酬设计模板》作者:李嘉出版社:中国海关出版社学生班级,04074101 学生学号,04302556 学生姓名,倪建鑫《营销部门岗位绩效考核与薪酬设计模板》读后小结读完这本书后总体感觉这本书写得还是很详细的，对于一些薪酬设计的初学者或者小企业单位人力资源部门的员工作用还是比较大的。关于绩效考核，里面有很多细节性的流程;关于薪酬设计，里面也有现成的模板供使用者参考。一句话来概括这本书:以岗位精细化管理为主线，将绩效考核与薪酬管理紧密联系，为企业提供提供成功整体运营的实践范本。以下，将挑选本书的结构重点进行描述，并将重点主要放在薪酬设计方面。第一部分企业营销部门绩效与薪酬管理一、营销部门的绩效工作 1、营销部门的价值评价 (1)营销部门为了让企业适应市场环境，必须做好营销调研工作，开发和管理好企业信息。(2)营销部门为企业打造了一支优秀的营销团队。(3)营销部门为促进企业产品竞争力的持续性发展而发挥本部门的特长，提高产品的竞争优势，主要表现在:产品定位的准确性、新产品开发、品牌与包装以及产品生命周期中阶段性策略的有效应用等。(4)营销部门把产品的需求和成本有效的结合起来，参考其他营

销组合、竞争对手的反应、法律对价格的限制等因素，制定灵活的价格策略。(5)营销部门为企业产品的销售建设畅通无阻的营销渠道。(6)营销部门通过促销手段，促进产品销售和企业良好市场形象的树立。 2、营销部门的绩效工作营销部门的绩效工作与企业的管理活动密切相关，它是企业整体目标活动的重要组成部分。因此，应对企业营销部门绩效有个全面的认识。企业营销部门的工作绩效包括以下几个方面:市场研究方面、产品方面、营销预算方面、价格管理方面、促销方面、渠道管理方面、销售人员管理方面、销售信息管理方面等。二、营销部门的绩效管理 1、营销部门的绩效管理 2、营销部门的绩效考核 3、营销部门绩效考核程序 4、营销部门绩效考核方法 5、营销部门的岗位、绩效与薪酬 6、营销部门的薪酬模式由于现代社会经济的不断发展，企业营销部门的作用越来越重要，企业也愈加重视营销人员的绩效管理和薪酬设计。营销人员的薪酬模式以营销人员的行为和特征为付酬依据，主要包括以技能为基础的薪酬模式、以能力为基础的薪酬模式、以绩效为基础的薪酬模式三种。第二部分企业营销部门绩效考核流程模板一、营销部门的工作流程(略) 二、营销部门的绩效考核流程(略) 第三部分企业营销部门关键岗位绩效考核模板 (主要挑选与薪酬设计相关内容阐述)

薪酬福利管理表单

薪酬福利管理制度编号：HTX-RX-HR04-BD001 版号：A/0 薪酬调整审批表报到日期学历职称调整前部门调整后部门职务职务职级职级月工资月工资绩效工资比例绩效工资比例社保基数社保基数公积金基数公积金基数车辆补贴标准车辆补贴标准调薪理由 □晋升□降职□平级调动□机动调薪□其他（见附件）执行日期年月日本人签字确认部门意见中心负责人意见人力行政中心意见总裁意见

董事局意见人力行政中心管理/存档薪酬福利管理制度编号：HTX-RX-HR04-BD002 版号：A/0 薪酬调整通知书先生/女士：根据公司职能工资体系部门岗位职务级别，经综合评定，年月日起，您的标准工资为（大写：）元，工资结构如下：正常工作时间工资岗位补贴绩效工资津贴祝您工作愉快！和天下置业集团人力行政中心年月日回执函本人已收到由和天下置业集团下发的《薪酬调整通知书》，并知悉相关通知容。签名确认：年月日

薪酬福利管理制度编号：HTX-RX-HR04-BD003 版号：A/0 员工参保申请表员工性别所属部门岗位入职时间户口性质□城市□农村个人身份□国家干部□职工参保情况是否曾参保如曾参保，是否已办理停保最近一次社保缴交地

和天下置业集团：本人已了解社会保险相关政策，自愿参加社会保险（含养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险），每月个人缴纳社保费用同意由公司在每月工资中代扣，请公司给予办理相关手续。特此申请。致礼申请人：年月日备注：申请人须提供个人复印件。人力行政中心管理/存档薪酬福利管理制度编号：HTX-RX-HR04-BD004 版号：A/0 员工不参保申明员工性别所属部门岗位入职时间户口性质□城市□农村个人身份□国家干部□职工参保情况是否已参保

完整薪酬设计方案模板.doc

183-完整薪酬设计方案(DOC 14页)1 完整薪酬设计方案目录第一章总则(3) 第二章薪酬体系(3) 第三章薪酬结构(4) 第四章等级工资(5) 第五章年薪制(6) 第六章等级工资制(6) 第七章提成工资制(8) 第八章工资调整(9) 第九章工资特区(10) 第十章其他(10) 第十一章附则(12) 附件一岗位等级分布图(13) 附件二工资试算表(14) 第一章总则

第一条适用范围本方案适用于各行业各类型公司（以下简称公司）全体员工。第二条目的本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职

系中的总经理和党委书记。第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。第十三条固定工资（一）固定工资= 基本工资+ 工龄工资+ 等级工资（二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企

企业常用管理表格大全313

GCT—ME考试知识能力表达一、选择题（15道） 1．对下列各组词语加点字注音完全正确的一项是（） A．外埠．（bù）物阜．民丰（fù）出访．（fǎng）茶坊．酒肆（fāng） B．暂．时（zhàn）崭．露头角（zhǎn）气氛．（fēn）纷．至沓来（fēn） C．条幅．（fǔ）万方辐．辏（fú）咀．嚼（jǔ）风雨无阻．（zǔ） D．勾．当（gòu）钩．心斗角（gōu）禁．止（jǐn）噤．若寒蝉（jìn） 2. 下列句子中加点的成语，使用恰当的一句是 A．雨果是世界人民喜爱的作家，也是中国人民喜爱的作家，但因时间和空间的关系，人们只能对他敬而远之．．．．了。 B．生活本身就是五花八门的矛盾集合，人们对生活的解释完全是各抒己见．．．．。 C．人来到人世，并不是为了在无所事事．．．．中度过黯淡无光的一生，而是为了从事伟大而壮丽的事业。 D．将龟龙作为偶像，代表着两种截然不同的价值取向，

而这两种观念为汉族人兼容并包．．．．，是汉民族共同心理素质的一种表现。 3. 下列有关文学常识的表述，不正确．．．的一项是A．李白的绝句《望天门山》，杜甫的律诗《春夜喜雨》，白居易的词《忆江南》都充满了对现实生活和对祖国河山的热爱。 B．《诗经》开创了现实主义诗歌的先河，其后主要的现实主义诗人有杜甫、白居易和陆游，他们使现实主义诗歌得以继承和发扬。 C．十九世纪世界文坛上涌现了许多有才华的作家，如英国的狄更斯、丹麦的安徒生、法国的雨果等。 D．现代文学作品中反映旧中国劳动人民遭受压迫与剥削的痛苦生活的小说有《祝福》《包身工》《骆驼祥子》等。 4. 在下列选项中，采用多党制的君主立宪制国家有 A．加拿大、荷兰、意大利B．澳大利亚、比利时、西班牙 C．英国、荷兰、澳大利亚D．丹麦、比利时、西班牙 6.全球范围内的气候异常条件日渐频繁。据世界气象组织2002年3月份发布的2001年世界气候公报，2001年世界气候异常，气温升高，飓风频繁、暴雨成灾、干旱严重，为历史所罕见。从哲学的角度看，之所以会出现这种变化，主要是由于 A．自然规律发生作用的频率增大了

常用建筑结构设计软件比较

常用结构软件比较本人在设计院工作，有机会接触多个结构计算软件，加上自己也喜欢研究软件，故对各种软件的优缺点有一定的了解。现在根据自己的使用体会，从设计人员的角度对各个软件作一个评价，请各位同行指正。本文仅限于混凝土结构计算程序。目前的结构计算程序主要有：PKPM系列（TAT、SATWE）、TBSA系列（TBSA、TBWE、TBSAP）、BSCW、GSCAD、 SAP系列。其他一些结构计算程序如ETABS等，虽然功能强大，且在国外也相当流行，但国内实际上使用的不多，故不做详细讨论。一、结构计算程序的分析与比较 1、结构主体计算程序的模型与优缺点从主体计算程序所采用的模型单元来说 TAT和TBSA属于结构空间分析的第一代程序，其构件均采用空间杆系单元，其中梁、柱均采用简化的空间杆单元，剪力墙则采用空间薄壁杆单元。在形成单刚后再加入刚性楼板的位移协调矩阵，引入了楼板无限刚性假设，大大减少了结构自由度。 SATWE、TBWE和TBSAP在此基础上加入了墙元，SATWE和TBSAP还加入了楼板分块刚性假设与弹性楼板假设，更能适应复杂的结构。SATWE提供了梁元、等截面圆弧形曲梁单元、柱元、杆元、墙元、弹性楼板单元（包括三角形和矩形薄壳单元、四节点等参薄壳单元）和厚板单元（包括三角形厚板单元和四节点等参厚板单元）。另外，通过与JCCAD的联合，还能实现基础-上部结构的整体协同计算。TBSAP提供的单元除了常用的杆单元、梁柱单元外，还提供了用以计算板的四边形或三角形壳元、墙元、用以计算厚板转换层的八节点四十八自由度三维元、广义单元（包括罚单元与集中单元），以及进行基础计算用的弹性地基梁单元、弹性地基柱单元（桩元）、三角形或四边形弹性地基板单元和地基土元。TBSAP可以对结构进行基础-上部结构-楼板的整体联算。从计算准确性的角度来说 SAP84是最为精确的，其单元类型非常丰富，而且能够对结构进行静力、动力等多种计算。最为关键的是，使用SAP84时能根据结构的实际情况进行单元划分，其计算模型是最为接近实际结构。 BSCW和GSCAD的情况比较特殊，严格说来这两个程序均是前后处理工具，其开发者并没有进行结构计算程序的开发。但BSCW与其计算程序一起出售，因此有必要提一下。BSCW一直是使用广东省建筑设计研究院的一个框剪结构计算软件，这个程序应属于空间协同分析程序，即结构计算的第二代程序（第一代为平面分析，第二代为空间协同，第三代为空间分析）。GSCAD则可以选择生成SS、TBSA、TAT或是SSW的计算数据。SS和SSW均是广东省建筑设计研究院开发的，其中SS采用空间杆系模型，与TBSA、TAT属于同一类软件；而SSW根据其软件说明来看也具有墙元，但不清楚其墙元的类型，而且此程序目前尚未通过鉴定。薄壁杆件模型的缺点是： 1、没有考虑剪力墙的剪切变形。 2、变形不协调。当结构模型中出现拐角刚域时，截面的翘曲自由度（对应的杆端力为双力矩）不连续，造成误差。另外由于此模型假定薄壁杆件的断面保持平截面，实际上忽略了各墙肢的次要变形，增大了结构刚度。同一薄壁杆墙肢数越多，刚度增加越大；薄壁杆越多，刚度增加越大。但另一方面，对于剪力墙上的洞口，空间杆系程序只能作为梁进行分析，将实际结构中连梁对墙肢的一段连续约束简化为点约束，削弱了结构刚度。连梁越高，则削弱越大；连梁越多，则削弱越大。所以计算时对实际结构的刚度是增大还是削弱要看墙肢与连梁的比例。杆单元点接触传力与变形的特点使TBSA、TAT等计算结构转换层时误差较大。因为从实

结构设计常用表(2010)(1)

钢筋的计算截面面积及公称质量表每米板宽内的钢筋截面面积表

梁纵向钢筋单排最大根数注：表内分数值，其分子为梁上部纵筋单排最大根数，分母为梁下部钢筋单排最大根数。柱纵向钢筋单排最大根数

地基基础设计等级受弯构件的挠度限值注：1、表中0为构件的计算跨度；计算悬臂构件的挠度限度时，其计算跨度0按实际悬臂长度的 2 倍取用。 2、表中括号内的数值适用于使用上对挠度有较高要求的构件； 3、如果构件制作时预先起拱，且使用上也允许，则在验算挠度时，可将计算所得的挠度值减去起拱值；对预应力混凝土构件，尚可减去预加力所产生的反拱值； 4、构件制作是的起拱值和预加力所产生的反拱值，不宜超过构件在相应荷载组合作用下的计算挠度值。结构构件的裂缝控制等级及最大裂度宽度限值混凝土强度设计值（N/mm2）

混凝土保护层最小厚度c（mm）柱轴压比限值纵向受力钢筋的最小配筋百分率ρmin值（%）最小配筋率ρmin值（%）

柱全部纵向受力钢筋最小配筋率（%）注：1 表中括号内数值用于框架结构的柱； 2 钢筋强度标准值小于400MPa时，表中数值应增加0.1，钢筋强度钢筋强度标准值为400MPa时，表中数值应增加0.05； 3 混凝土强度等级高于C60时，上述数值应增加0.1。框架梁纵向受力钢筋最小配筋率（%）附加箍筋承受集中荷载承载力表[F] （kN）

附加吊筋承受集中荷载承载力表（kN）防震缝最小宽度 6.1.4钢筋混凝土房屋需设置防震缝时，应符合下列要求： 1防震缝宽度应分别符合下列要求： 1）框架结构（包括设置少量抗震墙的框架结构）房屋的防震缝宽度，当高度不超过15m 时不应小于100mm；当高度超过15m 时，6 度、7 度、8 度和9 度相应每增加高度5m、4m、3m 和2m，宜加宽20mm； 2框架-抗震墙结构房屋的防震缝宽度不应小于本款1）项规定数值的70%，抗震墙结构房屋的防震缝宽度不应小于本款1）项规定数值的50%，且均不宜小于100mm。 3防震缝两侧结构类型不同时，宜按需要较宽防震缝的结构类型和较低房屋高度确立缝宽。估算板厚度h/l

薪酬福利管理制度及工资定级表模板

薪酬福利管理制度及工资定级表

薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表第一节总则、 1.目的按照公司发展战略目标, 遵照国家有关劳动人事管理政策, 为规范公司薪酬管理, 特制定本制度。 2.宗旨本制度旨在一方面经过给员工提供富有竞争力的报酬, 吸引和留住公司所需的优秀人才; 另一方面经过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性, 并尽可能地体现公司价值观和企业文化。 3.效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件, 为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 4.适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。 5.薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下: 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨, 并具有一定竞争力; 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才;

5.3提高个人和组织的绩效; 5.4促进组织内部公平待遇; 5.5推动团队协同工作。 6.薪酬体系管理原则 6.1战略原则: 公司的战略体现在薪酬体系设计中, 而且经过薪酬体系的运行促进战略实施成功。 6.2公平原则: 包括内在公平和外在公平两方面含义: 6.2.1 内在公平: 员工与公司内部其它员工相比, 觉得所得薪酬是公平的。 6.2.2 外在公平: 与同行业其它企业相比, 公司提供的薪酬是具有竞争力的。 6.3 竞争原则: 公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平, 以薪酬调查为依据, 设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 6.4 差别原则: 以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列, 按职位、年功、学历、职称确定基本工资, 按绩效考核确定绩效工资。 6.5 制度公开原则: 遵循公开透明的原则, 让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策, 对自己的报酬心中有数。 6.6 保密原则: 员工基本工资的密级为机密, 绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的, 或者互相打听工资的, 一经核实, 对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。

中建系统项目管理表格大全

中建系统项目建设管理格式大全

格式篇分目录分包商推荐表........................................... 错误!未定义书签。分包商考察报告......................................... 错误!未定义书签。分包商考核记录表....................................... 错误!未定义书签。分包商辞退报告......................................... 错误!未定义书签。分包商综合评价记录表................................... 错误!未定义书签。合格分包商名录......................................... 错误!未定义书签。工人劳动工资发放记录表................................. 错误!未定义书签。项目现场劳动力统计表................................... 错误!未定义书签。总承包管理工程现场例会制度............................. 错误!未定义书签。周检查记录表........................................... 错误!未定义书签。整改通知单............................................. 错误!未定义书签。专业/劳务分包物料进场申请（登记）表.................... 错误!未定义书签。工程交接单............................................. 错误!未定义书签。月度施工计划预警表..................................... 错误!未定义书签。工期奖励审批表......................................... 错误!未定义书签。工程三大控制点计划..................................... 错误!未定义书签。项目部收尾工作计划表................................... 错误!未定义书签。竣工工程消项工作计划表................................. 错误!未定义书签。项目部管理总结计划表................................... 错误!未定义书签。项目完工总结报告....................................... 错误!未定义书签。顾客满意调查表（房建项目）............................. 错误!未定义书签。顾客满意调查表（基础设施项目）......................... 错误!未定义书签。分包商满意度调查表..................................... 错误!未定义书签。分包商满意度调查汇总报告............................... 错误!未定义书签。顾客投诉汇总台帐....................................... 错误!未定义书签。顾客投诉处理记录....................................... 错误!未定义书签。顾客投诉处理满意调查表................................. 错误!未定义书签。年度工程回访计划....................................... 错误!未定义书签。客户服务台帐........................................... 错误!未定义书签。工程回访记录表......................................... 错误!未定义书签。工程维修记录........................................... 错误!未定义书签。