经营目标考核及奖励办法
2005年玉林市烟草专卖局（公司）
经营目标考核及奖励办法
第一章总则
第一条为继续贯彻国家局、区局“狠抓基础,稳中求进”的行业工作指导思想和“一要规范,二要改革,三要创新”的行业工作重点,引导企业进一步加强内部管理,夯实各项基础工作,规范经营行为,提高经济运行质量和效益,确保玉林烟草二次创业第二阶段开局之年各项经营目标的全面实现,特制订本办法。
第二条考核的依据主要是区局及玉林市局(公司)的有关规定、玉林市局(公司)下达给各单位的2005年经营目标(以玉烟销〔2005〕24号文为准)。
第三条对各单位（部门）的考核采取“年度综合考核”的办法,每季度检查公布若干主要指标的完成情况。
第四条本办法适用于玉林市局(公司)对所辖各单位（部门）的考核与奖励。市局（公司）机关科室、三大中心考核市局（公司）整体经营指标，各县（市）局考核辖区经营指标。
第二章考核指标及评分标准
（考核评分细则见附件）
第六条凡出现下列情况之一者，取消其评奖资格(即“评奖一票否决审核条件”)：
1、党风廉政建设考核达不到90分（考核及检查详见《玉林烟草党风廉政建设考核办法》）；
2、发生重大以上（含重大）甲方责任安全事故、违反整顿规范卷烟经营秩序五条纪律、违法违纪违规案件和重大违反财经制度事件；
3、上报数据有弄虚作假行为；
4、烟草专卖管理目标考核达不到420分(满分500分,内容详见《2004年广西烟草专卖管理目标考核办法》)；
5、“十项基础”考核达不到80分（考核标准见附件）。
第七条在工作目标考核中，有下列情况之一者，按以下规定执行：
1、卷烟销售网络建设目标（含现代流通体系建设项目、网络运行指标）考核不达标的（按照区局网建验收标准），对营销管理中心、物流管理中心、责任县局从年度考核奖励中扣减50%；对责任科室从年度考核奖励中扣减20%；
2、卷烟零售户诚信等级管理建设考核不达标的（按照区局
验收标准），对市局专卖办、责任县局从年度考核奖励中扣减50%；
3、未能按时按规定安装好仓库敏感报警器、办公楼数码监控系统，对物流管理中心、后勤中心、安保科从年度考核奖励中扣减30%；
4、未能按规定进行一号工程实施，对营销管理中心、物流管理中心从年度考核奖励中扣减15%；对市局责任科室从年度考核奖励中扣减30%；
第八条考核标准按以下口径执行：
财务部门必须按国家现行财务制度规定计提固定资产折旧。财务有关指标按国家现行财税制度和统计制度的规定执行。
第三章检查与考核
第九条对各单位（部门）的考核由玉林局（公司）督查考评小组牵头执行。市局(公司)各相关部门负责对各单位归口单项指标进行考核,由督查考评小组汇总并在全市通报。
第四章奖励
第十条年度考核奖励设立五个奖项：
1、2005年卷烟经营年度综合考核达标奖；
2、卷烟总销量完成奖；
3、十项基础工作阶段性目标完成奖；
4、网建验收、专卖管理验收工作达标奖
5、经营管理特别贡献奖。
第十一条各县局、市局（公司）机关各科室和三大中心年度考核总分达到或超过100分, 并通过评奖一票否决审核条件可以获得“2005年卷烟经营年度综合考核达标奖”。具体奖
第十二条设立“卷烟总销量完成奖”。
完成市公司下达2005年卷烟销售总量任务的各县局给予卷烟销售总量完成奖，市局机关各科室和三大中心在整个市公司完成卷烟销售任务的情况下给予卷烟总销量完成奖。具体奖
第十三条设立十项基础工作阶段性目标完成奖。为了鼓励各单位各部门更有成效地推进十项基础工作，以县（市）局为考核单位，由市局（公司）综合管理科按照市局（公司）推进十项基础工作目标考核评分标准对各单位进行年度考核，考核满分100分（具体考核奖励办法见附件2：“十项基础”工作考核评估实施方案）。实际得分在80分以上的，职别奖励标准×实际得分÷100为标准奖励，具体奖励标准如下表：（单位：
第十四条卷烟销售网络建设由区局（公司）考核验收达标的，对营销、物流中心各奖励1万元；由区局对烟草专卖管理目标考核超过420分的（不含420分），对市局专卖办奖励1万元。
第十五条设立经营管理特别贡献奖。用于奖励在2005年度工作中表现突出、成绩显著、贡献度高的团队及个人，奖励标准及发放由市局（公司）党组研究制定。
第十六条奖金来源按市局（公司）有关文件执行。
第五章附则
第十七条各单位（部门）必须严格遵守行业的有关制度和规定。凡有不规范经营行为的，一经查处，按有关规定严肃处理。
第十八条本办法解释权属玉林市烟草专卖局（公司）。
附件1
一、各项指标说明及得分计算方法
1、辖区卷烟销量：反映各县（市）局（区域营销部）卷烟销量完成情况。辖区卷烟销量达到计划值的，得标准值分数，每超过或降低1个百分点，增加或扣减2分，最高增加或扣减15分。
2、低档烟销量：反映各县（市）局（区域营销部）低档烟销售情况。辖区低档烟销量达到计划值的得标准值分数，每超过或降低1个百分点，增加或扣减2分，最高增加或扣减5分。
3、卷烟产品百牌号目录品牌销量比重（含四、五类卷烟）＝卷烟产品百牌号目录品牌销量／辖区内卷烟销量×100%
卷烟产品百牌号目录品牌销量比重达到95%得标准值分数，每降低1个百分点，扣减2分，最高扣减5分。
4、辖区卷烟单箱销售额（不含税）考核得分＝实际卷烟单箱销售额（不含税）／计划卷烟单箱销售额（不含税）×标准值分数。
5、利润总额考核得分=实际完成利润总额/计划完成利润总额×标准值分数。每超过或降低1个百分点，增加或扣减1分，最高增加或扣减5分。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
员工考核及奖励制度new
员工考核及奖励制度new 销售员考核及奖励制度 销售员考核及奖励制度（拟） 为鼓舞员工士气，奖励先进，体现公开、公平、公正的竞争原则，公司现制订以下销售员奖励制度，供全体员销售员共同遵守： 1.1 售楼员所有销售额按月度或年度实际成交计算（一般以客户下订金为 准），若客户在签署正式《购房合同》或交付首期前悔约，则不视为成交，不纳入 业绩计算范围，不产生奖金。 1.2 售楼部经理不直接参与售楼，按照售楼员月提成总额的适当比例计提奖 金 公司设月度考核目标，并实行员工奖金与业绩挂钩，具体如下： 2.1达标情况下的奖金发放标准 2.1.1 销售员的月度达标销售额=月公司销售总额×（20～30%）?销售员人数；上岗不足一个月者，以日为单位按比例折算； 2.1.2 销售奖金按月销售额计提，具体如下： 月可提成总额=月销售总额×[1-（20～30%）] 个人平均提成总额=月可提成总额?销售员人数； 设定A为个人可提成总额，A=个人销售总额-销售员的月度达标销售额 设定五个提成档次，提成档距=个人平均提成总额?4；由低至高提成比例为：第一档：A× 1.1‰计提； 第二档：A× 1.3‰计提； 第1页，共3页 销售员考核及奖励制度
第三档：A× 1.5‰计提； 第四档：A× 1.7‰计提； 第五档：A× 2.0‰计提； 2.2 不达标情况 销售员月度销售额不达标的，按照以下公式扣款，即应扣部分=（基本工资－600元）×未达标部分?达标额；对连续3个月不达标且业绩排名最低的销售员，实行末位淘汰制。 2.3 售楼部经理提成方案 情况一：设两位经理，按9%/位计提； 情况二：设三位经理，按7%/位计提； 情况三：设四位经理，按5%/位计提； 2.4额外奖励 2.4.1 设每月最高销售额奖一、二名：公司每月销售业绩满足公司达标要求且 业绩排名前两名者，分别奖励现金奖人民币200元和100元； 2.4.2设年度最佳表现奖一名：按销售员年度整体表现，包括销售业绩及日常 工作表现等，由公司领导及管理人员选出表现最佳员工一名，奖励现金奖人民币 500元，入职不足一年者，以月为单位按比例折算。 3.1在职员工奖金发放规定 3.1.1公司于每月16日前发放上一月份销售奖金； 3.1.2销售奖金以上月实收的销售额为核算依据，上月核算奖金的实收销售额 为上月1日后至月底前收到的销售金额为准； 3.1.3公司每月核发奖金额度的80%，其余20%在解决客户所有遗留问题客户签字收楼时全额发放。
标杆企业的运营管控、目标管理办法
标杆企业的运营管控、目标管理办法 一、标杆企业怎么做综合运营 1、从本质上讲，运营管理就是在一定资源条件下，“为达成项目目标而采取的各种管理手段”。 2、随着“只要做、就能赚钱”的地产黄金时代的过去，很多房地产公司在咨询公司的帮助下开始扩充和完善运营管理职能——应对项目管理过程中出现的一系列问题。 3、运营管理管什么？ 根据企业的管理需求有三个阶段： 目前我司的运营主要还是偏向于计划管理、运营绩效管理、关键决策管理型，其余职能尤其是专业职能分散在集团各职能中心，在一体化推进上还存在很大的欠缺。 4、标杆企业怎么做综合运营和计划管理 （一）恒大的“334”计划管理 “拿地到开盘6个月，7年50倍的增长速度，千亿军团中发展最快的企业”，恒大通过“刚目标、强督查及严考核”作为强执行力的三板斧，概括起来就是“334”计划管理模式。 一、刚目标：3级目标层层分解，适度超前，压力到人
恒大的高速成长主要依赖恒大快周转策略的贯彻落实，而快周转最本质的是抢前期时间，抢开盘节点，实现资金快进快出。为此，恒大通常会按照适度从紧的方式(一般要现6个月开盘)确定开盘节点，为抢时间赶进度，恒大在明确大的节点后，会将目标逐层分解，压力到人，着力形成各司其职、各负其责、一级抓一级、层层抓落实的工作局面，具体而言，是通过三级目标管理实现的：集团关键节点—地区年度计划-部门月度计划。 1.项目关键节点：以开盘节点倒排项目大节点，并在开盘后调整刷新 2.集团各中心/地区公司年度计划：两级管理，确定各中心各地区年度关键目标 3.部门月度计划：在大节点的框架下自由，实现过程动态管理 在具体执行过程中，为落实项目和年度经营目标要求，恒大主要通过部门月度计划来实现过程的动态管理。 总之，通过上述三级目标管理方式，首先在事项维度，既实现了目标管理的适度超前，又实现了项目目标到公司目标再到部门和个人目标的逐层分解和落实，压力落实到个人，推动项目目标的达成;其次在时间维度，也实现了框架下的自由，在大节点约束下，通过部门月度计划来灵活应对与匹配过程的动态变化，使得项目计划更可行更柔性。 二、强督查：做好三个点，计划推进有统筹、有机制、有手段 1.有统筹：两级计划监督部门统筹管理 在计划目标明确出来以后，为狠抓落实，恒大在集团和地区公司两级分别设立了强势的计划监督部门，来统筹计划的推进、过程的协调、监督与考核工作，集团管理中心负责集团各中心、地区公司年度及月度计划的制定、分解及考核，地区公司综合计划部则根据集团下达的地区公司大计划，分解落实到地区公司各部门，并且进行过程的监督和考核，通过两级组织来强力推进计划的落实。 2.有机制：2级会议逐级定时排除过程风险与障碍 为了顺利推进各项目工作按照预定目标执行，恒大特别强调通过集团工程建设协调会和城市公司工程协调会两级会议的方式来检查工作完成情况，针对难点和风险点及时预警，及时决策，并且通过会议迅速落实资源来排查解决。 3.有手段：“赛马机制”与“3不放过” 除了过程过两级会议针对过程风险、难点进行管控及落实资源解决外，恒大还实行“部赛马”机制，通过部通报排名手段来促进各地区公司间的良性竞争。 因此，恒大规定，每年年中、年底，由管理中心组织集团相关部门对地区公司的工程管理情况，主要从质量管理、进度管理、销售环境管理、成本控制管理、安全文明施工、材料
公司中层以上管理人员年度考核办法
××公司 中层以上管理人员年度考核办法 第一章总则 第一条为进一步完善经营管理人员考核评价体系,客观公正地了解和评价经营管理人员的工作实绩，建立正常的晋级、任用、调配机制，激励全体经营管理人员更加勤政敬业，结合公司实际，制定本办法。 第二条考核评价应按照党管干部原则；遵循客观公正、实事求是的原则。 第三条本办法适合于公司中层以上管理人员（不包括公司经营班子）。 第四条考核评价工作在公司党委和经营班子领导下进行，具体工作由公司人事部门负责。 第二章年度考核内容 第五条中层以上管理人员年度考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。 德：是指政治思想和道德品质方面表现。 能：是指业务知识、履行岗位职责能力和任务完成情况。 勤：是指工作态度、勤奋程度和敬业进取精神。 绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。 廉：是指遵纪守法，办事公正，清正廉明，严于律己。 第六条中层以上管理人员年度考核结果分为：优秀、称职、
基本称职、不称职四个等次。 第三章考核机构 第七条公司成立考核领导小组，负责对公司中层以上管理人员考核评议工作的领导。考核领导小组组长由公司党委书记担任，副组长由公司总经理、党委副书记担任，公司副总经理为小组成员。领导小组下设考核办公室，主任由公司总经理担任，副主任由公司人事部门、党群工作部门和工会主要负责人兼任，具体工作由人事部门承办。考核办公室具体职责： （一）负责组织实施考核评议工作以及对考核结果进行汇总，并负责向考核领导小组汇报工作； （二）负责制（修）订公司年度考核实施办法； （三）负责对二级单位年度考核工作的综合管理和业务指导。 第八条年度考核结果存入本人档案。 第四章年度考核方法和程序 第九条年度考核采用定性与定量相结合的方式，由经营业绩和综合考评两部分组成，总分100分，各类人员年度考核分具体构成情况如下： （一）二级单位主要负责人：经营业绩占60分，综合考评占40分； （二）二级单位副职：经营业绩占30分，综合考评占70分； （三）职能部门负责人：经营业绩占20分，综合考评占80分；
经营目标管理考核办法
经营目标管理考核办法 1.目的 为规范和加强项目部经营管理，提高经营管理能力，确保经营目标的实现，特制定本办法。 2.适应范围 本办法适用于项目部经营部门的经营目标管理与考核。 3.考核原则 3.1本着公平、公正、公开的原则，对项目部经营部门年度、季度、月度的经营目标进行考核。 3.2采取责任落实制度，将与经营相关的部门责任制度落实，做到责任不交叉，人人有责任。 3.3按照考核指标层层分解，将经营目标逐层划分，做到每个职员都有自己的经营目标，将项目的经营考核变为部门的、个人的经营考核。 3.4建立健全的考核机制，切实保障每位员工的利益，做到经营目标最大化，利益最大化。 4.经营管理职责 （1）认真贯彻执行国家和集团公司、公司有关保证关于工程合同及
工程计量方面的法律、法规和各项规章制度，对所承包的工程进行可行性研究，做好合同评审工作，确保项目的综合效益。 （2）严格执行成本预控方案中确定的施工方案、设备配置、周转材料配置、采取的施工措施等，锁定项目总成本，明确项目利润，实现项目成本预控。 （3）配合公司经管部做好二次经营工作，寻找项目二次经营创效点和突破口，明确施工中的二次经营工作方向和重点。 （4）熟悉图纸和施工现场，依据合同总工期及工程进度情况，编制上报和下达年、季、月施工计划。负责建立对上对下各类台账，审核上报相关业务报表。 （5）做好责任成本预算的二次分解，划分责任成本中心指标并制定责任成本合同书和责任目标考核制度与办法。 （6）负责组织本项目专业分包招标、物资招标工作。审核分包商资质，杜绝使用集团公司“黑名单”内的施工队。参加工程合同的谈判及协议起草工作，依据企业定额、市场价格、集团公司指导价等与各施工队洽谈工程承包单价，签订合同前上报公司相关业务部门审核。建立工程合同档案、台账，掌握合同履行、管理情况。 （7）熟悉合同文件、计算程序，及时汇总上报计量支付报表，做好对劳务配合队验工计价工作。 （8）负责重大索赔项目的索赔方案的制定，收集汇总各类索赔资料，
公司企业管理人员考核方案
公司企业管理人员考核方案 这是一篇由网络搜集整理的关于公司企业管理人员考核方案的文档，希望对你能有帮助。 公司企业管理人员考核方案范文1 为加强基础、基层安全管理，深化、细化现场安全监督，实行隐患治理“关口前移、重心下移”，实现安全管理由被动转变为主动，充分调动各级安全管理者的工作极积性，达到“人人肩上有担子、个个身上有责任”，层层落实安全监督管理责任，做好安全现场监督检查工作，及时发现和消除安全隐患，避免或减少伤害事故，特制订本考核办法。 一、考核范围 分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。 二、考核审批程序 安全组人员由安全组长进行考核，安全科长审核，分公司安全副经理审批;安全科人员、安全组长由安全科长进行考核，分公司安全副经理审核，经理审批;分公司安全副经理由安全部组织进行考核，公司安全副总经理审批。 三、考核办法 安全监督管理人员，实行对口管理，分级考核。公司安全部考核分公司安全副经理，分公司安全副经理考核安全科长，安全科长考核安全科人员和安全组长，安全组长考核安全员、测风工、井下发放站管理人员、检身工、主风机工。 考核应根据所制订的考核内容、考核办法，以当月工作绩效对照考核表内
容逐项、逐条认真考核打分。考核基分为100分，考核结果以最终得分作为被考核人员月工资的百分比。工资计算方法：月工资×考核得分%=实际月工资。每月底24日前将每人考核结果上报安全部，安全对被考核人员进行抽查核实后报企管部核算。 四、考核要求 1、考核部门要根据被考核人员工作职责内的主要工作内容，制订具体详细的工作考核表。 2、考核部门负责人进行考核时，要根据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进行认真仔细对照查阅。 3、考核负责人对下级的考核工作要认真、仔细，不能弄虚作假，对考核结果负责。上级主管负责人要对下级考核工作进行监督检查，发现存在不符合或弄虚作假现象，要对负责人罚款500元。 4、安全组长可以对安全员、测风工工资进行适当调整分配，必须在公司所下达总指标内进行调整。调整要求按作业人员管辖的区域大小和工作量多少来调整工资标准，工资调整标准幅度可以在指标工资上下100元范围内浮动。安全员、测风工实行未尾淘汰制，连续三个月考核最后一名将被淘汰。 5、安全副经理、安全科长、安全组长、安全员、测风工的工作考核表以公司制订的考核表为准，考核内容可做适当的调整。安全科人员、安全组管辖人员分别由安全科长、安全组长参照公司制订的表样，根据工作人员各自的工作职责制订考核表。 6、所有月工作考核表月底交安全科存档。 7、本制度从4月21日起执行。如在运行中发现存在缺陷，再进行修订。
企业员工激励机制及考核方案
企业员工激励机制及考核方案 员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 4
经营管理目标责任制考核办法
集团公司 经营管理目标责任制考核办法 第一章总则 第一条目的 为全面完成集团（以下简称公司，特指集团本部）各项经济指标和工作任务，提高公司运营效率和管理水平，建立权责清晰、奖罚分明的绩效考核体系，打造团结、高效的员工队伍，特制定本办法。 第二条术语和定义 绩效考核是指对被考核中心和被考核人完成经营管理任务的情况与既定目标对比的量化测试，并依测试结果进行相应评价的行为。 第三条指导思想 采用目标分解到人，绩效工资与季度各项经营管理指标挂钩的办法，以实现激发员工工作积极性、主动性和创新性。 第四条适用范围 本办法适用于集团中心主任以下管理层员工（管理层员工是指对集团经营活动的执行负有管理责任的人员）的绩效考核。 第二章绩效考核的组织机构和职能 第五条领导及执行机构 1、考核领导小组 组长：总经理 成员：领导班子其它成员。 2、考核执行小组 组长：分管行政管理中心的副总经理 成员：行政管理中心负责人、财务管理中心负责人、经营管理中
心负责人、投资预结算中心负责人、人力资源主管。 3、机构职能 1）考核领导小组：负责审定考核目标和考核办法，对绩效考核执行小组的考核工作进行监督、检查、确认。 2）考核执行小组：负责对公司年度工作目标进行季度分解，并按季考核各中心工作完成情况，考核结果报考核领导小组审批，做为中心主任及以下员工当季绩效工资兑现的依据。考核工作由行政管理中心牵头组织实施。 第三章考核形式及考核对象 第六条考核形式 绩效考核是在年度《经营管理目标责任书》考核指标分解基础上，以季度计划、任务、指标为主要考核形式。建立目标到岗、责任到人、层层分解、逐级落实、奖罚公平、工效挂钩的目标管理体系。 第七条考核对象 各中心主任及以下其它在岗管理层员工。 第四章绩效考核指标的制定 第八条考核指标与解释 绩效考核指标分为三大类：经营类指标、管理类指标、主管领导考核指标。各中心指标的具体内容详见年度《经营管理目标责任书》。 （一）经营类指标： 经营指标类别：理财收入、融资指标、租金收入指标、成本控制指标。 （二）管理类指标： 1）公司年度（季度）重点工作由中心承担部分；
经营方针目标管理制度示范文本
经营方针目标管理制度示 范文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月
经营方针目标管理制度示范文本 使用指引：此管理制度资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 1.总则 为了实现公司的经营目标及使其达到最佳效果，特制 定本制度。 2.制订方针目标的依据 （1）党和国家的方针政策，国家的政治经济形势，上 级主管部门下达的产品品种、质量、产量、利润等技术经 济指标和其他要求。 （2）本公司的中长期企业发展规划、现代化管理规 划、新产品开发规划、产品质量升级及全面管理发展规 划、技术改造规划、生产发展规划、安全环保综合治理规 划及其他规划等。 （3）国内市场的调查、分析、预测、情报信息资料
（包括国内外同行业先进技术水平、管理水平）。 （4）公司的实际能力和现有水平，上年度企业方针目标实施的遗留问题。 3.方针目标编制的程序 （1）在每年的1月份，由各分公司经理、三总师提出下年度公司目标设想，经集体讨论，形成公司方针目标指导思想，并由总经理下达指令。 （2）根据总经理指令，分生产、行政、技术等各职能部门提出下年度方针目标设想，并收集准备依据资料。 （3）组织可行性分论证，形成各口方针目标计划。 （4）发至各部门征求意见，根据反馈意见再讨论修订。 （5）经厂务会、工厂管理委员会、党委会、职代会讨论审议通过，确定公司方针目标。 4.方针目标的展开
公司中层管理人员度考核制度
企业中层管理人员360度考核制度 第一章总则 第一条考核的目的是为了对中层管理人员的工作能力、态度和业绩进行评价，为工资、晋升、培训提供依据。 第二条本制度适用于公司内所有中层管理干部。 第二章考核原则 第三条公开、公平、公正、客观原则 第四条多元主体考核原则，对每一个管理人员都要接受来自直接上级、相关同级、直接下属的考核。 第三章考核内容 第五条公司人事考核制度主要对中层管理者的德、能、勤、技四个方面进行考核。 第六条德包括：民主性、品德修养。 第七条绩包括：办事效率、工作质量等。 第八条能包括：业务知识水平、分析决策能力、创新能力、自我学习能力、指导能力等。第九条勤包括：协作性、责任心、进取性、纪律性、出勤等。 第四章考核程序 第十条于年中6月初开始考核工作，在6月底前完成。由人力资源部统一发放考核表，完成360度考核。 第十一条年终的考核工作在12月的最后一个星期与次年一月的第二个星期之内完成。由人力资源部统一发放考核表，完成360度考核。 第五章考核表 第十二条考核工作使用公司人力资源部统一印制的考核表。 第十三条考核表原则上由人力资源部发放表格，由员工自己独立完成填写，应在规定的日期内上交。 第十四条考核表的计分办法：由人力资源部确定与被考核人相关的人员参与考评。每名参与者填写一份考核表，按不同权重计算得到一个分数，将得分先按上级、同事、下级、自我考核分类算出平均值，然后按上面的不同层次人员比例计算出最后得分。按照最终得分确定考核等级。 第十五条每次考核时，中层管理干部由上级、同事、本人、下级按照30%、30%、10%、
30%的比例进行360度打分。 第六章考核结果 第十六条考核结果与浮动工资、奖金、激励制度挂钩。 第十七条被考核者如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起一周内向人力资源部提出申诉，逾期不提出异议者视为同意。 第七章考核责任 第十八条在每次考核中，对得分最低及被评为不及格的员工，实行“末位淘汰制度”，给予转岗、待岗、下岗的处分。 第八章附则 第十九条本制度自公布之日起执行。 第二十条本制度解释权归人力资源管理部。 附表：中层管理人员考核量表
科研人员绩效考核奖励制度
科研人员绩效考核奖励 制度 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
科研人员绩效考核奖励制度 一、考核目的 为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合 技术研发人员的工作特点，制定本方案。 二、适用范围 本公司所有研发人员。 三、考核指标及考核周期 针对研发人员的工作性质，将研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态 度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 四、考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生 产人员的考核。 五、考核内容设计 （一）工作业绩指标 ①新产品开发周期 ②项目计划完成率
③设计的可生产性 ④研发成本降低率 六、考核实施 研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段 分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）计划实施阶段 ①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 ②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重 要的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考 核者评分。 2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负
企业经营目标管理办法
企业经营目标管理办法 一、总则 方针目标管理是现代管理的科学办法之一。公司为了实现本企业的经营目标和达到工效果，每年必须明确制定企业的经营决策、纲领和企业发展方向计划。方针目标实现的全过程要自上而下地建立目标，制订措施、确定制度，组织实施和严格考核，这有利于动员企业所有部门及全体职工同心协力，共同做好一年的工作，有利于提高企业现代管理水平，增强企业素质，提高经济效益。 二、制订方针目标的依据 第一条国家的方针政策，国家的政治经济形势，上级主管部门下达的产品品种、质量产量、利润等技术经济指标和其它要求。 第二条本公司的中长期企业发展规划、现代化管理规划、新产品开发规划、产品质量级及全面质量管理发展规划、技术改造规划、生产发展规划、安全环保综合治理规划及其它规划等。 第三条国内外市场的调查、分析、预测、情报信息资料(包括国内外同行业先进技术平、管理水平等)。 第四条公司的实际能力和现有水平，上年度公司方针目标实施的遗留问题。 三、方针目标编制的程序 第五条在每年初，由公司各分管总经理、工程师提出下年度公司目标设想，厂务会集讨论，形成公司方针目标指导思想，并由总经理下达指令。 第六条由专人组织，并根据总经理指令，分生产行政部、技术部、组织各职能科室提下年度方针目标设想，并收集准备依据资料。 第七条部门分头组织可行性分析论证，形成各部方针目标计划。 第八条发至各部门征求意见，根据反馈意见再讨论修订。 页脚内容1
第九条经厂务会、公司管理委员会、职代会讨论审议通过，由专人负责按系统图法行，在一月份编制出公司方针目标执行图。 四、方针目标的执行 第十条方针目标展开一定要坚持以数据说话的原则，目标值尽可能定量化。其内容般包括品种、质量、生产能力、科研技改、企业管理、技术经济指标、安全环保、文明生产思想交流工作、职工福利等。 第十一条公司方针要按系统图法执行，纵向到底，横向到边，纵横连锁，层层确保原则进行。 第十二条分管副总经理、工程师方针目标展开，要根据公司方针目标展开的内容和自分管工作的重点，列出目标值和措施。执行方法与部门的方法相同，分管副总经理××编制完成××校对，总经理批准。 第十三条各车间、科室方针目标执行一般有分管责任人、部门方针、目标项目、现状目标值、采取措施、检查手段、评价、总结等。 第十四条各部门要紧紧围绕公司方针目标以及分管厂领导方针目标执行，结合本部的实际，发动员工认真制订本部门的方针目标，保证公司每个目标值都能落实到部门和人，确保公司目标的实现。各部门要在一月底前完成方针目标展开图。 第十五条班组方针目标由班组长主持编制，要根据主管部门方针目标和本班组分管工作的重点，列出产品产量、质量、安全生产、文明生产、班组管理、思想工作等内容、目标值、采取措施、责任人、进度和检查、评价、总结等执行标准。班组方针目标执行图要在××完成。 第十六条各部门方针目标执行由各部门主要负责人主持编制，技术系统由负责分管人审核；生产行政系统由负责分管专人审核，分管厂领导批准。 五、方针目标的实施 第十七条为确保公司方针目标的实现，公司每年将组织两次"分阶段PDCA循环"，"阶段PDCA循环计划"由"三办"会同有关部门根据公司年度方针目标安排的进度和总经理的令制订。 页脚内容2
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
员工激励机制及考核方案
员工激励机制及考核方案 员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。 是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新 奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、尖心激励 对员工工作和生活的矢心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，尖心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 &物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。
9、信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 11、培训 通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人 才。为员工提供广泛的培训计划，培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训， 还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。 12、培育人才，经营人才1）、鼓励员工学习，提供学习帮助，让员工知识多元化发展。 2）、在工作之余学习报考专业学院。 3）、考取职业资质等级证书。 4）、当拿到大专以上或资格等级证书公司会给予不同程度的福利补助。以达到培养人才的目的。 13：处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。 、激励策略 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1、激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2、需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 3、员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予尖怀，及时激励。 4、对有突出贡献的予以重奖。 5、对造成巨大损失的予以重罚。 6、通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
企业管理人员绩效考核规则
管理人员绩效考核规则 第一章总则 第一条公司管理人员考核目的 1.对管理人员在一定时期内所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分 析，合理配置人员，明确管理人员工作的导向； 2.保障组织有效运行； 3.给予管理人员与其贡献相应的激励及激发管理人员工作热情和提高工作效 率。 第二条考核用途 1.合理调整和配置人员； 2.职务升降； 3.年终兑现奖发放依据； 第三条考核原则 定性考核与定量考核相结合：定性考核占总绩效的30%，定量考核占总绩效的 70%； 第二章考核对象和考核周期 第四条公司管理人员均参加考核。定性考核每季度考核一次，年终汇总；定量考核出现问题及时考核，季度小结年终汇总。 第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计 第五条考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人。 第六条管理人员的考核指标分为：定性指标和定量（效果）指标。评分标准分中层管理人员、一般管理人员两种评分标准。 1.人员级别 中层管理人员：部门副部长及助理、车间正副主任、安全管理员、综合管理 员、质量管理员、统计管理员、车辆管理员等 一般管理人员：生产调度员、统计员、计量员、采购员、文员等 2.考核指标设计
①定性指标设计 中层和一般管理人员管理能力指标如下： A．中层管理人员的管理能力指标有：工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力、发现问题解决问题能力、专业 知识和技能、团队协作。 B．一般管理人员的管理能力指标有：责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知 识和技能。 ②定量（效果）指标设计 由于岗位性质不同，定量（效果）的考核指标也各不相同。效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定。岗位的工作绩效能够量化的用量化 指标不能量化的就采用效果指标。 ③考核权重设计 定性指标考核评分占年终兑现奖的30%，定量（效果）指标考核评分占年终兑现奖的70% 第四章考核程序 第七条定性指标由个人对每季度的工作进行总结并评定等级，考核主体对照个人设定的目标逐项评估并评定等级，考核主体根据“管理人员能力评价表”对被 考核人进行评分并评定等级，结合三项评定的等级确定被考核人本季度最终 定性指标考核的综合评定等级；定量（效果）指标由考核主体（考核人）对 被考核人本季度进行考核评分。 第八条个人工作总结每季度在规定时间内上交公司办公室，在规定时间内未交的视为弃权，则取消该季度定性指标考核的成绩。公司办公室在规定时间内收集 定性指标考核表和定量（效果）指标考核表，并统计考核期内各管理人员的 最终评定等级和得分。 第九条公司办公室分别统计填写“季度管理人员绩效考核汇总表”和“年终管理人员绩效考核汇总表”，再根据管理人员的最终考核分计算每位管理人员 的年度兑现奖，并将计算结果交财务部，以便年终一次性发放兑现奖。 年终兑现奖由公司高层根据不同的管理岗位在年初设置不同的奖金额
餐饮员工绩效考核奖惩管理制度范本
内部管理制度系列 餐饮员工绩效考核奖惩制 度 （标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-62509餐饮员工绩效考核奖惩制度Reward and punishment system for catering staff performance evaluation 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 餐饮企业激励员工绩效考核奖惩制度一、绩效考核规定:1)主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。2)主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。5)
领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。7)分店店长绩效考核表内容包括:岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。8)主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。9)领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。10)基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 二、奖罚程序与权限:1、公司部门、分店奖罚流程:直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。2、行政检查奖罚流程:检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖
酒店经营目标考核
酒店经营目标考核文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]
备忘M e m o 呈To：酒店总经理 由From：行政人事部 抄送Copy：各部门 抄报Copy：酒店管理公司 主题About：关于**酒店经营目标考核方案（试行） 日期Date：2017年11月2日星期四 编号No：PD-2017-33 为了有效的调动各级员工的工作热情和工作积极性，规范酒店的考核机制，根据2017年10-12月份酒店预算及经营利润的分配情况，制定如下考核方案： 一、预算及利润指标：单位：万元 二、激励考核方案
1、适用对象：各部门第一负责人（即总经理、驻店经理、运营总监、 行政人事总监、财务总监、餐厅总监/经理、出品总监、厨师长、工程主 管等）及无浮动工资的员工（即不含前厅部、客房、餐饮等有计件或者提成奖励方案的员工），无浮动人员的奖励标的参照本部门负责人的指标与系数。凡参与此考核的管理人员不得再从部门取得其他分成或者浮动收 入。 2、考核周期：自然月。 3、考核指标：月度总收入指标、经营利润指标。 4、考核原则：以经营利润指标为主（比重60%左右）参考指标，以奖 励、激励为主。 5、经营利润指标考核办法，适用对象如上： 6、总收入指标考核办法： （1）适用于总经理、非营业部门及本部门无浮动工资的员工，以当月酒店整体收入与预算对比：
（2）适用于营业部门负责人及本部门无浮动工资的员工（包含美工）： （3）适用于营销部负责人（驻店经理/市场营销总监/部门第一负责人）： 三、本方案按月考核，季度发放； 四、本季度最后工作日有薪的员工拥有分享权； 五、解释权归酒店行政人事部； 六、本方案自2017年10月1日起执行，至12月31日止。 当否，请领导批示！ 会签： 拟稿Prepared By：审核（Verify By）：
公司管理人员考评考核管理办法最终稿
公司管理人员考评考核管理办法 一、总则 第一条：考核目的 1、通过对管理人员在一定时期内表现出来的工作能力、工作态度以及服务意识等进行分析，做出客观评价。 2、把握管理人员工作执行和适应能力，确定对管理人员的开发方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确工作的导向； 3、给予管理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发工作热情和提高工作效率。第二条：考评作用。人员考评的评定结果主要有以下几方面作用： 1. 合理调整和配置人员； 2. 职务升降； 3. 提薪、奖励； 4. 教育培训、自我开发。 第三条：考评原则
1. 以绩效为导向原则； 2. 定性与定量考评相结合原则； 3. 公平、公正、公开原则； 4. 多角度考评原则。 二、考评对象与考评周期 第一条：考评对象：公司各部门第一负责人; 第二条：考评分为月度考评和年度考评。 1、月度考评：月度考评的主要内容是本月度的工作能力、工作态度以及服务意识。 2、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作能力、工作态度以及服务意识，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。 三、考评机构、考评时间与考评程序 第一条：考评机构：组长：潘大明；副组长：纪和叶、冯松林；人力资源部作为考评工作机构，负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、申述和总结等工作。 第二条：考评时间：（一般为次月度10日前和本年度最后一个月15日前）
第三条：考评程序:相关考评者对被考评者提出考评意见，提供有效数据资料，依据各部门职能职责考核标准、各部门计划总结完成情况、月度工作会议内容完成情况等进行考评，人力资源部收集考评资料进行评估，将考评结果进行汇总，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部根据考评结果归档。 第四条：月度考评程序： 1、月度考评范围包括公司各部门第一负责人; 2、人力资源部组织公司各部门经理及事业部主要负责人的考评，就各部门经理及事业部主要负责人的主要工作能力、工作态度以及服务意识，由考评人填写《管理人员考评考核表》或《管理人员相互评价表》 3、人力资源部根据各被考评人的考评结果，按照绩效奖惩规定，对其提出奖惩方案，报总经理审批。 第五条：年度考评程序： 1、年度考评程序，按各月度考评值加权平均计算。 2、年度考评评定要求于本年度12月15日前完成。