招聘规避风险(1)

企业之所以会成为“被告”，员工成为“原告”，原因主要有两个方面：一方面是因为企业在用工管理上存在很大漏洞，比如对员工调岗更多是口头调岗、考核扣罚没有员工签字、没有跟员工签劳动合同等，另一方面是因为企业在用工管理上没有做到规范化管理，比如企业制度没有走民主公开程序、对员工的处罚没有制度依据、没有按规定为员工购买社保等。社保本身具有强制性，员工不买社保，企业给予一定补贴，并让员工写一份《自愿放弃社保的声明》，这样的做法本身与社保的强制性相违背，结果被员工倒打一耙，企业为此赔了夫人又折兵。作为HR需要熟悉我国相关劳动法律法规，从招聘管理和用工管理两个方面规避风险：

1、招聘管理：从源头上规避风险。

只要企业与劳动者建立劳动关系（企业雇佣劳动者），那么就要考虑后期的潜在劳资风险，企业招人是源头，企业通过招聘雇佣劳动者才能产出劳动成果。HR在招聘管理工作中需要从以下六个方面规避风险：

①禁止招用未成年人。

根据我国《劳动法》第十五条的规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。HR在招聘过程过程中，一定要注意核实求职者身份证上出生日期的信息，看是否属于未成年人，经核实确实是未成年人，HR应向其说明国家相关法律法规，并拒绝其入职。

②向求职者如实告知招聘岗位的相关信息。

根据我国《劳动合同法》第八条的规定，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职位危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。HR做招聘过程中，尤其在求职中面试过程中，应将招聘岗位的相关信息告知给求职者，避免有所隐瞒，求职者当了解

相关信息后仍对招聘岗位感兴趣，并且企业也有意录用求职者，那么在办理入职手续时，让员工签署相关书面文件，书面文件中要注明所招聘岗位的相关信息，比如工作内容、工作条件、工作地点、职位危害、安全生产状况、劳动报酬等，书面文件如《劳动合同书》、《岗位说明书》、《新员工入职须知》等应有招聘岗位的相关信息。在入职培训中，HR除了做企业文化、考勤制度等培训之外，还应进行安全生产、工作纪律等方面的相关培训，并有相关的培训记录，最好有员工的签字确认。

③不得扣押员工的个人证件及收取员工个人财物。

根据我国《劳动合同法》第九条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。HR在招聘过程中，不能以各种名义扣押员工的身份证或其他证件，对于员工的身份证和其他证件的复印件，一定要跟员工的档案一起妥善保管，不得做非法之用，否则将承担相应的法律责任。公司内部有临时调用的，应做好借调登记手续，对于公安机关为办案之责需借调公司离职人员或在职人员的档案，应配合公安人员的工作（前提需验明公安人员的身份是否属于）。对于档案保存达到一定期限（一般是两年，特殊情况可以延长保存年限），应做好档案销毁手续。档案管理是非常严谨细致的工作，HR切记要上心。在入职过程中，HR不能以工卡、工服为名向员工收取押金，这是明显违法的。

④招聘信息避免出现歧视性字眼。

根据我国《劳动法》第十二条的规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。HR在撰写招聘启事的时候，或是编制《岗位说明书》

的时候，一定要注意避免出现“男性优先、30岁以下、要求汉族、无宗教信仰优先”等这些带有明显歧视性的字眼。

⑤在一个月内与员工签订劳动合同。

根据我国《劳动合同法》第十条的规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。在员工入职上班后第一天算起，HR要在一个月内跟员工签订劳动合同，或者在员工入职当日就签订劳动合同，否则将面临向员工支付二倍工资的风险。

⑥试用期与劳动合同期限相对应。

根据我国《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月，劳动者期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，三年以上固定期限劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。HR在与员工签订劳动合同的时候，一定要注意试用期与劳动合同期限相对应，避免出现签一年劳动合同，试用期却约定三个月的情况。还有就是，跟员工只能约定一次试用期，如果员工在试用期内被证明考核不合格，HR不能延长员工的试用期，毕竟试用期只能约定一次。

2、用工管理：从制度上防范风险。

制度是一个很好的抓手，它可以让企业管理更加规范，也可以让HR的工作更加有效。在用工管理上，HR需要从以下三个方面防范风险：

①完善人力资源管理相关制度。

根据我国《劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或

者决定有关劳动报酬、工作实际、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。HR在起草诸如休假制度、工资制度、奖惩制度、考核制度等相关制度的时候，一定要做到四点：一是内容合法。也就是说制度的内容要合法，符合国家和地方的法律法规，没有国家和地方禁止性规定的内容，或者与国家和地方法律法规相违背的内容。二是经过民主程序。HR在制定相关制度前，先草拟一份草案，征求员工讨论和修改后，再报职工代表大会讨论通过后，报总经理或董事会审批同意，这是一个比较民主的程序。工资、奖惩、考核等制度本身由于关系到员工的切身利益，需要征求员工意见，这样在贯彻执行的时候也能得到员工的认可和支持，有利于HR执行制度和监督制度的落实。三是制度公示。在制度审批后，HR需要在公示墙上向全体员工公示，或者通过培训的方式向全体员工宣讲制度的内容，并有员工的相关签字确认。四是查漏补缺。HR在整理相关制度的时候，看还有哪些制度不完善的、哪些制度没有的、哪些制度不合理的、哪些制度缺乏实施细则的，都要通过排查的方式尽快查漏补缺，使公司的制度尽可能完善。

②依法给员工购买社保。

根据我国《劳动法》第七十二条的规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。社保的强制性，对于用人单位和劳动者来说是没有商量余地的，这是法定义务，缴纳之后也会享受相应的法定权利，这是双向的。HR在处理社保相关问题的时候，一定要注意三点：一是为员工参保。当员工入职后，就要为员工购买社保，对于拒绝购买社保的员工，拒绝入职。如果老板不

同意给员工购买社保，或者老板同意某员工不买社保，因为HR本身也是一个打工者，所以，HR可以以书面的形式向老板进行风险提示，并让老板签字确认，如今后出现任何劳资风险由老板一人承担。二是对员工进行社保政策的培训。HR先学习相关的社保知识，消化吸收后再通过培训的方式向员工宣讲相关的社保政策，让员工了解购买社保的好处。三是及时为员工申请相关社保待遇。社保包括生育、医疗、工伤、养老、失业五大险种，各险种都有不同的享受条件和待遇，当员工达到某险种的享受条件后，HR可以为员工及时申请相关社保待遇。

③注意收集和保存相关的证据。

根据我国《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条规定，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。HR在处理劳资纠纷或劳动仲裁的时候，一定要注意三点：一是按规范流程办理员工相关手续。只要涉及到员工管理的流程一定要严格执行，包括入职流程、调岗流程、培训流程、调薪流程、考核流程、处罚流程等，所有流程HR一定要注意要有员工的书面签字材料，并且保存好。二是有规范性文件。涉及员工管理的规范性文件，是作为管理员工的依据，包括劳动合同书、保密协议、录用通知书、绩效考核表、调薪申请表、培训协议书、离职申请表等，所有规范性文件HR一定要让员工签字确认，并且保存好。三是多与员工沟通。在劳动争议没有发生之前，HR要多与员工进行沟通，多倾听员工的诉求，对于员工合理的诉求，HR可以向上级领导反馈，尽量将劳动争议扼杀于摇篮之中。证据是打赢官司的铁证，沟通则是降低员工仲裁率的关键。

企业用工风险，往往是因为不规范管理甚至违法乱象，导致企业存在各种漏洞，让员工钻了空子。当员工维权意识上升，企业又存在各种漏洞的时候，往往企业是非常“被动”的，员工不去仲裁还相安无事，员工真正去仲裁的话，企业败诉的概率是非常高的，包括不给员工购买社保、口头调岗、不跟员工签劳动合同、制度没有经过法定程序等等，都会导致企业面临很大的劳资风险。但从另一个层面来讲，这也正是HR工作价值所在，如果通过HR的工作，能消除企业的劳资隐患，让企业走上规范化管理之路，进而降低企业的用工风险，HR的工作也就更加有意义，HR存在的价值也就更加凸显。

现在的企业内部管理，不单单强调制度的完善和管理，更重要的是企业跨部门间的协同和融合。在企业中，跨部门、各做各的情况比较常见，HR要想从公司全局的角度规避企业的用工风险，还需要通过搭建跨部门风险联动机制，在各部门各司其职的同时，多与各部门保持工作沟通和线下活动，让各部门能够理解人力资源部的工作，多给各部门的负责人提提醒，在公司业务不断向前奔跑的过程中，HR的用工风险防控机制也能跟上，这是企业精细化管理的必然要求。跨部门分工好处在于，大家都可以各司其职，专业的人做专业的事，但最大的弊端也凸显出来，那就是各部门之间缺乏沟通和协同，更谈不上在业务整合下的协同作战了。所以，部门间相互理解至关重要，也就是人力资源部要站在财务管理的角度理解财务人员的工作，同样的是财务部要站在人力资源管理的角度理解HR 的工作，只有这样，大家的意识和行动才能够统一起来，HR工作也就更容易展开。现在都强调跨界和融合，这种跨界和融合强调的是抱团取暖，而不是单打独斗，如果整个企业的用工风险，单靠HR单打独斗支撑的话，HR是非常累的，成效也不会很大。所以，HR在规避企业用工风险、降低员工仲裁率的过程中，

要做到两点：一是自身专业知识要过硬。过硬的专业知识是规避企业用工风险、降低员工仲裁率的前提，因为你专业，所以你比其他人知道如何去规避风险。二是善于借力。HR在规避企业用工风险、降低员工仲裁率的过程中，一定要学会借力，可以借老板的力，也可以借部门负责人的力，更可以借员工的力。大家在意识上理解了HR的工作，才能在行动上支持和配合HR的工作。

从2008年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》，条款的内容对企业有了很大的约束，企业想任性的事儿一下子就被规范在这一部法律的条款里。相关联的还有”劳动合同法实施条例“、”工资支付暂行条例“、”社会保险法“等。

所以，对于新型HR而言，有一定的法律常识基础，有助于增强日常工作决策的底气，根据楼主的情况进行分析。

第一、公司想与业绩不好或者态度不端正的员工解除劳动合同。公司需要经过复杂的程序，达到严格的标准才可以解除劳动关系，关于这一点我觉得是正常的，需要复杂的程序和严格的标准，但最终只要能达到规避用工风险的目的，就是HR需要坚守的目标。换一个角度思考，正因为复杂和严格，不正是能体现HR的专业与严谨吗？

面对业绩不佳和态度不端正的员工，一般有2种情况，一种是还处于试用期的员工；另外一种是转正以后的员工。

1、在试用期内解除劳动合同的法律条款有：

在《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同；

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。根据法律规定的内容，在试用期期间被证明不符合录用条件的，HR可以反向思考，当在招聘相应的岗位的时候，该岗位是否有明确的录用条件吗？

举个例子：

1. 全日制专科及以上学历，软件工程/计算机等相关专业；

2. 有1年及以上软件开发经验，能独立开发模块功能；

3. 工作积极主动,做事严谨踏实，责任心强，团结协作，善于学习总结；

4.……（根据实际岗位添加）

HR需要在与用人部门沟通做出岗位分析的时候，就同时明确录用的条件，结合相应的录用条件设计出试用期考核表，试用期期间每个月都要求员工填写个人的工作月报，再由经理对其做出评定。在试用期解除劳动合同，就参照劳动合同法第三十九条。

2、在转正以后解除劳动合同的法律条款有：

在《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

员工业绩不佳或态度不端正，都与岗位职责说明书不符合，就属于不能胜任工作，公司需要对员工进行培训，例如业务培训，技能培训等。培训结束以后

还有相应的考核，如果考核通过甚好，如果考核仍不通过，员工也不辞职，那公司可以再安排脱岗培训，再考核。公司也可以考虑调整工作岗位，并且也需要安排新岗位的培训……假设以上所有的安排，员工都不能胜任工作，那公司就可以根据劳动合同法第四十条解除劳动关系。

以上安排的培训需要注意的是，公司必须要留下已经给员工安排培训的痕迹，例如培训学习签到表，员工写的培训总结，考核记录结果等等，都应该有员工书面签字，且留档保存。

以上是非常规矩的操作方法，当然，最省钱省力省事的办法，就是在面对业绩不佳且态度不端正的员工的时候引导他们主动辞职。例如，业绩不佳或态度不端正时部门领导的严厉批评等，培训考核不通过等，下调岗位层级和薪级，调入其它部门的基础岗位等，但凡有些自尊心的人，可能就会主动辞职了。

作为HR需要自查，自我诊断公司的管理漏洞，与法律法规想冲突的想办法弥补不足，如果是公司上层的规定与法律冲突，HR应该尽到提醒的义务。

第二、楼主还提到好心为员工谋福利给予方便，依据员工的要求开具证明或不交社保，最后却被员工倒打一钯。

在职场，你不能要求别人都善良，HR需要坚守自己的原则和底线，社保是属于强制性保险该按照规定缴纳的，就不能给个人员工搞特殊。有的员工主动要求不缴纳，看似节约了成本，实则是重大的隐患。首先，不缴纳社保公司就是属于违法行为，如果员工以此为理由提出仲裁，那么公司就只能等候支付相应的补偿或赔偿。

在实际工作中，会有很多员工要求高开收入证明或者低开收入证明，高开一般是为了办理贷款，例如购房贷款、办理信用卡等。为了方便员工，企业可能也会酌情考虑高开收入证明。低开的可能性一般是为了办理购买经济适用房或者申请租用公租房等。员工都有自己的目的，要求高开或低开证明，作为HR，开或不开呢？如果要开，又要怎么开呢？才能降低风险呢？

如果不按照实际收入开具证明的，需要要求员工本人出具一份声明，声明的内容主要是体现个人因何种理由要求公司高开或低开收入证明，如发生任何争议均由本人承担等等。

举个例子：

声明

本人某某（身份证号: xxxxxxxxxxxxxxxx ），正在申请办理xxxxx，需收入证明元，但本人月实际收入为xxxx 元左右（含保险和公积金部分），现特要求xxxxxxx有限公司按照个人月收入xxxx元来开收入证明。此收入证明仅用于申请办理xxxxx。

（以上所述如有争议均由本人负责）

声明人：（签字盖手印）

身份证：

联系电话：

年月日

开具收入证明的0风险就是如实开具，但是现实总会和理想有些差距，在作出取舍的时候，也要为自己做好铺垫，以免被坑。

HR要完善企业的管理，降低员工仲裁的概率，假设企业的漏洞仍然存在，例如公司就是规定试用期不买社保；例如试用期的考核是否通过只存在于部门经理的口头汇报；例如培训没有签到记录，员工反口说没有培训过，不清楚公司的规章制度的内容等等。HR又该怎么办呢？

古语有云：晓之以情，动之以礼。在实际工作中，除了仲裁专业户之外，员工选择走到仲裁这一步，往往是因为无法咽下一口气。这一口气可能来自不公平的待遇，可能来自不被尊重的辱骂，也可能来自各种让员工心里不痛快的事儿……

降低员工仲裁的概率，那就是平息员工心头怒火，凡事好商量，其实员工也并非是无情之人（排除仲裁专业户）。HR遇到劳动纠纷的案件，首先要保持中立的态度，先了解清楚事件的原委，让员工有倾诉的发泄口，只有这样才能了解到闹事的员工他内心真正的诉求是什么？他知道你不一定完全可以代表公司，但是他们不愿意再与部门领导沟通的时候，他们希望通过你传达他的诉求。而HR一定能明白员工的苦楚，理解他，开导他，还保有理智的员工，他也知道你也是公司的员工而已，不能完全迁怒于你，恢复理智的人智商就会提高。心气儿顺了，大事才容易化小事，就有希望在协商环节即可终结。因为在劳动争议仲裁法的相关规定，要仲裁会先经过协商和调解的步骤，除非一种一方拒绝协商或调解，或者协商或调解不成的，才会进入仲裁。