某某企业培训体系的调查研究[文献综述]

题目某某企业培训体系的调查研究

一、前言部分

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，培训无疑是企业提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。培训有利于提高企业的劳动生产率，有利于满足员工实现自我价值的需要，有利于营造优秀的企业文化，是员工的最大福利。通过建立有效的培训机制，建立完善的评估制度，维持企业的向心力，提高企业的核心竞争力，实现企业的最终目标，使企业在激烈的市场竞争中取胜。

二、主体部分

企业间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争一方面在于企业能否得到优秀的人才；另一方面更在于企业能否用好现有的人才，能否最大限度地培训开发企业现有的人力资源，并挖掘出企业潜在的人力资源。在过去，企业比较重视的是围绕优秀人才的吸收、引进、招聘的竞争，不惜花费大量的人力物力，展开愈演愈烈的竞争。现阶段，企业间竞争的另一个重点区域——企业培训工作已为众多成功企业所重视。从一定程度上讲，企业的竞争是人才的竞争，人才竞争的背后关键是培训的竞争。（周健林森2010年）

（一）国内研究现状

企业培训动力不足多数民营企业还属于家族企业，对企业培训存在偏见：一方面，培训是一种高成本支出，投资回报率很低，并且培养}H的人才很容易流1暇失；另一方面，现在的劳动力市场上劳动力供大三于求，企业完全可以从市场上招聘到所需的人才，认为投资培训实属不必要的投资。（王旭辉王婧2009年）

缺乏培训文化主要表现为培训计划缺乏系统性，培训内容缺乏针对性，缺乏培训需求调查和培训效果的考核。忽略员工个人培训需求分析，没有明确的培训

计划，更谈不上长远的培训规划；只注意员工参加培训课程的数量，而不注重员工培训的实际效果；对培训效果的检验仅局限于培训过程；对培训效果进行测评的方法单一缺乏对培训效果的考核。（刘晓广2008年）

企业的竞争日益激烈，公司领导人对员工培训是越来越重视，然而，大部分企业对培训的效果总不满意，很多的培训费给浪费了。无论培训师、培训组织者，还是受训学员，都要为结果而战，客户(企业) 只为结果买单，否则，就要自己为培训买单。（蒋小华2010年）

培训力度低，理论与实际脱离，形式单一。国内大多数企业培训仍停留于培训“浅水区”，没有深入，且企业在确定培训项目和内容时存在主观性。首先，培训方案的设计没有从组织的实际需要出发，而是主观制定企业培训方案，抑或照搬其他企业培训方案。其次，企业在选择培训项目时，不能制定全面的培训方案，偏重了某一方面的培训忽视相应的辅助培训。最后，培训形式单一，方法陈旧。国内大部分企业培训未采取现代教学工具，仍以单一授课形式进行理论性培训，培训多以授课、讨论形式进行，加之课题设计不够细致，主题乏味。（朱志凡2010年）

由于培训费全部由企业承担，员工在培训前后工资水平几乎没有什么变化，或者变化不大，员工在培训期间的工资水平也基本不会发生变化，更多的员工将培训当做企业发给他们的福利，培训与否对自己的物质利益甚至职业生涯关系也不大，很大程度上降低了培训的效果。削弱了员工对培训的积极性，给企业生产效率的提高带来的负面的影响。（陈晓燕2009年）

培训内容华而不实，与实际需求严重脱节。目前，我国的许多培训机构并不专业，培训课程并没有针对企业的实际需求，培训l方式呆板，缺乏系统性和时效性。对培训效果进行测评的方法单一，缺乏对培训效果的考核，造成了培训与实际需求严重脱节。比如一些培训师为了搞活培训现场气氛，会增加一些互动游戏环节，使得培训课程出现了过多无用的互动，将培训演变成游戏课堂。在信息技术大环境的支持下．不少企业根据教育技术的理论、手段和方法，逐步将信息技术和多媒体技术应用到企业培训当中。目前，我国企业在员工培训上形成了一套基本规范的体系，但是在许多环节还存在问题。如新技术应用不够广泛、教学资源严重匮乏、信息技术很难推广普及、对培训后的效果不能进行全面、及时的

分析和评价等。信息化培训的对象主要是身心各方面均已成熟的员工。由于各人的知识水平以及所在的岗位职责不同，因而对培训的要求也存在差异。但目前不少培训内容和模式比较单一，难以调动职工参与培训的积极性。培训只是短期的课程，强调提高工作技能，但是多数情况下只是讲授式的，实际操作的练习比较少。投入巨大的物力、人力与财力，但培训效果往往不尽如人意。（赵华2010年）

“性格决定命运，思路决定出路”。想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，要转变企业领导人“培训无用”和“培训万能”的观念。其次是改变员工的“培训是福利”和“培训是负担”的观念，要让员工真正认识到培训既是员工应该得到的权利，也是员工必须尽到的义务。另外，企业不要先人为主地认为普通的员工由于是工作内容相对简单、重复性高，因此不需要什么培训，应该让管理层多接受培训。其实，普通员工的基本职业素质、知识、技能情况，决定着企业的生存和发展。最后，要重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。（闫涛2009年）

有的企业年初制定的培训计划，往往在领导一声“以后再说”中变得无序和难于安排。所以不进行沟通、了解，只是由企业人力资源部一厢情愿制定的培训计划，最终很有可能难以贯彻执行。因此，掌握公司业务特点和部门特色，合理安排，才能在培训时间上避免计划与变化的冲突。（《印刷经理人》2009年）现代信息技术对企业培训绩效的促进作用企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。企业培训因其针对性、时效性强的特点，使企业有效知识资本存量迅速上升，员工实用，技能储备有效加强，成为企业荣辱兴衰的关键。目前，培训作为提高员工绩效的一种干预措施已经被越来越多的企业所接受。利用现代化技术资源来丰富培训手段和提高培训质量，也已成为近年来国际上兴起的企业培训潮流。这种技术创新，使培训成本降低，并且使各地兄弟公司都能够受益，员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。（范晓姝2010年）

建立内部的培训师队伍。扩大内训培养内部培训师队伍乃是解决企业内训质

量的最关键事件。首先需要建立一个制度体系保障其运行，二是建立公司内部的资源库，三是建立培训师培养管理办法，为培训师队伍的成长壮大提供保障；

四、鼓励公司高层领导走上培训师行列，并将其列为职业经理人的一项职责，为广大员工起个表率带头作用，营造知识分享的氛围。（高先桃2010年）坚持以人为本，以培养本质安全为重点，大力推进教育教学改革，促进职工安全教育教学方法和手段、管理体制、办学方式的改革创新，积极探索落实安全生产主体责任，为企业的健康发展储备好各种层次的人才。如何调整单位职工的培训心态，变要我去培训为我要去培训，同时还要坚持以人为本的培训理念，需要什么工种就培训什么工种，基层单位要树立计划用工，什么工种就培训什么专业，要坚持执行教考分离，严格考试制度，杜绝作弊现象，实行培训制度规范化，避免随意性。（肖长华2010年）

建立和完善企业的培训制度规章制度是培训的行为准则，系统而协调的培训制度是培训成功而高效的开展并步入良性运行轨道的保证。培训制度包括内部制度和外部制度。（邓莉2009年）

建构“一个中心，两个基本点”的科学培训体系综观世界上著名的成功企业，都有适合他们自己的科学培训体系。如麦当劳、通用、HP、宝洁等，都有自己的企业大学和培训1中心，构建有他们严谨、完善、科学的培训体系，为企业发展奠定了良好的基础。科学企业培训体系的建立应围绕着企业总体目标工作的实现来进行，以“员工”为中心，以“分析培训需求，确定培训目标”和“培训效果的评估落实”为基本点。（刘国颖杨玉霞2010年）

企业建立有效而完善的培训体系，可以保证培训管理者巩固和衡量员工的培训效果；可以改善企业为了培训而培训的现象。避免培训的盲目性和临时性；可以让培训做得更系统更长久，它是帮助企业实现人才培养目标的重要工具。培训体系不是固定不变的，而是一个动态的、开放的系统，要根据公司的发展战略和目标进行及时的调整，否则培训体系就失去了实际的意义。（李秀玲2010年）很多企业认为企业培训效果的评估是人资部门的事情，事实上并非如此，受训部门同样是评估过程中的重要的一环，正是很多企业忽略了在受训部门培训效果评估的作用，才使得培训效果评估无法落实。在培训结束后，受训部门的主管还要承担着对受训员工培训效果监督的工作，并将之反馈给人资部门；人资部门

同时也要与受训部门各级人员保持有效的沟通，随时了解其想法。提升培训单位的战略地位，创办“企业大学”企业大学是目前很多卓越企业培训员工的一种新型模式，这种模式集员工学习、知识交流和教育培训于一体，根据企业的需要培养适应市场需要的知识型人才。其出发点主要是强化企业的核心发展战略和核心业务能力，推广企业的经营思想、文化、价值观念，研究企业的内外部经营环境，通过所设计的多样化培训方式使员工学习并掌握沟通和合作、思维创新和解决问题等能力，保证了企业的教育培训过程是一个高效、高质量的员t学习过程，与企业发展、个人职业发展和学习过程相一致。（李五四张翔云2010年）基于胜任力模型的员工培训就是依照胜任力模型的要求．对员工承担特定职位所需的关键胜任力的培养，提高个体和组织整体胜任力水平，并不断完善充实胜任力模型．从而最终提高人力资源对企业战略支持能力。基于胜任力模型的培训体系是个性化的培训发展方式，通过对员工胜任力的分类分层的剖析后，参照岗位胜任力模型，比较容易发现胜任力的差距，从而确定员工培训内容，并通过科学的培训效果评估，来实现培训工作的持续改进。（吕立国2009年）（二）国外研究现状

国外企业培训效果评估在运用到我国企业培训效果的评估上，适应性和操作性都需要改善。国外的企业不论在制度和运作上都比较成熟。有比较完备的人力资源培训和开发的体系，国外企业对培训效果的评估上，无论是人力、物力、财力以及流程方面都是相对成熟的，国外企业培训效果评估的模型和方法，需要我们根据我国企业发展的实际来进行改进才能更好的为我国企业培训效果评估服务。（袁凌朱瑞娟2004年）

“产、学、研”合作模式愈加盛行。国外一些公司在加强企业职工培训时，很注意与高校的联合与协作。美国教育理事会的调查证实，早在1984年就有半数的高校在企业公司开设课程。著名的贝尔实验室就与麻省理工学院、斯坦福大学等37所高等院校合作，高校为其培训研究生。在法国，企业职工在高校学习的时间从3个月至1、2年长短不一。可以分为：针对企业的需要，进行从一个技术领域转到另一个技术领域的长期培训；在企业内部进行一至数周的一l63 —

维普资讯https://www.360docs.net/doc/b117278654.html,“短期培训班”，主要针对某一专业领域出现的新技术、新知识而组织培训；时间为1、2年的“普及培训班”，向受训人

员提供担任更高一级职务所需的知识。（唐宁玉、刘帮成2002年）IBM被光荣地冠之以“教育产业蓝色巨人”的桂冠，她的终身教育体系似乎要渗透到职工的血液里去，彻底地将公司的方针灌输到人们的心里，影响和改造职工的个性和气质，使职工的举手投足都体现出作为一个IBM人的风采。如若企业都能树立起像IBM这样的终身教育理念，那培训部门在开展培训管理工作，实施培训战略过程中就能得到其他业务部门的大力配合，从而有效地完成培训目标。要牢固地确立培训的地位和作用，真正使培训由你要我学、你培训我，变成岗位需要我接受培训，我要学、我要培训，管理改善、员工发展需要培训。这种培训文化一旦形成，就能得到部门与员工的认可，并内化成为个人的价值取向，员工就会在价值观上，进而在行动上发生转变，变得很愿意得到相关培训内容。（罗桂芳2010年）

在发展实用性的培训计划的关键因素是，它必须考虑持续培训。大多数计划未能尽到一个一次性事件和方法的可用性这个培训。此外，提供的培训仅是有限的，因为它包含在可用性测试的培训。没有这些条件，一时间事件或仅限于可用性测试的培训，就足够了，如果可用性是要成为组织文化根深蒂固的一部分。（H.Frank Cervone 2005年）

阿约两个月的具体时间框架给予的编制和校对，并为研讨会提交的文件复制馆员。该讲习班委员会决定开展在学生暑假期间在没有工作人员值班和图书馆用户通常是很少的培训。这是为了确保所有有关人员最大程度的参与。（Rose B. Okiy 2004年）

总结部分

随着对培训的重视，研究培训的文献越来越多，我国优秀的公司在企业培训方面发展的比较理想，但我国关于培训认识和培训的开展总体上还是处在一个比较低的水平，我国在解决培训方面的问题还是处在起步阶段，当然这主要是由我国前的经济水平所决定的。

现在我国在企业培训方面的研究首先要重视培训，也就是解决意识问题，我国的培训水平低，最根本的就是没有对培训工作引起足够的重视，要对培训有正确的认识，改变对培训的偏见认识；其次就是加大对培训的投入，我国的企业培

训费用相对于欧美国家还是太少，增加培训投入是一个重要的物质基础，只有有了一定的培训费用才能进行完整的培训体系的建设；再次对培训体系的研究，我国大多数企业培训没有一个完整的体系，许多民营企业培训仅停留在新员T人职培训和简单的技能培训，所以培训的研究也在如何建立一个适合企业的完整的培训体系。最后对培训效果的研究，企业培训效果不明显，也降低了培训的积极性，所以如何让培训效果更好，成为一个重要的课题。

企业培训的研究在新技术在培训中的应用，建立优秀的培训机构以及针对具体企业如何建立适合该企业的培训体系等方面研究不多。我认为以上几方面是以后培训研究的新的重要方向，所以我选择其中的一个针对具体企业培训体系进行调查研究。

主要参考文献

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