导师带徒管理制度

紫金铜业导师带徒管理制度

第一章总则

第一条为全面贯彻人才强企战略，加快我司人才培养步伐，特制定本制度。

第二条导师带徒是指具有良好职业道德、优良岗位技能的人员通过签订师徒协议，一对一或一对多地指导新入职的大中专毕业生，以提高其技术业务

水平的一种培养方式。

第三条导师带徒的期限需根据岗位的实际需要和培养阶段确定。

第二章师徒条件、产生办法及师徒结对形式

第四条师徒条件

一、导师基本条件：具有良好的职业道德，有责任感，能以身作则，言传身教，

技术全面，有较高的理论水平和实际工作能力的专业岗位骨干。

1、思想进步，作风正派，具有艰苦创业、敬业奉献的精神和良好的职业道德；

2、有熟练的岗位技能和较高的工作水平，工作业绩或科技成果突出，具有专业

技术职称的技术人员、工人技师，及掌握优秀技能的一线职工；

3、能够严格遵守“安全第一”的方针，认真执行各级各项规章制度，有强烈的

安全意识；

4、愿意将自己的优良作用和精湛技艺传授给青年职工；

二、从徒基本条件：思想素质好，有上进心，事业心强，责任感强，有拜师学

艺的意愿，有相应的文化基础，掌握一定的基础业务技能。

1、主要对象：公司新招聘的大中专毕业生及其他年轻员工；

2、具有发展潜力、忠诚企业的在职人员；

第五条师徒产生办法

导师由各部门按照要求推荐或由符合师资条件的员工自荐，徒弟由各部门推荐或自荐报名，报至人力资源部，由人力资源部择优选择。

第六条师徒结对形式

1、师徒结对主要采取民主集中制原则，分双向选择和组织指定两种形式。

2、视师资条件而定，可采取“一对一”、“一对多”的结对形式（最多一对三）。

3、以协议形式确定师徒双方责任和权利、考核评价内容和方式等，并举行师徒协议签订仪式（见附件：导师带徒协议书）。合同期内如导师或徒弟工作有变动，可酌情重新安排导师并签订师徒协议，原协议即行中止。

第三章导师与徒弟的职责

第七条：导师的职责

1、负责向徒弟传授本工种的技能、技巧和相关理论知识，帮助徒弟建立优良的工作作风；

2、关心爱护徒弟，帮助徒弟树立优良的职业道德和思想作风；

3、负责徒弟的人身及机械设备的安全，保证无安全事故发生；

第八条：徒弟的责任

1、尊重师傅，积极主动地配合师傅的工作；

2、虚心向师傅学习，努力掌握基础理论知识和实际技术水平；

3、刻苦钻研，认真实践，勇于探索；

4、学徒期满后，在原有应知应会基础上提高较大；

5、注重安全生产，无责任事故发生。

第四章考核和奖励

第九条考核评价内容

根据师徒共同制定的培养目标，由导师带徒工作小组考核评价职业道德、岗位技能（理论和实践）、岗位效益、安全生产。

第十条考核评价方式

由导师带徒工作小组根据协议规定进度要求，每月度或季度考核一次、半年综合考核评价一次，填写各自对应评价意见，并由公司根据评价结果进行表彰。

第十一条出师标准

技术岗位的徒弟，要具有一定的独立解决问题的能力，能独立从事本专业工作，通过以上内容的考核，并结合本专业实际撰写一篇专业技术论文或实习报告。

操作岗位的徒弟要掌握岗位操作规范和技术要求，掌握应知、应会内容，能熟练操作，顺利通过合同规定的职业技能等级鉴定。

第十二条导师奖惩措施

1、根据半年全年考核评价结果，对考核结果为合格的导师每月按每名徒弟300元发放导师津贴，每半年发放一次；凡被评为年度公司优秀师徒称号的导师除享受津贴外，公司将一次性奖励1000元，徒弟奖励300元。公司将优先考虑优秀导师的职位或专业技术职务的晋升，导师的奖励可追溯到徒弟未来的工作表现。

2、经考核不合格的，应延长培养期，其延长期不超过三个月。延长期间导师不享受津贴待遇。延长期满考核仍不合格的，予以解除劳动合同，并取消导师资格。

3、下列情况不予发放导师津贴

（1）徒弟在培养期内擅自离岗的；

（2）徒弟在培养期间发生责任事故的。

第五章实施步骤

第十三条组织实施

人力资源部牵头成立由人力资源部、各部门负责人及各子项负责人组成的导师带徒实施工作小组，人力资源部为小组办事机构。

第十四条实施办法

1、由各部门根据各类专业技术的需要，提出“导师带徒”需求计划，交人力资源部审核汇总后，报工作小组批准。

2、人力资源部门根据培养目标，组织各业务部门（主要指个子项）确定各专业考核评价内容和标准。

3、由结对的师徒双方签订《导师带徒协议书》。

4、实施评价：由导师带徒工作小组每月度或季度对协议执行情况进行一次考核，每半年或协议期满进行一次鉴定，并根据考核结果评选优秀导师，对考核合格的徒弟发给相应的等级证书，根据实际工作需要予以评聘，并按评聘结果进行职级、薪资调整。

第五章附则

第十五条本办法由人力资源部负责解释。

第十六条本办法自发布之日起执行。

附件：

1、导师指导协议书

2、导师指导跟踪手册

培训讲师管理制度

***公司培训讲师管理制度一、目的为了建立有（公司名字）特色的培训体系，充分整合公司内外部资源，为员工提供更多有针对性的培训，同时也为公司内部优秀人才提供职业发展机会，特建立专业化的讲师团队。具体管理办法如下：二、适用范围本制度适用于公司评定的所有内部培训讲师及外部特聘讲师。三、讲师来源 1、经营管理层员工、业务专家级骨干员工。 2、外部具有专业技能或经验的社会人员。四、职责角色职责培训部名称1、组织发起、跟进内训师年度各项评选活动； 2、内训师激励政策的调整及执行； 3、培养内训师团队，为内训师提供专业指导意见及TTT培训，提升内训师资水平； 4、审核培训师资格、认证考核及聘用管理； 5、开发培训课件、实施培训教学任务。五、讲师分类培训讲师根据来源不同，分为内部讲师和外部特聘讲师。内部讲师分为初级讲师、中级讲师、高级讲师三个级别。在满足条件与资历后，可按照申请流程与规定逐级申请晋升。讲师类别讲师资格初级讲师1、申请者需要选择相关课程，并对关键内容做不少于15分钟的试讲。 2、申请者在试讲后，《内部讲师评分表》的评分不低于80分（满分100分）； 3、申请者需要完成初级TTT培训课程；中级1、申请者需要完成中级TTT培训课程；

讲师 2、申请的初级讲师需要在所选择的初级课程，有授课 10次以上的经验； 3、申请的初级讲师授课评分，即每次授课学员反馈的《培训效果评估表》平均分不得低于85分（满分100分）； 4、申请的初级讲师需要开发一门课程，课程以PPT 格式呈现。课程内容方向，由(培训部名称)根据实际调查需求来给予，并提供培训课程导师协助； 5、申请者所开发的课程，分享时间要求45分钟以上，课程内容需要通过(培训部名称)认可；高级讲师 1、申请者需要完成高级TTT 培训课程； 2、申请的中级讲师需要有授课20次以上的经验； 3、申请的中级讲师授课评分，即每次授课学员反馈的《培训效果评估表》平均分不得低于85分（满分100分）； 4、申请的中级讲师需要开发两门课程，课程以PPT 格式呈现。课程内容方向，由(培训部名称)根据实际调查需求来给予，要求独立完成； 5、申请者所开发的课程，分享时间要求45分钟以上，课程内容需要通过(培训部名称)认可；外部特聘讲师 1、具备专业知识，在所讲课题领域有良好的知名度，并有相关的经历、教学背景； 2、具备良好的亲和力和授课技巧。六、内部讲师管理机制：（一）内部讲师申请流程 1、(培训部名称)每季度举办一次内部讲师选拔活动，凡申报内部讲师必须填写《内部讲师申请表》交(培训部名称)。 2、申请人参加(培训部名称)组织的TTT 培训后，由(培训部名称)提供试讲课程选择（或自行准备），申请人选择课件进行试讲。 3、评审委员会由职场负责人、(培训部名称)人员组成。评审委员会将根据申请人试讲给予评分，综合成绩通过者，将颁发受聘讲师徽章和证书，并安排课程授课。 4、具备一年培训经验的员工提交《内部讲师申请表》至(培训部名称)，经核实培训经验及课程验收后，可以直接认证为初级讲师。（二）内部讲师晋升申请流程：

研究生导师管理暂行规定

研究生导师管理暂行规定川农大校研发〔2011〕8号四川农业大学研究生处 2011年9月6日

目录第一部分博士生导师 (1) 一、遴选 (1) 二、招生专业和限额 (3) 第二部分科学学位硕士生导师 (5) 一、遴选 (5) 二、招生专业和限额 (6) 第三部分专业学位硕士生导师 (8) 一、遴选 (8) 二、招生专业和限额 (9) 第四部分导师管理 (10) 一、职责与权利 (10) 二、考核与奖惩 (12) 第五部分附则与说明 (15)

第一部分博士生导师一、遴选（一）应具备的基本条件 1.原则上为我校在编人员。具有正高级专业技术职务，一般应具有博士学位。或具有博士学位的副高级专业技术职务人员，破格申报应具备以下条件之一： (1)主持国家自然科学基金项目； (2)主持国家社科基金项目； (3)主持国家863或973计划项目或专题； (4)主持国家科技支撑计划项目或专题； (5)主持国际合作重大项目。 2.有稳定的研究方向且特色突出、优势明显，并具有重要的理论意义或实际应用价值。 3.主持或承担有省部级以上科研项目或国家级项目子项目，并有充足的可用于研究生培养的科研经费（含横向经费），自然科学类科研经费不少于10万元，人文社科类不少于4万元（以申报时财务处账户余额为准）。 4.近三年内以第一作者或通讯作者发表学术论文或获取科研成果，符合下列条件之一： (1)在SCI收录学术刊物发表论文2篇或影响因子2.0以上论文1篇，或在SSCI收录学术刊物发表论文1篇； (2)在重要核心期刊上发表论文3篇（可含CSSCI收录论文

1篇）； (3)在重要核心期刊上发表论文2篇，同时具备以下条件之一： ①作为主持人获得省部级科技或社科成果奖三等奖以上奖励1项； ②作为主研人员获得省部级科技或社科成果奖二等奖以上奖励1项； ③作为主持人培育通过省级以上审定的新品种或新产品1个; ④作为主持人获得国家发明专利或实用新型专利1项； ⑤主编、副主编正式出版规划教材或学术专著1部。 5.已完整地培养过一届毕业硕士生，或参加过博士生指导小组工作并完整地协助培养过一届博士生，培养质量较好，能独立承担博士生的培养任务。 6.有协助本人培养博士生的学术队伍并具备培养博士生所需要的科研和学习条件。 7.申请年龄至少应早于停止招生年龄2年。（二）遴选程序 1.个人申请。 2.院学位评定分委员会审核推荐。 3.材料汇总及通讯评议。 4.校学位评定委员会评审表决。

2020年企业导师管理制度

目录第一章总则 (3) 第二章导师任职周期及职责 (3) 第三章导师辅导任务明细 (3) 第四章导师资源池管理 (4) 第五章导师激励 (5) 第六章附则 (5)

第一章总则第一条为进一步引导和激励公司优秀员工参与人才帮带，完善公司人员培养体系，完善新员工导师管理，特制定本制度。第二条相关定义 1.导师：指公司中富有经验、有良好管理技能的员工，通过导师与新员工建立起来的“传、帮、带”关系，有效促进新员工对公司文化的认同和融入，提升新员工岗位胜任能力。 2.导师资源池：由选拔出来的导师构成的资源池；导师资源池是公司人员培养体系的基础，通过导师资源池的管理，保证公司人员培养效果。（模板见附件1 《导师资源池样表》，季度更新一次）。第三条适用范围：本办法适用于xxxx股份有限公司及控股子公司全体员工。第二章导师任职周期及职责第四条导师任职周期：3-6个月（即：新员工入职至试用期结束）。第五条导师职责 1.基于知识传承的辅导：导师通过在实际工作中与新员工的沟通和互动，将自身的知识和经验传授给新员工，让新员工灵活融入公司的制度和流程。 2.基于职业素养、企业文化培育的辅导：导师通过言传身教，将敬业、创新、实干等企业文化传递给新员工，帮助新员工养成积极进取、创新求实、认真严谨的工作态度; 3.基于职业发展、工作困惑上的辅导：导师对新员工职业的职业发展和工作绩效两方面提供建议，帮助新员工获得职业生涯的进步。 4.基于试用期表现的考核：对新员工的表现进行评估，配合人力资源部完成考核；对新员工好的表现给予充分的肯定和表扬，指出不足部分和努力方向，并就这些意见与新员工充分的沟通，达成共识。第三章导师辅导任务明细第六条导师辅导任务明细

完整的企业内训师管理制度

培训师管理制度一、目的为了建立公司内部培训师队伍，实现内部讲师管理的正规化和科学化，有效开展全员培训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承公司相关技术和公司文化并实现知识共享，特制定本管理办法。二、适用范围 2.1本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。 2.2内部培训师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。三、管理职责 3.1人事行政部作为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。 3.2内部讲师工作职责 3.2.1参与课程的前期培训需求调研，明确各公司员工的培训需求，向人事行政部提供准确的员工培训需求资料。 3.2.2开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料； 3.2.3制定、落实培训计划，讲授培训课程； 3.2.4负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果； 3.2.5对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；四、内部培训讲师（以下简称内训师）管理内容

4.1内训师的组建及选拔 4.1.1公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。 4.1.2 凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。 4.2内训师选拔程序： 4.2.1. 由各项目组/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由各项目组/部门负责人审核，报人力资源部审核。 4.2.3凡参加外派培训，一次培训时长在2天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于2小时的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。 4.2.4内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过内训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是: 4.2.4.2在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在80分以上； 4.2.4.3讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本条例相关内容。 4.2.4.4满足以上条件的讲师可向人事行政部提交《内部培训师升级申报表》，人事行政部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。 4.3内训师考核小组：内训师考核小组由人事行政总监、培训主管及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，并对内训师的工作情况进行管理。 4.4 内训师任职资格条件： 4.4.1已转正定级员工； 4.4.2工作认真、敬业，绩效显著；

新员工导师管理制度

新进管辅人员导师管理制度为了帮助、指导新入职员工熟悉和认同公司企业文化，不断提升专业岗位技能水平，促进企业健康、快速发展。保证各位导师在辅导期内实现对徒弟的有效、成功培养，特制订新进管辅人员导师管理制度。一、目的进一步强化培训的针对性及实操性，运用理论结合实践的教学模式，通过传、帮、带使员工在学习中得到成长，并推动形成一个人人钻研技术、学习业务的良好氛围。二、导师制度的组织管理: 1、新进管辅人员导师制度是公司培训体系的重要组成部分，人力资源部负责新进管辅人员导师的统一管理。 2、人力资源部和部门共同负责导师的资格审核，在新进管辅人员辅导期间组织对导师工作表现的考核评定。 3、人力资源部督促相关人员按规定时间完成文档，并负责文档的整理存档工作。 4、人力资源部负责制定和不断完善新进管辅人员导师制度，对导师工作进行抽查，推动新进管辅人员导师制度的深化。 5、人力资源部根据各部门的需求和实际情况，邀请优秀的新进管辅人员导师参加讨论、介绍经验。 6、部门负责人、主管领导把推行导师制度当作激励骨干员工、提高管理水平的重要措施，在导师任职期间合理分配其工作，并进行指导、检查和日常管理。三、相关部门职责：为了帮助新进管辅人员尽快熟悉工作业务、融入工作环境，需明确考核管理的相关责任人，以便新进管辅人员考核工作的顺利进行。新进管辅人员试用考核管理责任人为：分管领导、部门负责人、导师、人力资源部相关责任人。 1、新进管辅人员：（1）了解公司的创业历程和发展战略，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司文化中，自觉实践企业的核心价值观念。（2）认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营流程，严格遵守执行。（3）虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境。（4）积极参加新进管辅人员培训，认真学习培训资料。（5）辅导期间每满一个月，新进管辅人员需填写月度总结并提交给导师和直接上级。

导师制管理制度

导师制管理制度一、目的 1、尝试建立规、系统的导师制度，探索新的人才培养模式； 2、通过导师对指导对象的指导，传播公司文化理念、价值观，推动岗位知识、技能和经验的归纳和提炼，并有效分享和传承，加快人才成长进度； 3、营造全员学习、乐于分享和发展他人的文化氛围。二、管理原则 1、相互尊重、平等交流，倡导导师和指导对象互学共赢； 2、注重实效，指导形式可灵活多样。三、适用围主要培养对象为业务部骨干员工、后备人才，待形成一定的经验积累后，在公司围进行推广。四、导师基本要求 1、对公司文化有强烈的认同感和深刻的理解； 2、在某一业务领域具有专长，有分享传承意愿； 3、具备熟练的沟通和指导技巧； 4、公司副总级以上员工自动成为公司导师。五、导师、部门经理对指导员工的影响差异各部门经理是员工培养的第一责任人，需主动与导师保持沟通，导师、部门经理对指导员工影响差异见下表六、导师制各职责划分 1、总经理

（1）审批导师制度、方案和经费；（2）审批公司导师。 2、人力资源部（1）人力资源部负责制定和完善导师制度和方案；（2）提请公司总经理批准公司导师；（3）收集、整理相关记录；（4）组织导师、指导对象交流会。 3、部门经理（1）积极支持、参与导师制的实施；（2）为下属选择导师提供建议，与导师保持沟通。 4、导师（1）根据公司及指导对象发展需要，制定有针对性的指导目标和计划；（2）与指导对象建立良好的互动关系，建立有效沟通渠道；（3）定期与指导对象沟通交流，跟进指导计划的实施，并反馈其表现；（4）整理、提炼相关知识和经验，并有计划地向指导对象传授。 5、指导对象（1）尊重导师，积极与导师沟通，诚实对待导师，认真学习导师的长处与经验；（2）按与导师约定沟通的渠道、频率，及时完成各项指导计划，达成辅导目标；（3）及时提交总结报告，并提交给人力资源部备案。七、导师制具体实施 1、导师与指导对象指导关系的确定（1）由员工自主提出或与部门经理沟通后，从公司导师库中进行双向选择，最终由导师和部门经理协商后确定指导关系；（2）导师和指导对象签订《指导协议》（见附件1），正式建立双方的指导关系；（3）经沟通了解后，导师根据双方情况，制定《指导计划》（见附件2），约定指导周期、明确各阶段指导目标、容、指导方式等，报人力资源部备案；（4）指导结束后，员工需提交《指导总结报告》（见附件3），经导师评价后，报人力资源部存入员工培训档案。（5）导师同时带教的指导对象原则上不超过3名； 2、导师指导容，不仅包括岗位知识技能，还包含工作经验传承、团队意识和心态引导等

XX集团企业导师制管理办法

**科技导师制管理办法

1．目的 1.1帮助新员工迅速融入企业文化，了解工作环境，熟悉工作流程，掌握公司制度，学会使用各种工具，促进新员工的成长。 1.2 帮助公司骨干员工快速成长，提升岗位技能与管理水平，明确职业生涯规划，调整工作与生活心态，将骨干员工培养为公司发展的核心团队。 1.3帮助岗位调动、晋升的老员工尽快熟悉新岗位工作，提升岗位技能，满足岗位需要。 1.4带动员工学习的积极性，开发员工潜能，激发员工工作热情，提升导师带队伍的能力，便于培养并选拔团队领导人才，实现“一帮一、一对红”，构建起学习型组织。 1.5 配合员工的个人职业发展，开发、留住人才，促进员工与企业共同发展。 2．适用范围 2.1公司所有的新进员工（实习生、临时工除外）。 2.2 公司批准列入后备人才培养计划的员工。 2.3发生轮岗、岗位调动、晋升等的员工。 2.3具体划分及说明见下表。 3．导师的岗位职责 3.1新员工与导师的职责具体划分详见附件一，其他人员与导师的职责划分详见第3及第4条内容；

3.2导师应根据被辅导员工的特点与员工进行主动的充分沟通，共同制订《员工辅导计划》（见附件二）。该计划应充分考虑员工原有的特长与优点，以月为周期与员工共同制定该员工在一定阶段内的学习发展目标； 3.3每月定期进行沟通，可以面谈、电话、电邮等方式，小结前期工作、安排下期工作，为员工实现成长目标提供帮助，同时向公司人事行政部门提供书面《月度评估报告》（见附件三）。 3.4对员工进行工作方法、技能的指导提高其工作能力，解答遇到的问题及其他与学习进步相关的问题。 3.5了解员工思想动态，正确传达意见，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围。当被辅导员工出现心理问题、职业取向问题时给予必要的帮助。 3.6在员工之间、员工与公司之间出现争议时，承担协调职责。 3.7在辅导期结束前对员工的表现进行评价和建议，对于新员工的评价，将作为是否让新员工转正的依据之一。 3.8辅导期期间，新员工离职，导师需要写出书面报告提交给人事行政部门，内容包括新员工离职原因分析、总结问题以及提出改善建议。 3.9推动员工导师制的运作，提出改进的方法和建议。 4．员工的权利与义务 4.1员工的权利 4.1.1对导师辅导工作进行评价、反馈的权利。 4.2员工的义务 4.2.1尊重导师，诚实对待导师，要理解导师也有不足之处的，重要的是学习导师的长处与经验。 4.2.2及时将个人的想法、工作总结与对公司的看法与建议和导师沟通。汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境。 4.2.4辅导期间每满一个月，员工需填写《员工月度总结表》（附件四）并提交给直接领导和导师；附件五），提交给人事行政部门存档。 5．导师的管理 5.1根据导师的资质与水平，分为初级导师、中级导师与高级导师。 5.2 导师的归口管理部门为人事行政部，人事行政部建立《导师库》进行统一管理。 6．导师的选拔与任用 6.1导师级别及任职要求

[管理制度]内训师管理办法

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1.0 目的为加强中心内部培训师管理，提升内训师整体素质，规范中心培训管理工作，确保内部培训师培训管理工作正常有序的开展，结合我中心实际，制定本办法。 2.0 适用范围本办法适用于客户服务中心内部培训师（兼职）的管理。 3.0 管理规范 3.1 总则 3.1.1 为加强客户服务中心员工培训工作，有效发挥内部培训师于培训中的重要作用，不断提高员工队伍素质，特制定本办法。 3.1.2 本着实事求是的原则，由综合管理室根据客户服务中心发展需要，有计划地确定内部讲师规模，且由培训管理按本办法对内部培训师进行归口管理。 3.1.3 内部培训师是指于客户服务中心内部符合任职条件、经聘用后，以兼职方式承担关联专业培训课程开发和教学等关联培训工作的中心员工。 3.1.4 各部室要对内部培训师的工作给予充分支持，为其提供方便，保证其于不影响本部门工作正常开展的前提下参和到中心

培训工作中。 3.1.5 中心鼓励各部室员工根据“内部培训师任职条件” ，推荐他人或自荐参和综合管理室组织的内部培训师选拔。 3.1.6 中心对内部培训师实行有效的激励机制。 3.2 内部培训师基本职责客户服务中心内部培训师于做好本职工作的前提下，应认真履行以下职责： 3.2.1 负责客户服务中心范围内所承担专业课程的开发和讲授，及参加省公司、咨询公司等重要培训后的关联课程开发和讲授； 3.2.2 负责对所承担专业课程的培训效果进行跟踪反馈，且不断优化改进； 3.2.3 负责配合省公司培训中心做好关联培训工作。 3.3 内部培训师工作要求 3.3.1 根据培训需求进行课程设计开发、课件整编及题库维护，且定期优化改进； 3.3.2 熟悉所授课程的课程目标及课程内容，结合工作实际及关联要求认真备课。于培训中涉及到的案例及其他辅助教学材料，包括课后作业、课中测试、考试试卷等，应自行妥善准备且于培训开始前规定时间内提供予培训管理； 3.3.3 配合培训管理做好各项培训考核及培训效果评估；

导师制度管理办法

第一章总则第一条目的 1．有效缩短新入职员工、转岗员工、轮岗员工的文化融入期和工作磨合期，提升工作效率和效果，加速人才成长。 2．造就一批既有专业技能又有指导、辅导能力的导师，形成团队领导人才的后备力量。 3．通过“传帮带”，传递公司文化，强化知识分享，形成学习和分享的文化氛围。第二条原则 1. 择优选拔，注重品德； 2. 过程监控，注重实效； 3. 辅导为主，兼顾选才。第三条学员及辅导期 1. 新入职员工，辅导期为3个月； 2. 转岗员工，辅导期为2个月； 3. 轮岗员工，辅导期按照轮岗目标确定。 4. 公司认定需要配备导师的员工，辅导期根据实际需要确定。第四条适用范围本办法适用于公司所有员工。第二章职责和权限第五条公司人力资源部职责 1. 负责导师制体系建设及方案的具体实施； 2. 跟踪导师制运行情况，推动导师制和员工任职资格能力的结合； 3. 跟踪日常辅导工作，组织导师及学员交流会，组织导师培训； 4. 每个辅导期结束后，组织对导师和学员的考核评定； 5. 组织导师年度评比，发掘储备人才。第六条导师的职责 1. 根据岗位工作要求及员工特点，制订辅导计划； 2. 帮助学员熟悉公司环境、企业文化、规章制度、部门职能等，使学员尽快融入公司/部门；

3. 实施辅导计划，对学员进行工作方法、岗位技能等方面的指导，规范流程操作，使学员尽快掌握本岗位的工作技能和必备的知识，提高任职能力； 4. 解答员工提出的和工作有关的其他疑问； 5. 每月定期对学员掌握的工作技能、企业文化、公司制度等情况进行沟通验证，并针对过程中的问题进行记录，以便于有针对性的进行指导； 6. 了解学员的思想动态，恰当地进行沟通交流，营造良好的工作氛围； 7. 根据学员的表现，在辅导期结束后，对其进行客观评价，并对员工的转正、提拔具有建议权； 8. 辅导期间学员离职的，导师负责提报离职分析，总结问题并提出改善建议； 9.推动公司导师辅导制度的运作，提出改进的方法和建议。第八条学员的职责 1. 根据导师制订的辅导计划进行企业文化、工作技能等方面的学习，了解公司的发展历程和价值观，熟悉公司的业务流程，明确了解本岗位的工作职责，深入掌握所需的岗位技能； 2. 辅导期间，每满一个月，学员需撰写月度总结提交至导师，汇报工作进展情况及学习心得，以便导师有针对性地进行辅导； 3. 配合公司对导师进行考核。第三章导师的选拔第九条导师库建设和入库基本标准公司建立导师库，入库基本标准如下： 1. 组长及以上级别在岗员工或普通岗位资深员工； 2. 进入公司工作一年以上，认同公司文化和价值观，并自觉体现在日常工作和言行中； 3. 精通岗位业务和技能，是部门的骨干成员； 3. 无违纪记录，上年度绩效等级为“良”等及以上。第十条导师入库程序 1. 导师选拔由各部门负责人根据导师入库标准进行筛选和举荐，并填写《内部导师申请推荐表》； 2. 公司人力资源部对各部门推荐的导师进行资格审查，对于符合条件的导师，加入公司导师库。

新员工导师制度及职责

新员工导师制第一章总则 1．为使新员工尽快了解公司，认同公司，进入工作角色，加强对新进员工的考核，保证招聘质量。 2．为促进公司各部门新员工能力的提升，适应公司发展的需要。 3．增强公司核心骨干员工的荣誉感，提高导师组织管理能力，为培养公司管理干部队伍储备人才。 4．配合员工个人职业发展，开发、留住人才，促进员工与公司共同发展。第二章适用范围 1.公司各部门新入职员工、新转岗员工。 2.导师的工作指导和规范。第三章实施细则 3.1.权责 3.1.1．各部门负责人对落实本制度负有直接责任，人力资源部是本制度的归口管理部门。 3.1.2．导师由新员工所在部门统一安排，经部门负责人批准后交人力资源部备案。如无特殊原因，一般不随意更换员工导师。 3.2.安排导师时间

新员工入司当天，所在部门应确定其导师，并报人力资源部备案。 3.3.员工导师的选择 3.3.1.各部门管理人员直接具备导师资格。 3.3.2.同时具备以下条件的员工，有资格担任新员工导师： 3.3.2.1.在公司工作满两年以上，思想积极，认同公司管理理念，并体现在日常工作和言行中。 3.3.2.2.精通岗位业务、工作技能，为部门的骨干人员，有能力对新员工进行工作的指导、帮助、督促、检查，制定合理的培养计划、安排相应的工作任务。 3.3.2.3．为人正直、热情，责任心强，有较强的计划、组织、协调、沟通能力。 3.3.2.4．所有导师有部门负责人或间接领导根据以上条件进行指定。原则上，导师由直接上级担任，更方便了解、指导新员工及日后的绩效管理等工作。直接上级因出差、休假等原因而不能担任的安排其他人担任。 3.4.导师的职责 3.4.1．对新员工进行工作安排与具体工作指导；制订《新员工辅导计划》。 3.4.2．对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能。 3.4.3．对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司管

新员工导师制度

XX通信技术有限公司新员工导师制度（试行） 1.目的： ●为促进公司各部门新员工能力的提升，适应公司跨越式发展的需要。 ●增强公司核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师组织管理能力，为培养公司管理干部队伍储备人才。 ●配合员工个人职业发展，开发、留住人才，促进员工与组织共同发展。 2．导师实施对象： ●部门新进员工。 ●一般对中专以下学历员工、临时工或离退休返聘人员不设导师。 ●新员工三个月月度绩考等级在“中”以上的，在辅导期结束后才有资格参加公司组织的新员工考核。 ●对中专以下学历员工，公司将考虑采用师徒制，具体方式公司将另行文实施。 3．导师制实施方法： ●公司某岗位有新进员工时，应由该岗位所在部门负责人，根据岗位情况从本部门骨干中确定符合任职条件的导师，报公司人力资源部。 ●人力资源部对导师任职资格进行确认，由人力资源部确定的相关人员对导师进行培训，让导师了解公司新员工导师制度的规定和工作

方法。 ●公司实行导师制主要采取“一带一”的方式进行，对于因导师工作需要进行调动等实际情况时，应由部门负责人再从本部门骨干中确定符合任职条件的员工作为新员工的导师，但需公司人力资源部确认。 ●导师应熟悉招聘岗位职务说明书，了解应聘岗位应具备的技能、经验等方面要求。 ●导师参与新员工的评估工作，对员工最终录用具有一定否决权。 ●新员工入司当日，开始三个月的试用期并同时开始为期三个月的岗位辅导期。在辅导期，导师根据岗位要求制定出针对性培养计划，负责对新员工进行岗位培训，掌握并及时向相关部门反馈新员工的工作及学习进度和绩效。根据新员工的实际工作表现及技能进行评估，作为是否让新员工转正的依据之一。 ●辅导期每满一个月，部门根据导师工作业绩以及辅导新员工的效果进行月度考核，考核结果与月度绩效奖金挂钩。 ●辅导期满后，由导师所在部门负责人及人力资源部对导师工作绩效进行考核，将考核结果与导师奖金挂钩，导师工作角色结束。 4．新员工职责： ●了解公司的创业历程和发展战略，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司文化中，自觉实践企业的核心价值观念。 ●认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营流程，严格遵守执行。 ●虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境。 ●积极参加新员工培训，认真学习培训资料。 ●辅导期间每满一个月，新员工需填写月度总结并提交给导师和直接上级。 5．导师职责： ●以身作则对新员工进行公司企业文化的引导，使新员工尽快

完整的企业内训师管理制度

一、目的为了建立公司内部培训师队伍，实现内部讲师管理的正规化和科学化，有效开展全员培训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承公司相关技术和公司文化并实现知识共享，特制定本管理办法。二、适用范围 2.1本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。 2.2内部培训师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。三、管理职责 3.1人事行政部作为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。 3.2内部讲师工作职责 3.2.1参与课程的前期培训需求调研，明确各公司员工的培训需求，向人事行政部提供准确的员工培训需求资料。 3.2.2开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料； 3.2.3制定、落实培训计划，讲授培训课程； 3.2.4负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果； 3.2.5对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；四、内部培训讲师（以下简称内训师）管理内容 4.1内训师的组建及选拔 4.1.1公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。 4.1.2?凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语

言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。 4.2内训师选拔程序： ?由各项目组/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由各项目组/部门负责人审核，报人力资源部审核。 4.2.3凡参加外派培训，一次培训时长在2天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于2小时的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。 4.2.4内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过内训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是: 在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在80分以上；讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本条例相关内容。满足以上条件的讲师可向人事行政部提交《内部培训师升级申报表》，人事行政部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。 4.3内训师考核小组：内训师考核小组由人事行政总监、培训主管及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，并对内训师的工作情况进行管理。? 4.4? 内训师任职资格条件： 4.4.1已转正定级员工； 4.4.2工作认真、敬业，绩效显着； 4.4.3对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平； 4.4.4在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长， 4.4.5具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。 4.4.6人事行政部收到《内部培训师推荐（自荐）表》后，根据各公司的人员数量、申报人水平、公司的

新员工导师管理制度

新员工导师管理制度第一章总则第一条建立通畅、高效的新员工职业融入通道，引导其在公司内部的职业成长，关注组织和员工共同发展。第二条增强核心骨干员工作为导师的荣誉感和责任感。通过导师制度，提高管理能力，学习管理知识和技巧，为今后承担更大的责任做演练和准备。第三条本制度适用于系新入职职能经理及以上员工的辅导管理，各产业集团可参考本制度制定其他员工的实施细则。第二章辅导周期第四条新员工辅导期为自入职之日起一个月。第三章导师任职资格条件第五条新员工导师原则上由其直接上级担任，也可根据实际情况由主管领导指定专人担任。第六条新员工导师任职条件： 1. 系正式员工，入职时间六个月以上； 2.认同企业文化理念，遵守公司规章制度，有能力对培养对象进行思想引导，愿意听取意见，并为他人解决思想问题； 3.熟悉公司情况，精通部门工作流程及岗位业务知识，工作技能扎实； 4.责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力，有能力为培养对象制定合理的学习计划，安排相应的任务； 5.为人正直公正，有能力对培养对象的工作进行客观评价，能利用各种激励方法，引导培养对象进步。第七条人力资源部门在发放录用通知单同时，将《新员工导师确认单》（附件1）一并发放给录用的新员工。新员工在入职第一天将《新员工导师确认单》交与直接上级或主管领导办理导师确认手续，于入职当日填写完整后报人力资源部门备案。

第四章导师工作职责第八条新员工到岗前，导师应向人力资源部门了解新员工背景资料，包括工作经验、教育程度等。第九条新员工导师应对新员工进行如下辅导： 1.企业文化认知引导； 2.对岗位职责、岗位工作技能及方法进行指导； 3.辅助制定岗位工作计划，协助认知工作环境，获取相关学习资料，协调工作关系，衔接工作任务等； 4.了解新员工思想动态，及时深入沟通交流，合理引导，建设良好的工作氛围； 5.进行职业成长交流，关注职业成长状况及融入状态。第十条导师应按照《新员工导师工作流程》（附件2）对新员工进行辅导，每周记录重点辅导内容及新员工成长情况，填写《新员工成长记录表》（附件3），并于新员工辅导期结束后三个工作日内上报人力资源部门。第十一条导师参与被辅导员工的岗位胜任及转正情况的建议与评定。第十二条为加强新员工的培养，增进导师与新员工的沟通，在新员工培养期，导师可申请一定的费用，用于请新员工吃饭、看电影、沟通等花销，列入部门业务费。第十三条导师对新员工辅导期内的工作职责及公司制度导引负责。若辅导期内新员工严重违反公司规定，情形严重或给公司造成经济损失1000元以上者，导师负主要责任；辅导期过后，新员工违反公司规定的，则由其本人承担全部责任。第五章监督管理第十四条人力资源部门收到《新员工导师确认单》后，应持续关注导师的辅导情况，根据《新员工成长记录表》，结合导师工作记录内容与新员工进行沟通，了解其工作状况，及时关注其思想动态，积极进行心理引导。第十五条在辅导期结束后，人力资源部门对导师的工作进行复盘。如未按《新员工导师工作流程》开展工作，则取消其以后的导师资格，影响其年度述职成绩及晋级调薪。第十六条为了保证被培养员工发展的持续连贯性，不主张导师的频繁更换，除以下情况：

新进教师导师制实施细则

新进教师导师制实施细则一、指导思想为了进一步加强新进教师的培养，帮助他们尽快适应教学工作，熟悉教学过程，掌握课堂教学的方法和技巧，胜任教学工作，特制定本办法。二、实施对象本实施办法中的“新进教师”特指进校工作不足一年且无高校教学经验的教师。三、导师基本条件 1. 具有副教授以上专业技术职务。 2. 师德高尚，治学严谨，具有丰富的教学经验和良好的教学效果、较高的学术水平和较强的科研能力。 3. 能履行本实施办法所规定的导师工作职责。四、导师工作职责 1. 进行师德教风教育，传授科学的教育教学思想，培养新进教师实事求是、严谨踏实的科学态度和爱岗敬业精神。 2. 负责制定新进教师培养计划，提出培养目标和措施，进行经常性检查指导；帮助和指导新进教师制定自学计划，督促新进教师在教学和科研中完成培养计划。 3. 指导新进教师掌握所任教课程的教学内容、教学要点以及与本课程相关学科的前沿知识，培养其从事教学、科研的能力，吸收青年教师参与科研工作。 4. 指导新进教师撰写讲课提纲和教案，掌握正确的教学方法，熟悉并把握教学环节和教学规范。 5. 结合授课的内容和特点，运用各种教学手段和现代教学技术，指导新进教师进行教学改革实践，提高教学质量。 6.对新进教师进行考核，提出书面考核报告，交教学系（部）审核。五、对新进教师的培养要求

1. 虚心向指导教师和其他老教师学习，主动接受指导教师的指导，新进教师每学期至少跟班听课30学时，每次听课均需做好听课记录，写出书面体会。 2. 在导师的指导下，自学本专业基础理论知识和高等教育教学理论，了解本专业的发展动态和先进的教育教学理念，并撰写详细的读书笔记。 3. 在导师的指导下，学习和掌握包括备课、上课、批改作业、答疑、教学实验、考试命题等各教学环节的教学要求和方法技巧，并有完整详细的手写教案和教学后记。 4. 教学岗位培训结束后，参加培训的新进教师要将培训总结和培训期间的读书笔记、听课笔记、教案、教学后记等交教务处考核。 5. 在新进教师教学岗位培训中，不完成培训任务、培训不合格的教师的年度教学考核为不合格，学校将按有关规定进行处理。六、新进教师培养期限新进教师的培养期为一年。七、组织管理与考核 1. 新进教师导师制由各系（部）按照本实施办法负责具体实施，教务处负责检查考核各教学系（部）落实导师制的情况。 2. 为保证导师制培养质量，每名导师原则上只能指导一名青年教师。 3. 学校设立新进教师导师指导经费。教务处依据对新进教师的培养要求、教学质量考核结果、教学督导组听课结果等方面内容，对新进教师的指导工作进行考核。学校将按照考核合格的新进教师人数，以2000元/人的标准将培养经费划拨至相关教学系（部），由各系（部）具体负责经费的分配和发放。对考核不合格的新进教师，学校不予以划拨培养经费。八、本办法自公布之日起执行，由法律系负责解释。湖南科技学院法律系二〇〇九年四月

新员工培训导师制管理规定

新员工培训导师制管理规定一、目的为切实帮助新员工解决在其试用期中遇到的各类问题，引导新员工尽快融入公司，熟悉并适应工作环境，了解工作相关的流程、规章制度等，同时提高公司导师能力建设，特制订本规则。二、适用范围与导师制实施对象适用于公司所有新进员工的培养及导师的工作指导和规范。导师制实施对象： 1.公司各部门新入职员工、新转岗员工； 2.对分公司操作工、临时工或离退休返聘人员不设导师。三、导师制实施办法 3.1人力资源部建立了通用的新员工入司培训课程体系。新入职员工在完成了人力资源部组织的公司级通识教育后，分配至所在部门，开始导师制管理。 3.2部门负责人根据新员工岗位情况安排相应符合条件的导师，并及时制定针对性的培养计划，一同报人力资源部培训专员。经人力资源部核准确认后，进入“一带一”导师对新员工的辅导。 3.3辅导期为新员工分配至所在部门之日起一个月。导师在辅导期内，负责对新员工进行岗位培训，掌握并及时向所在部门及人力资源部反馈新员工的工作及学习进度情况。 3.4辅导期结束前，导师和部门直接主管根据新员工的实际工作表现和技能进行评估，作为是否同意新员工转正的依据之一，上报人力资源部。 3.5人力资源部综合核实新员工的培训记录及评估后对新员工岗位导师教育予以确认，流转至后续相应流程。四、新员工职责

4.1积极参加入司培训。了解公司的创业发展历程和战略目标，领会、认同公司的企业文化，并能积极融入其中，自觉实践企业的核心价值观。 4.2认真学习各项规章制度和行为规范，熟悉公司的业务流程，并严格遵守执行。 4.3虚心接受导师的指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师请教，尽快熟悉、适应工作环境。 4.4辅导期间，按规定时间上报培训小结给导师、直接上级和人力资源部。五、导师职责 5.1熟悉招聘岗位职务说明书，了解岗位应具备的技能、经验等方面要求；并依据新员工特点量身制订《新员工辅导计划》及工作安排。 5.2以身作则，对新员工进行企业文化的引导，使新员工尽快融入公司。 5.3了解新员工思想动态，正确传达意见，恰当地进行沟通交流，塑造良好的工作氛围。 5.4对新员工进行工作方法、技能的指导，提高其工作能力，解答其遇到的疑难问题。 5.5对新员工工作质量、工作进度、工作业绩部分负责。 5.6掌握其工作及学习绩效，听取其工作汇报，填写对学员的书面鉴定。 5.7对新员工综合素质是否适合岗位要求的评估部分负责，有权做出新员工在辅导期不适合岗位的建议。 5.8推动新员工导师制的运作，提出改进的方法和建议。六、导师任职资格培育与指导下属是管理者的基本职责。各部门管理人员直接具备导师资格。除此，同时具备以下条件的员工，有资格担任新员工导师：

导师制与师徒制管理制度

1 目的为引导新员工快速融入公司，通过导师/师傅的言传身教，帮助其快速成长。 2 定义与范围 2.1 导师制，即导师带学生，以“带成器”为目的，辅导期为1年。辅导对象为营销、服务、研发、财务、质量、商务、IT、制造管理、人力资源等岗位，原则上适用于职称体系人员。 2.2 师徒制，即师傅带徒弟，以“带进门”为目的，辅导期为半年。辅导对象为技工、文员、800话务员、经警、接待员、服务员、司机等岗位，凡不适用导师制的，适用于师徒制。 3职责 3.1人力资源总部人事管理部设导师管理科，负责制度的编制、修订，推动、指导各人力资源部执行，并进行季度检查评价，在人力资源例会上予以通报。 3.2各人力资源部：负责导师/师傅的日常管理，学生/徒弟的投诉处理，考核和津贴、奖金的核发；负责定期组织导师/师傅进行企业文化和辅导技巧培训。 4关键控制指标（CTQ） 4.1导师/师傅辅导原则：老带新、高带低。 4.2导师/师傅职责、权利和任职资格见附件1。 5程序要求与关键控制点 5.1导师/师傅匹配 5.1.1新员工在入司培训期间，其主管应协调安排导师/师傅与其见面，并在《辅导记录本》首页签订辅导协议（见附件2）。 5.1.2老员工可向主管申请安排导师/师傅，主管发现有潜力员工可协调安排导师/师傅。每位导师/师傅辅导人数原则上不超过5人。 5.2辅导管理规定 5.2.1因管理方式等原因，导师/师傅、学生/徒弟一方提出更换要求的，由本人提出申请、部门主管审核、人力资源部评审后可更换。 5.2.2导师/师傅岗位调动后，不便继续辅导学生/徒弟的，辅导工作须转交新的导师/师傅。如辅导时间超过2/3，则可提前结业评价。 5.2.3导师/师傅、学生/徒弟中任何一方离司的，中断辅导关系。 5.3考评 5.3.1导师每半年度考评1次，师傅每季度考评1次。 5.3.2考评内容分为业绩考核和素质评价两个方面，其中业绩考评主要通过带岗学生/徒弟在考核期间绩效加权得分计算，素质评价主要评价学生/徒弟潜力，具体评价标准见附件3。 5.3.3导师、师傅的考核结果须于考核周期的最后一周内报人力资源部。 6激励措施 6.1激励原则：被辅导者绩效突出、多带多奖、持续奖励。 6.2津贴：根据辅导人数，导师按200元/月/人，师傅按100元/月/人，由各人力资源部按月进行统计核发。 6.3奖金 6.3.1 阶段性奖金：根据导师/师傅考评结果对应标准进行发放（见附件4）。 6.3.2 导师成就奖：辅导期结束后，按学生/徒弟的年度绩效为导师/师傅发放奖金（见附件5）。 6.3.3 优秀导师/师傅奖金每年按10%比例评选优秀导师/师傅，授予证书和奖金。优秀导师奖金1万元，优秀师傅奖金5000元。 6.3.4 伯乐奖：辅导期满后，学生/徒弟绩效优异或获得重大奖项的，为导师/师傅追加奖励（见附件6）。 6.4 荣誉：辅导人数多的导师/师傅优先给予提拔、评职、评优。 6.5 导师/师傅辅导期间出现以下情况的，处罚 10-50分，并取消带岗资格、2年内不得重新认证。 6.5.1 不履行辅导职责或行为粗暴，被投诉3次以上并经查实。 6.5.2 导师/师傅本人连续2年绩效为“中”。 6.5.3 导师/师傅的阶段性考核连续2次为“中下”。 6.5.4 严重违反公司制度。 6.6导师/师傅在辅导期内，未按规定开展辅导的，阶段考评不得发放阶段性奖金。 7 附加说明本文件由集团人力资源总部制定，并归口解释管理，集团范围内等同执行。