浅谈深入实施人才优先发展战略

5 浅谈深入实施人才优先发展战略

9月16日赵乐际在深化人才发展体制机制改革经验交流会上强调不断把人才发展体制机制改革向纵深推进，在党的十八届五中全会站在推荐“四个全面”战略布局的高度，强调深入实施人才优先发展战略，推进人才发展体制改革和政策创新，形成具有国际竞争力的人才制度优势，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。这是我们党立足当前，放眼世界，面向未来做出的战略部署，具有重大而深远的意义。

现结合实际，谈谈自己的感受。

战略符合当前实际。当前，虽然我国的人才制度不断完善，但我们在人才使用中仍存在任人唯亲、论资排辈等现象，这就导致了很多年轻、优秀的人才，长期得不到提拔、重用。习总书记强调过，官员要能上能下，此语对人才同样适用，对于人才，放在最合适的岗位上才是真金白银，人才得不到好好使用，一是浪费资源，二是人才本身由于怀才不遇，心态会发生改变，人是有感情的，长此以往这个人才要么流失，要么变得平庸，这绝对会

影响我们的事业。

习总书记还强调，谋事要实。既然各单位部门在人才使用中存在这样或那样的问题，根据实际情况进行改变就很有必要。新的人才战略符合实际情况，符合客观规律，符合科学精神，既不好高骛远，也不脱离实际。

战略顺应时代潮流。大家知道，现在是全球化的世界，反映在人才交流方面，就是越来越多的国人，选择出国留学，这些人最后有的留在了国外，有的回到了祖国。大家知道，我国是发展中国家，在科学技术方面，很多领域和国外比较起来，是落后的，我们需要在国外先进领域学有所成就的人才。同时另一方面，目前出国留学的人很多，水平差距也很大，很多留学归来的人，并没有真才实学。前些年“海归”有些被神化了，有些企业和单位盲目招收“海归”，在这方面也吃了一些亏。这就决定了，我们需要既不妄自菲薄，“招来女婿气走儿”，也不固步自封，“闭门只练自家拳”。

需要有善于发现人才的伯乐。古人有云，千里马常有，伯乐不常有。还是上面的“海归”为例，是人才是庸才，用一段时间才能看出来。所谓任人唯贤，绝不是他是海归，或者是他名气大，就一定是贤人的，又或者，他在原有领域成就很大，来到新的工作岗位，就一定会有成就。我们要擦亮自己的眼睛，多关心、关注人才的工作情况，让自己也成为识才的伯乐。

人才培养实施策略

人才培养实施策略第一条目的为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。第二条原则坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组 1 织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条主要内容本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。

（一）人才培养体系的构成公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1.启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2.育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3.菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4.卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任 2 者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。（二）人才的甄选通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。 1.甄选条件：进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全日制学历，一年以上工作经验，能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。 2.经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推荐。

如何制定企业人力资源发展战略

如何制定企业人力资源发展战略企业的竞争力归根结底是的企业人才力量，企业的竞争就是人才的竞争。一个企业有了优秀的管理人才，有了优秀的技术人才，有了高素质的基层员工，这个企业几乎就是战无不胜的。其实关于招揽人才，用好人才这一观念，古今中外成功的政治家、军事家、企业家们都是认识很高，运用得法的。有些因此留下千古佳话，比如：中国人都知道的刘皇叔“三顾茅庐”的故事；比如平原君招纳“三千食客”的故事；比如萧何月下追韩信的故事。反面的例证是不善招揽人才，不善使用人才，甚或嫉妒人才者，其事业可能就因为缺少能人的帮助而失败。比如“无颜见江东父老”的楚霸王项羽，比如“宁可我负天下人，绝不让天下人负我”的一代奸雄曹孟德。现代的政治家、企业家、仍然面临着如何招揽人才，使用人才的问题。对于一个企业，除了要借鉴古今中外用人的成败经验和教训，制定具有科学性、现代性、前瞻性的人力资源发战略是至关重要的。因为不同的历史年代，不同的国度和民族，有着各自不同的人文环境，政治环境，及物质、思想环境。且越离现在久远的年代，用人的理念，用人的机制, 用人的策略，越是具有个人色彩和随意性，所谓：“一人定天下，一计定乾坤”。而现代是个科学化程度极高、信息化程度极高、民主化程度极高的法制社会。所以用人机制、用人理念和用人策略应具备法制化、规范化和科学化。否则，因某人的一点小小的得意之举，取得一点小小的成功，不能持久，更不能取得更大范围、更高层次的成功。

作为一个企业，制定好人力资源发展战略是企业取得成功的第一步，也是关键的一步。 F面，笔者就如何制定企业人力资源发展战略谈几点未必成熟的看法。、树立现代化人力资源观。历史上的人力资源观大体经过两个阶段的发展，首先是如何发现人才，招揽人才，发现人才又包括识别人才。识别人才一直作为一个重要课题，也是一个难题，为人们谈论，人们不是常常慨叹“千里马常有、伯乐不常有”吗？后来人们开始注意集团内部人才的挖潜和培养。旨在造就适合本部门职能特色，工作性质的人才，并从而提高本部门，本单位成员的整体素质。在用人观念上则一直围绕“人尽其才，才尽其用”，否定“任人唯亲”，肯定 “任人唯贤”而展开。这些既是古老的话题，也是现代难以回避的问题，但现代化的人力资源发展战略，绝不能再纠缠这些浅层次和陈旧的内容，而应开掘全新的领域，树立全新的理念。由这些新理念生发出现代的具有科学性和超前性的人力资源发展战略。二、树立新的人力资源储备理念。旧的人力资源储备理念，大团体追求“大而全”，小部门追求“小而全”，这完全是封建社会农业生产观念和小手工业经营理念的翻板，这也和建国以来，国营企业“独裁统治”管理模式和条块分割体制的必然产物。随着改革开放的不断深入，中国进入世贸组织，各行各业逐步与国际接轨,

人才优先发展的国家战略(下) 试题及答案

人才优先发展的国家战略（下）试题判断题部分(每小题4.0分,共20.0分) 第 1 题. 我国拥有自主知识产权核心技术的企业仅为千分之三。 A. 正确 B. 错误标准答案：B 第 2 题. 从世界范围来看，人才先行实现经济追赶是一条普遍规律。 A. 正确 B. 错误标准答案：A 第 3 题. 目前中国人才流失数量位居世界前列。 A. 正确 B. 错误标准答案：A 第 4 题. 创新型国家经济增长的科技进步贡献率高达70%以上。 A. 正确 B. 错误标准答案：A 第 5 题. 美国《华尔街日报》2010年1月26日报道的美国有关政府机构最新数据表明，在美国留学五年后仍然留在美国的博士中，韩国最高。 A. 正确 B. 错误标准答案：B 单选题部分(每小题12.0分,共60.0分) 第 1 题. 当前，我们要努力做到用（）造就人才。 A. 事业 B. 环境 C. 机制 D. 法制标准答案：A 第 2 题. （）是对国家和经济最具安全性、竞争力和可持续发展的重要因素。 A. 知识和科技 B. 人才 C. 自然资源 D. 文化标准答案：A

第 3 题. （）是人才优先的活的灵魂。 A. “天生我材必有用” B. “留得青山在，不愁没柴烧” C. “此处不留爷，自有留爷处” D. “不拘一格降人才” 标准答案：D 第 4 题. 在人才发展指标体系中，除（）我国居世界首位外，其他各项指标都与发达国家有较大差距。 A. 人才贡献率 B. 人力资本投资占GDP的比例 C. 人才资源总量 D. 高技能人才占技能劳动者比例标准答案：C 第 5 题. 要加大对人才发展投入力度，提高投资（），推动政府、社会、用人单位和个人共同投资人才资源开发，促进人才资本优先积累。 A. 效益 B. 数量 C. 能力 D. 目的标准答案：A 多选题部分(每小题4.0分,共20.0分) 第 1 题. 当前，各级政府围绕促进各类人才培养、选拔、评价、使用、流动和激励出台了一系列政策措施，初步形成了“（）”的良好制度氛围。 A. 党管人才 B. 鼓励人才干事业 C. 支持人才干成事业 D. 帮助人才干好事业标准答案：BCD 第 2 题. 目前，在中国，（）的现象还普遍存在。 A. 重物质投入轻人才投入 B. 重资源开发轻人才开发 C. 重项目引进轻人才引进 D. 重招商引资轻招才引智标准答案：ABCD 第 3 题. 建设世界人才强国的国家战略的具体措施包括（）。 A. 确定人才优先发展的战略布局 B. 确立我国人才竞争的比较优势 C. 坚持以用为本，创新体制机制 D. 坚持人才统筹发展的政策创新和工程创新

(发展战略)中曼集团公司人力资源三年发展规划

中曼集团公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第一资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。一、下大力气抓好人才队伍建设 (一)集团公司人才观集团公司人才理念是“以人为本，人才第一”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团公司要建成国内一流，国际知名的跨国公司，就要吸引和培养大批一流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源要进一步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，相关、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团公司迅速发展缺少的人才。对内，要加强集团公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工

职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们在管理上、技术上有一个很大的提高，以适应集团公司发展的需要。在业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产经营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团公司各级人才库，并按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。在做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于一时解决不了的紧缺人才可以采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则一是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，还是对人才本身知识、能力结构培养上，都要以整体为主，全面规划，系统考虑。二是人本原则：以人为本，人才是集团公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。三是责任原则：人才培养工作不仅仅是人力资源部门的事，而是

人才优先发展的国家战略(上)

人才优先发展的国家战略（上）试题总分值100.0分您的考试成绩：84.0 判断题部分(每小题4.0分,共20.0分) 第1 题. 造成全球经济一体的始作俑者应该首推跨国企业的企业家与科学家。 A. 正确 B. 错误标准答 A 案：您的答 A 案：第2 题. 据统计，当今世界有3.9亿技术人才不在出生国效力。 A. 正确 B. 错误标准答 B 案：您的答 A 案：第3 题. 当前，合作与共享已经成为一种各国人才战略发展趋势。 A. 正确 B. 错误标准答 A 案：您的答 A 案：第4 题. 当前，我国人才发展事业进入了一个重大战略转折期和黄金机遇期，人才发展将进入一个重大创新活动期。 A. 正确 B. 错误标准答 A 案：您的答 A 案：第5 题. 2010年5月25日，中央召开全国人才工作会议，颁布了《国家中长期人才发展规划纲要》。 A. 正确

B. 错误标准答 A 案：您的答 A 案：单选题部分(每小题12.0分,共60.0分) 第1 题. 从1978年至2004年的物质资本与人力资本的投资情况来看，人力资本因素对经济增长的贡献率仅占（）。 A. 8.30% B. 18.30% C. 28.30% D. 38.30% 标准答 A 案：您的答 C 案：第2 题. 20世纪中期，新加坡人才流失率曾经高达90%，但从20世纪（）年代开始，其人才回流率逐年上升。 A. 60 B. 70 C. 80 D. 90 标准答 D 案：您的答 D 案：第3 题. 当前，最急缺人才的发展中国家高端人才却大量流失向（）国家。 A. 其他发展中 B. 新兴 C. 西方 D. 发达标准答 D 案：您的答 D 案：第4 题. 在资源禀赋上，中国的资源相对短缺，特别是（）问题是经济发展过程中的一个瓶颈。 A. 煤炭

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。一、公司目前的人才状况（一）基本情况截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。（二）公司当前存在的问题目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才

3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰二、公司人才队伍建设规划（一）指导思想以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。（二）发展原则在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业

2019年树立强烈地人才意识,大力推进人才优先发展战略题库

树立强烈的人才意识，大力推进人才优先发展战略单选题： ★人才是创新的根基，是创新的（）要素。 A. 核心 B.基本 C.内在 D.外在 ★下列国家中，不承认双重国籍的有（）。 A. 中国 B.巴西 C.菲律宾 D.越南 ★为了提高人才回流率，世界各国相继出台相关政策。其中，法国出台的政策是（）。 A.提供高级职位，解决子女教育及眷属就业问题 B.智力回归 500 人计划 C.卓越研究中心计划 D.国家及海外研究人员归国激励基金 ★在全球人才指数报告的排名中，中国在2015 年排名（）位。 A.30 B.31 C.32 D.33 ★（）创新是现代经济社会发展最重要的驱动力。 A. 思想 B.理念 C. 科技 D.文化而且★美国为了吸引人才，声明从美国高校（）专业毕业的国际留学生可以直接申请绿卡，没有名额限制。 A. 文科 B. 理工科 C. 商科 D.医科 ★目前，我国人口的中位年龄约为（）岁。 A.25 B.30 C.36 D.40 多选题： ★一个国家走向现代化的进程，就是（）。 A.科技创新不断发展进步的过程 B.以农业现代化为核心引起全面改革的过程 C.科技人才创新创业不断开发涌现的过程 D.产业变革不断发展进步的过程 ★各国移民政策调整主要聚焦在（）人才。 A. 高端 B.中端 C. 紧缺 D.普通 ★美国 20 世纪 90 年代提出来的被誉为“生命科学登月计划”的人类基因组计划集聚吸引力（）等国的一千名科学家参加。 A. 英国 B.德国 C.法国 D. 意大利

★下列承认双重国籍制度的国家有（）。 A. 加拿大 B.澳大利亚 C.韩国 D.日本 ★下列不是世界上第一个实行积分制移民的国家是（）。 A. 加拿大 B. 澳大利亚 C.韩国 D.日本 ★下列承认双重国籍制度的国家有（）。 A.人才管理体制不顺 B.人才政策开放度不够高 C.市场主体难以发挥作用 D.用人主体自主权落实不到位判断题： ★20 世纪初，国际人才市场出现了一群在人才流出国和流入国之间来回流动的高级人才，形成了人才环流。 A.正确 B.错误 ★为了吸引留学生人才，新加坡政府在2004 年启动了全球校园计划。 A.正确 B.错误 ★人才是创新的根基，是创新的核心要素。 A.正确 B.错误 ★外国留学生比直接引进的外籍人才更熟悉引进国国情，相对本土人才节省了义务教育阶段的培养成本。 A.正确 B.错误 ★为了吸引留学生人才，日本推出了“留学生30 万人计划”。 A.正确 B.错误 ★人才是科技创新的主要承载者。 A.正确 B.错误 C.

2020年(发展战略)中曼集团公司人力资源三年发展规划

（发展战略）中曼集团X 公司人力资源三年发展规划

中曼集团XX公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第壹资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。壹、下大力气抓好人才队伍建设 (壹)集团XX公司人才观集团XX公司人才理念是“以人为本，人才第壹”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘壹格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团XX公司要建成国内壹流，国际知名的跨国XX公司，就要吸引和培养大批壹流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源要进壹步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，关联、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团XX公司迅速发展缺少的人才。

对内，要加强集团XX公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标和企业目标协调统壹，引导员工树立和企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们于管理上、技术上有壹个很大的提高，以适应集团XX公司发展的需要。于业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产运营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团XX公司各级人才库，且按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。于做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于壹时解决不了的紧缺人才能够采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则壹是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，仍是对人才本身知识、能力结构培养上，均要以整体为主，全面规划，系统考虑。二是人本原则：以人为本，人才是集团XX公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。

人才发展战略是企业战略致胜的关

人才发展战略是企业战略致胜的关----也谈人力资源的开发与经营摘要：拓人才市场，挖人才潜力，培养跨世纪的人才，成就跨世纪的企业发展战略。中国计算机世界出版服务公司（CCW）成立于1980年9月，由电子工业部科技情报研究所与美国IDG集团合资创办，是新闻出版署审批的唯一一家新闻出版合资企业，同年，公司创办了中国第一家计算机行业报──《计算机世界》周报。18年来，CCW已由当初十几个人创办的小公司发展成为以《计算机世界》周报为龙头，以《国际电子报》、《微电脑世界》周刊为骨干，以计算机世界展览为重点、以在线服务为新的经济增长点，以与电子情报所合作创办的《IT经理世界》半月刊及多家商情网为外延的国内规模最大、实力最强的IT类新闻出版企业。 1997年广告营业额达到亿元，跻身中国报业广告营业额十强，1998年可望实现营业额亿元。近年来中国信息产业以高达40％的年平均增长速度迅速发展,产业的发展既为公司的蓬勃发展带来了千载难逢的良机，同时又带来日趋激烈的市场竞争。竞争的焦点表现为人才的竞争。借鉴国内外同行业的发展模式和经验，集团化之路是公司的发展方向。而造就适应集团化发展的市场管理型、技术专业型复合型人才，不仅是当前公司发展的面临的急迫任务，更是企业能否在下一世纪夺取“制空权”，形成战略性竞争优势的关键。为了充分挖掘人力资源潜力，充分调动全体员工的工作积极性、创造性，近两年公司在人力资源管理制度作了大胆的探索和改革。跨世纪的企业发展战略首先要有跨世纪的人才发展战略毋庸置疑，人是企业得以生存与发展的根本要素。根据公司发展规划及员工队伍的特点，CCW制定了人才发展战略：

以实现良好的社会经济效益为目标，建立一个能上能下，能进能出，竞争上岗，岗上竞争的大平台，营造一个氛围宽松，积极向上，鼓励优秀人才脱颍而出的成才环境，造就一支杰出的年轻化、专业化IT报人队伍，全面实现公司发展战略及员工个人发展战略。简而言之，其特点为： 1、一个环境：氛围宽松、严肃活泼、公平竞争、团结向上、鼓励优秀人才脱颍而出的成才环境。 2、二个目标：人才发展战略既要适应公司发展战略，成为公司发展战略的重要内容，更要使其成为员工自我职业生涯设计的目标，帮助员工实现其个人发展战略。 3、三个规律：遵循报业经济发展规律、市场经济规律、IT高科技产业发展三大规律。 4、多种结构：从管理上，要有一支市场导向型、管理业务型的高效、灵活的人才结构，可适应瞬息万变的市场变换；从知识结构上，要有一支既懂新闻出版、编辑广告，又懂IT技术与产品，更懂得信息技术市场与经营的复合型人才，以保证新闻的时效性、技术的前瞻性和市场的导向性；从年龄上，要有一支高素质、专业化、年轻化的队伍，使公司的知识结构、年龄结构更趋合理，多种人才并存，唯才是举，人尽其才，使公司充满着追求事业成功的朝气和活力。建立高效灵活的人力资源管理制度根据多年来的业务实践，公司形成了一整套适应本公司业务特点的人力资源管理制度：建立符合IT报业发展的高效灵活的用人机制，简称为“三定两制五环节”。 “三定”即“定任务定机构定编制”，公司对人力资源管理实行宏观控制，公司人事部协助各部门进行人员招聘、录用、辞退、职称评定并办理各项人事关系，日常管理与考核由各部门负责。

集团公司十三五人才发展规划

XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划（2016—2020年）为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。一、人才发展现状截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。三支队伍占比情况 1

2 注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。管理人员队伍现状注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。技术人才队伍各层级占比情况

注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。技能人才队伍各层级占比情况注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才 3

人才是一个企业单位最重要也最稀缺的战略资源和核心能力

人才是企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力人才是企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力，人才资源战略管理成为企业发展战略管理的重要组成部分。企业综合实力的竞争，归根到底是人才数量和质量的竞争，是人才成长和发挥作用机制的竞争。竞争是企业成败的核心所在，现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人才决定的，企业80%的效益又是由最关键的20%的人才为主创造的。因而，一个企业集团人才工作创新机制如何，能不能吸引和凝聚集团各分（子）公司及社会上的人才特别是高素质的人才，能否合理配置、管理、开发和利用好人才，将关系到企业集团生存发展。“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。人才资源是第一资源，要大力实施人才强国战略，全面推进人才工作和人才队伍建设。抓住培养、吸引、使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍，重点培养一批适应社会主义现代化建设和改革开放要求的高层次人才，创新人才工作机制，努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面，把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。”历史上，《尚书?咸有一德》中最早提出

“任官惟贤才”，即要任用有德行有才能的人。《三国志》中有一句名言：“功以才成，业由才广”，人才是成就事业的关键因素。被称做“经营之神”的日本著名企业家松下幸之助说：“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回顾古来历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜”。以及世界上最受尊敬的企业家之——原GE的首席执行官杰克?韦尔奇，将60%以上的时间用在培养人才，特别是培养管理骨干。他说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我们大部分工作便是选择适当的人。”（在世界500强企业中，大概有300个企业的总经理是从通用电器出来的）。鉴于人才资源及任用如此之重要性，企业集团领导应审时度势，未雨绸缪，从战略和全局的高度，深刻认识人才在集团未来发展中的基础性、决定性、战略性作用，认真研究和制定适合企业当前和未来发展需要的人才战略。要实施机制创新，通过激励和竞争机制，创造以人为本、人尽其才、树人用人的良好环境；建立竞争上岗、能上能下、能进能出的双向选择的劳动人事制度；建立效率优先，兼顾公平的收入分配制度等。使企业在知识经济的挑战中，在经济全球化的渗透下，在WTO 的撞击中拓展生存及发展空间，增强综合实力，提高整体竞争力。一、企业集团人才发展战略与人才定位（一）人才资源

关于人才优先发展战略的思考(广西)

关于人才优先发展战略的思考人才是经济社会发展的第一资源。人才资源、人力资本的作用，已经成为当今时代经济增长的第一要素，是一种充满活力的战略资源。《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》提出了当前和今后一个时期我国人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。“人才优先”为核心的24字方针，集中体现了人才是科学发展第一要素的战略思想。广西实现跨越发展，必须确立人才优先发展战略，做到“四个优先”：位置优先把人才发展放在最优先的位置；积累优先瞄准未来发展，作好人才储备；投资优先优先投资人才开发，建立多元投资机制；开发优先在整体发展中，优先开发人才，引领经济社会发展。在此，笔者谈谈广西实施人才优先发展战略的几点思考。思考一：建立和完善“以用为本”的人才工作机制人才培养和引进的目的在于使用，人才在使用中才能起到应有的作用。坚持“以用为本”，用好现有人才，盘活现有人才资源，需要采取以下应对措施：其一，进一步提高人才特别是创新人才的地位，使广大科技人员的创新智慧竞相迸发、激励创新热情，涌现大量创新人才；其二，注重以项目用才育才。依托国家重大科技项目和重大工程、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目等各类平台，在使用中培养人才，在培养中使用人才；其三，发挥企业人才在创新创业中的主体作用；其四，深化机关事业单位人事制度改革，克服“官本位”倾向，创造有利于人才发展作用的良好环境。思考二：人才战略要紧贴为产业发展服务产业是经济发展的重要支撑。广西正在加快经济发展方式转变，促进产业转型升级，走广西特色新型工业化道路。现在的瓶颈是，人才资本相对匮乏和人才结构布局不尽合理，缺乏掌握核心技术的人才，缺乏拥有自主知识产权的人才，缺乏造就世界品牌的人才，严重制约产业结构优化升级和可持续发展。因此，必须紧贴产业发展，突破人才瓶颈制约，当前应抓好五项重点工作。其一，根据广西经济结构战略性调整的要求，优化现有人才结构，把人才战略体现到产业战略中去，把人才优势体现到产业优势中去。其二，瞄准科技创新和产业发展前沿领域，采取特殊措施和办法，引进一批世界一流科学家、科技领军人才和高水平创新团队。其三，充分发挥企业在产业结构优化升级和自主创新中的主体作用，积极引导各类人才特别是创新型人才向企业流动，打造一批“旗舰型”的企业。四是完善区域人才开发政策与协调机制，为产业结构优化升级提供人才支持和智力服务。其五，调整人才培养模式，构建多元化的人才教育培养体系，使教育培养适应产业结构优化升级的需求。思考三：确立开放的人才战略 “天下人才天下用，天下人才为我用”。要提倡“世界性的人才观”，扩大人才开放，按照国际通行的人力资源规则和惯例，在全球范围内开发和配置人才资源，加快推进人才国际化。一是实施更加开放的人才国际化政策，建立健全引进海外高层次人才工作体制机制，大力引进一批适应广西经济社会发展急需紧缺的海外高层次人才和智力。二是加强留学人员创业创新载体建设，积极吸引优秀留学人才来广西发展。三是着力推进本土人才国际化，探索国际化人才培养模式，支持和鼓励企业主动“走出去”开发和利用海外人才。思考四：制订人才储备计划根据广西特色新型工业化道路的目标要求，广西急需储备四种紧缺人才，即高层次创新型科技人才；首席执行宫人才，特别是“旗舰型”跨国公司的企业领袖；现代服务业人才，重点是生产性服务业人才；通晓国际商务运作规则的外向型人才。这四类人才对广西未来十年的发展具有战略意义。因此，要切实加大对人才工作的投入力度，较大幅度地提高人力资本投入比重，提高投资效益；加强产业、行业人才发展统筹规划和分类指导，继续围绕重点领域发展，开展人才需求预测，及时发布急需紧缺人才目录；发挥企业在人才储备中的主体作用，储才于企业，特别是中小企业和非公有制企业；调整人才教育结构，加强高素质教育人才培养。思考五：营造优质的人才服务环境

关于@@公司人才发展战略的几点建议

关于**公司人才发展战略的几点建议一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析：一、公司人才结构现状公司现有从业人员总数约800人，其中包括：公司公司总部约……人，下属各企业……人。下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：

集团66%下属企业21% 由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、

人才发展规划

人才发展规划佳时特2015-2016年度人才发展规划 —2015年~2016年为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快企业发展，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。

一、人才发展现状及问题（一）人才队伍现状公司组建以来，经理部在公司高层的领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才。 1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月，全公司共拥有员工100名，且成立了20人的技术研发团队，其中包括高级工程师、博士、海归，硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议，接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务，逐步提升公司人才素质。2015年，与华中科技大学段正澄院士合作筹建院士工作站，提升企业技术研发能力，为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。 2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名，硕士3名，本科毕业生26名，大专毕业生33名，中专技校毕业生24名，高中毕业生13名，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，进行内部培训，主要方式是授课及讨论，培训内容主要有技术改进和相关管理知识。此外，在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。

(发展战略)人才是企业发展的战略资源,人力资源管理是企最全版

（发展战略）人才是企业发展的战略资源,人力资源管理是企

人才是企业发展的战略资源/人力资源管理是企业发展的命脉基于组织发展的人力资源战略（中小企业人力资源管理的整合策略）课程介绍主讲：伟勇课题提出：如何解决企业发展最困惑的——人的管理问题。课程背景： ■来源我国近期重大管理会议论坛中的趋势要点及企业现状的思考。 ■根据多年企业管理咨询培训的经历及组织发展专业方面的研究。 ■结合自主研发的品牌课程《突破自我的蓝海战略－敏感度训练》。 ■形成适合本土企业特点的人力资源管理体系－《基于组织发展的人力资源战略》。

中国管理创新研究院高级研究员、北京大学中国企业家课程研究生、北京大学中国企业家合作促进会南方分会常务理事、中国企业联合会注册管理顾问、PTT国际专业培训师。欧中美联国际教育集团北京管理咨询X公司咨询培训委员会委员。曾担任过深圳市企业协会咨询专业委员会专家团顾问、深圳希贝尔管理顾问X公司副总经理、多家企业管理顾问。参和主持过多家企业的发展战略、组织设计及诊断调研管理咨询项目。在管理和咨询的专业结合方面有较高造诣，系组织发展（OD）系统整合战略顾问；同时，针对企业面对如何快速成熟、持续发展等问题，独创性地开发出《中小企业快速成熟模型》及策略性解决方案。通过多年的职业经理人经历及管理咨询顾问的职业经验，在组织系统构建、组织能力提升和整合、组织文化变革等方面，具有丰富的实战经验；在组织变革、个人转型的课题上，创造性地发展出集诊断、训练、咨询等技术为壹体的培训课程《突破自我的蓝海战略—敏感度训练（突破企业组织发展障碍的人力整合策略）》。 WSD·敏感度训练课程（团队/个人效率系统整合）创建者。研究开发的主要课题或培训课程有：《中小企业快速成熟运营战略》、《组织发展的先机策略》、《组织发展战略和企业文化构建（基于组织战略的组织能力开发策略）》、《突破自我的蓝海战略—敏感度训练（突破企业组织发展障碍的人力整合策略）》、《基于组织发展的人力资源战略》。

领袖的素质和企业人才发展战略

领袖的素质和企业人才发展战略中国在21世纪初加入WTO之后，市场上呈现出历史上前所未有的竞争局面。国有企业、外资企业、民营企业、合资企业在市场中展开了从产品到服务、从技术到金融的全方位、多层面激烈竞争。产品、服务、技术竞争的核心和实质，归根结底是人才的竞争。在中国企业已经纳入全球商业和网络体系、发达国家的跨国企业蜂拥进入中国、大批中国企业走向海外之时，行业之间、企业之间的人才之战就愈发凸显。历史经验值得注意，当一个民族经济起飞之时，如何招聘人才、培育人才、保留人才，是企业所面临最大、最严峻的战略挑战。美国在19世纪末期大公司诞生之后对专业人才追逐的历史，日本二次大战之后经济起飞所带来的企业人才流失的现实，给中国企业提供了丰富的经验。调查：53％的高管人才准备在两年中离开公司 2004年时，北大国际MBA和世界顶级人力资源咨询公司光辉国际合作，对来自不同行业不同企业不同职位的350多名企业高层、中层管理者进行了一次调查。这次调查得出了中国企业的高管对企业领导者、企业文化、激励和绩效评估制度等多方面的意见和看法，并在事实和数据的基础上为探讨中国企业高管流失问题提供了一些结论。被调查者来自国有企业、私营企业和外资企业，职位包括董事长、副董事长、总经理、副总经理、部门或地区经理等。我们在调查中发现，91%的被调查者承认，企业在中国进入WTO之后不具备管理人才储备。调查还显示，当前中国企

业急需各类高级管理人才，包括市场营销、综合管理、人力资源专家和财务专家、研发人员和生产运营人员等等。54.3%的被调查者认为企业正在准备从外部吸收人才，但64.9%的被调查者认为企业目前的人才管理现状极为严峻，不仅招不到优秀的管理人才，更留不住核心人才。令人困惑的是，一方面，被访者认为人才问题是企业的核心问题；另一方面，被调查者中有高达53%的人表示在今后两年内很可能或可能离开公司，只有12%表示不会离开公司。这引起我们的极大警觉。在国内外市场竞争如此激烈的大背景之下，企业却不能留住自己的高管人才，特别是在企业各个方面发挥重要的决定性作用的骨干力量。这充分暴露了中国企业在优质人力资源管理上的严重问题。分析：高管流失的最重要原因是企业内部缺乏职业发展规划企业人才流失涉及企业内部和外部的因素。我们对被调查者进行的深入访谈中发现，决定两年内离开公司的被调查者认为，公司的内部管理，特别是高管的领导风格和人力资源体系不完善，是阻碍企业留住核心人才的根本原因。从职业发展角度而言，78%的准备离职者认为所在企业没有建立针对高级管理人才的职业发展长远规划。这些管理人才兢兢业业为企业的发展做出了巨大的贡献，到头来却发现自己在职业发展中没有进展，丧失了发展空间和个人的潜能，这对在职业发展方面颇有抱负的职业经理人而言无疑是一个莫大的伤害。就人才激励和绩效评估体系看，也分别有70%和69%的被调查者表示“极不健全”或“尚未建立”，55%认为企业只有进入机制，却无退出机制——这种表面上宽容的用人制度，使公司不但没有对管理人才进行必要的激励，相反大大挫伤了他们积极进取的动力，导致了大部分人萌生去意。