施工单位项目部管理人员绩效考核办法

项目片区经理绩效考核

一、考核方法

项目片区经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项目片区经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、生产调度；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。

一、考核量表

1、本绩效考核指标（总分20分）

、关键绩效考核指标2．

项目片区经理绩效考核表

项目部：姓名：考核期：年月

考核人签字：被考核人签字：

项目栋号长绩效考核

一、考核方法

项目栋号长的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项目栋号长的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、生产安排；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。

二、考核量表

1、基本绩效考核指标（总分10分）

2、关键绩效考核指标

项目栋号长绩效考核表

项目部：姓名：考核期：年月

考核人签字：被考核人签字：

项目质量员绩效考核

一、考核方法

项目质量员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项目质量员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键

企业员工绩效考核方案

企业员工绩效考核方案篇一一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则 (一)公开性原则应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子(分)公司评分按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。二、岗位评分 (一)岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。二、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。三、目标执行情况检查个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入

项目绩效考核管理规定

项目绩效考核管理规定文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

项目绩效考核管理办法项目综合管理部编制二0一三年元月项目绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为更好的发挥项目绩效工资的激励作用，以项目施工质量、安全生产、工程进度、项目成本和产值利润等指标为依据，以促进项目各项管理工作高效务实、职工队伍稳定发展为目的，切实提升员工的管理和专业技能水平，“做职业化员工，打造卓越执行力”，调动项目经理部人员的工作积极性和创造性，保障项目生产经营的顺利完成，根据公司《项目薪酬分配管理办法》的有关规定，结合项目实际情况，制定本实施细则。第二条：适用范围本管理办法适用于项目部除项目领导和特殊类岗位之外的全体员工。（特殊岗位主要指司机、厨师等辅助类岗位）第三条：考核原则客观评价原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；全面考评原则：绩效考核要多方面、多渠道、多层次、多角度全方

位的进行立体考评；公平公开原则：考核要力求公平，各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；沟通反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对项目经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。第二章考核体系第四条：考核对象除项目领导和辅助类岗位之外的项目全体员工。第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。详见“中南项目员工绩效考核表”。第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度考核两种，具体以实际操作为准。第三章考核实施第七条：考核职责成立项目绩效考核管理小组组长：XX 副组长：XX XX 组员：XX XXX XXX

度中层干部绩效考核管理办法

目录第一章总则 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条适用范围 (3) 第二章考核体系 (3) 第四条考核对象 (3) 第五条考核内容 (4) 第三章考核管理 (4) 考核机构.................................................................................................................................... 4第六条考核方式.................................................................................................................................... 4第七条考核时间与周期第八条 (5) 第九条考核程序 (5) 第四章考核结果的应用 (6) 第十条考核结果等级分布 (6) 第十一条考核结果与考核对象的关系 (6)

第十二条考核结果与调薪 (7) 第十三条考核结果与年终收益 (7) 第十四条二级子公司管理绩效与第一责任人 (8) 第十五条职务升降 (8) 第五章考核面谈与绩效改进 (9) 第十六条考核面谈 (9) 第十七条绩效改进 (9) 第六章考核结果的管理 (9) 第十八条考核指标和结果的修正 (9) 第十九条考核结果反馈 (9) 第二十条考核结果归档 (10) 第二十一条考核结果申诉 (10) 第七章附则 (10) 干部工作目标计划表 (12) 干部工作业绩评估表 (13)

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

《浅析企业员工绩效考核制度》

《浅析企业员工绩效考核制度》内容摘要：绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。关键词：绩效考核，企业员工，人力资源，科学体系为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即“绩效管理”。企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。一、绩效考核的涵义绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记

工程项目绩效考核管理办法

工程项目目标考核管理办法杭州开畅建设有限公司二〇一五年二月十日

第一章总则第一条为了推动公司对项目管理模式的探索工作，加强项目部在生产管理过程中的经济责任意识，充分调动广大员工的积极性、参与性与管理创新性，增强集体主人翁责任感，使公司的项目管理水平和市场竞争能力得到持续提高，特制定本管理办法。第二条公司在工程项目部推行以经济考核指标为主、相关考核指标为辅的目标考核责任制，建立以项目经理为被考核集体负责人的生产协调、施工控制、经营管理指挥中心，明确项目部的责、权、利关系，理顺公司对项目部考核的管理程序。第三条本管理办法明确了项目部的目标考核管理模式，规定了项目部从组建到施工运行、工程完结全过程的管理，明确了公司对项目部经济指标及其他指标考核的奖惩办法，理顺了在工程项目的管理过程中公司与项目部之间的关系。第四条项目部目标考核原则：以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行第五条项目部目标考核管理模式：组建项目被考核集体承包组织、建立以项目经理为被考核集体负责人、重大事项由项目被考核集体核心成员共同决策的管理模式；实现公司与个人双赢、项目被考核集体利益与风险共担的方式；项目管理全过程公开、公平、公正及合理；经济考核指标与相关考核指标全面兼顾。项目被考核集体根据目标考核责任书对公司负责；项目经理为被考核集体的代表人，对公司和项目部负责。第二章项目部的组建第六条项目经理的确定与聘任

公司承揽的工程任务，由公司管理层讨论确定项目经理。项目经理自行承揽的工程任务，原则上由项目经理自己担任该工程的项目经理。针对已确定的项目经理，由公司人力资源部出具任职文件作为正式聘任上岗的依据。第七条项目部的组建一、项目经理提出项目部组建初步意见，对项目部所需要的人员基本要求报公司人力资源部门，经公司人力资源部平衡协调并组织相关职能部门考核，组建成项目管理构架人员。二、项目经理提出“项目部组建报告”，外聘员工需附上员工登记表、身份证、学历证、职称证、岗位证等报人力资源部初审，“项目部组建报告”经分管生产副总审批后实施。特、重大工程项目部的组建须经公司领导研究后通过。四、项目实施过程中，若个别岗位上人员不能满足工作能力的要求，或工程施工高峰期需要补充管理人员，可以由项目经理根据需要进行补充或调配，报公司人力资源部门备案。第三章项目部内部管理要求第八条项目部内部管理原则为确保项目经理管理的权威性，项目管理推行项目经理负责制，同时建立和完善项目被考核集体的民主集中制。项目实施过程中，在涉及重大经济支出的管理行为和重大管理决策时（如选择工程劳务/材料分包单位等），项目经理应主动收集并权衡被考核集体成员的意见，做到民主集中、科学决策。项目经理为项目管理的关键岗位，对项目经理务必具备如下条件： 1、正规大学专科以上建筑类专业毕业；

中层领导干部绩效考核办法

中层领导干部绩效考核办法（试行）为准确评价中层管理干部的工作绩效，逐步建立科学有效的绩效管理制度，为干部选拔任用和奖惩提供客观依据，公司研究决定，每年对中层管理干部进行一次绩效考核，现将考核办法（试行）公布如下。一、目的意义实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。二、总体思路对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。三、考核维度考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。 1.关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 2. 能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法（适用于后勤保障性、管理职能性岗位）一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。

企业员工绩效考核细则

绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日

企业员工绩效考核细则一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。（1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。（2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。中层干部：定量考核80%，定性考核20%。

生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。三、组织领导企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。组长：副组长：·成员：工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。四、考核标准根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）（1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。

建筑工地项目部管理制度和绩效考核办法

建筑工地项目部管理制度和绩效考核办法 1、项目部成员必须形成计划→实施→检查→改进的管理模式 2、项目部成员必须有大局观念，认识并处理好整体与局部的关系；既要分工明确又要团结协作；时刻树立“公司利益无小事”、“公司利益高于一切”的思想。 3、对现场发生的任何不利于公司利益的事情，现场人员应灵活应变，做出相应精品文档，超值下载处理，并将处理结果及时向项目经理及公司汇报，防止事态扩大，将损失降至最低。 4、任何人不准以任何方式接受承包商和个人（包括民工）的礼金、礼品、宴请，坚决杜绝吃、拿、卡、要等有损公司形象行为。 5、项目经理必须尽力协调好业主、监理及地方各方面关系，积极巩固公司的商务关系，借助合作伙伴促进公司利益最大化。 6、施工现场管理人员必须认真执行交接班制度。 7、项目经理、技术负责人、施工工长等项目部管理人员每天必须吃住工地，项目经理离开现场必须向公司、监理、业主同时请假，项目部其他人员离开现场必须经项目经理批准，项目部成员不得有2人以上同时请假。 8、项目部每周都要总结本周工作、做出下周工作计划，相关人员做好自己的施工日志。 9、项目部人员要严守公司的商业机密，任何人不得将公司有关技术、质量、设备、安全等信息泄露给公司以外的人。 10、项目经理应有“预警”意识，在现场施工中，项目经理应对质量、安全、设备、材料、技术、管理、施工进度等因素进行分析，采取预防措施，防患于未然，在做样板工程时项目经理、技术负责人、施工负责人必须全程在场，做好相关记录工作。 11、项目部每日要召开由管理人员（必要时要求施工队主要人员参加）参加的日常例会，总结当日工作、布置下步任务。 12、施工结束前一周，项目经理组织相关人员进行预结算。 13、项目部由专人记录考勤。 14、对原材料的管理要责任到人，每日应进行核对、统计，不允许发生材料、设备丢失事件。 15、项目部严禁赌博、工作时间饮酒、聚众闹事，不允许做违反国家法律、法规、社会公德的事情。 16、项目经理或工长安排项目部车辆使用。 17、现场设备必须有专人看管，定期保养维护，做好维护记录及台账。 18、项目部档案管理制度： 18.1工地资料人员应严格工程档案管理，做好资料的整理收集工作。 18.2做好项目部日例会及监理例会记录，形成文字资料，。 18.3现场人员登记造册，所有人员身份证复印件整理归档。 18.4对于工程变更、签证、监理通知等及时整理归档 19、施工现场仓库管理制度：

公司中层干部绩效考核管理办法

中层干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。第二章考核体系第四条考核对象 I类：二级子公司第一责任人； H类：事业部职能部第一责任人；皿类：事业部职能部普通管理干部；

第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括： 1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核； 2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》 3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。综合得分=工作业绩得分X 70%^工作能力得分X 30% 第三章考核管理第六条考核机构 1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。 2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。第七条考核方式 1、I类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

浅析企业员工绩效考核制度

毕业论文论文题目浅析企业员工绩效考核制度学生姓名学号指导教师专业年级学校

[摘要]：传统的员工绩效考核方法不能适应现代企业的需要，建立了一套基本完善的、具有企业特色的、以全方位员工绩效考核法为核心的绩效管理体系，从不同层面的人员中收集考评信息，多角度、全视角对员工进行综合绩效考核，全面提升了人力资源管理水平。本文主要阐述了企业如何实施绩效考核、绩效要达到的效果及妥善处理企和员工的考核与被考核的关系，针对企业员工绩效考核提出了一些观点和建议。 [关键词]：绩效考核；方案；员工管理；政策导向；管理

目录摘要与关键词 (1) 目录 (2) 1 让员工参与考核方案的制定 (3) 2 由“结果”导向“过程” (3) 2. 1 战略导向转换 (3) 2.1.1 政策导向 (3) 2.1.2 资源支持 (4) 2. 2 向层次性转换 (4) 3 从“绩效考核”上升到“绩效管理” (4) 3．1 考核目标贴近市场，评价指标更加科学 (4) 3.1.1 考核对象 (5) 3.1.2 考核目标 (5) 3.1.3 考核指标 (5) 3．2 流程管理贯穿始终，评价制度全面多样 (5) 3.2.1 绩效沟通 (6) 3.2.2 收集数据并分析问题 (6) 3.2.3 绩效考核与评价 (6) 3.3 激励方式要注重组合 (6) 4 企业运行过程中应注意的一些问题 (7) 4．1 要体现考评的个性化特点 (7) 4．2 要区分考评点的重要性 (7) 4．3 要使考评点具有可评价性 (7) 4．4 结果应用 (7) 参考文献 (9)

大多数企业中，实行的是传统的德、能、勤、绩考核方法。用“一把尺子量所有的人”，不考虑企业战略、不结合岗位职责、不依据工作成果，这样的考核势必造成工作与考核两层皮。什么是真正的绩效考核？绩效考核的目的是什么？员工与管理者只是考与被考的关系？如何制定出一套真正深入人心的考核方案？针对这几个问题，我对公司的绩效考核进行了以下分析： 1 让员工参与考核方案的制定气可鼓，不可泄。好的考核方案是催人奋进的无声战鼓。而不是悬在头顶的鞭子。那么，什么是好的绩效考核？好的绩效考核始终是人性化的，是合情、合理、合法的，是原则和灵活相结合的，它给员工的感觉是温暖如春、成就自我价值，而不是冰冷的数字。如何制定一套好的绩效考核方案？经验是：走群众路线。好的绩效考核方案一定是方案的执行者，也就是被考核的人积极主动参与的结果，而不是领导或相关的管理部门的凭空臆断、闭门造车。而现实中的官僚主义的绩效考核随处可见。其实，征求员工意见的过程也是一个宣传动员的过程，无形中会促使员工把领导的方案变成自己的方案。因为员工亲身参与方案的制定，自然会理解并接受方案，也自然会全力以赴地为方案的执行而努力。 2 由“结果”导向“过程” 由“结果导向”向“过程导向”转换包括两个方面： 2. 1 战略导向转换不少企业习惯于这种做法：一方面，绩效考核的仅仅是财务指标；另一方面，又不断要求销售人员重视对市场基础工作的建设。这个时候企业老总就会发现自己处于一种很尴尬的境地：销售人员的业绩稍有下滑，便会心急如焚，高高举起批评的鞭子；而一旦销售人员忙于应付销售指标的压力，又会发现市场基础工作陷入放任自流状态。这是许多企业老总心中难解的痛。绩效考核与企业的战略方向、规划密切相关。可以说，企业战略要得以正确有效地执行，必须通过绩效考核来加以引导；反过来，如果绩效考核要发挥作用，就必须充分体现出战略规划的要求。具体而言，这种关联表现在两个方面： 2.1.1 政策导向企业在进行绩效考核时，必须将考核指标纳入到企业针对销售人员的相关政策之中，重点包括：薪酬政策、奖励政策、绩效政策、经销政策等，要让销售人员明确知道企业的总体原则和方针。企业如果希望依靠推出新产品来提升业绩，那么就必须将新产品推广纳入到公司绩效考核政策之中；而企业如果希望通过稳定市场价格体系来提高经销商的积极性和销售业绩，那么就必须将价格管理纳入到绩效考核政策中。其他亦然，没有政策引导，光喊口号是没有用的。

项目管理绩效考核制度

项目绩效考核办法一：本考核办法的目的为建立和完善项目管理绩效考核办法完善对项目成员的激励与约束机制，对项目成员进行客观公正的评价，并通过此评价进行合理的价值分配，特制定本办法。二：考核原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实的反应被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主管因素影响绩效考核的结果。三：考核实施成立项目管理小组，项目绩效管理小组由项目全体成员组成。由项目管理小组负责绩效考核制度的制定和完善，并组织项目全体员工的绩效考核工作。参与考核人员：除项目经理外的其他项目成员。每季度由项目管理小组对项目所有成员，针对下表中各项内容进行考核评分，并在全体项目成员参与的环境中进行评分审核，对每一个员工的所有有效评分根据管理小组人员职务加不同权系数并取该加权平均值为该员工该季度的考核成绩。（权系数：项目经理0.4，其他成员均分0.6的权重）所有项目管理小组成员，在每季度的第一个周一上午集中进行项目绩效考核，考核采取记名打分，打分完后密封交与公司人力资源部。人力资源部组织召开项目考核结果公布会议。四：考核与绩效之间关系考核结果与成员奖励之间的关系

考核结果为优且在项目成员考核中名列前二，在下一季度的每月薪酬中增加20%为该成员绩效奖励。考核结果为优或良且在项目成员考核中位于三、四名的项目成员，在下一季度的每月薪酬中增加10%为该成员的绩效奖励。考核结果为优或良或中且在项目成员考核中位于五、六名的项目成员，下一季度的每月薪酬不予调整。考核结果为良或中差且名列考核成员最后一名的成员，下一季度的每月薪酬扣减10% 考核结果为差的项目成员，直接移交公司人力资源部，开除本项目团队。五：绩效考核评分表

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作；第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。第二章考核体系第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。第七条考核周期每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

企业员工绩效考核管理制度(精).doc

企业员工绩效考核管理制度(精)1 企业员工绩效考核管理制度目录第一部分总则第二部分主要内容第一章月度绩效考核第二章年度绩效考核第一部分总则一、目的 1、分解实现企业战略目标； 2、提升企业执行力； 3、提高管理水平和工作绩效； 4、促进企业文化建设，加强沟通与协作； 5、作为薪酬计算、职务调整、岗位异动、培训、奖惩的重要依据。二、原则 1、具体化：考核指标具有明确标准； 2、可量化：考核指标能够数量化；

3、可实现性：考核指标是考核对象通过努力工作能够达到； 4、可证明性：考核指标是对公司经营管理有直接影响的关键指标； 5、具时限性：考核指标可产生评价的时限与考核周期一致。三、适用范围本办法适用于公司所有员工（除公司常务副总经理，其考核由集团公司主持，不在此列）。四、监督绩效考核工作由绩效考核管理委员会行使最高权力。绩效考核管理委员会由集团公司总裁、企管总监、财务总监和公司常务副总经理、行政人力资源总监组成，其主要职能是： 1、负责核准公司副总经理、各部门总监（经理）的绩效考核管理制度和与之相符的薪酬制度； 2、负责审核公司副总经理、各部门总监（经理）的月度考核结果； 3、负责审议通过公司所有员工的年度考核结论； 4、负责对部门及员工的考核申诉提出最终处理意见。五、实施 1、行政人力资源部作为绩效考核工作的组织实施机构，其考核职能是： 1）结合各部门和岗位的实际情况制订岗位绩效考核管理制度和薪酬制度； 2）组织实施各部门绩效考核管理的专项培训，并提供相关咨询；

3）负责组织实施绩效考核管理的具体工作； 4）负责对公司的管理人员进行月度和年度考核并通报结果； 5）负责对考核过程中不规范行为指正和改进； 6）负责协调处理考核申诉的具体工作； 7）建立员工绩效考核档案，作为薪酬计算、职务调整、岗位异动、培训和奖惩等的重要依据。 2、各部门作为绩效考核工作的执行机构，其考核职能是： 1）配合行政人力资源部针对本部门各岗位制订绩效考核指标，并进行绩效考核和业务技能培训； 2）根据行政人力资源部要求组织实施月度和年度考核工作； 3）整理汇总本部门的考核结果并上报； 4）协助处理本部门员工考核申诉。 3、各部门总监（经理）的考核职责是： 1）负责本部门考核工作的组织与管理； 2）参与处理本部门员工考核申诉； 3）配合行政人力资源部制订本部门及各岗位的考核指标； 4）负责对本部门各岗位进行考核评价。六、说明

某集团高层、中层干部绩效考核管理办法

****有限公司高层副职、中层管理人员绩效考核管理办法第一条本办法适用对象本办法适用于**集团领导班子副职和城发集团全体中层管理人员，具体包括：（一）**集团领导班子副职（含享受正职待遇领导），包括副总经理、财务总监。（二）**集团中层管理人员正职（以下简称部门（子公司）正职）:集团总经理助理；集团党委直接管理的党组织书记、集团团委书记、集团纪委副书记、集团工会副主席；集团本部各部室正职负责人及主持工作的副职负责人；集团全资、控股子公司领导班子正职人员及主持工作的副职人员，包括党支部书记、董事长/执行董事、总经理以及主持工作的副职。（三）集团中层管理人员副职（以下简称部门（子公司）副职）：集团本部各部室副职负责人；集团党委直接管理的党组织副书记、团委副书记；集团全资、控股子公司领导班子副职人员（含享受正职待遇人员）。集团领导班子正职（即城发集团主要负责人，具体为党委书记、董事长、总经理）绩效考核按照**集团有限公司目标绩效管理相关制度执行。第二条考核周期考核周期按日历季度计算。

第三条集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核内容与计分规则集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核内容包括：高速集团对城发集团的绩效考核、分管指标/工作完成情况、个人否决性考核项、年度履职素质能力评价。（一）集团的绩效考核高速集团对城发集团的季度绩效考核得分，是集团领导班子副职季度绩效考核内容中的重要组成部分。（二）分管指标/工作完成情况集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核与其分管指标或重点工作的完成情况挂钩，集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）所分管的部门（子公司）的绩效考核得分就是其分管指标/工作完成情况得分，若集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）分管两个及以上部门或子公司，季度考核得分取其所分管部门或子公司的季度绩效考核得分均值。（三）个人否决性考核项 “个人否决性考核项”参照上级有关单位对于企业领导班子出现重大决策失误、重大国有资产损失、重大安全生产与质量责任事故、严重环境污染事故、重大群体性事件、重大违纪事件、企业会计信息严重失真等造成重大不良影响的情况，进行否决性指标设置。一旦触犯，根据领导班子副职的分管领域进行问责，当季度即扣分，触犯任何一项扣15分；触犯两次及以上

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行，为期两周。 3.考核流程业绩考核制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距，这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。