人力资源管理平时作业答

人力资源管理平时作业答 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

《人力资源管理》期末闭

卷

题型：单选（10%），多选（10%），判断（20%），

简答（32%），论述（12%），分析题（16%）。

一、判断题

×1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。

×2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。

×3、人力资源不是再生性资源。

√4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

×5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。

√6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具

体规划。

×7、人力资源需求的个量

需求不包括数量方面的需

求。

√8、人力资源需求包括总

量需求和个量需求。

×9、外部招聘的途径更

多，所以比内部招聘更重

要。

√10、人力资源需求预测可

分为短期预测和长期预测。

×1、职务与职位并非一一

对应，一个职位可能不只一

个职务。

×2、不管对于什么职位，

网络招聘都是目前最好的外

部招聘途径。

×3、会计、工程师是一种

职务。

√4、调剂成本属于人力资

源的使用成本。

√5、人力资源投资收益实

质上是人力资本的增加，即

人的生产能力的增加。

√6、问卷调查法的优点之

一是调查范围广。

√7、工作说明书包括工作

描述和职位要求。

×8、员工招聘应以内部晋

升选拔为主。

√9、面试是使用最为普遍

的一种选拔方法。

×10、观察法适用于高层管

理职位或一

√1、在组织中，员工培训

的目的是提高员工工作绩

效。

×2、脱产培训是最常用的

一种培训方式。

√3、认知学习理论认为学

习过程是信息加工过程。

√4、组织战略是影响组织

薪酬制度最重要的内部因

素。

×5、住房补贴属于公共福

利。

√6、在培训课程设计中，

通常使用的教学策略是“指

令-判断-评价”。

×7、绩效管理就是绩效考核。

√8、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。

×9、薪酬主要以工资的形式表现出来。

×10、基本工资、绩效工资和津贴之间的比

√1、职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。

√2、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。

3、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。

√4、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生涯选择、发展及组织管理状况的一种心理反映。

√5、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。√6、按照《劳动法》的规

定，试用期最长不超过6个

月。

×7、对女职工和未成年工

实行特殊保护只是一项特殊

规定，它不属于劳动保护的

范畴。

×8．我国的员工保障管理

主要包括社会

√9、在不同的职业发展阶

段，员工个人与组织在职业

生涯管理中的重点是不同

的。

√10、劳动合同中的必要条

款是指由劳动政策、法律法

规规定的内容，必须执行。

二、单项选择题

1、具有内耗性特征的资源

是( B 人力资源)。

2、下面哪一项不是人本管

理的基本要素( D 产品)

3、下列选项属于人力资源

的时效性特点的是（B 人力

资源的形成、开发、使用都

受到时间方面的制约和限

制）

4、马斯洛提出了（D自我实

现人）人性假设理论。

P16

5、（ B 社会人）人性假

设理论来自霍桑实验。P15

6、（ D劳动力资源）是指

狭义的人力资源。

7、决定目标和战略并保证

其实施的过程是（A战略规

划）。

8、把组织内部人力资源流

模型化，能显示出不同职位

类型的员工所占的比例的方

法是（A过渡矩阵法）。

9、人员绩效管理战略的内

容不包括（ A ）。

A与市场竞争地位相适

应的薪酬水平

（D）。

D有效的绩效管理平

台及领导机制

1．对劳动过程中的关键事

件进行记录以便对岗位的特

征和要求进行分析研究的方法是（C关键事件法）

2、不属于人力资源原始成本的是（ D 保障成本）

3、影响招聘的内部因素是（ D 组织的发展阶段和策略）

4．按照工作岗位的多少，各岗位工作量的大小等因素来定员的方法叫（D 按岗位定员）

5、工作日志法的优点是（A 可靠性高）

6、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ B公文处理）。

7、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支( B开发成本 )

8、下列选项属于企业外部招聘优点的是：（D可供选择的范围大）。9、下列选项属于内部招聘

缺点的是：（ C来源受

限）。

（D反馈）环节。

1．以“情景”、“协

作”、“会话”、“意义建

构”这四大要素为支柱的理

论是（ C建构主义学习理

论）

2．在培训中，先由教师综

合介绍一些基本概念与原

理，然后围绕某一专题进行

讨论的培训方式，是(B研讨

法 )。

3．最常用、最必要的培训

方式是(C在岗培训)。

4．(A讲授法 )是员工培训

中最基本、最普遍的一种培

训方法。

5、绩效反馈面谈的三个步

骤中，不包括（D界定绩

效）。

6、绩效考核系统具有区分

不同绩效员工的能力是绩效

考核的（ A敏感性）标

准。

7、属于行为法的是(B评价

中心技术法 )。

8、（A津贴）是用于补充基

本工资的一种辅助工资。

9、（C 工作评估）是基本

工资制度设计的关键步骤。

部因素是（D劳资集体谈

判）。

1．职业生涯管理中的组织

内部角色不包括（ D ）。

D员工家庭成员

2．劳动者因在生产经营活

动中所发生的或在规定的某

些特殊情况下，遭受意外伤

害、职业病以及因这两种情

况造成死亡，在劳动者暂时

或永久丧失劳动能力时，劳

动者或其遗属能够从国家、

社会得到必要的现金补偿。

这是哪种社会保险制度( D )

D工伤保险

3．按照人的年龄顺序和不同时期的职业发展状态、职业任务、职业行为等来划分职业生涯发展阶段的是(A. 薛恩)。

4．(C. 萨伯 )把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维护、衰退五个阶段。

5、教师、医生、研究人员等职业领域通常具有（ D安全稳定型）职业锚的特点。

6、（ B ）养老保险是我国首创的一种新型的基本养老保险制度。 B强制储蓄型

7、用人单位缴纳的基本医疗保险费中，划入个人帐户的比例一般为总缴费额的( % )。

8、劳动争议仲裁应遵循以下原则除了（D多次裁决原则）。

9、组织是否为员工提供住

所属于劳动合同中的

（C补充条款）。

10、（ A.强制性）是社会保险的一项基本属性。P312三、多项选择题

四、简答题

1、现代人力资源管理与传

统人事管理有什么区别

答：（1）人事管理以

“事”为中心，人力资源管

理以“人”为核心。（2）

人事管理将人视为一种成本

和工具，注重投入、使用和

控制；人力资源管理把人看

作资源，注重产出和开发。

（3）传统的人事管理与其

他职能部门的关系不大，是

某一职能部门单独使用的工

具；现代人力资源管理部门

是企业决策部门的重要伙

伴，提高了人事部门在决策

中的地位。（4）现代的人

力资源开发功能能够为组织

创造更大的利益。（5）传

统的人事管理将员工视为

“经济人”，多采取任务管

理的方式；而现代人力资源

管理对员工实行人本化的管

理，注重员工的工作满意度

和工作生活质量的提高。

2、人本管理理论的基本内

容

答：人本管理的基本内容

是：（1）人的管理第一；

（2）以激励为主要方式；

（3）建立和谐的人际关

系；（4）积极开发人力资

源；（5）培育和发挥团队

精神。

3、如何理解人力资源管理

与组织战略的关系。

答：人力资源管理与组织

战略的形成之间具有相互依

赖的互动关系。在现实中，

制定组织战略的过程实际上

也是一个与制定职能战略互

动的过程。当然，人力资源

管理只是组织战略的组成部

分。但其因在组织战略制定

和实施中的独特作用，被许

多学者誉为组织战略的“合

作伙伴”和“同盟”。

迈克尔·波特在《竞争

优势》一书中指出：在制定

组织整体战略的过程中考虑

人力资源问题，可以帮助公

司实现竞争优势。组织战略

的形成不仅影响人力资源

管，也受到人力资源战略的

影响，组织必须从竞争战略

和人力资源战略互动的角度

来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场，以及其他影响组织战略形成的相关因素。

4、人力资源规划的作用是什么答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。

⑴保障组织发展所需的人力资源，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；⑵促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；⑶提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用；

⑷优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、知识结构等趋于合理；⑸有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；⑹有利于管理者进行科学有效的管理决策；

⑺帮助适应、并贯彻实施国

家的有关法律和政策，如劳

动法、职业教育法和社会保

障条例等。

答：1、人力资源

短缺时的管理决策：（1）

利用组织的现有人员（2）

从组织外招聘短缺的人员。

2、人力资源过剩时的

管理决策：（1）永久性裁

员（2）人员的重新配置

（3）降低劳动力成本。

1、什么是工作分析工作分

析的作用是什么

2、员工甄选的方法有哪些-

3、招聘的流程是什么---答

案：招聘是一项系统工程，

招聘流程是指从出现职位空

缺到候选人正式进入组织工

作的整个过程。这个过程通

常包括确定需求、制定招聘

计划、招募、甄选、录用、

评估等一系列环节。

（1）确定需求：需求

申请；需求分析；职位说明

书。（2）制定招聘计划：

确定招聘时间、人数、任职

资格以及预算等内容。

（3）招募：确定招聘策

略；发布信息；确定候选

人。（4）甄选：初步筛

选；笔试；面试及其他测

试。（5）录用：作出决

策；发出通知；试用；正式

录用；签约。（6）评估：

对招聘的成本、人员、过

程、结果等进行评估，并撰

写招聘工作总结。

4、招聘的渠道有哪些说明

其优缺点。

5、企业进行人力资源成本

核算的意义是什么

答案：人力资源成本核

算是对取得、开发、保全组

织人力资产使用价值所产生

的成本的确认、计量、记录

和报告。

人是人力资本的载体，人力

资本的占用形态就是人力资

产，人力资产具有组织一般

资产的特性，是组织需要核

算、管理和控制的一项重要

的特殊资产，进行人力资源

成本核算，组织能够计量、

记录、报告组织的人力资源情况，并对人力资源的利用效果进行分析、预测和决策。在管理过程中，人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开放、分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很有用的。因此，可以说人力资源会计是整个管理会计信息系统中的一个组成部分。

1、在岗培训的优缺点分别是什么

-答案：1、在岗培训的优点：（1）节约成本（2）容易沟通（3）培训内容更具有针对性（4）容易检验培训效果。

2、在岗培训的缺点：（1）往往缺乏良好的组织和结构完善的培训环境（2）要求培训者具备高度的责任感和熟练的训练技巧。否则，培训者容易在传授技能的同时传授一些不良习惯。（3）因为在工作中学习，受训者的学习过程容易被打断，可能会导致所学知识缺乏连贯性；，同时一些昂贵的设备和工作场所也

会限制受训者的操作，影响

培训效果。

2、培训需求分析的内容是

什么

-答案：培训需求分析

的内容包括三个层次：组织

分析、工作分析、员工分

析。

（1）组织分析：主要

通过对组织的战略目标、资

源、环境等因素的分析准确

找出组织存在的问题，并确

定培训是不是解决这类问题

的最有效的方法。主要内容

为确定培训目标、对培训资

源进行分析、对组织所处环

境进行分析等。

（2）工作分析：对工

作的具体内容、绩效标准、

所需知识、技能、态度进行

分析，为确定培训内容、设

计培训方案提供重要的资

料。主要内容为选择待分

析的工作岗位、列出岗位所

需的职责和任务清单、明确

岗位所需的知识、技能等。

（3）员工分析：分析

员工现实绩效与承诺绩效之

间的差距，在此基础上确定

谁需要接受培训及接受什么

样的培训。

3、绩效管理的程序是怎样

的答案：绩效管理的程序

可以按照工作实施的先后顺

序和步骤来（横向顺序），

也可以按照实施层级的先后

顺序来（纵向程序）

1、横向顺序：（1）界

定绩效（2）设计绩效考核

系统（3）实施绩效考核

（4）对绩效考核记录进行

分析和评价（5）反馈结果

与修正误差

2、纵向程序：一般是

按照组织层级，即先基层，

再中层，最后高层，形成自

上而下的过程。对不同层

级，不仅绩效管理者不同，

绩效管理的内容也不同。

4、绩效管理有哪些功能和

作用（为什么要实施绩效管

理）答：绩效管理具

有反馈功能、甄别功能和管

理功能。充分发挥这些功

能，可以改善员工绩效，提

供评价员工的事实依据，收

集重要的管理信息，促进组织目标的实现。

（1）反馈功能：指绩效管理(尤其是绩效考核)能够提供有关员工的工作及成果的信息。这些信息有助于员工认识工作上的优势和不足，发扬优势，改进不足，提高工作效率。

（2）甄别功能：指绩效管理能够对员工做出区分，如根据员工相互间的差异，把他们分为不同的类型或级别(高效员工和低效员工、称职员工和不称职员工等)。

（3）管理功能：指绩效管理过程本身就是管理活动，绩效管理的目的就是要使员工的行为与组织目标保持一致，而这正是目标管理的重要内容。

绩效管理系统在企业管理实践中有广泛应用：第一，建立个人业绩档案，以完善员工记录；第二，收集信息，以实施指导；第三，收集信息，以确定工资；第四，确定能力开发需求；第五，引导员工明确组织目

标；第六，向员工提供个人

绩效信息。

5、薪酬的功能和任务是什

么

1、分别谈谈管理者和组织

在职业生涯管理中的作用。

2、员工保障管理主要包含

哪些内容

3．我国员工保障管理体系

建设的原则是什么

-答案：1、保障人权，

满足社会成员基本生活需求

的原则。 2、普遍性原则。

3、社会保障的范围和标准

与经济发展水平相适应的原

则。 4、公平与效率结合原

则。5、政事分开原则。6、

管理服务社会化和法制化原

则。

4、我国医疗保险制度改革

的总体目标和主要任务是什

么----答：1．总体目标：

2009年3月17日《中共中

央国务院关于深化医药卫生

体制改革的意见》，在深化

医药卫生体制改革的指导思

想、基本原则和总体目标

中，明确提出了医疗保险制

度改革的目标：建立、健全

覆盖城乡居民的基本医疗卫

生制度和比较健全的医疗保

障体系。

2．主要任务：建立覆

盖城乡居民的基本医疗保障

体系，使城镇职工基本医疗

保险、城镇居民基本医疗保

险、新型农村合作医疗和城

乡医疗救助等共同组成基本

医疗保障体系，分别覆盖城

镇就业人口、城镇非就业人

口、农村人口和城乡困难人

群。

5、劳动关系的主要内容和

法律特征是什么

-

五、论述题

1.试述人本管理的机制。

2.工作分析常用的方法有哪

些各自的特点是什么答

案：工作分析的常用方法

有：（1）问卷调查法：费

用低、速度快、调查范围

广、调查样本量大，但设计

问卷较费时，缺少交流与沟

通有可能营销调查的质量。

（2）观察法：能够全面和深入的了解工作要求，使用于体力工作的分析，但有可能造成有些员工的反感。（3）工作日志法：信息可靠性高，费用较低，但适用范围较小，信息整理量大，存在误差，这种方法使用于高水平与复杂性工作的分析。（4）主管人员分析法：对被分析的工作有深刻了解，对工作技能的饿鉴别与确定非常内行，但可能存在偏见。（5）访谈法：对工作态度和动机有比较详细的了解，效率高，范围广，但工作成本较高，信息有可能由于沟通问题出现失真。（6）工作实践法：信息比较可靠，运用范围较小，使用于短期内可以掌握的工作。（7）典型事例法：可以结合司逐个的动态性质，使用性广，但需要的时间较长，可能描述不全面。（8）关键事件法：同时获得有关工作的静态和动态信息，但调查的期限不能过短，关键时间的数目不能太少。3.绩效考核与绩效管理有何

不同

答案：绩效管理是促使

员工朝着组织目标不断提高

绩效的过程。绩效考核是考

核者按照即定规则，使用标

准的方法，对员工及其工作

成绩作出评价的过程。

绩效管理的过程包括了

衡量绩效、界定绩效、反馈

绩效三个阶段；而绩效考核

只是衡量员工的绩效，因此

只是绩效管理过程中的一个

组成部分，也是核心部分，

是管理者所承担的职责的一

部分。

绩效管理的过程：1、

界定绩效：组织要明确员工

行为及成果与组织目标之间

的关系，向员工指出哪些行

为是员工该做的，哪些结果

是应该实现的。一般通过岗

位分析来完成。2、衡量绩

效：也就是绩效考核阶段。

组织要建立绩效考核系统，

使用各种评价技术来衡量员

工的绩效。绩效考核是绩效

管理的核心部分。在绩效考

核系统的设计过程中，组织

要作好绩效信息来源的选

择、考核者的选择与培训、

考核周期的制定等工作以及

选择考核方法。3、反馈绩

效：组织把考核结果反馈给

员工，以便使他们能够按照

组织的目标改进绩效。反馈

的形式一般包括面谈、培

训、薪酬鼓励等。

4.解决劳动争议的途径和方

法有哪些

答案：解决劳动争议的途

径和方法如下：

1、通过劳动争议委员

会进行调解。劳动法规

定，在组织内部可以设立劳

动争议调解委员会。它由员

工代表、组织代表和工会代

表三方组成。劳动争议调解

委员会所进行的调解活动是

群众自我管理、自我教育的

活动，具有群众性和非诉讼

性的特点。劳动争议调解委

员会调解劳动争议有申请、

受理、调查、调解、制作调

解协议书等步骤。 2、

通过劳动争议仲裁委员会进

行裁决。劳动争议仲裁委员

会由劳动行政主管部门的、

同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。

3、通过人民法院处理劳动争议。

六、案例分析题

[案例1]：近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，

[答案]：一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源战略与规划。

首先，任何组织和企业

都处在一定的外部环境之

中，而这外部大环境的各种

因素均处于不断地变化和运

动状态。这些环境中政治

的、经济的、技术的等一系

列因素的变化，势必要求组

织和企业做出相应的变化。

而这种适应环境的变化一般

都要带来人员数量和结构的

改变。

其次，组织和企业内部

的各种因素同样是无时无刻

不在运动着和变化着，人力

因素本身也会处于不断的变

化之中。比如，离退休、自

然减员、招聘人员以及企业

内部进行的工作岗位调动、

晋升等导致的人员结构变

化。

再次，在改革开放形

势、市场经济的机制和向市

场经济机制过渡的时期，组

织和企业内外各种因素的变

化会更加剧烈。在市场经济

机制下，各种资源，包括人

力资源，要靠市场机制的作

用进行合理的配置，随着劳

动力市场的建立，人才的大

量流动或许会变得习以为

常。为了保证企业的效率，

内部也必然要进行人员结构

的调整和优化。

因此，为了适应组织环

境的变化和技术的不断更

新，保证组织目标的实现，

就必须加强人力资源战略与

规划，这对正在走向市场的

中国企业尤其重要，否则必

然是一方面不合要求的人员

大量过剩，另一方面则是某

些具有特殊技能和知识人才

的紧缺，企业的竞争能力和

效益就会难以提高，以致在

激烈的竞争中失败。

[案例2]：夏教授的建议

[答案]： 1．该公司的

工作分析体系在人力资源管

理中发挥着重要的基础性作

用。工作说明书的所有文件

总体上是完整的，而且与所

完成的工作是直接相关的。

工作说明书与业绩评价

直接联系。根据工作说明书

中规定的项目来评估员工业

绩，而这些项目是由具体的

工作分析来决定的。用这些

项目来评价业绩能使管理者

在工作发生变化、以前的说

明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。

为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。

夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。

2．工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。

[案例3]：深兰公司是金融行业一家投资公司，在

[要点提示]：1、薪酬体系的内部公平问题没有解决好，体现在不同序列的工资标准没拉开差距，奖金没有

与绩效挂钩，失去激励作

用。

2、人员过多是造成薪

酬过重的主要原因，不载

员，就只有降薪。

[案例4]： 3M公司的管理

层始终尽力满足员工职业生

涯

[要点提示]：（1）职

业生涯发展的成败，密切关

系到个人的自我认识评价、

尊严和满意感。3M公司很明

白这点，公司所建立的职业

生涯管理体系针对员工的各

种需要，如建立职位信息系

统、制定个人职业生涯管理

手册、进行职业生涯咨询、

举办员工公开研讨班、主管

公开研讨班、进行学费补偿

等，充分的满足员工的发展

需要，形式多样，而且对他

们的高层次需要十分敏感。

公司鼓励、支持并帮助职工

实现其职业上的抱负。很重

要的一点是，3M公司把员工

的职业生涯发展与公司的其

他重要工作联系在了一起，

比如与绩效考核、提职、晋

升等结合在一起，能够更好

的激励员工，达到“双赢

“的效果。

另外，为了管理好员工

的职业发展，3M公司制定了

人力资源开发的综合规划，

并把它纳入企业总的战略发

展计划当中，真正把此事提

到应有高度并与其他方面的

计划协调一致。

（2）3M公司对于我

国企业的借鉴意义请同学们

根据自己的理解来回答。