员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法（试行）

第一章总则

第一条为进一步激发员工工作积极性和创造性，提高工作效率和管理效率，实现企业经营目标，根据集团实际情况，特制定本办法。

第二条员工绩效考核应遵循四个基本原则

（一）公平、公正、公开原则。员工工作目标、任务和考核标准等内容由上下级之间通过协商和讨论予以明确，考核过程是公开的、制度化的。

（二）量化考核原则。通过明确的考核指标，采取量化评分的方式对员工绩效进行全面考核。

（三）客观原则。以事实为依据，实事求是地评价员工，避免主观武断，以偏概全。

（四）考核结果与绩效工资适度挂钩原则。考核结果将适度与员工绩效工资分配挂钩，强化薪酬的激励与约束作用。

第二章考核分类

第三条员工绩效考核分为季度工作绩效考核与年度综合绩效考核，考核采取关键绩效指标考评法。

第三章考核对象及周期

第四条集团全体正式员工均适用本办法。其中集团总助及以上高管由市国资委根据专项考核管理办法进行考核，集团三副总师、各部门主要负责人、分子公司党政主要负责人考核直接与集团部门、分子公司组织绩效考核挂钩。

第五条不参加考核人员：

（一）考核期内仍在试用期人员,按试用期考核办法执行；

（二）季度中因特殊原因请假1个月以上人员不参加当季度考核，年度请假超6个月以上人员不参加本年度考核；

第六条季度考核的周期为该季度第一个月的第一日至第三个月的月末最后一日；年度绩效考核的周期为当年的1月1日至12月31日。

第四章考核内容

第七条根据《集团薪酬管理办法》，内部岗位分为管理类、技术类、资源经营类、职能专业类、项目类、生产运作类和生产辅助类等7类岗位。考核内容依据岗位区分有所侧重。

（一）季度工作绩效考核内容包括季度工作任务、日常工作职责、能力发展等方面。其中管理专业类岗位侧重对季度工作任务的考核，生产类岗位侧重对日常工作职责的考核。

（二）年度综合绩效考核内容包括年度重点工作任务、季度工作绩效、能力素质、文化认同等方面。

第五章考核的组织管理

第八条员工绩效考核采取直线考核形式，由员工的直接上级进行考核。员工季度工作绩效考核结果，由员工所在部门负责人审定，报集团组织人事部备案；员工年度综合绩效考核结果由集团党政联席会进行最终审定。

第九条集团党政联席会是绩效管理最高决策机构，确定集团绩效管理方向，审定员工绩效结果。主要职责包括：

（一）负责审定集团员工绩效管理优化、完善方向；

（二）负责审定各分公司班子成员、各部门负责人年度综合绩效评价结果；

（三）负责审定其他员工年度综合绩效评价结果优秀、基本称职或不称职情况；

（四）负责裁定集团员工绩效管理工作中员工申诉的复议。

第十条集团绩效考评委员会是绩效管理的工作机构，负责审议员工绩效考核方案，审议考核结果。考评委员会主任由分管人事工作的集团领导担任，委员由集团各部门、分子公司行政主要负责人组成。主要职责包括：

（一）负责审定员工绩效考评方案；

（二）负责初步审定各单位(部门）除集团领导成员以外员工的年度综合绩效评价结果；

（三）负责各单位（部门）员工绩效管理工作中员工申诉的受理与核查工作。

第十一条集团组织人事部是员工绩效管理和实施的牵头组织部门，负责组织制定年度绩效考核方案，组织各级单位开展员工绩效考核工作。主要职责如下：

（一）负责提出集团员工绩效管理优化、完善建议；

（二）负责建立健全集团员工绩效管理制度或办法；

（三）负责集团员工绩效管理工作中员工申诉的受理与核查工作；

（四）负责集团员工绩效管理情况的总结与评估；

（五）负责牵头开展集团员工绩效管理信息化工作；

（六）负责监督、指导各分子公司、各部门开展员工绩效管理工作。

第十二条集团各部门设立兼职的绩效管理员，各分子公司可根据其部门设置和人员规模等情况，设立不同层级组织的专职或兼职的绩效管理员，开展日常员工绩效管理工作。主要职责如下：（一）负责建立健全本单位员工绩效考核工作细化方案；

（二）负责开展本单位员工绩效管理日常工作。

第十三条员工绩效考核的直接上级设定原则详见下表，具体由各单位根据其部门设置、管理分工和管理授权等情况设定每一位员工的绩效考核直接上级，设定结果需向集团组织人事部报备。

注：1、员工绩效考核直接上级，也可由部门主要负责人根据工作实际情况授权指定；

2、如员工的工作有多名分管领导，由其所在单位（部门）正职指定1名主要的分管领导作为其绩效考核直线上级,该直线上级考核时需了解和征求其他相关分管领导意见后再作评价。

第六章考核结果等级

第十四条考核结果等级

（一）员工季度工作绩效考核结果依次为超标、达标和不达标。

（二）员工年度综合绩效考核结果依次为优秀、称职、基本称职和不称职。

第十五条部门员工考核结果排名

各部门需根据员工季度考核结果分数的高低，对员工考核总分进行排名，排名结果将计入员工年度绩效考核成绩：

（一）出现两次季度排名最低的员工，直接取消其当年评优评先资格；

（二）出现三次季度考核“不达标”的员工，直接可定为“基本称职”或“不称职”；

（三）在组织绩效考核中被评为70-80分的部门，出现两季度排名最后的员工，结果直接认定为“基本称职”；出现三季度排名最后的员工，结果直接认定为“不称职”；

（四）在组织绩效考核中被评为70分及以下的部门，出现三季度排名最后的员工，结果直接认定为“不称职”。

第十六条出现以下情况之一者，年度综合绩效考核结果为不称职：

（一）因本人原因导致公司被政府考核“一票否决”的直接责任人；

（二）有违法或严重违纪行为，受到刑事处罚或党纪政纪处分的员工；

（三）工作中出现重大事故、差错，对造成严重后果负有直接责任的员工。

第七章考核步骤

第十七条季度工作绩效考核步骤

（一）设定绩效考核目标。在每季度最后一周，员工按照岗位职责、组织绩效分解目标和岗位工作任务提出下季度工作计划与目标，并与直接上级沟通，在直接上级指导下修正、完善工作目标和权重，填写《季度工作绩效考核表》（见附件一），并由双方签字确认。指标一经确定，原则上不作调整。如遇特殊情况确需调整，

由被考核者提出书面申请，并按程序审批。未获批准的，仍按原指标考核。

（二）绩效沟通与辅导。员工依据工作计划与目标开展工作，直线上级跟踪员工工作进展情况，辅导并帮助下属改进工作方法，提高工作技能；员工与直线上级保持沟通，定期汇报计划执行情况，并就工作中遇到的问题与上级共同商讨解决。

（三）绩效评价。在每季度最后两周，被考核者按要求作出自我评价，并填写《季度工作绩效考核表》（见附件一）。直接上级根据设定的工作目标，对员工实际工作表现作出客观、公正的评价，并对每一项内容进行评分，填写上级整体评价。部门负责人统筹考虑员工整体情况，并根据本部员工实际工作表现、考核等次比例负责审定最终考核结果，或由部门负责人组织召开部门绩效考核小组会议审议考核结果。签核后依考核时间规定反馈至组织人事部。

（四）考核结果反馈。直接上级将已经审定的考核结果反馈给被考核员工，由被考核员工签署意见，双方进一步沟通，重点探讨如何提高工作绩效水平，制定员工绩效改进计划，并确定下一期的工作计划与目标。

（五）考核材料报送。集团各部室绩效管理员将本部门绩效考核汇总情况及考核材料报集团组织人事部；下属各单位绩效管理部门将本单位考核情况进行汇总，整理班子成员考核情况及员工考核等次超标、不达标人员汇总情况报集团组织人事部备案，其他员工考核材料由下属各单位绩效管理部门留存备查。

（六）绩效结果应用。季度绩效结果作为员工工作绩效的重要依据，引用至年度综合绩效考核中。

季度绩效结果作为员工月度绩效薪酬分配的依据。每月提取绩效工资的30%，根据员工季度工作绩效结果情况发放；

1、季度工作绩效评价为达标及以上的，本季度月度绩效按100%；

2、季度工作绩效评价为不达标，本季度月度绩效不予发放。

第十八条年度综合绩效考核步骤

（一）设定绩效考核目标。在每年1月，员工按照岗位职责、组织绩效分解目标提出年度重点工作任务，并与直接上级沟通，在直接上级指导下修正、完善内容和权重，填写《年度综合绩效考核表》（见附件二），并由双方签字确认。指标一经确定，原则上不

作调整。如遇特殊情况确需调整，由被考核者提出书面申请，并按程序审批。未获批准的，仍按原指标考核。

（三）绩效评价。在每年的12月，被考核者按要求作出自我评价，并填写《年度综合绩效考核表》（见附件二）。直接上级根据设定的目标和相关的评价项内容，对员工的综合表现作出客观、公正的评价，并对每一项内容进行评分，填写上级整体评价。由组织审定考核结果，经签核后依考核时间规定反馈至组织人事部。

（五）考核材料报送。集团各部室绩效管理员将本部门年度绩效考核汇总情况及考核材料报集团组织人事部；下属各单位绩效管理部门将本单位考核情况进行汇总，整理班子成员考核情况及员工

考核等次优秀、基本称职、不称职人员汇总情况报集团组织人事部备案，其他员工考核材料由下属各单位绩效管理部门留存备查。

（六）绩效结果应用

1.员工年度综合绩效考核结果达到“优秀”，其薪酬档次从确定“优秀”等次的次月起上调一档；

2.员工年度综合绩效考核结果连续2年为“称职”，其薪酬档次从确定“称职”等次的次月起可上调一档；

3.员工年度综合绩效考核结果为“基本称职”，其薪档不再上调，考核年限重新起算；连续两年绩效考核结果为“基本称职”，其薪酬档次从确定第二次“基本称职”等次的次月起下调一档，考核年限重新起算。如果是部门负责人考核结果为“基本称职”的，应调整工作岗位。

4.员工年度综合绩效考核结果为“不称职”，其薪档须从确定“不称职”等次的次月起下调一档，考核年限重新起算。如果是部门负责人还应降级使用；

5.员工年度绩效奖根据其所在单位（部门）的组织绩效和个人年度绩效结果来确定，具体计算方法为：

（1）二级单位（部门）正职和二级单位（部门）副职：

年度绩效奖励=年度绩效工资x个人年度绩效考核系数*考核系数占比

个人年度绩效考核系数

（2）普通员工：

年度绩效奖励=年度绩效工资x个人年度绩效考核系数

个人年度绩效考核系数

第八章考核申诉与监督

第十九条员工对绩效考核结果有异议的，在知晓考核结果后3个工作日内，以书面形式《绩效考核结果复议申请表》（见附件三）向组织人事部门申诉。组织人事部门对申诉情况进行调查分析，于接到申诉表的3个工作日内进行裁决。员工对组织人事部门裁决仍有异议的，在部门反馈裁决结束后3个工作日内，以书面形式《绩效考核结果复议申请表》向集团绩效考评委申诉，最终结果由党政联席会进行裁定。

第九章考评资料保存

第二十条员工绩效考核档案应按年限、分部门保存，以便查阅。

第十章附则

第二十一条员工在公司内各部门、分公司之间发生工作调动时，应以其考评期内最新的工作岗位作为考评岗位。员工所在原部门的考评人应当对其岗位工作进行评价后将相关考评文件转移到新部门，作为新部门的考评人在考评时的参考依据。

第二十二条各分子公司可在此办法的基础上进一步制定具体操作办法。

第二十三条本办法由公司组织人事部负责解释。

第二十四条本办法自发文之日起实施。附件：

一、季度工作绩效考核表

二、年度综合绩效考核表

三、绩效考核结果复议申请表

四、岗位体系等级划分

附件一：

二级单位（部门）副职季度工作绩效考核表

姓名：单位（部门）：岗位：考核期：评价人（直接上级）：

填表须知：

1.季度工作任务由直接上级与员工共同根据年度重点工作计划进行分解制定，建议控制在8项工作以内，明确量化考核点（时间、要求、质量）；

2.员工自评和上级评分均采用百分分制。

3.直接上级应对被考核人进行书面评价，清晰告知评分原因。

4.分子公司班子同时设置董事长、总经理、党支部书记的情况下，班子副职的考核权重分别为：董事长40%、总经理30%、党支部书记30%。

5.分子公司班子同时设置总经理和党支部书记的情况下，班子副职考核权重为：总经理60%，党支部书记40%。

普通员工季度工作绩效考核表

姓名：部门：岗位：考核期：评价人（直接上级）：

填表须知：

1.季度工作任务由直接上级与员工共同根据年度重点工作计划进行分解制定，建议控制在5项工作以内，明确量化考核点（时间、要求、质量）；

2.日常工作职责为基于岗位职责的指标类项目，如差错率、劳动纪律、日常事务性工作等等；

3.员工自评和上级评分均采用百分制，

4.直接上级应对被考核人进行书面评价，清晰告知评分原因。

附件二：

二级单位（部门）副职年度综合绩效考核表

姓名：部门：岗位：考核期：评价人（直接上级）：

本人确认：（签名）评价人（直接上级）：（签名）部门负责人审核：（签名）填表须知：

1.员工自评和上级进行评分采用百分制。

2.季度工作绩效计分：获得一次超标计35分，一次达标计20分，一次不达标计0分，累加100分封顶。

3.直接上级应对被考核人进行书面评价，清晰告知评分原因。

4.分子公司经营班子同时设置董事长、总经理、党支部书记的情况下，班子副职的考核权重分别为：董事长40%、总经理30%、党支部书记30%。