制造业公司绩效考核含全套KPI指标库

济宁山大奥太电气有限公司员工绩效考核表

被考核人：考核人：审核人：

济宁山大奥太电气有限公司员工绩效考核表

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济宁山大奥太电气有限公司员工绩效考核表

被考核人：考核人：审核人：

公司KPI关键绩效考核指标库

薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29)

材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49)

公司KPI绩效考核管理规定

公司K P I绩效考核管理规定 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

KPI绩效考核管理办法 1.绩效考核目的客观、公正的分析和评价员工工作职责的履行和工作绩效，肯定和体现员工的价值；提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；促进员工与公司的共同发展，提高员工素质和个人绩效；考核结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 2.绩效考核原则一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性；客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核；

分析考核原则：按照岗位职责设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价；一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据；公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。 3.绩效考核组织各部门对考评有不同意见，可以直接向人力资源部书面申明，由人力资源部呈报公司总经理裁决。 4．绩效考核方式采用关键业绩和日常工作考核法对员工进行考核。员工考核由主管上级进行评价。采用月度考核。 5．绩效考核内容员工主要考核内容：业务指标和能力指标。 6．绩效考核程序

制造业KPI指标库讲解

制造业KPI指标库 KPI（Key Performance Index）指标体系，主要是对各部门（流程）工作绩效的量化指标体系。其内容包括：市场开发（M＆D）、用户满意和品质保证（CS＆QA）、研究开发（R＆D）、采购与供应（P＆S）、制造与品质控制（M＆QC）、人力资源（HR）。 1．市场开发（M＆D） 1．1销售目标达成率指标名称销售目标达成率指标定义指年度销售目标经分解后形成月度销售目标实际达成的比率。设立目的考核营销部门在销售方面目标与实际情况的对比。销售目标可以用KVA或金额作单位，该指标是反映营销部门市场开发力度的一个重要指标。计算公式销售目标达成率＝实际销售发货额(KVA)÷目标销售额(KVA)×100% 相关说明·销售业绩以销售发货额统计。 ·该指标可作每日管理工具由营销每日自行累计。 ·每月、每年指标可作管理及考核指标。 ·各类产品可分别进行统计。数据收集市场部数据来源财务报表：由财务部门提供数据核对财务部统计周期每日、每月一次统计方式数据和趋势图 1．2销售增长率指标名称销售增长率指标定义产品的销售额(KVA)比去年同期增长的百分比。设立目的反映当期产品销售与去年同期销售相比的增长情况。计算公式销售增长率＝(本月实际销售额(KVA)—去年同期销售额(KVA))÷去年同期销售额(KVA)×100% 相关说明·可按产品种类统计。 ·销售额要以实际出货的为基准。 ·在管理运用上，可按营业区作统计分析。

数据收集市场部、财务部数据来源市场部的销售统计和财务报表数据核对财务部统计周期每月一次统计方式数据和趋势图 1．3市场拓展投入产出比指标名称市场拓展投入产出比指标定义某一时期市场拓展销售费用支出占该月度销售额的比率。设立目的考核市场开发和推广中市场部门的工作业绩。同时了解市场部门的市场开发投入产出比率。简单地说，就是每花一元钱，作多少生意。计算公式市场拓展投入产出比=市场拓展销售费用÷销售额×100% 相关说明·费用总计包括房租金、工资、差旅、交通费、广促费用、折扣等 ·销售额应以合同金额为准。 ·在管理运用上，可按营业区作统计分析。数据收集市场部数据来源市场部的销售统计和财务资料数据核对财务部统计周期每月一次统计方式数据和趋势图 1．4货款回收计划完成率指标名称货款回收计划完成率指标定义指在一定时期内货款回收金额与计划回收金额之比设立目的考核市场部货款回收的管理和业绩。计算公式货款回收计划完成率＝货款回款金额÷计划回款金额×100% 相关说明·按财务规定的付款进度进行统计。 ·该指标可作每日管理工具由市场部每日自行累计，月度以财务报表为准。数据收集市场部、财务部数据来源市场部的货款统计和财务资料数据核对财务部统计周期每日、每月一次统计方式数据和趋势图 1．5合同执行比率指标名称合同执行比率

(KPI绩效考核)雅戈尔集团雅戈尔集团绩效考核指标库

雅戈尔集团公司关键绩效评估指标体系北大纵横管理咨询公司

导言一．本关键绩效指标体系作为评估各公司年度经营状况而被提供。二．本关键绩效指标体系是以全面绩效管理工具－平衡计分卡为基础。以平衡记分卡为核心的绩效管理体系是目前最有效的管理手段之一，平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，除了传统的财务衡量指标之外，还提出了三个新的考核领域：客户，运营和学习成长。财务层面：公司是否能够为股东创造价值？客户层面：购买公司提供的产品和服务的直接客户是如何评判公司的业绩表现的？运营层面：公司如何管理内部业务运作以满足客户的期望？学习层面：公司是否有能力不断创新，改善，从而实现持续增长？三．本关键绩效指标设计的原则雅戈尔集团公司关键绩效评估指标库的设计以SMART原则为基础，即： S pecific 具体描述 M easurable 可以衡量的 A chievable 可以通过努力实现的 R esult oriented 结果导向性的 T imed 有时间性的四．使用说明（一）表格各项的说明在第一部分指标库表格中主要包括以下几个项目 1．编号：是指标的序列号； 2．方面：如上所述，包括财务类指标、客户类指标、运营类指标、学习类指标；

3．绩效指标：为实现关键成功因素考核的标准； 4．指标定义/公式：说明绩效指标的概念或给出如何计算的公式；在第二部分的表格中主要包括：编号：该编号与第二部分的编号一一对应的；绩效指标、指标定义/公式、评估频率、信息来源几个项目与第一部分相同；权重：说明该指标在考核中所占比重，具体在评估执行前确定；考核标准：主要说明了评分的依据。（二）实施原则 1．关键业绩指标（KPI）的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与公司战略目标导向和支撑的关系； 2．根据阶段的工作重点从KPI指标库中选取适当的指标，合理确定各公司的KPI； 3．KPI的制订与过程调整，均需按规定进行审批； 4．在不同阶段，以及公司进行战略调整，将导致考核的侧重点有所不同，KPI指标也要发生变化，因此，绩效考核指标调整是一个不断改进、不断完善的动态过程，但KPI体系和对应目标值一年定一次，一般不中途修改； 5．KPI主要衡量与当年营业计划相关的重要成功因素，而不是记流水帐； 6．KPI的目标值是每年水涨船高，反映了企业发展的脚步。

最全绩效考核KPI指标库

（按职能排列）人事·绩效考核_HR 最全绩效考核KPI 指标库本文档介绍了最全绩效考核思路和内容，对企业人事管理有借鉴意义，便于学习和使用，下载后可查阅详细内容。 Personnel Performance Appraisal HR KPI Index Base of Full Performance Appraisal (by function)

目录生产 (7) 生产经理 (8) 生产线和工艺维修总监 (9) 维修总监 (10) 工程经理 (11) 产品经理——生产 (13) 质量服务经理 (14) 生产经理助理 (15) 仓储经理助理 (16) 业务经理 (17) 生产主管 (18) 生产主管－非技术 (19) 罐包装主管 (21) 容器生产主管 (22) 项目工程师 (23) 设计工程师 (24) 质量控制工程师 (25) 工程专家 (26) 业务企划专家 (27) 制造工程师-制作、计划、程序安排 (28) 生产技师 (29)

研发 (30) 研发总监 (31) 研发经理 (32) 研发支持经理 (34) 设备主管 (36) 设备工程师 (38) 研发工程师 (39) 研发技师负责人 (41) 安全技师负责人 (43) 技师组长 (44) 机械专家 (45) 实验室服务技师 (46) 信息技师 (47) 信息助理 (48) 资料技术员 (49) 研究员 (50) 化学研究员 (52) 营养研究员 (56) 销售 (57) 销售总经理——系统销售 (58) 销售支持总监 (59) 政府销售总监 (60)

销售副总经理 (63) 金融服务经理 (64) 市场调研经理 (65) 销售工程师 (66) 大客户代表 (67) 分类经理助理 (68) 客户关系专家 (69) 消费市场分析师 (70) 销售代表 (71) 客户执行员 (72) 财务 (74) 首席财政官 (75) 财务部总经理 (76) 企业税务总监 (77) 财务副经理 (78) 收入帐目主管 (79) 总会计师 (80) 经济师 (85) 数字分析师 (90) 预算分析师－财政 (91) 预算分析师 (92)

KPI绩效考核指标详细说明

XXXXX有限公司KPI绩效考核指标作业指导书

前言关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。 KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。一、财务类指标 1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。计算公式：(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。统计口径： 1）当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数÷当月利润指标考核)×100%。 2）月度累计税后利润指标完成率=(报告期实际利润完成数÷报告期利润指标考核)×100%。 3）年度税后利润指标完成率=(年度实际利润完成数÷年度利润指标考核)×100%。 2、主营销售收入（不含税）指标完成率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。计算公式：(报告期实际主营销售收入完成数÷报告期主营销售收入考核指标数)×100%。统计口径： 1）当月销售收入指标完成率=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考核数)×100%。 2）月度累计主营销售收入指标完成率=(报告期实际主营销售收入数÷报告期主营销售收入指标考核数)×

公司KPI绩效考核管理办法

KPI绩效考核管理办法 1.绩效考核目的 1.1客观、公正的分析和评价员工工作职责的履行和工作绩效，肯定和体现员工的价值； 1.2提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展； 1.3促进员工与公司的共同发展，提高员工素质和个人绩效； 1.4考核结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 2.绩效考核原则 2.1一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性； 2.2客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 2.3公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 2.4绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核； 2.5分析考核原则：按照岗位职责设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价； 2.6一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据； 2.7公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。 3.绩效考核组织 3.1各部门对考评有不同意见，可以直接向人力资源部书面申明，由人力资源

部呈报公司总经理裁决。 4．绩效考核方式 4.1采用关键业绩和日常工作考核法对员工进行考核。 4.2员工考核由主管上级进行评价。 4.3采用月度考核。 5．绩效考核内容 5.1员工主要考核内容：业务指标和能力指标。 6．绩效考核程序 6.1作为月度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作总结及工作计划，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属绩效考核依据。 6.2部门主管根据所记载信息和员工工作完成情况，填写《KPI绩效考核评定表》打分并签字，然后交人力资源部。部门主管级以上员工的考核评定表由主管领导考核。 6.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部统计，统计结果经员工和部门经理签字确认，然后制定出统计表发放月度绩效工资。 7．绩效考核注意事项 7.1员工考核工作由人力资源部组织，各相关部门经理具体实施，考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通，并填写沟通记录。 7.2各部门于每月5日前将当月每个员工的考核评定表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。 7.3人力资源部于每10日前将每个员工当月考评分数报至公司总经理审批

最全绩效考核KPI指标库(按职能)

KPI指标库（按职能排列）

目录生产 (4) 生产经理 (5) 生产线和工艺维修总监 (6) 维修总监 (7) 工程经理 (8) 产品经理——生产 (10) 质量服务经理 (11) 生产经理助理 (12) 仓储经理助理 (13) 业务经理 (14) 生产主管 (15) 生产主管－非技术 (16) 罐包装主管 (18) 容器生产主管 (19) 项目工程师 (20) 设计工程师 (21) 质量控制工程师 (22) 工程专家 (23) 业务企划专家 (24) 制造工程师-制作、计划、程序安排 (25) 生产技师 (26) 研发 (27) 研发总监 (28) 研发经理 (29) 研发支持经理 (31) 设备主管 (33) 设备工程师 (35) 研发工程师 (36) 研发技师负责人 (38) 安全技师负责人 (40) 技师组长 (41) 机械专家 (42) 实验室服务技师 (43) 信息技师 (44) 信息助理 (45) 资料技术员 (46) 研究员 (47) 化学研究员 (49) 营养研究员 (52) 销售 (54)

销售总经理——系统销售 (55) 销售支持总监 (56) 政府销售总监 (57) 商务策划专家 (58) 销售副总经理 (60) 金融服务经理 (61) 市场调研经理 (62) 销售工程师 (63) 大客户代表 (64) 分类经理助理 (65) 客户关系专家 (66) 消费市场分析师 (67) 销售代表 (68) 客户执行员 (69) 财务 (71) 首席财政官 (72) 财务部总经理 (73) 企业税务总监 (74) 财务副经理 (75) 收入帐目主管 (76) 总会计师 (77) 经济师 (82) 数字分析师 (87) 预算分析师－财政 (88) 预算分析师 (89) 部门控制员 (90) 会计 (92) 行政管理 (94) 高级副总裁 (95) 经理-行政管理 (96) 经理-行政和财务 (97) 行政助理——法务 (98) 律师 (99) 区域经理 (100) 行政服务主管 (101) 业务企划专家 (102) 表格分析员 (103) 广告人员 (104) 艺术总监 (105) 设计人员 (107) 行政助理 (108) 人力资源 (110) 薪资与人事总监 (111) 人力资源经理 (112)

最全绩效考核KPI指标库

KPI指标库（按职能排列）目录生产3 生产经理4 生产线和工艺维修总监5 维修总监6 工程经理7 产品经理——生产9 质量服务经理10 生产经理助理11 仓储经理助理12 业务经理13 生产主管14 生产主管－非技术15 罐包装主管17 容器生产主管18 项目工程师19 设计工程师20 质量控制工程师21 工程专家22 业务企划专家23 制造工程师-制作、计划、程序安排24

生产技师25 研发27 研发总监27 研发经理28 研发支持经理30 设备主管32 设备工程师34 研发工程师35 研发技师负责人37 安全技师负责人39 技师组长40 机械专家41 实验室服务技师42 信息技师43 信息助理44 资料技术员45 研究员46 化学研究员48 营养研究员52 销售53 销售总经理——系统销售54 销售支持总监55 政府销售总监56 商务策划专家57 销售副总经理59 金融服务经理60 市场调研经理61 销售工程师62 大客户代表63 分类经理助理64 客户关系专家65 消费市场分析师66 销售代表67 客户执行员68 财务70 首席财政官70 财务部总经理72 企业税务总监73 财务副经理74 收入帐目主管75 总会计师76 经济师81 数字分析师86

预算分析师－财政87 预算分析师88 部门控制员89 会计91 行政管理92 高级副总裁93 经理-行政管理94 经理-行政和财务95 行政助理——法务96 律师97 区域经理98 行政服务主管99 业务企划专家100 表格分析员101 广告人员102 艺术总监103 设计人员105 行政助理106 人力资源107 薪资与人事总监108 人力资源经理109 事业发展经理110 业务发展经理111 招聘主管113 薪资分析师114 效益企划115 经理-员工关系/安全/福利专员116 采购117 采购经理118 厂内配送经理119 配送经理120 采购122 客户服务123 客户服务管理124 质量服务经理125 部门索赔经理126 伤亡索赔经理127 现场服务经理128 区域索赔经理129 财产索赔经理130 现场服务专家131 索赔处理员132 客户咨询133 客户服务协调员134

制造业KPI指标分析

精心整理 KPI指标库 XXXXX有限公司 2007年月企业（一）关键绩效指标（KPI）辞典财务会计指标序号指标指标定义功能 1 万元工资销售收入比例财政年度内的全部销售收入与当期全部工资成本的万元数的比值。检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整质和能力 2 产品毛利率产品毛利/产品销售收入检测分（子）公司当前经营模式的效率 3 利润总额一定周期内完成的利润总额检测分（子）公司的经营效果 4 利润总额增加率（本期利润总额—上期利润总额）/上期利润总额检测分（子）公司不断优化经营模式，提高管理水平求利润最大化 5 集团利润贡献率某分（子）公司利润总额/集团公司利润总额检测分（子）公司在全公司利润中的贡献度 6 资金沉淀率一定周期内流动资金用于固定投资和弥补亏损的资金占用额占全部流动资金总和的比例检测流动资金的使用和周转效率 7 资金周转率一定周期内流动资金的周转率检测公司周转情况 8 投资收益率税后利润/实收资本检测分（子）公司的投资收益情况 9 资产负债率负债总额/资产总额检测分（子）公司的资产负债情况 10

生产管理指标序号指标指标定义功能考核依据1 产值一定周期内完成的入库品总额检测一定周期内的劳动生产总额 2 生产计划完成率实际生产完成量/计划完成量检测生产部门生产计划完成情况 3 按时交货率按时交货额/计划交货额检测生产部门生产进度执行情况 4 全员劳动生产率总产值/员工总人数检测员工平均生产值，确定全员劳动生产率 5 设备折旧率设备折旧费用/设备资产检测资产消耗占设备资产比率，以测定设备利用情况 6 设备故障率设备故障检修费用/产值检测设备资产的消耗在总产值中的比重 7 工具消耗率工具消耗额/产值检测工具消耗与产值的比率关系，越少越好 8 生产安全事故发生数一定周期内发生的安全生产事故数检测生产部门生产安全管理的效果 9 生产安全事故损失率生产安全事故损失额/产值检测生产安全事故造成的生产损失情况 10 生产安全事故处理的及时性生产安全事故是否得到了及时有效的处理检测生产安全部门的工作情况 11 生产作业现生产作业现场是否摆放整齐，检测生产作业车间的现场管理情况

(KPI绩效考核)最全绩效考核KPI指标库

（KPI绩效考核）最全绩效考核KPI指标库

KPI指标库（按职能排列）

目录生产4 生产经理5 生产线和工艺维修总监6 维修总监7 工程经理8 产品经理——生产10 质量服务经理11 生产经理助理12 仓储经理助理13 业务经理14 生产主管15 生产主管－非技术16 罐包装主管18 容器生产主管19 项目工程师20 设计工程师21 质量控制工程师22 工程专家23

业务企划专家24 制造工程师-制作、计划、程序安排25 生产技师26 研发27 研发总监28 研发经理29 研发支持经理31 设备主管33 设备工程师35 研发工程师36 研发技师负责人38 安全技师负责人40 技师组长41 机械专家42 实验室服务技师43 信息技师44 信息助理45 资料技术员46 研究员47 化学研究员49 营养研究员52

销售54 销售总经理——系统销售55 销售支持总监56 政府销售总监57 商务策划专家58 销售副总经理60 金融服务经理61 市场调研经理62 销售工程师63 大客户代表64 分类经理助理65 客户关系专家66 消费市场分析师67 销售代表68 客户执行员69 财务70 首席财政官71 财务部总经理72 企业税务总监73 财务副经理74 收入帐目主管75 总会计师76

经济师81 数字分析师86 预算分析师－财政87 预算分析师88 部门控制员89 会计91 行政管理92 高级副总裁93 经理-行政管理94 经理-行政和财务95 行政助理——法务96 律师97 区域经理98 行政服务主管99 业务企划专家100 表格分析员101 广告人员102 艺术总监103 设计人员105 行政助理106 人力资源107 薪资与人事总监108

绩效考核管理制度和KPI考核指标

绩效考核制度编制: 王建民审核: 批准: 受控状态: 受控持有者: 分发号: 2013-11-5发布 2014-01-01实施

1、目的为了提高公司各部门的工作效率，规范合理的对各部门进行考核，特制定本办法。 2、适应范围本制度适用于公司各部门。二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。（二）考核工资标准：各车间主任每月从个人工资中拿出10%元，作为每月部门月考核激励的总奖金, 部门经理各拿出工资的10%，组长、文员、质检员从个人工资拿出8%，（三）考核内容：请参考各部门考核指标。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： ①公司总经理考核总工、部门经理（其中，财务主管由财务总监考核） 2、公司部门经理考核部门车间主任及文员； 3、车间主任考核车间所属员工，并由部门经理最终评定； 4、财务部门人员由总经理或者财务总监负责考核，公司提供相关参考依据。三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。图表1 四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核 1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D \四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： ②当月考核分数为95分以上（A等级）时），绩效工资=绩效工资*120%.（此项原则一部门一人），当年考核等级为A时，基本工资调整一个等级。 ③当考核发数为94分以下时所得绩效工资=绩效工资*本月所得分数考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到4次的，转为试用员工；累计达到6次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过6次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。当全年考核等级在C以下时，不给予考虑调薪。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。（二）对部门的考核 1、考核标准依据KPI考核指标 2、考核办法对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。五、考核执行程序（一）计划制定和返回： 1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》和《车间生产计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。 2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。 3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。（二）考核、汇总 1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。（1）员工填写《员工月度工作考核表》，交部门负责人考核；（2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通和打分。（三）结果反馈（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；（2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。（5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。六、其他事项（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。

KPI关键绩效考核指标库-中层

★机密关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零XXX年八月

目录一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29)

经理关键绩效考核指标 (29) 材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)

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2015年最全KPI指标库（按职能排列）

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KPI指标库帐务差错数查出错误的帐务数帐务记录安全事故发生次数分公司基层组织和思想建设员工文体活动及福利规划与实施外部联系维护满意度企业文化建设任务达成率(实际达到的企业文化建设效果/预期达到的效果)*100% 工作记录新闻审稿准确率(准确发布的新闻稿件/全部发布的新闻稿件)*100% 工作记录内部刊物按时出刊状况及质量评定上级领导评价公司宣传品制作分公司业务指导宣传档案归档率(归档宣传文档数/文档总数)*100% 文档记录网站出错率(页面出错个数/总页面数)*100% 客户投诉记录设计制作出错率（设计制作规范/制作总页数）*100% 测试记录信息内容出错率(信息内容及错别字出错数/总的信息更新量)*100% 检查记录信息更新延误率信息更新时间是否依照规定时间执行检查记录服务响应时间向客户提供服务的响应时间的平均值客户服务记录 “泰康在线”知名度的提高对随机调研的业界和最终客户对“泰康在线”认知度的提高百分比市场调查媒体曝光次数有关“泰康在线”的文章在新闻媒体上发布的数量媒体剪报汇总记录媒体危机情况处理成功率(媒体危机情况处理成功案例数/媒体危机情况案例总数)×100% 记录情况应用开发出错率(出错的功能块个数/总功能块数)*100% 软件开发文档系统和网络故障率(发生故障次数/（设备数*天数))*100% 系统故障记录业务管理规范程度及效率业务流程顺畅/业务管理规定书面化/业务流程高效化实际业务项目报告按时完成率(按时完成的项目报告数量/需要完成的项目报告数量)*100% 工作记录项目成功率(成功的项目数量/项目总数量)*100% 工作记录网站建设配合流畅度完备的策划案、编辑和设计制作的完整衔接客户档案和业务记录客户档案和业务单证完备率(完备的客户档案和业务单证数量/客户档案和发生业务总数)*100% 客户档案和业务记录档案管理出错率(查出管理有误的档案数量/档案总数)*100% 档案管理检查记录档案更新延误率(延误档案更新的数量/档案总数)*100% 档案管理检查记录总经理满意度接受随机调研总经理对文章撰稿等方方面面满意度评分值总经理满意度调研项目调研报告的认可数量项目调研报告被认可的实际数量工作记录工作制度和工作流程实施、改进比率(实施的新制度和流程数/制定的新制度和流程总数)*100% 中心综合管理部组织评估政策风险控制效果(直接上级评估标准) 中心综合管理部组织评估组合经理指令执行效果(直接上级评估标准) 中心综合管理部组织评估项目论证的参与程度、效果(直接上级评估标准) 中心综合管理部组织评估工作文档管理的完整性和时效性(直接上级评估标准) 中心综合管理部组织评估研究报告预测的明确与准确程度(直接上级评估标准，聘请外部专家、合作伙伴对每篇研究报告进行评价) 综合管理部组织评估研究报告数量(直接上级评估标准) 综合管理部组织评估公开发表研究报告数量(直接上级评估标准) 综合管理部组织评估

KPI绩效考核指标作业指导书

KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。一、财务类指标 1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。计算公式：(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。统计口径： 1）当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数÷当月利润指标考核)×100%。 2）月度累计税后利润指标完成率=(报告期实际利润完成数÷报告期利润指标考核)×100%。

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KPI指标库（按职能排列）

机械专家 (42) 实验室服务技师 (43) 信息技师 (44) 信息助理 (45) 资料技术员 (46) 研究员 (47) 化学研究员 (49) 营养研究员 (52) 销售 (54) 销售总经理——系统销售 (55) 销售支持总监 (56) 政府销售总监 (57) 商务策划专家 (58) 销售副总经理 (60) 金融服务经理 (61) 市场调研经理 (62) 销售工程师 (63) 大客户代表 (64) 分类经理助理 (65) 客户关系专家 (66) 消费市场分析师 (67) 销售代表 (68) 客户执行员 (69) 财务 (70) 首席财政官 (71) 财务部总经理 (72) 企业税务总监 (73) 财务副经理 (74) 收入帐目主管 (75) 总会计师 (76) 经济师 (81) 数字分析师 (86) 预算分析师－财政 (87) 预算分析师 (88) 部门控制员 (89) 会计 (91) 行政管理 (92)

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第一节总经理考核指标指标类别指标项考评上报/内容考评方法考评主体绩效任务绩效80% 销售收入10% 保证公司年度经营目标的实现是否达到董事会下达的销售收入指标董事会利润额10% 满足股东盈利性要求是否达到董事会下达年度利润指标(否决性指标) 董事会市场占有率10% 保证长期利润的实现是否达到董事会下达的市场占有率的指标董事会应收账款10% 保证合理的现金流量，防止财务危机应收账款周转率=销售收入/当年平均应收账款：大于次董事会重要任务完成率 10% 董事会下达的其他任务，如上市等任务目标与完成情况对比董事会管理绩效10% 预算控制4% 保证公司预算的计划性不超过董事会批准预算董事会关键人员流失率 3% 合格证公司人才的稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于% 董事会全员劳动生产率 3% 提高生产效率和经营效率劳动生产率(=销售收入 /全员人数)较上年提高% 董事会能力0%能力素质董事会副总经理、总工

第二节生产部副经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效任务绩效采购及时率 10％及时供货，满足生产需要采购及时率=按时交货的总值/计划采购的总值× 100％不低于％总经理产品供货及时率10％及时供货，提高客户满意度产品供货及时率=按时交货的总值/计划交货的总值×100％不低于％ (否决性指标) 总经理开箱合格率 10％保证产品质量开箱合格产品数量/交付客户的产品总量×100％不低于％总经理废品率10％降低生产过程中的原材料浪费废品率=(生产投入—生产产出)/ 生产投入× 100％不低于％总经理半成品库存周转天数10％降低材料、半成品库存成本库存周转天数=360天 /(材料/半成品/平均库存) 不高于天总经理重要任务完成情况20％公司下达的工艺改造等重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成总经理预算制定、执行情况控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况总经理全厂有无重大安全事故3％保证生产过程中的安全期初确定死亡、重伤、轻伤事故指标，年终考核确定设备事故的损失金额，年终考核(否决性指标) 总经理管理绩效关键人员流失率3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％总经理下属行为管理 4％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量总经理 (人力资源统计数据) 周边绩效5％预算控制情况 4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况总经理其他副总经理