人力资源《三级理论知识》复习题集(第5622篇)

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前

练习

一、单选题

1.通常人们认为绩效考评的偏误和误差的主要原因不包括( )。

A、考评标准缺乏客观性和准确性

B、行政程序不合理、不完善

C、被考评者不了解相关考评规定

D、信息不对称，资料数据不准确

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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程

【答案】：C

【解析】：

通常人们将考评失误的责任归于考评者，并认为考评的偏误和误差的主要原因如下：考评标准缺乏客观性和准确性；考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远者严；观察不全面，记录不准确；行政程序不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响。

2.调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起( )内一方或者双方当事人不同意调解的情形属于仲裁时效中断。

A、5日

B、10日

C、15日

D、20日

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【知识点】：第6章>第4节>调解委员会调解的程序

【答案】：C

【解析】：

当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

1．一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的。2．在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的。

3．在约定的协商期限内未达成一致的。

4．达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。

5．一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。

6．调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者

3.收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察的培训有效性评估方法是( )。

A、观察法

B、测试法

C、360度考核

D、绩效考核法

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【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的方法

【答案】：D

【解析】：

培训评估的方法之一，绩效考核法。收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察。

4.岗位评价结果的形式多种多样，但最重要的是( )。

A、岗位与薪酬的对应关系

B、岗位等级的高低

C、岗位与绩效的对应关系

D、岗位与职务的相关度

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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价与薪酬等级的关系

【答案】：A

【解析】：

岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。

5.下列选项中不属于通行的三种薪酬体系之一的是( )。

A、岗位薪酬体系

B、成果薪酬体系

C、技能薪酬体系

D、绩效薪酬体系

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【知识点】：第5章>第1节>薪酬体系

【答案】：B

【解析】：

本题考查的是通行的薪酬体系。

6.企业生产经营特点和( )也影响企业薪酬管理。

A、员工要求

B、员工特点

C、员工特性

D、员工考核

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【知识点】：第5章>第1节>薪酬体系设计的前期准备工作

【答案】：B

【解析】：

企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。

7.以下关于按劳动效率定员错误的表述是( )。

A、以手工操作为主的工种更适合采用此方法

B、它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位

C、劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算

D、它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法

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【知识点】：第1章>第3节>核定用人数量的基本方法

【答案】：B

【解析】：

本题考查的是按劳动效率定员的特点。

8.生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的( )。

A、50％、40％或者30％

B、60％、40％或者30％

C、50％、40％或者40％

D、50％、30％或者25％

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【知识点】：第6章>第5节>工伤保险待遇

【答案】：A

【解析】：

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50％、40％或者30％。

9.( )的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。

A、品质主导型

B、过程主导型

C、行为主导型

D、效果主导型

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【知识点】：第4章>第2节>绩效考评方法的分类

【答案】：C

【解析】：

本题考查的是行为主导型绩效考评。

10.从事日常工作的管理人员可管辖( )人。

A、10～15

B、10～20

C、10～25

D、15～30

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【知识点】：第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则

【答案】：D

【解析】：

一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。一般来说，从事日常工作可管辖15～30人；从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖3～7人。故选D。

11.在受理调解申请之日起( )内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的情形属于仲裁时效中断。

A、5日

B、15日

C、20日

D、25日

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【知识点】：第6章>第4节>调解委员会调解的程序

【答案】：B

【解析】：

出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：

1．一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的。2．在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的。

3．在约定的协商期限内未达成一致的。

4．达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。

5．一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。

6．调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的。

7．在受理调解申请之日起15日内以及

12.( )分为工资和薪金两种形式。

A、收入

B、奖励

C、薪金

D、薪给

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【知识点】：第5章>第1节>薪酬的基本概念

【答案】：D

【解析】：

本题考查的是薪给包含的内容。

其中，薪给分为工资和薪金两种形式。

13.用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的( )和社会保险费。

A、薪水

B、报酬

C、工资

D、薪酬

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【知识点】：第6章>第2节>工资支付保障

【答案】：C

【解析】：

用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。

14.( )是劳动环境天然的“消声器”、“吸尘器”和“空调机”。

A、花草树木

B、泡桐树

C、法国梧桐树

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【知识点】：第2章>第3节>劳动环境优化的内容

【答案】：A

【解析】：

实践证明，花草树木是劳动环境天然的“消声器”“吸尘器”和“空调机”。绿化厂区是一项投资少、收益大的“基本建设”。绿化可以吸收有毒气体；杀死细菌；吸滞灰尘、降低风速；减弱噪声；增加空气湿度、降低温度；释放新鲜空气。企业可以根据厂区环境和生产特点选择适当的树种和绿化方法。

15.根据《失业保险条例》规定，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的( )缴纳失业保险费。

A、2％

B、5％

C、10％

D、20％

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【知识点】：第5章>第4节>各类保险金的计算

【答案】：A

【解析】：

本题考查的是相关规定。

16.在绩效管理的总结会议上，主管的态度不包括( )。

A、具有鲜明的建设性、支持性和指导性

B、应当注重分析成功的经验

C、帮助员工改进其绩效的方法

D、讨论人事晋升、绩效得分的情况

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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程

【答案】：D

【解析】：

在绩效管理的总结会议上，主管的态度应当具有鲜明的建设性、支持性和指导性，讨论中应当注重分析成功的经验，总结失败的教训，帮助员工找出改进其绩效的方法，要避免讨论人事晋升、薪酬调整以及绩效得分的情况。

17.( )属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。

A、绩效薪酬计划

C、绩效薪酬制度

D、绩效薪酬管理计划

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【知识点】：第5章>第1节>绩效薪酬体系设计

【答案】：B

【解析】：

绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。

绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。

18.为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。其计算公式正确的是( )。

A、实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时

B、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时

C、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时

D、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班加点工时>>>点击展开答案与解析

【知识点】：第1章>第3节>产品实耗工时统计的方法

【答案】：B

【解析】：

按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时，为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。其计算公式为：

实耗工时=制度工时一缺勤工时一停工工时一非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时这种方法适合于生产稳定、大批大量生产的企业。

故选B。

19.参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括( )。

A、招聘会的组织者

B、招聘会信息发布的媒体

C、负责后勤事务的单位

D、学校的负责部门

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【知识点】：第2章>第1节>参加招聘会的主要程序

【答案】：B

【解析】：

与协作方的沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供帮助的事项，以便提前做准备。

20.( )是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。

A、定员标准

B、劳动要求

C、劳动准则

D、劳动规范

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【知识点】：第1章>第3节>定员标准的概念

【答案】：A

【解析】：

定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。在过去传统的计划管理体制下，国家对国有企业劳动力的使用严格控制，并由各行政主管部门统一制定劳动定员标准，作为编制劳动计划、核定员工工资基金的依据。故选A。

21.下列选项中，不属于岗位规范的主要内容的是( )。

A、岗位劳动规则

B、定员定额标准

C、岗位员工规范

D、岗位职责

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【知识点】：第1章>第2节>岗位规范和工作说明书

【答案】：D

【解析】：

岗位规范的主要内容包括：(1)岗位劳动规则。(2)定员定额标准。(3)岗位培训规范。(4)岗位员工规范。

22.目标型调查法的具体方式其中不包括( )

A、选择法

B、判误法

C、正误法

D、序数表示法

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【知识点】：第6章>第1节>员工满意度调查的基本程序

【答案】：B

【解析】：

目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象答题，这种方法的具体方式有很多，包括选择法、正误法、序数表示法等。

23.起草入职培训制度时，主要的基本内容不包括( )。

A、培训的意义和目的

B、入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)

C、入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)

D、制度的内容

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【知识点】：第3章>第4节>企业各项培训制度的起草

【答案】：D

【解析】：

起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容。

(1)培训的意义和目的。

(2)需要参加的人员界定。

(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施。

(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)。

(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)。

(6)入职培训的方法。

24.绩效管理流程实施阶段应注意的问题是：通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力和( )。

A、提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势

B、主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志

C、收集信息并注意资料的积累

D、为考评工作提供准确、翔实和可靠的数据资料

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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程

【答案】：C

【解析】：

作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：

1．通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

2．收集信息并注意资料的积累。

25.各个单位的主管应当认真地履行两项重要的管理职责：召开月度或季度绩效管理总结会和( )。

A、召开年度绩效管理总结会

B、召开年度生产绩效总结会

C、召开年度成本收益总结会

D、召开年度新技术开发总结会

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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程

【答案】：A

【解析】：

在绩效管理的总结阶段，各个单位的主管应当认真地履行以下两项重要的管理职责。

(1)召开月度或季度绩效管理总结会。

(2)召开年度绩效管理总结会。

26.培训前对培训师的基本要求不包括( )。

A、在课程开始前一天，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料

B、决定如何在学员之间分组

C、准备好开讲时对学员的问候语

D、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍

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【知识点】：第3章>第3节>培训前对培训师的基本要求

【答案】：C

【解析】：

培训前对培训师的基本要求

1．在课程前期工作中准备好“你自己”。

2．决定如何在学员之间分组。

3．对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。

27.( )是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。

A、培训技术的选择

B、培训教材的选择

C、培训方法的优选

D、培训者的选择

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【知识点】：第3章>第2节>培训课程的设计策略

【答案】：C

【解析】：

本题考查的是培训方法的优选。

培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。现代培训方法基于心理学的研究成果，包括教育观念分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。

28.( )在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。

A、加权选择量表法

B、行为观察法

C、强迫选择法

D、行为锚定等级评价法

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【知识点】：第4章>第2节>行为导向型客观考评方法

【答案】：C

【解析】：

强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外，本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为考评者完成考评工作填写考评表格以后，将其交给人力资源管理部门或直接上级，最终的考评结果不会反馈给员工个人。

29.在汇总产品实耗工时的基础上，报告期内该产品成品总量等于( )除以该产品的工时定额。

A、报告期生产产品完成定额工时总数

B、报告期生产合格产品完成定额总数

C、报告期生产合格产品定额工时总数

D、报告期生产合格产品完成定额工时总数

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【知识点】：第1章>第3节>产品实耗工时统计的方法

【答案】：D

【解析】：

在汇总产品实耗工时的基础上，采用直接计算法，计算出单位产品的实耗工时，计算公式：

报告期内该产品成品总量= 报告期生产合格产品完成定额工时总数/ 该产品的工时定额故选D。

30.工会首席代表由( )担任或书面委托其他工会代表担任。

A、职工代表

B、职工代表大会

C、行业工会主席

D、工会主席

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【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序

【答案】：D

【解析】：

工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举。

31.确保人力资源费用预算合理性的参照指标不包括( )。

A、工资指导线

B、劳动力市场价位

C、消费者物价指数

D、最低工资标准

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【知识点】：第1章>第4节>审核人力资源费用预算的基本要求

【答案】：B

【解析】：

人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算，同时兼顾企业自身发展情况，使企业人力资源费用规划具有合理性。

32.人工成本是指企业在一个生产经营周期内，支付给员工的( )。

A、全部费用

B、工资

C、部分费用

D、工资和津贴

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【知识点】：第1章>第4节>企业人力资源费用的构成

【答案】：A

【解析】：

人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三个方面的内容：

1．工资项目。2．保险福利项目。3．其他项目。

33.平等协商的职工代表经( )选举产生。

B、工会

C、董事会

D、管理层

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【知识点】：第6章>第1节>平等协商制度

【答案】：A

【解析】：

平等协商的职工代表经职工选举产生。

34.( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。

A、横向比较法

B、目标比较法

C、纵向比较法

D、水平比较法

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【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略

【答案】：B

【解析】：

目标比较法，它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。

35.( )是培训开发流程的重要步骤。是培训课程调查与研究的阶段。

A、培训课程分析

B、培训课程目标分析

C、培训环境分析

D、培训课程层次分析

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【知识点】：第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容

【答案】：A

【解析】：

培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。

其目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。主要包括课程目标分析和培训环境分析。

36.( )薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。

B、扁平

C、宽幅

D、扁幅

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【知识点】：第5章>第1节>岗位薪酬体系设计

【答案】：A

【解析】：

宽带薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。

37.下列关于选择排列法的说法错误的是( )。

A、选择排列法也称交替排列法

B、它是简单排列法的进一步推广

C、它是较为有效的一种排列方法

D、选择排列法又称配对比较法

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【知识点】：第4章>第2节>行为导向型主观考评方法

【答案】：D

【解析】：

选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。

D项，成对比较法也称配对比较法、两两比较法。

38.以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是( )。

A、操作性较强

B、适合对管理性工作岗位的考评

C、重在工作过程

D、适合生产性、操作性工作岗位的考评

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【知识点】：第4章>第2节>绩效考评方法的分类

【答案】：D

【解析】：

本题考查的是行为主导型的绩效考评的相关知识。行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往

频繁的工作岗位尤其重要。

39.岗位薪酬体系是根据每个岗位的( )来确定薪酬等级的。

A、薪酬幅度

B、薪酬水平

C、实际价值

D、相对价值

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【知识点】：第5章>第1节>岗位薪酬体系设计

【答案】：D

【解析】：

岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。

40.职工因工致残退出工作岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的( )。

A、75％

B、80％

C、85％

D、95％

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【知识点】：第6章>第5节>工伤保险待遇

【答案】：C

【解析】：

根据我国相关劳动法律规定，职工因工致残退出工作岗位，从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：

一级伤残为本人工资的90％，

二级伤残为本人工资的85％，

三级伤残为本人工资的80％，

四级伤残为本人工资的75％。

伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。

二、多选题

1.头脑风暴法的操作程序包括( )。

A、准备阶段

B、热身阶段

C、明确问题

D、记录参加者的思想

E、畅谈阶段并解决问题

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【知识点】：第3章>第3节>头脑风暴法的操作程序

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

头脑风暴法的操作程序为：(1)准备阶段。(2)热身阶段。(3)明确问题。(4)记录参加者的思想。(5)畅谈阶段。(6)解决问题。

2.从内容上看，人力资源规划包括( )。

A、组织规划

B、企业组织变革规划

C、人员规划

D、人力资源费用规划

E、战略规划

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【知识点】：第1章>第1节>人力资源规划

【答案】：A,C,D,E

【解析】：

人力资源规划的内容：1．战略规划。

2．组织规划。

3．制度规划。

4．人员规划。

5．费用规划。

3.案例分析法的操作程序是( )。

A、培训前的准备工作

B、培训前的介绍工作

C、案例讨论

D、分析总结

E、案例编写的步骤

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【知识点】：第3章>第3节>案例分析法的操作程序

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

案例分析法的操作程序

1．培训前的准备工作。

2．培训前的介绍工作。

3．案例讨论。

4．分析总结。

5．案例编写的步骤。

4.劳动安全卫生保护费用分为( )。

A、劳动安全卫生保护设施建设费用

B、劳动安全卫生保护设施更新改造费用

C、个人劳动安全卫生防护用品费用

D、劳动安全卫生教育培训经费

E、健康检查和职业病防治费用

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【知识点】：第6章>第5节>编制劳动安全卫生预算

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

劳动保护费用分为以下几类。

1．劳动安全卫生保护设施建设费用。

2．劳动安全卫生保护设施更新改造费用。

3．个人劳动安全卫生防护用品费用。

4．劳动安全卫生教育培训经费。

5．健康检查和职业病防治费用。

6．有毒有害作业场所定期检测费用。

7．工伤保险费。

8．工伤认定、评残费用等。

5.一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括( )等基本内容。

A、制定企业员工培训制度的依据

B、实施企业员工培训的目的或宗旨

C、企业员工培训制度实施办法

D、企业培训制度的核准与施行

E、企业培训制度的解释与修订权限的规定

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【知识点】：第3章>第4节>企业培训制度的基本结构

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

企业人力资源管理部门在起草某一项具体的培训管理制度时，应当注意其结构和内容的完整性和一致性，一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几个方面的基本内容。

1．制定企业员工培训制度的依据。

2．实施企业员工培训的目的或宗旨。

3．企业员工培训制度实施办法。

4．企业培训制度的核准与施行。

5．企业培训制度的解释与修订权限的规定。

6.培训需求调查与确认的目的是( )。

A、最需要培训什么

B、培训方法

C、为什么要培训

D、培训方式

E、谁最需要培训

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【知识点】：第3章>第1节>培训需求的调查与确认

【答案】：A,E

【解析】：

培训需求的调查与确认，其目的就是确定谁最需要培训?最需要培训什么?即需要确认培训对象和培训内容。

7.调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行( )的有效形式。

A、自我谴责

B、自我管理

C、自我调节

D、自我化解矛盾

E、自我监督

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【知识点】：第6章>第4节>企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解

【答案】：B,C,D

【解析】：

调解的特点：自治性，调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。

8.在设计绩效考评的方案时。在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于三种因素。分别是( )。

A、被考评者的类型

B、考评的目的

C、考评的指标和标准

D、考评的方式

E、被考评者的性别

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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程

【答案】：A,B,C

【解析】：

明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁”。在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。

9.工作绩效影响因素中个人原因包括( )。

A、专业素质、技能水平偏低，工作缺少主动和积极性

B、工作计划性不周全，缺乏可行性

C、工作责任心不强，敷衍了事

D、对新技术、新工艺缺乏深入了解

E、对企业精神文化难以认同接受

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【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

10.下列各选项属于岗位评价原则的是( )。

A、系统原则

B、实用性原则

C、标准化原则

D、能级对应原则

E、特殊性原则

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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价的基本理论

【答案】：A,B,C,D

【解析】：

岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉到很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵循以下原则：

1．系统原则。

2．实用性原则。

3．标准化原则。

4．能级对应原则。

11.劳动定员标准具有( )等一系列特征。

A、劳动定额标准的科学性

B、劳动定额标准的技术性

C、劳动定额标准的先进性

D、劳动定额标准的可行性

E、劳动定额标准的法定性、统一性

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【知识点】：第1章>第3节>定员标准的概念

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，它属于劳动定额工作标准，即以人力(活劳动)消耗、占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。

故选A,B,C,D,E。

12.准备阶段是准备绩效管理活动的前提和基础，在此阶段，需要解决的基本问题包括( )。

A、明确绩效管理的对象及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁”

B、根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系，明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”

C、根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题

D、为了保证考评方法的科学有效，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分确定“采用什么样的方法”

E、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”

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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程

【答案】：A,B,C,E

【解析】：

本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。

1．明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁”。在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。