资源平衡和资源平滑

资源平衡和资源平滑
资源平衡和资源平滑

资源平衡与资源平滑是项目进度(时间)管理知识领域里,制定进度计划这个过程的工具资源优化下的两种技术,因为二者比较类似经常有学员朋友会问到二者的区别以及做题的时候到底应该选哪个,故写此文就这两个概念做一个较为详细的阐述,希望读者朋友读完本文能对透彻理解这两个优化资源的技术有所助益。

项目进度计划一般需要用进度网络分析技术这个工具来编制,常用的进度网络分析技术包括关键路径法、资源优化技术以及进度压缩等。一般第一步先用关键路径法编制出理论可行的进度计划;第二步运用资源优化技术根据项目实际的资源制约因素,把理论可行的进度计划变为实际可行的进度计划;最后用进度压缩法来进一步优化项目进度计划。本文主要通过举例详细讲述第二步资源优化技术下的两种子技术资源平衡和资源平滑。

先来熟悉一下二者的概念:

资源平衡(Resource Leveling),是根据资源制约因素对活动的开始日期与完成日期进行调整的一项技术。这儿的资源制约因素可以是关键资源只在特定时间可用,或者数量有限,或者被过度分配等等情况。资源平衡往往会改变关键路径(通常是延长)。

资源平滑(Resource Smoothing),是为了让项目资源需求不超过预定的资源限制而对进度活动进行调整的一种技术。资源平滑不会改变项目关键路径,也可以把资源平滑看做一种特殊的资源平衡。

我们来看一个实际的例子。如下图所示这是某个网站开发项目的进度网络图:

橙色数字为该活动所需的工期周数,也就是说活动A、B、C、D、E、F分别需要

工期周数为1、1、2、3、4、1周,从图中我们可以知道该项目的关键路径为A-C-E-F。

每个活动所需的资源数如下列表所示:

从上表可以看到,表格中的数字为每个活动在各周分别需要的资源数目,其中活动B和C可以并行开展,D和E也可以并行开展,其它都是逻辑关系完成到开始的顺序开展,灰色部分表示该活动的自由浮动时间。这个就是第一步用关键路径法做出来的理论可行的进度计划。下面绿色的资源柱状图表示项目每周需要的资源数量。

在实际的项目中,我们需要对比项目目前的实际资源与计划的资源情况,有不一致的地方就需要作相应的调整。在检查资源过程中,我们发现这个计划里面活动B和C有其特殊性,都只能用同一个叫李明的资源,因为该活动在目前的项目团队中只有他可以做,这个时候就出现了李明过渡分配的问题,因为活动B 和C是并行开展的,而李明只能一天做某一个活动,这个时候我们就需要做资源平衡来调整进度计划让其实际可行。

因为活动B和C都需要李明来开展,故这两个活动只能一个一个来做而不能同时并行做,这个时候我们就可以把进度计划调整到如下表所示:

上图可以看到我们把B和C错开做了,这样导致的结果是关键路径延长了,项目的工期也延长了一周,可以看到原来的项目总工期是8周,资源平衡做完之后项目总工期变为了9周。这个就是在做资源平衡,资源平衡的特点就是会造成项目关键路径的变化(通常是延长)。这儿总结一下此处所做的资源平衡就是:根据过渡分配的资源的实际情况,重新调整进度计划相关活动的开始结束时间,来使资源不再被过渡分配从而让进度计划具有实际可操作性。

做完资源平衡之后,我们还需要继续检查其他的资源限制情况与现在的进度计划相冲突之处。在我们这个例子中,项目经理发现本项目实际能够使用的一共只有4个资源,而我们看上面表格进度计划的下方的资源需求柱状图发现有的周的资源需求是超过了4个的,这个时候就需要进一步做资源平滑。

资源平滑是为了让项目资源需求不超过预定的资源限制而对进度活动进行调整的一种技术。在我们这个项目中,第5周的资源需求是5个,第6周的资源需求是6个,都超出了我们项目团队可用的资源数4个(见上图表格右下红色部分),这个时候我们就需要进一步做资源平滑调整我们的进度计划如下图右边部分所示:

可以看到我们这儿把超出资源限制的这部分工作调整到了其他资源使用量不多的周上,从而使每周的资源使用量尽量地保持平稳。本项目中,我们也可以看到资源平滑也可能会使对应的活动工期延长(上图右边活动D的工期从资源平滑前的3周延长到资源平滑后的4周),但是该活动只在其自由和总浮动时间内延迟(灰色为该活动的浮动时间),这种调整就叫资源平滑。

资源平滑后,进度计划可能还有需要优化的地方比如总工期过长等等,这个时候就可以用进度压缩方法来进一步优化我们的进度计划,关于进度压缩我们此处不是讨论重点故不展开叙述。

综上所述我们总结一下资源平衡与资源平滑的区别,如下表所示:

京东的人力资源战略分析

北京京东世纪贸易有限公司 人力资源战略与规划 14人资双学位 陈琳 0713140401

一、企业战略: 京东是中国目前最大的自营式电商企业,集团旗下设有京东商城、京东金融、拍拍网、京东智能、O2O及海外事业部等。2014年,京东在美国纳斯达克证券交易所正式挂牌上市,是中国第一个成功赴美上市的大型综合型电商平台。京东与腾讯、百度等中国互联网巨头共同跻身全球前十大互联网公司排行榜。随着企业规模的的不断扩大,企业的人力资源规划工作也更加凸显它的重要性。 目前京东的经营理念:合作,随着中国经济的国际化进程的加快,给企业带来机遇的同时也带来了竞争的全球化,中国电子商务领域风云变幻,京东作为首当其冲的旗帜性企业,不可避免的会迎来更为激烈甚至白热化的商业竞争。面对愈发激烈的市场竞争,我们时刻告诫自己:我们不仅要协同战略合作伙伴加强密切合作关系,更要与对手在充分竞争的基础上展开合作。这种合作,是共赢发展的合作、联合互补的合作。我们收获由合作带来的“竞合共赢”,这才是是京东谋求发展的永恒理念。 诚信,京东在企业的发展上秉承着,“先人后企、以人为本”的理念,在诚信的基础上建立与用户、供应商、投资方等多方合作者之间最为融洽的合作关系。“诚”代表了京东在合作关系中所坚持的诚意态度,而“信”则代表了京东以“信用”为根本的发展信条。可以说,“诚信”既是京东的行为准则,同时也是我们的道德规范。

交友,如果将京东比喻为一个高速运转的机器,那么,用户、员工、投资方、供应商等多方合作者则是这一机器上不可或缺的组成部分,只有多方合作者亲密无间的合作才能让这一庞大的机器正常运转。因此,京东在生意的过程中,力争与每一个客户或合作伙伴多一些情感交流,而不是纯粹的生意往来。京东一直秉持先做人,再做生意的理念,充分的考虑与客户之间的交友关系。 随着企业规模的不断扩大,企业的人力资源规划工作也更加凸显它的重要性。对企业进行规划的目的就是使企业的各种资源之间彼此协调并实现内部供需平衡,由于人是企业内最活跃的因素,因此人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划的总目标是:确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员,实现人力资源与其它资源的最佳配置,有效地激励员工,最大限度地开发和利用人力资源潜力,从而最终实现在员工、企业、客户、社会利益一致基础上,保障企业经济和社会效益最大化。

企业人力资源供给与需求平衡

企业人力资源供给与需求平衡的分析 企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况:人力资源供求平衡;人力资源供大于求,结果是导致组织内部人浮于事,内耗严重,生产或工作效率低下;人力资源供小于求,企业设备闲置,固定资产利用率低,也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果,制定相应的政策措施,使企业未来人力资源供求实现平衡。 一、企业人力资源供求平衡 企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见,甚至不可能,即使是供求总量上达到平衡,也会在层次、结构上发生不平衡,高职务需从低职务者中培训晋升,对新上岗人员需进行岗前培训等。企业应依具体情况制定供求平衡规划。 二、企业人力资源供不应求 当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时,要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。 1.将符合条件,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

2.如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划。 3.如果短缺现象不严重,且本企业的员工又愿延长工作时间,则可以根据《劳动法》等有关法规,制定延长工时适当增加报酬的计划,这只是一种短期应急措施。 4.提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局。 5.制定聘用非全日制临时用工计划,如返聘已退休者,或聘用小时工等。 6.制定聘用全日制临时用工计划。 总之,以上这些措施,虽是解决组织人力资源短缺的有效途径,但最为有效的方法是通过科学的激励机制,以及培训提高员工生产业务技能,改进工艺设计等方式,来调动员工积极性,提高劳动生产率,减少对人力资源的需求。 三、企业人力资源供大于求 企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题,是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有: 1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律

(完整版)人力资源相关理论知识

人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析(一)人力资源规划:人力资源规划(Human Resource Planning,简称HRP)是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义: 1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2)人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4)人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡,保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面:1 战略规划:是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划:组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划:制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划:人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划:费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序: 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程,一般可分为以下几个步骤:收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、

HR数据分析

基于企业规模不断扩大,提高决策科学性和合理性的需要,根据公司做精做细的经营方针,特建立与之相适应的人力资源分析体系。分析主要从管理和财务角度进行,以指标形式予以体现。 1.人力资源指标体系框架模型 2 .人力资源分析指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资 ******力基础上,通过一系列的人力资源管理运作,实现人力资源的效率目标。因此,在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次,分别为人力资******力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。 (1)人力资******力层面指标主要包括与人力资******力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标; (2)人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程:人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标; (3)人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标,也是人力资源战略实施的效果反映。 一、人力资******力 1.人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数,属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数,属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册

统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数,属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或:=(月初人数+月末人数)÷2 季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3 年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12 或:=(年内各季平均人数之和)÷4 【收集渠道】人力资源部员工花名册 【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算 员工增长率 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率=本期新增员工人数/上年同期员工人数*100% 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来,可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 新员工入职人数 【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。 【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时,还与培训需求有较大关联。 新员工转正人数 【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。 【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数,可以看出员工招聘的质量。同时,也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。 2.员工人数流动指标

赢在路上-如何实现人力资源供求平衡

人力资源开发管理名词解释和简答题人力:是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。 人力资源:(广义)指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口,即在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。(狭义)指企业或组织内具有劳动能力的人的总称,这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上,并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。 人口资源:是指一个国家或地区的人口总体,其主要表现是一个数量概念,是构成人力资源的基础。 劳动力资源:是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口,亦即劳动人口的总和。 人才资源:是指一个国家或地区达到标准的人才的总称,它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。 人力资源的特征:生物性与社会性;主体性与客体性;无限性与时效性;再生性与可投资性 人力资源数量:是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量,即劳动力人口数量。 人力资源质量:是指人力资源在质上的规定性,具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上,而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质,也与劳动力人口的结构密切相关。 劳动者的个体素质:是指每个劳动者在其先天生理基础上,通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。 人力资源数量与质量的关系:是构成人力资源总量的不可分割的两个方面;人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础;人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。 量多质低的人力资源有哪些危害:高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。 适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。 人力资源开发:是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径,并经过开发对象的主观努力,使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘,素质得以全面提高,劳动能力得以合理利用,从而提高人力资源质量,优化人力资源结构,使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。 人力资源管理:是企业或组织为提高工作效率,实现组织目标,运用科学的原则与艺术的方法,对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。 人力资源开发与人力资源管理的关系:1反映在学科性质上:人力资源开发是经过学科的综合与分化逐渐形成的一门新型边缘学科和交叉学科,而人力资源管理是从传统的人事管理,经过科学的人事管理与行为科学的人事管理阶段逐渐演进而来的,属于管理学科的一个分支学科。2反映在研究对象上:开发研究的是广义的人力资源,而管理研究的是狭义的人力资源。3反映在研究重点上:开发研究的重点是如何组织社会上的一切力量,采取一切可以采取的措施,对人力资源进行有效开发,合理配置与充分使用,而管理研究的得点是对已

人力资源选择题

第二章人力资源战略与规划 1. 影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有(ABCD )。 A宏观经济形势B人口状况C劳动力市场的状况D政府的政策法规E企业的招聘条件 2. 人力资源需求与人力资源供给的关系有(ABDE ) A供求平衡B供不应求C供求一致D结构性失衡E供过于求 3. 当预测企业人力资源供给大于需求时,通常采用哪些措施保证人力资源供求平衡?(ABCD ) A提前退休B减少工作时间C关闭不盈利分厂D裁员 E 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位 4. 当预测企业的人力资源需求大于供给时,为保证企业的人力资源供需平衡,企业通常采用哪些措施?(ABCDE ) A提高员工工作效率B外部招聘C延长工作时间D岗位培训 E 聘用临时工 5. 根据史戴斯和顿菲的研究,人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下哪几种战略?(ABCD ) A 家长式战略 B 发展式战略 C 任务式战略 D 转型式战略 E 低成本战略 6. 与人力资源战略分析密切相关的外部环境因素包括( ABCD )。 A外部劳动力市场B社会文化C国家法律法规D竞争对手的状况 7. 常用的人力资源内部供给预测方法有( ACD )。 A人员核查法B回归分析法C马尔可夫分析法 D 人员替代法 8. 人力资源供给失衡的状态一般有( ABD )。 A供不应求B供过于求C总体失衡D结构失衡 9. 人力资源需求预测的定量方法有(ABD )。 A比率分析法B劳动定额法C德尔菲法D回归分析法E管理人员判断法 10. 人力资源预测可分为(AB )。 A人力资源需求预测B人力资源供给预测C企业员工的工作满意度预测D企业员工的职业发展规划状况预测E企业的人员流动率及原因预测

人力资源管理效能评价方法研究综述

人力资源管理效能评价方法研究综述 摘要:管理学家詹姆斯?哈林顿曾在《商业过程改进》中指出:“评价是关键,如果不能评价它,就不能控制它。如果不能控制它,就不能管理它。如果不能管理它,就不能改进它。”n,可见评价在一般管理中的重要性。同样,人力资源管理 水平的提高,也离不开人力资源管理效能评价。基于此本文分析了人力资源管理 效能评价方法,以供参阅。 关键词:人力资源管理;效能评价;方法 引言 随着社会的不断发展,企业市场竞争越来越激烈。在企业发展中非常重要的 部分是人力资源管理,为了提高人力资源管理水平,需要重点加强人力资源管理 团队效能评价。但是,就目前的情况来看,人力资源管理团队的效能评价中还是 存在很多问题,因被进化此在实际应用中需要注重企业管理的各个方面,与企业 高层相合作共同参与企业战略决策,加深人力资源管理效能评价效果,促进企业 的建设发展。 1企业人力资源管理效能的内涵 要界定人力资源管理效能,首先要界定效能的概念。目前被学术界普遍认可 的观点认为,效能是达成目标的程度(Hitt、Middlen、Mathis,1986和Robbins,1994)。以此为基础,学者们主要从两个角度尝试对人力资源管理效能的概念进 行界定:一个角度是从组织行为学的角度,Ulrich(1989)将人力资源管理效能定义为“人力资源管理职能或部门服务对象对入力资源管理职能或部门的感知”,而Richard和Johnson(2004)则将人力资源管理效能定义为组织对其人力资源管理 的满意度,这两个定义强调人力资源管理职能或部门服务对象的感知,倾向于用 主观评价的方法来评价人力资源管理效能;另一个角度是从关注人力资源管理活 动产出的角度,Huselid和Jackson等人(1997)认为人力资源管理效能是“高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付”,国内学者周文成和赵曙明(2004) 将人力资源管理效能看做人力资源管理活动的产出,这种界定更加强调人力资源 管理评价的客观依据。虽然学者们对人力资源管理效能定义的角度不同,但国内 外研究的关注点越来越多地放在人力资源管理活动的结果上,而且开始注重人力 资源管理活动的产出与组织目标的关系。鉴于此,本文将人力资源管理效能定义 为人力资源管理活动达成组织目标的程度。 2人力资源管理效能评价方法分类评述 2.1人力资源管理效能的审计评价法评述早期人力资源管理 效能评价方法带有审计的特点,主要采取将人力资源工作的实际完成情况与 既定目标相比较,通过比较分析来获得评价结果。标准和比较评价法。其中,既 定目标,可以是预定完成工作的目标,也可以是行业内的标准。审计评价法主要 包括:人力资源审计、人力资源目标管理、人力资源成本控制和人力资源案例研究。人力资源审计,是传统审计的延伸。首先确定组织管理在人力资源管理领域 中要实现的目标,然后将人力资源管理活动成效与这些目标进行比较,通过收集、汇总和分析较长时期内的深度数据来评价人力资源管理效能。人力资源审计可以 改善人力资源工作效率。保证有效计划的所有部分各就其位、各负其责。人力资 源目标管理,由美国著名管理学家德鲁克所创立的目标管理发展而来,根据组织 目标要求,层层分解、落实到各个单位或个人,确立一系列的目标并根据执行情

2018年上半年度人力资源效能分析报告感悟

遵循PDCA的原则,在2017年9月首次对比了职能部门人员配置后,差不多时隔一年,我 们再来复盘整个的历程来体会标杆管理的威力。当时确定职能部门人力效能对比这个ISSUE 的时候,其实是受基于标杆管理的人力效能提升在工厂一线岗位的持续应用后,生产一线减 员效果明显,因此职能部门的相对冗员就被突出出来,也就有必要通过对比分析看看职能人 员到底有没有冗员?如果有,程度如何?经过一年的努力,我们现在再回头看,当时对比可 以减少的108人(刚好一个梁山好汉的建制),实际完成率57.7%,虽然离及格线还差点, 但我们已经看到了不错的成绩,甚至比预想中的好很多。 首先,从最终结果看,各减员单位基本都取得了不小的进步,行政后勤、人事、采购、信息 管理、财务等基本完成了对标目标,尤其是通过标杆管理将不可能变成了可能,将不敢想变 成了可以试试看。 其次,事实再一次证明,我们的经理人和各级管理者大多数都是高境界的,都在不断的进步。例如番禺公司针对数据,认真比对了各单位的流程,没有强调自己不一样的地方,将着眼点 变成了寻求改善上。 第三,单纯看最终的结果,57.7%的计划完成率和期望的结果还是有一定差距的。仔细分析,在仓储、安保和食堂管理上,还有很多空间,为什么改善不了,为什么标杆能做到,为什么 我们做不到,我想这些问题才是大家更应该关心和思考的。结合整体的策划、推进实施和管 理监督的整个过程简单谈些应对之策: ?要转变思维 ?传统方法和系统工具 标杆管理发展到现在,可能更大的改变更需要的是我们思维的转变,靠科学的工具和方法来 系统地推动,用传统的思维和习惯其实已经改不下去了。例如仓储物流的管理受场地路径、 仓储面积、产品结构、体积大小、堆垛高度、货架寿命等影响,如果还是用传统的方法,靠 管理人员的经验,其实是无论如何都达不成目标的。要想有改变、有突破,有业绩,有成就感,就得推到重来,颠覆原来的思维习惯和做法。现在的互联网企业成功就是典型的案例。 从自身的经验看,这个时候得靠流程梳理、靠整体布局的调整、靠精益的方法,更省力的是 到标杆企业去学习,去复制,而不是自己闭门造车。 1.好的结果源于正确的出发点 很多没有改善,或改善效果不明显的,或多或少的有负标杆思维作祟的迹象,分析报告一发布,发现自己某些岗位配置成标杆了,不是感到光荣,而是觉得好像吃亏了,找到了加人的 理由,而且光明正大。回去就补上,对于这种做法,我们暂不评论他的人品,但他肯定是背 弃了标杆管理比学赶超的基本原则,这样的管理者如果不及时扭转思维,至少会很危险,因 为他在逆公司文化而行。 好的结果源于正确的出发点:出发点如果不对,结果肯定好不到哪里去。典型的做法是他眼 里只有不一样,只为存在找理由,就是要证明存在即合理,理直气壮的告诉你动不得;还有 的似乎做的更聪明,和你玩乾坤大挪移,也就是,你现在关注这个了,好,我给他挪个部门,这个部门人减少了,我完成任务了,但公司实际一个也没少。 其实减员的过程中,我们的出发点和指导原则是增效增薪,通俗一点就是蒙牛兄弟们所讲的534原则——五个人的活,三个人干,拿四个人的薪水。负标杆思维其实就是在挡兄弟们的 财路,试想在现今这个宏观条件下,我们的业务发展虽然远远好于同行,但相对自身前些年 的高增长而言,是放缓了脚步的,甚至这两年销售规模有点徘徊不前的,规模盈利既定,各 地最低工资标准不断提升、货币贬值、能力提升等各种因素必然导致员工期望增高,在工资

人力资源六大模块详细讲解

人力资源管理六大模块 人力资源管理已经突破了传统的模式,把人上升到资源的角度进行配置和管理,如何实现对人力资源的有效管理和配置,构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分,HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要! 1、人力资源规划 -HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样,需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用! 人力资源规划定义 人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规 划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 狭义:企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。广义:企业所有各类人力资源规划的总称。 按期限分:长期(五年以上)、短期(一年及以内),介于两者的中期计划。 按内容分:战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。 人力资源规划的概念包括以下四层含义 1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2)人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4)人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡,保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划的作用 1.有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分,同时也是实现组织战略目标的重要保证。

人力资源计划

主题:1、什么是人力资源计划 2、人力资源计划予测 3、人力资源计划供需平衡 4、人力资源计划制定与执行 阅读:●主要参考书中的9、l0、1l、12、l5 ●某公司人力资源部编写的2000年度 人力资源管理计划实例 案例:1. 伍德公司的人力资源需求计划 2、“人才楼”为何人去楼空? 3、五金制品公司的人力资源规划 3:●老冯在编制人力资料计划 时要考虑哪些情况和因素?●他该制定 一项什么样的招工方案?●在预测公司 人力资源时,他能采用哪些技术? 第一节人力资源计划概述 一、什么是人力资源计划(HRP) l、定义:所谓人力资源计划,就是科 学地予测、分析组织在变化的环境中的人 力资源需求和供给状况,制定必要的政策 和措施以确保组织在需要的时间和岗位上 获得所需要的人力资源(数量、质量和结 构)的过程。 ●三层含义:1、2、3 2、制定计划须注意的三条原则。 二、人力资源计划的内容 1、人员补充计划 (针对企业人员需求招聘与选拔新员工到企业来的过程) ●自然减员;技术革新;离职现象; 规模扩大等。 2、人员发展计划 (针对企业内部员工的计划,是通过改变现有员工的能力和技能,提高员工整体素质达到员工与企业共同成长与 发展的规计划) ●晋升计划;平调计划;培训计划。 ●企业HRP与员工发展的关系 (参见《陈锷》书P48图2-1) 附录: 人力资源计划的内容模型 (见《赵曙明》书p64)

●高层管理者、其他职能部门经理、 HR部门及相关专家。(见《胡》p16表2-1) 4、人力资源计划的类型:(按计划时间长短) ●长期计划;中期计划;短期计划 5、人力资源计划的程序模型

(完整版)人力资源管理六大模块详解

人力资源管理六大模块 1、人力资源规划 -HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样,需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用! 人力资源规划定义 人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 狭义:企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义:企业所有各类人力资源规划的总称。 按期限分:长期(五年以上)、短期(一年及以内),介于两者的中期计划。 按内容分:战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。 人力资源规划的概念包括以下四层含义 1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2)人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4)人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡,保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划的作用 1.有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分,同时也是实现组织战略目标的重要保证。 2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距,制定各种规划来满足对人力资源的需求。 3.有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础,它由总体规划和各种业务计划构成,为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据,进而保证管理活动的有序化。

走出人力新资源管理的误区提高人力资源管理效能

标题:走出人力资源管理的误区提高人力资源管理效能 一、人力资源管理常见的误区 (一) 认为人力资源管理是企业人力资源管理部门的责任,和自身无关 一谈起人力资源管理,大家往往一下子就同人力资源管理部门联系到一起,认为企业所有的人力资源管理责任都应由人力资源管部门负责,与自己关系不大。招不到人是你的责任、人不好好干也是你的责任、人走了还是你的责任,全然不考虑企业的管理政策、管理者的管理方式等。正是这种错误认识使得很多企业管理人员忘记了管理的核心问题是人的问题的基本论断,推卸了自己应该承担的最基本的管理职责,致使企业人力资源管理的作用很难真正发挥出来。 与此对应的另一种误区是,认为人力资源管理部门的管理对象是企业员工,干部应由企业党委组织部门管理。在有些企业,尤其是国有企业,由于存在原有计划经济体制的影响及基于与政府人员管理体制对应性的要求,出现了人力资源管理责任割裂化的倾向。企业人员身份未打破,有干部和员工之分。代写论文在人员管理的组织层面上,就出现组织部门管干部,人事部门管员工的情况。这种管理局面不利于企业改革的进一步深化的同时,也割裂了人力资源管理部门的管理责任,导致政出多门,管理混乱。 (二) 认为人力资源管理是一个新名词,和传统的人事管理没有本质区别 现在虽然已有许多企业将人事部门改称为人力资源部,但是很多人认为这只是形式上的变化,人力资源管理部门的职能、角色、部门地位并无显著的改变。人力资源管理部门没能从行政性的工作中解脱出来,企业人力资源管理的完整功能,即获取、整合、保持和激励、控制及调整、开发等功能没有充分发挥。企业的人力资源管理工作对内,忽略了与外部顾客的联系,没有关注顾客需求和市场的变化。人力资源管理部门对业务部门的真实需求缺乏深入的分析,更谈不上指导实践,这些都使人力资源管理部门的价值创造功能弱化,注定了人力资源管理部门无法成为企业的战略部门。 (三)认为人力资源管理就是如何最大限度的利用员工现有效能,对员工开发重视不够 人力资源作为劳动能力资源具有自身知识周期。人力资源的知识周期主要指一个人所学的相关知识和理论从适应社会工作需要到被社会淘汰所经历的时间。人的知识像其他资本性物品一样同样存在损耗,随着越来越多的新知识不断涌现,一些以前价值巨大的知识技巧可能逐步会被淘汰。因此进行人力资源开发,不断地进行知识更新,是企业人力资源管理的重要工作。在对待人力资源开发问题上有三种较有代表性的错误态度:

人力二级第一章论文:分析人力资源供求平衡

分析人力资源供求平衡 人力资源规划的作用就是对人力资源供求进行综合平衡,就是要实现需求 和供给在结构和数量上的一致。主要有三种情况:供大于求,供小于求,供求平衡。企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果,制定相应的政策措施,使企业未来人力资源供求实现平衡。 一、企业人力资源供大于求 企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题,是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有:1.辞退态度技术纪律差的,2.合并关闭臃肿机构,3另外一项有效而明智的措施是提前退休计划.制定一些优惠政策,鼓励接近退休年龄的员工自愿提前退休或内退。一方面.可以减少老员工较高的人工成本;另一方面,可以为年轻员工的发展提供机遇。但是由于老员工的经验和稳定性,企业也不应该忽视该项计划可能带来的潜在损失。4.提高员工素质,制定轮训计划,为扩大再生产准备人力资本。5.可以通过对企业内的过剩人员按年龄、知识结构等进行有针对性的培训.使企业员工熟练掌握企业所需要的技能,增强他们的择业能力,也可以为企业储备人力资源.同时对于提高职工的忠诚度也有积极的意义。对有生产经营管理能力的员工,企业应给予优惠政策,鼓励他们开办第三产业.为企业分流人员。6.减少工作时间随之降低工资水平,是解决企业临时性人力过剩的有效方式。7.企业按工作任务完成量来计发工资。一个人的任务由几个人去完成,将减少员工的工作时间和降低工资水平。 二企业人力资源供小于求 1.符合条件又处于相对富裕的人员调往空缺职位。首先考虑内部人选,即把符合条件的内部富余人员调往空缺职位。这样既消化了空余的岗位.又极大降低了培训的成本运用科学的激励手段.如培训、工作再设计等,调动员工的积极性、主动性、创造性,提高劳动生产率.减少对人力资源的需求。提高企业的资本技术有机构成,提高员工的劳动生产率,相对地减少人力资源需求。2.如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划。3.短缺不严重时,在符合

人力资源相关理论知识

人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析 (一)人力资源规划: 人力资源规划(Human Resource Planning,简称HRP)是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义: 1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2)人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4)人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡,保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面 和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事

3 制度规划:制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划:人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划:费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序: 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程,一般可分为以下几个步骤:收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。 (二)、招聘与配置 指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从中选出适宜人员予以录用的过程。 核心:通过选拔实现“人—事”匹配 目的:寻找具备最适合的技能,而且具有劳动的愿望,能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义:招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 (三)培训与开发 培训开发是指组织通过学习和训导来提高员工的工作能力和知识水平, 最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配以提高员工现在和将来的工作绩效。这是一个系统化的行为改变过程,也是现代组织人力资源管理的重要组成部分。现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养。要提高组织的应变能力就需要不断地提高人员素质, 使组织及其成员能够适应外界的变化并为新的发展创造条件。 (四)绩效管理 环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

关于人力资源精选个人年终工作总结两篇

关于人力资源精选个人年终工作总结两篇 关于人力资源精选个人年终工作总结两篇 人力资源个人年终总结范文1 我叫___,主要负责核算、行政、人力、等基础性工作,一个多月来,及时转变观念,适应工作环境,顶住工作压力,克服种种困难,较好地完成了公司主管交给的工作任务,工作总结如下: 一、做好行政工作 提高工作效能在日常行政工作中,以办公自动化为依托,做好各类文书的起草,记录、文印,以及相关文书上传下达,对需落实的文书及时布置、落实,对落实中发现的新情况、新问题,认真收集归纳,分类整理,变被动为主动,确保一切工作向既定的方向发展。 认真贯彻公司的各项制度,及工作流程,对实行中的制度和规定需要改进补充的,提出合理化建议,不断学习国际先进管理理念,降低工作流转环节,减少耗能;对办公用品的使用情况,本着节约的原则,定额领发,同时做好库存管理。 对车辆的使用情况,认真统计使用情况,对油耗和行驶公里做好统计,正确反映车辆运营成本。在对职工的档案和公司

合同的归档工作中,联系实际工作通过管理,研究和发现人的有利因素,提出合理化建议,使人这个重要因素能在不同工作岗位中发挥各自才干,各尽其能;其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配,如果资产闲置,人才搁置,这对公司都是极大的浪费,在合理配置的基础上协调各类因素的关系,特别是人的关系,在出勤率等制度的约束下,关键是让人的因素发挥到极致,首先要饱满工作热情,融入到工作中,劳逸结合发挥人的主观能动性,这样的工作才有成效,因为疲倦的工作是没有效率的,只能在消耗财力,物力。 二、做好核算 正确反映公司成本核算过程按照我一贯的工作习惯,在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念,对财务核算按照公司客观发生的业务事实,及时、客观、准确的记录,反映,上传,对发生的反常现象,及时发现,及时查找原因,客观公正反映经济事实;记录核算台帐内容齐全,数据准确,正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用情况,对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗及时统计、对比,掌握动态变化,对出现较大变化的情况,及时分析原因,掌握变化方向。

人力资源二级案例分析题(2014)-1

一、人力资源规划: 项目策划题 1小宋毕业于国内某名牌大学的机电工程系,是液压机械专业方面的工学硕士。毕业以后,小宋到北京某研究院工作,期间因业绩突出而被破格聘为高工。 在我国科研体制改革大潮冲击下,小宋和另外几个志同道合者创办了一家公司,主要生产液压配件,公司的资金主要来自几个个人股东,包括小宋本人及他在研究院时的副手老黄,以及他原来的下属小秦和小刘。他们几个人都在新公司任职,老黄在研究院的职务还没辞退掉,小宋、小秦、小刘等人则彻底割断了与研究院的联系。新公司还有其他几个股东,但都不在公司任职。 各人在公司的职务安排是:小宋任总经理,负责公司的全面工作;小秦负责市场销售;小刘负责技术开发;老黄负责配件采购、生产调度等。近年来,公司业务增工良好,但也存在许多问题。 首先,市场竞争日趋烈,在公司的主要市场上,小宋感受到了强烈的挑战。 其次,老黄由于要等研究院分房子而未辞掉在原研究院的工作,尽管他分管的一摊子事抓得挺紧,小宋仍认为他精力投入不够。 再次,有两个外部股东向小宋提建议,希望公司能国外企业做一些国内的市场代理和售后服务工作。这方面的回报不低,这使小宋(也包括其他核心成员)颇为心动,便现在仍举棋不定。 最后,由于公司近两年发展迅速,股东们的收入有了较大幅度的增加,当初创业时的那种拼搏奋斗精神正在消退。例如,小宋要深圳市大家每天必须工作满12小时,有人表现出明显的抵触情绪,勉强应付或者根本不听。 公司的业绩在增长,规模在扩大,小宋感到的压力也越来越大。他不仅感到应付工作很累,而且对目前的公司人力状况有点不知所措。 策划要求: (1)小宋请来一家管理咨询公司进行诊断,协助公司找出问题所在,并加以解决。假设你是管理咨询公司的顾问,公司指派你负责处理此项目。请你就访公司的人力资源问题进行分析,并针对人力资源规划提供建议。 (2)请你以顾问的身份,为该公司策划一个人力资源规划的步骤。 策划要求(1):问题分析:如果一个公司把人员不足问题拖延很长一段时间,它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头。举例来说,这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力,就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果必要的工作没被完成,公司也许会面临订货单退回情况的增多,这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。 项目策划: 1)随着公司劳动规模的扩大,工作量越来越大,单靠几个原始股东单打独斗全都自己来,既缺乏效率,且彼此职权和责任亦明确划分,并非良策,必须开始考虑建立公司的组织架构。以本个案为例,建议采用直线职能制。 2)员工的需求预测:预测为实现组织目标所需要的人员数量与类型。 3)员工的供给预测:一旦预测了未来的员工需求,它必须确定是否有足够的合格人员。供给分析可以应用于两方面招聘---内部及外部。 4)清点现有的人力资源,进行供需平衡分析。

关于提升公司人力资源管理工作效能的报告

关于进一步推进提升公司 人力资源管理工作效能的报告 概要:毋庸讳言:公司人力资源部门的工作要跟上公司业务规模的快速增长节拍甚至要超前谋划布局。鉴此,必须打破思维定势,转变公司原有的人力资源管理模式,借助公司二次创业的重大契机,加快推进提升公司人力资源管理工作效能的步伐,建立健全有效的引进、培训、考核、薪酬、激励、升降与退出等核心工作机制,为切实提升公司的整体管理运营水平筑牢根基。 一、当前公司人力资源管理工作中存在的主要问题 (一)部门设置欠科学,人员结构有待优化。就公司架构实际来看,存在的问题是:部门设置不尽合理、职能交叉重复的现象突出,遇有问题相互推诿、扯皮的事情是谓不容避免。公司内部各部门人员配置不到位、人员构成比例不科学,导致忙闲不均(如有的部门只有一个人,有的部门则好几个人),既未能充分发挥每个人的作用,达不到满负荷工作,既导致人力资源的闲置、浪费,又造成了不正确的“攀比”(如有的部门过度依赖于项目支撑,总工作量不饱满)。如何使部门设置更科学,人员结构更合理,提高整体运转效能,需要通过进一步深化提升人力资源管理工作来逐步加以解决。 (二)在用人制度上,聘任制及考核工作囿于定式,效果不明显。公司沿袭传统人力资源管理思维,没有建立起一个完整的公开、公平、竞争、择优和能上能下的用人机制,岗位聘任制没有正真落到实处。此外,聘后管理和聘期考核工

作相对滞后。行政人员的管理相对涣散,缺乏相应科学的考核与奖惩机制。一言以蔽之,考核工作整体效益不明显,考核结果没有很好地与各类人员的聘任、使用、分配、奖励紧密挂起钩来。 (三)分配中存在不公平、不完善问题。公司员工收入分配中有吃“大锅饭”的现象,特别是行政职能部门,有些岗位的个人收入或多或少被人为隐形“平衡”掉了,很大程度上削弱、挫伤了工作表现出色人员的工作积极性。究其原因:一方面公司内部各岗位工作量的考核缺乏相应衡量依据,部分岗位“多劳不能多得、优势不得优酬”,特别是对于重点人员包括重大成果和绩效突出人员,待遇问题可能没有得到真正合理意义上的解决,后果必然是造成骨干人才的严重流失。另一方面是行政工勤人员的工作数量、质量缺乏考评标准和监督措施,你好我好大家好,分配上仍然没有合理拉开档次,还没有适当体现不同岗位的技术含量与劳务价值。同时,研发、技术支持等岗位的技术劳务价值亟待通过量化、标准化来进一步体现和提高。 二、推进提升公司人力资源管理工作效能的指导思想、预期目标与基本原则 (一)指导思想。以实现全体员工的创业梦为指引,从满足每位员工的基本发展需求出发,以提高公司的整体运行效能、产品与服务质量、社会知名度与行业美誉度为核心,以转换用人机制和搞活用人制度为目标,以健全岗位管理制度(定岗定责,签订目标责任书)和人员聘用制度(签订岗位聘用合同)为重点,进一步完善公司人力资源管理制度,调动全公司员工工作的积极性、主动性与创造性,为公司跨越发展提供充分的组织保证和强有力的人才支撑。

人力资源管理效能

人力资源管理的效能钥匙 新竞争的时代,新的管理环境越来越挑战我们的现有认知。HR 们逐渐发现,人力资源管理选、用、育、留几大模块的标准化操作已经不再适用组织需求,甚至这些逻辑本身也被激烈的市场竞争洗涤出了问题。我们一直以为的道理,也许是错的;我们一直使用的工具,也许根本没用,甚至还有负作用。从本期开始,长期跟踪人力资源管理先锋实践的穆胜博士将为我们带来“人力资源新逻辑”专栏,介绍人力资源管理实践的新进化,重新锚定人力资源管理的现代逻辑。 HR们不得不承认,老板们已经越来越功利。战略性人力资源管理的呼声方兴未艾,HR们尚未理清自己应该如何体现对于组织战略的贡献,人力资源管理又被推向了“效能化”,企业开始直接向人力资源管理要结果。 被丢掉的效能钥匙 太多的HR认为这种要求简直不可理喻。基于人力资源管理选、用、育、留的职能设定,其对于企业的作用不是“固本强基”的吗?其对于战略的贡献不是“润物细无声”吗?难道人力资源管理要重回“泰勒时代”?“阴谋论”的HR们甚至开始怀疑,这些非分的要求不过是高层为了转嫁责任而寻找的借口,人力资源部不过是被选中的替罪羊罢了。于是,HR们继续选、用、育、留,高层们继续喋喋不休,HR 们开始把自己隔离在一座孤岛上,逐渐曲高和寡。

不得不告诉HR们的是,你们的逻辑错了!新竞争环境下,企业内的各类职能管理早已水乳交融,人力资源管理也早已突破了选、用、育、留的边界,开始能够触及到以前由于横向分工和纵向分权而形成的“禁区”。某种程度上,我甚至认为人力资源管理未来的活动边界应该是由HR们的能量来划定的。 HR们究竟应该管什么呢?不妨回溯人力资源管理的本质。人力资源管理实际上要做两件事情:其一,形成一个“组织模式”,定义“员工在什么位置(横向的协作关系和纵向的报告线)需要做什么事”;其二,形成一个包括配置(选、用)、培养(育)、激励(留)的“支持系统”,将人力资源放入“组织模式”,并持续影响其运作状态。 从产生人力资源效能的角度来说,组织模式显然比支持系统更为重要。形象一点,组织模式好比一艘船,只不过这艘船不是用实物建造的,而是用组织对于部门、团队、员工的职责定义来形成的,而支持系统好比对于船员的管理模式(选、用、育、留)。要想行驶得更快,显然是对船体本身进行改造更加有效。而在传统的理念中,HR 们显然更关注支持系统,而忽略了组织模式,所以,他们才弄丢了那把关键的“效能钥匙”! 三把钥匙打开的效能之门 组织模式包括横向上的经营模式、纵向上的业务流程、整体上的组织结构和个体上的岗位系统。HR们能够决定岗位系统的设置,选、

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