人力资源MBA人力资源管理实战案例
人力资源MBA人力资源管理实战案
例
人力资源MBA人力资源管理实战案例
随着现代企业的不断发展，人力资源管理也变得越来越重要。作为一种重要的企业管理手段，人力资源管理可以帮助企业合理利用人力资源，保障员工权益，提高员工满意度，从而提高企业的生产效率和竞争力。人力资源MBA人力资源管理
是以MBA为基础，注重实践的人力资源管理学科。在这里，
我们将结合一些实际案例，探讨一下人力资源MBA人力资源
管理实战中的一些经验和实践。
1. 案例一：团队建设
公司A是一家新型互联网企业，在被认为是“移动互联网
第十年”期间，发展迅速。它的管理层认识到，为了抢占市场，除了技术创新之外，他们还需要有一支高效的团队。因此，他们决定进行一次团队建设活动。
首先，他们挑选了一些中高层管理人员，进行一次带有思维挑战的团队游戏。这些游戏需要参与者有很好的沟通协调能力和组织能力。如果一个人遇到了麻烦，那么他就要向其他人求助，然后大家一起解决。这样可以培养团队的凝聚力，同时也增强了团队成员合作的理解。
其次，公司A的管理层还进行了一次培训，帮助员工了解各自应该扮演的角色。例如，技术人员应该关注应用程序的开发，而产品经理能够关注市场反馈，销售员则应该思考是否将在点对点之间建立起联系。通过这样的培训，员工们对自己的职责和团队目标有了清晰的认识，可以更好地参与到团队的工作中去。
2. 案例二：激励措施
公司B是一家从事电子商务的公司，它在市场上占据着一席之地。但是，随着业务规模的发展，公司内部的一些问题也逐渐凸显出来。例如，公司没有提供多种不同的激励措施，导致员工缺乏工作动力，薪资待遇也相对较低。
为了解决这个难题，公司的管理层决定采取多种措施，以激励员工的工作积极性。他们提供了一些高额的年终奖金，同时在薪资方面也做出了适当的调整。此外，公司B还推出一些课程，帮助员工提升技能，增强员工的自我价值感。通过这些措施，员工们对公司的归属感更强了一些，工作时也会更加积极。
3. 案例三：绩效考核
公司C是一家传统的家电企业，它在电视机和家用冰箱制造领域占有一定的市场份额。但是，随着市场的发展和竞争的加剧，公司C也面临着一些挑战。在这种背景下，管理层也认识到，对于员工的绩效管理尤为重要。
对于公司C的员工来说，绩效考核已经成为了他们的日常生活。在这个过程中，每个员工都会得到与自己的工作贡献相
匹配的报酬。如果一个员工表现出色，他就会得到额外的奖励。这样一来，员工能够更加积极地投入到工作中，同时公司也能够更好地管理和激励员工。
综上所述，人力资源管理在企业的发展中起着重要的作用。在现代企业中，通过人力资源MBA人力资源管理的学习，我
们可以学到很多关于团队建设、激励措施和绩效考核等方面的知识和技能。当然，具体实施方法还要根据自己公司的实际情况来决定。不过，这些案例也为我们提供了一些不错的参考，希望能够对大家有所启示。
人力资源MBA人力资源管理实战案例
人力资源MBA人力资源管理实战案 例 在当今竞争激烈的商业环境中，拥有人力资源MBA学位 的专业人士已成为企业竞争力的重要组成部分。人力资源 MBA不仅能够提供理论知识，更重要的是，它能够为人力资 源管理实践提供实际指导和思路。 为什么需要人力资源MBA？ 随着全球化、信息化和知识经济的发展，人力资源管理变得越来越复杂。面对企业复杂的人力资源问题和日新月异的市场变化，传统的管理方法面临明显瓶颈。这时，人力资源 MBA学位的尖子们开始发挥作用，他们具备跨文化、创新性、战略性的能力，能够把握市场变化趋势和人才需求结合，提供合理化的管理方案，使公司持续繁荣。 人力资源MBA应该如何应用？ 在人力资源管理实践中，各种情况层出不穷。每个企业都有自己的一套管理制度和团队文化，人力资源MBA的角色是 在这种复杂的情境下，提供切实可行的助力，在人才发掘、团队建设、绩效考核、培训资料撰写等方面为企业提供帮助。 因此，在人力资源管理实战中，MBA人员应该具备一系 列的能力和素养：
首先，他们必须熟悉企业资源配置、战略发展、人才绩效、激励机制等方面的理论和方法，通过解决实际问题的实践，不断地加深对人力资源管理的认识并对解决方案进行实践； 其次，充分利用有限的资源，建立高绩效的团队，激发员工的潜能，培养出发展成才的人才，提升企业核心竞争力； 另外，对于紧急事件或者重要人力资源决策，MBA人员 应该具备快速反应、果断决策、危机解决的能力，并且采取果断的对策，阻止问题扩大； 此外，MBA人员应该善于沟通与协作，建立良好的内部 和外部人际关系网络，达成公司的良性互动和良好合作，创造更优越的企业文化。 实践案例 在实践中，人力资源MBA的实践团队与企业联合，共同 解决企业实际问题。下面，以某一企业为例，介绍人力资源MBA的实践案例： 该公司是一家大型制造企业，在企业发展过程中遭遇了人才流失、企业文化建设不足等问题。为了解决这些问题，该企业首先开展了员工调查，明确了员工不满意的具体问题； 人力资源MBA实践团队收集员工意见，提出多项建议和 处理措施，梳理了企业文化信息，把文化渗透到企业的方方面面，如招聘、培训、激励、评价等，从而使员工的参与度和归属感得到增强，并从系统角度减少了员工的离职率；
MBA人力资源管理案例四 他不会走
他不会走 A先生是北京兆维电子集团京视分公司的一名技术骨干，与往常一样，早晨7：10时来到办公室，在为自己和韩老沏好茶水后，他的思绪回到了三年前的诸多场景。 北京兆维电子集团有限责任公司是一家主营电子通讯类产品的国有大型企业。前身为国营北京有线电总厂，成立于1957年，曾合作研制和生产中国第一台程控交换机、第一台电子计算机、第一台自动提款机。1997年，为了更好地适应市场竞争的机制，工厂进行了改组、改造、兼并、剥离、合资等一系列大幅度改革，北京有线电总厂发展为一个拥有13个职能处室、18家直属企业、3家合作企业和8家合资企业、固定资产十几亿的大型电子集团。在北京、上海、重庆、天津、乌鲁木齐、南宁、哈尔滨等27个省会城市建立了销售服务中心，产品扩展到日用消费类产品，开始自行研制大屏幕背投影式彩色电视机和家具产品。 A先生的祖籍山东省乳山县，1994年北京师范大学物理系光学硕士，毕业后在山东省聊城师范大学物理系任教。1997年暑假期间，A先生希望能够利用假期的时间出去看看、找一份临时的工作，一方面可以开阔眼界，增长知识，另一方面可以弥补一下自己不高的收入。一个偶然的机会，他在一份报纸上看到北京有线电总厂在招聘光学工程师，前提要求北京户口，虽然如此，对那份儿的浓厚兴趣，A先生还是决定试一试，精心准备了一份简历寄了出去。让他感到意外的是，简历寄出后不到一周，他便接到北京有线电总厂京视分公司总经理的电话，总经理希望他能够在一周内来京面谈。A先生喜出望外，第二天一早，便踏上开往北京的火车。 面试是由总经理和技术主管韩老主持的，整个过程亲切、坦率、和谐。A 先生以他过硬的专业技术知识和真诚的态度赢得面试的成功，成为兆维集团的一名新员工。 当时，京视公司正处初创阶段，与合作单位共同开发的大屏幕背投影式彩电在国内尚无先例，除了几台国外品牌的样机和几份简单的材料之外，几乎没有其他可供参考的东西，本应由合作单位提供的光学方面的技术支持也因种种原因迟迟不能到位，面对这些，A先生勇挑重担，对背投中存在的光学难题进行攻关，这个过程是艰苦而漫长的。北京的盛夏酷热难耐，京视公司的研发人员为了早出产品，为了公司的荣誉，放弃了一切休息的时间，连续四个多月吃、住都在公司。一切都在紧张而有序进行，A先生也深深地被这种气氛所感染，全身心的投入开发工作中。中秋、国庆，领导总是不忘一句亲切的问候和祝福。也许他的薪资不是很丰厚，也许他的职位不是很高，但他感到这里有一个属于他的舞台，一个让他实现自我价值和为公司奉献的舞台，这正是他所梦寐以求的。暑去寒来，转眼间到了1997年底，京视公司传出了振奋人心的消息，第一台由我国自行设计、制造的48英寸背投影电视机诞生了！虽然这只是一台样机，虽然还有许多不足，但这确是我们迈向成功的重要一步。它凝结了京视公司员工辛酸和汗水。许多人
人力资源管理精选案例集(带分析)
人力资源管理精选案例集 ※<案例一>东方卷烟厂的竞争轮岗制[1] [1]本案例对原人名、地名、机构名称等做了掩饰性处理，仅供教学讨论使用，并不暗示某种方案一定成功与否。本案例发表在《人力资源管理与开发高级教程》（陈维政等主编）高等教育出版社2004年，512页。 东方卷烟厂始建于1925年，前身为外国烟草公司在我国设立的卷烟厂。1952年由人民政府接管，改名为东方卷烟厂。 东方卷烟厂目前拥有在册职工2793人，在岗职工2576人。该厂于1994年在国内烟草行业率先通过了ISO-9002质量体系认证，经过“八五”技改，拥有超百万箱卷烟生产能力，设备装备达到90年代国际先进水平，东方卷烟厂主要产品驰名中外。 九十年代末，中国的烟草行业竞争日趋激烈，尽管烟草在中国属政府专卖，但随着国外烟草公司对中国市场的渗透和中国各地方烟草生产厂商的兴起，东方卷烟厂已经感受到了巨大的竞争压力。为了给企业引入竞争机制，增加员工的紧迫感，激发员工的积极性和创造性，东方卷烟厂于2000年对下属卷烟车间和初加工车间的技术工人（占全厂技术工人的40%）试行了竞争轮岗制，且于2001年在所有生产车间的技术工人中全面展开。竞争轮岗制以对生产车间技术工人的《考评办法》为核心，现将《考评办法》介绍如下： 1．考评原则。 （1）利益分配机制与岗位竞争机制相结合。考评结果不仅仅与个人经济利益挂钩而且作为培养、交流、转岗、下岗等岗位竞争的主要依据。 （2）维修、操作技能与服务对象的评价相结合。考评结果要充分体现“敬业、创新、合作”精神，通过考评，提高技术工人队伍的整体素质和水平。 2．考评范围。 生产车间（含动力车间）专业、通用技术岗位工人。 3．考评方法期限和比例。 每月、季度或半年考评一次，根据技术工人考评期间内的工作业绩、工作技能和工作态度进行综合考评，并按照考评结果划为突出、优秀、较好和一般四个大类，具体考核期限和比例为：A．跟班保全工、维修电工和检验工的考核期间为每月或季度一次，具体比例为突出15%、优秀45%、较好30%、一般10%。B．其他技术工人的考评期限为每季度或半年一次，具体比例与A项相同。 4．配套分配及奖励办法。 （1）薪级工资和月奖的分配。根据各车间的考评结果，对被评为“一般”的技术工人，其个人的薪级工资、奖金系数在下一轮考核期间必须下浮一岗；对被考评为“突出”的技术工人，其个人的薪级工资、奖
人力资源管理实践案例分享
人力资源管理实践案例分享 近年来，随着经济的不断发展，人力资源管理的重要性越来越 受到企业的重视。作为一款无形的资产，人力资源的管理对于企 业的发展至关重要。为了提高人力资源管理的效率和质量，越来 越多的企业开始尝试各种人力资源管理实践。本文就来分享一些 人力资源管理实践案例，希望可以对各位读者有所启发。 案例一：企业文化的塑造 一家互联网公司在初创期时，注重员工自由的工作环境，但随 着公司规模的不断增大，此举却带来了工作效率下降和员工纪律 性差等问题。为了改变这一状况，公司决定通过文化建设来提高 员工的积极性和凝聚力。 首先，公司明确了文化建设的核心价值观：“诚信、创新、简单、协作、用户至上”。然后，公司将核心价值观转化为实际行为 和行事方式，例如每周三固定举行的“诚信沙龙”，员工可以在此 分享成功或失败的经验，以此来强化公司的诚信文化。此外，公 司还将组织文化月活动、开展员工理念培训等，不断加强企业文 化的建设。 如今，公司已成功打造了自己的独特企业文化，员工的凝聚力 和归属感也大大提升。企业以此为基础，获得了企业形象的提升、员工满意度的提高以及业务增长等好处。
案例二：员工福利的改善 一家快递公司在员工福利上进行了大幅度的升级。除了年度绩 效奖金的发放外，公司还提供了每个员工可享受的一系列福利， 如免费午餐、员工健身卡、补贴家庭保险等。此举不仅大大提高 了员工的生活质量，更缓解了员工因工作而引起的压力。 除此之外，公司也开始注重员工的发展和培养。集团内设有丰 富的培训课程，提供压轴产品培训、销售技能培训、沟通技巧培 训等内容，以提高员工的职业技能和业务水平。 通过提高员工福利和培训机会，这家快递公司取得了不错的业 绩和口碑。员工的快乐度、工作积极性也得到了显著提升。 案例三：员工激励机制的落实 一家IT企业推出了一系列激励机制，以优化员工的绩效管理。其中，团队绩效是一个非常重要的指标。公司根据员工对项目的 贡献来设置绩效激励机制，通过工资福利、年终奖金、股权、留 用计划等多种方式，来体现员工的工作价值，并增强员工的凝聚 力和敬业精神。 此外，公司还开展了“攀登计划”，通过培养一流的专业团队、 提升企业技术水平，从而不断提升企业竞争力。攀登计划对于企 业的士气和发展也起到了积极作用。
经典人力资源管理案例
经典人力资源管理案例 经典人力资源管理案例 人力资源管理，是企业中非常重要的一项工作，它关乎着企业经营效益的提升和员工发展的推进。在实践中，许多企业都有着很好的人力资源管理经验，成为了业界的“经典案例”。本文将介绍几个在人力资源管理领域中被誉为经典的案例。 1. 谷歌(Google)的人力资源管理 谷歌一直以来都被认为是人力资源管理方面最为出色的企业之一。谷歌对员工的发展、培训和福利非常注重，这也使得谷歌成为了全球最受欢迎的工作场所之一。 在谷歌，每个员工都会有一位专门的人力资源顾问，帮助他们解决工作中的困惑和问题。谷歌的员工福利也十分优厚，包括高昂的薪资、免费的健身房、充足的休假、优秀的医疗保健以及丰富的员工活动等等。谷歌也注重员工的个人发展，鼓励他们创新、进取，提供全球最为专业的培训和晋升机会。 2. 蒂芙尼(Tiffany)的人力资源管理 蒂芙尼是一家享誉全球的奢侈品牌，也是人力资源管理方面的佼佼者之一。公司注重培养出色的领导人才，并为员工提供了完善的培训计划和丰富的学习机会。 蒂芙尼还注重员工与公司文化的融合。公司每一年都会举办一次员工联欢晚会，让员工们感受到公司的关爱和关注。此
外，蒂芙尼还为员工提供了灵活的工作安排，允许员工在家办公或者灵活安排工作时间。 3. 亚马逊(Amazon)的人力资源管理 亚马逊是全球最大的网络零售商之一，也是人力资源管理方面的典范之一。亚马逊每年都会为员工创造更多的晋升机会，并为员工制定专门的培训计划，提高员工的技能和素质。 亚马逊还为员工提供丰富的员工福利，包括餐饮、保险、健身等等。公司也知道员工福利并不是唯一的关键点，而是要建立一个良好的文化氛围和提供充足的发展机会，让员工愿意为公司献猛力。 结语 人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，也是企业成功的关键之一。谷歌、蒂芙尼、亚马逊等知名企业在人力资源管理方面作出了一定的创新，对于那些希望提升人力资源水平的企业领导者们，可以从这些经典案例中寻找启示和借鉴点。
人力资源管理经典案例
人力资源管理经典案例 人力资源管理经典案例 随着时代的发展，企业和组织对人力资源的需求越来越大。人力资源管理涉及所有方面，包括招聘、培训、绩效管理、晋升和薪酬等。在本文中我们将讨论三个经典案例，探究这些组织如何通过人力资源的管理来增强其市场竞争力。 案例一：Google Google是领先的科技公司，它已经成为全球最具影响力 的品牌之一。Google对人力资源的管理被广泛认为是最好的 之一。首先，Google在招聘方面注重员工的自我表现和学历，而不是年龄和工作经历。此外，Google鼓励员工在工作时间 外探索他们自己的兴趣爱好，比如创业和发明玩具。 Google还提供了免费技术和语言培训，以及为员工提供 机会承担挑战性的任务。这些方法使得员工在Google的工作 环境中感到振奋和满足。对于公司来说，这帮助他们保持最优秀的人才并增加了员工的士气，从而为公司创造了更高的生产力。 案例二：华为科技 华为科技是目前中国最大的电信设备厂商和手机制造商 之一。华为出色的人力资源管理贡献了部分原因。华为鼓励员工自我成长，这反过来增强了公司的市场竞争力。据报道，华为拥有超过16,000名教练和导师，他们帮助员工索取工作上 的专利和专业认证，为员工提供晋升和发展的机会。 华为的员工在性别、年龄、国籍、种族上和睦相处，公
司力图消除所有形式的歧视和偏见。华为也非常重视员工对公司的贡献，公司推行了以业绩为基础的晋升和薪酬计划，这为优秀的员工提供了公平的激励和奖励。 案例三：JW马里奥特酒店 作为五星级的酒店，JW马里奥特酒店在其人力资源管理 方面，也采用了一些独特的策略，以吸引和留住优秀的员工。对员工的培训和发展一直是JW马里奥特酒店的一项关键策略。酒店不断提供培训和发展计划，以帮助员工提升他们的技能和知识，并提供晋升和薪资优惠。 此外，酒店还通过提供灵活的工作安排来支持员工的个 人发展。JW马里奥特酒店还将员工的福利置于重要位置，酒 店不仅提供有竞争力的薪资和福利，还为员工提供额外的保险和福利，以鼓励员工为酒店付出更多。 结论： 三个案例解释了为什么人力资源管理对企业的成功至关 重要。这些企业都在不同程度上为员工提供了培训、晋升、福利等额外的支持。这些措施不仅激励员工更努力地工作，也帮助企业留住了最优秀的人才，增强了市场竞争力。企业对员工的关注并非只是一种道德义务，实际上它也是有效利用最丰富的资源——人的方法之一。
人力资源管理十大案例
人力资源管理十大案例 本文旨在探讨人力资源管理领域的十个经典案例，对于理解人力资源管理的重要性以及应对相关问题具有一定的借鉴意义。 1. 谷歌的员工福利计划：谷歌以其具有吸引力的员工福利计划而闻名。他们提供灵活的工作时间、全面的医疗保健、丰富的休假政策等，这些举措有助于吸引和留住优秀的员工。谷歌的员工福利计划：谷歌以其具有吸引力的员工福利计划而闻名。他们提供灵活的工作时间、全面的医疗保健、丰富的休假政策等，这些举措有助于吸引和留住优秀的员工。 2. 亚马逊的培训计划：亚马逊为员工提供广泛的培训计划，以提高他们的技能和知识。通过这些培训，员工可以不断发展并适应公司的变化需求。亚马逊的培训计划：亚马逊为员工提供广泛的培训计划，以提高他们的技能和知识。通过这些培训，员工可以不断发展并适应公司的变化需求。 3. 星巴克的员工参与计划：星巴克建立了一系列的员工参与计划，例如“合作伙伴行动”和“教育计划”，旨在激励员工参与公司决
策，并提供终身研究的机会。星巴克的员工参与计划：星巴克建立 了一系列的员工参与计划，例如“合作伙伴行动”和“教育计划”，旨 在激励员工参与公司决策，并提供终身学习的机会。 4. 宜家的员工培训：宜家重视培训和发展，为员工提供广泛的 培训机会，帮助他们适应公司文化并提高工作技能。宜家的员工培训：宜家重视培训和发展，为员工提供广泛的培训机会，帮助他们 适应公司文化并提高工作技能。 5. 微软的绩效管理系统：微软采用了一套科学的绩效管理系统，通过设定明确的目标和提供具体的反馈，帮助员工了解他们在组织 中的角色和表现。微软的绩效管理系统：微软采用了一套科学的绩 效管理系统，通过设定明确的目标和提供具体的反馈，帮助员工了 解他们在组织中的角色和表现。 6. 沃尔玛的多样性和包容计划：沃尔玛致力于建立一个多元化 和包容性的工作环境。他们采取了一系列措施，包括培训、招聘和 晋升机会的平等待遇，以促进员工的多元化和包容性。沃尔玛的多 样性和包容计划：沃尔玛致力于建立一个多元化和包容性的工作环
工程项目管理中 5M是指人力资源 MBA人力资源管理案例1-M银行的年终考核
工程项目管理中 5M是指人力资源 MBA人力资源管理案例1-M银行的年终考核 M银行的年终考核这是刘行长上任以来的第一次年终考核。因为今年银行的效益比较好，按照惯例，所有员工都盼着这次考核后能拿到一笔可观的奖金。前任行长都是采用同级别平均发放奖金的方法，即在同一级别里，所有的员工拿到同样数额的奖金，年终考核只是走走过场。刘行长决定改一改规矩，参考其他银行的做法，先考核，然后，根据考核结果确定奖金数额。 本来这是刘行长的一招好棋，但是，在具体实施过程中却出现了不少问题，结果不少意见反映到刘行长。于是，刘行长找来主管这次考核的人力资源部部长商讨问题的原由。 张部长拿着考核细则来到了行长办公室，这个细则是参照其他银行的考核制度制订，并经刘行长批准的。 “我感觉员工和中层领导对这次考核的意见不少，当初公布草案的时候，为什么没有发现这些问题呢？”行长问道。 “行长，这个考核制度是从兄弟单位借鉴过来的，我看人家搞得不错，又和咱们的情况差不多，于是，差不多全盘端来了，没想到实施起来问题这么多。” 行长说：“上周，我在讲话中提到，要以这次考核的结果作为外派、培训和选拔的基础，感觉下面乱哄哄的，当时没在意，谁知道这次竟然把意见信递到我这
里来了。你先看一下这封信，明天写一个报告给我。” 回到办公室，张部长打开信仔细读起来，内容主要由四条意见组成。 第一条意见是这次考核打分过于笼统，每个人对别人的打分只有两个，一是综合等级分（划分为ABCD四个级别），只要划一个钩就完成了； 二是排名次分，这一项很容易以主观影响判定结果。因此在打分的过程中实际上是根据评分人对被评人的整体印象打分，很容易产生晕轮效应、近因效应，主观因素可能会严重影响评价的客观性。 第二条意见，对处级干部或总经理级干部来说，处级干部要在全部门同级之间打分，总经理要在全行同级之间打分。但有的处室之间根本无业务往来，平常没有接触，打分时缺乏根据，有人简直就是闭着眼睛打分。 第三条意见，考核结果没有公布，考核办法中明确规定考核结果为D的人要离岗，但是至今谁也不知道自己得分到底是多少，也没有发现有谁离开岗位。 第四条意见，部门最后还要推荐一定比例的人选，享受行长颁发的特殊奖励，这被用作平衡木。各部门的总经理都在试图做一个平衡，比如有人今年出过国，那就评出那些没有出国的、工作也不错人当优秀了。” 四条之中，尤其以排序分的计算方法问题最大。根据考核细则中的计分方法（见附录），当N趋于无穷大时，排序分的极限值为0.5。整个银行处室人员的编制一般不
人力资源管理经典案例
人力资源管理经典案例 人力资源管理是企业管理中重要的组成部分，它包括企业对人力资源的招聘、培训、薪酬、福利、绩效管理等各方面。人力资源管理的好坏对企业的稳定发展和持续竞争力有着至关重要的影响。本文将介绍人力资源管理领域中的几个经典案例，以便有关人员在实践中取经、借鉴。 1.摩托罗拉公司 摩托罗拉公司成立于1928年，是一家全球知名的电子企业。它的人力资源管理被誉为全球最好的之一。摩托罗拉公司注重人力资源的开发和利用，从招聘、培训、晋升、绩效管理到福利待遇等各个方面做到了精心设计，以下仅就其中几个方面进行介绍。 首先，摩托罗拉公司的招聘流程非常严格，每一个招聘岗位都会有详细的工作描述和工作要求，同时候选人需要提供详细的个人简历和工作经历等信息。公司的面试流程也十分严格，包括笔试、面试和实际演练等多个环节，从而确保招聘到的员工可以胜任相应的工作岗位。 其次，摩托罗拉公司注重员工培训，并制定了完善的培训计划。公司会定期安排各种培训班，从基础技能到高级管理等多个层次，以确保员工能不断提升自己的能力和素质。此外，公司也鼓励员工互相学习和交流，建立了内部网站和学习资源中心等多个平台。
最后，摩托罗拉公司的绩效管理制度非常完善，可以根据员工的绩效水平进行奖励和惩罚。公司会将员工的工作结果与目标进行对比，以此评估员工的表现，并根据表现进行晋升、加薪等激励措施。同时，公司也会对员工的不足进行指导和培训，帮助员工改善不足并提高绩效。 2.谷歌公司 谷歌公司成立于1998年，是全球最成功的互联网企业之一。它的人力资源管理也备受业界赞誉，其中最为著名的是其著名的20%时间制度。 据悉，谷歌公司允许员工将工作时间的20%用于自主开展、探索新的创新项目。这样的制度在一定程度上为员工提供了自由和创造力的空间，激励员工不断创新并提升自身素质。 谷歌公司的管理风格也广受瞩目，公司鼓励员工的自由交流、协作和创造力，注重员工的个人发展和工作平衡，同时也对员工进行多层次的激励和表彰。 3.美国福特汽车公司 福特汽车公司是一家全球知名的汽车企业，在人力资源管理领域也有较多优秀的经验和案例。其最为突出的特点是一直强调企业文化建设。 福特汽车公司认为，企业文化是影响企业成败的决定因素之一。因此，公司一直鼓励员工积极参与企业文化建设，从而让公司文化更加鲜明、准确地传递给每一位员工。公司通过各种途径宣传企业文化，包括举办年度文化沙龙、电子邮件、内
人力资源管理成功案例分享
人力资源管理成功案例分享 人力资源管理是企业成功的重要因素之一，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬体系、员工福利等多个方面。一家企业的人力资源管理是否成功，往往可以从员工的工作效率、员工满意度、企业的业绩等方面来反映。下面将分享一些人力资源管理成功的案例供大家参考。 CASE 1：特斯拉 特斯拉的人力资源管理可谓是业界的典范。首先，特斯拉招聘时注重人才的技能和文化匹配度。其次，特斯拉注重新员工的培训，为新员工提供充分的学习机会，并为他们提供有竞争力的薪酬和良好的福利待遇。此外，特斯拉实行大力度的绩效考核和管理，提高员工的自我激励和士气，推动企业创新和发展。最后，特斯拉也注重员工的福利和工作环境，不断改善员工的工作体验和生活质量。这些人力资源管理的措施为特斯拉员工的忠诚度和工作效率奠定了良好的基础。 CASE 2：谷歌 谷歌也是一家值得称道的企业，他们的人力资源管理也非常出色。首先，谷歌的招聘过程非常严格，除了技能和经验，他们还注重员工的思维、创
意和团队协作能力。其次，谷歌实行一种自由和开放式的公司文化，让员工在自由和放松的环境下更好地创造和发挥自己的才能。此外，谷歌还注重员工的发展，不断提供诸如培训、晋升和发展机会，让员工确信自身的工作价值，并鼓励员工创新和取得好的业绩。最后，谷歌实行的薪酬和福利政策在很大程度上展示出了谷歌对员工的尊重和关心。这些人力资源管理的措施为谷歌员工的忠诚度和工作效率奠定了良好的基础，也为企业的成功奠定了坚实的基础。 案例分享得出的结论 人力资源管理成功的核心在于，企业必须在管理过程中注重员工的价值和尊重，注重员工的发展和成功，并为员工建立合理的奖惩制度和福利体系。此外，企业还需根据员工的实际情况，量身打造相应的培训和发展计划，提高员工的专业和管理能力，以不断提高绩效和员工的归属感。 总之，人力资源管理是企业成功的必要因素，需要在实践中不断总结经验和教训，并进行相应的改进措施，以逐步完善管理体系，提高员工的工作效率和企业的业绩。
MBA人力资源两难案例
【一】、任务两难：错误任务做与不做？ 我在担任XX单位科技信息部（科级部门）经理期间，受XX单位和上级垂直部门（二者均是处级部门）双重领导，信息科技工作条线受上级垂直部门领导，但我所在科技信息部隶属XX单位。XX单位需要的计算机等电子设备的采购由支行报需求，提交上级垂直部门统一采购配置，这是规定。 2005年，XX单位由于经营管理的需要，支行分管行长安排我组织采购一批台式电脑。按照分行规定，支行没有电子设备的采购权，领导是应该知道这一规定的。我不知道领导是无意还是明知故犯？我执行还是不执行，左右为难！ 我是这样处理的： 1、找支行分管行长汇报工作：提出采购台式电脑的思路，即根据用途确定配置和品牌，然后向上级垂直部门打报告请求购买。但分管行长答复分行购买一是不可能配置太多，二是花费时间很长，决定支行自己购买，同时要求我不让上级垂直部门知道此事。我明白领导是明知故犯。 2、我建议支行购买如此数量的电脑应由办公室牵头招标；使用部门提供用途和要求；科技部门负责技术把关，确定配置、品牌和价格，遴选供应商；财务部门匹配购买资金。领导采纳，要求我把好质量关。 3、我确定了以国产前三大品牌为主要供应商的采购思路，其中联想的供应商就是长期和上级垂直部门合作的供应商，希望通过联想供应商把XX单位擅自购买电脑的消息透露给上级垂直部门。同时联想的价格太高，想通过支行领导将联想踢出去。 4、一切准备完毕，当方正、同方把标书送达时，联想也把消息告知了上级垂直部门领导。当上级垂直部门领导打电话问我这件事时，我如实回答支行的确要采购一批工作用台式电脑，但不是我负责，支行领导只是向我说过这事，要求我在配置、品牌和价格上把把关。上级垂直部门领导只好自己打电话给支行领导。 5、支行领导问我上级垂直部门是怎么知道的？我说支行邀请的是联想重庆办事处，可能联想认为XX 经销商和分行关系不错，委托该经销商投标，可能他们把消息泄露了。在邀请书中我特地要求主办部门加入保密条款的。 6、最终结果：支行领导很生气，不要联想参加。按原计划购置了同样数量的方正电脑。
探索人力资源管理的成功案例
探索人力资源管理的成功案例 在当代社会中，人力资源管理扮演着企业成功发展的关键角色。一个高效的人 力资源管理系统能够帮助企业招募、培养、激励和保留人才，从而提高组织的绩效和竞争力。然而，要实现成功和可持续的人力资源管理，需要在各个方面做出努力。以下是一些成功的人力资源管理案例，让我们一起探索这些企业是如何实现这些的。 Case1: 谷歌的员工激励机制 谷歌作为全球知名的互联网公司，以其独特的员工激励机制而闻名。谷歌提供 了一系列激励措施，如高工资、丰厚的福利待遇、灵活的工作时间和休假政策。此外，谷歌还注重员工的职业发展和成长，提供丰富的培训和发展机会。 关键在于，谷歌重视员工参与决策的机会，员工可以参与项目的决策过程，拥 有更多的自主权。这种开放和平等的文化，在很大程度上激励了员工的创造力和工作动力，进而提高了整体绩效。 Case2: 亚马逊的招聘与培训 亚马逊是一家全球领先的电子商务公司，其招聘和培训策略被认为是成功的案 例之一。作为一个不断扩张的公司，亚马逊需要大量的人力资源。为了保证招聘和选拔的高效性，亚马逊采用了先进的人工智能技术和数据分析工具，从海量的简历中筛选出最合适的候选人。 一旦候选人加入亚马逊，公司会为其提供全面而系统的培训，以帮助员工快速 适应工作岗位。亚马逊还注重培养员工的领导能力和创新思维，为员工提供持续学习和发展的机会。 Case3: 微软的绩效管理
微软是世界上最大的软件公司之一，其绩效管理系统被视为成功的案例之一。 微软采用了一种叫做“多维度绩效评估”的方法，将员工的绩效评价不仅仅基于业绩，还考虑到员工的创新、团队合作和领导能力等因素。 此外，微软鼓励员工设定个人发展目标，并提供相应的培训和资源支持。这种 以员工为中心的绩效管理方式，使员工感受到公司对他们发展的关注，从而增强了员工的工作动力和归属感。 Case4: 宜家的企业文化 宜家是一家全球知名的家居品牌，以其特有的企业文化而闻名。宜家注重员工 的工作环境和福利待遇，在工作场所创造了舒适和轻松的氛围。此外，宜家强调团队合作和员工之间的良好关系，鼓励员工分享和合作。 宜家还通过举办员工活动和赋予员工更多的自主权，增强了员工的工作满意度 和忠诚度。这种积极的企业文化有助于吸引和留住优秀的人才，为企业的可持续发展提供了坚实的基础。 结语 以上是一些成功的人力资源管理案例，这些公司通过不同的策略和措施，在员 工招聘、培训、激励和文化方面取得了显著的成果。尽管每个企业的情况都不尽相同，但值得借鉴的是，成功的人力资源管理需要关注员工的发展和成长，注重团队合作和员工参与，以及创造积极的工作环境和企业文化。这样的人力资源管理将成为企业成功的重要动力。
人力资源管理实践案例
人力资源管理实践案例 近年来，随着经济的发展和企业的不断壮大，人力资源管理在各行各业中的重要性也愈加突显。而在人力资源管理的实践中，以案例为载体更是一种有效的学习方式。通过学习不同情境下的案例，可以更好地了解人力资源管理的具体实践操作和应对策略，提高自己的实践能力。下面，我将从人力资源管理的角度，介绍一些有代表性的实践案例。 案例一：招聘流程的优化 某企业在过去的招聘流程中，曾出现过招聘效率低下、招聘到不合适的候选人等问题。为此，该企业决定优化招聘流程。首先，他们建立了一个更为完善的招聘流程体系，包括招聘岗位的职责描述、人员需求的确定、招聘渠道的选择、面试官的选择和面试流程的规范等。其次，该企业加强了对招聘过程的监管，开展了对招聘效果的评估和反馈机制。最后，他们提高了员工的招聘意识，以便能够将更符合企业需要的人才吸引到自己的企业中。 案例二：员工激励方案的实施 某企业为了解决员工流失率高、士气低等问题，决定实施员工激励方案。该企业的激励方案主要包括以下几个方面：一是通过提供优良的工作环境、
高于同行业水平的福利待遇、完善的培训机制等来满足员工的职业发展需求；二是运用绩效考核机制，激发员工的工作热情和积极性；三是设置奖励机制，以鼓励员工对企业作出突出的贡献。通过这个方案的实施，企业员工流失率得到了明显的下降，员工对企业的归属感和参与度也得到了提高。 案例三：针对员工压力的应对 现代社会工作强度越来越大，员工经常面临着压力和身体疾病的困扰。一家企业在这方面做出了良好的实践。该企业首先进行了一些调查和分析，了解员工的压力来源和原因，以及员工需要的帮助与支持。其次，在制定管理规定和流程时，该企业采用了人性化的方式，让员工感受到企业的关怀和支持。最后，该企业组织了一些员工心理疏导和健康促进活动，包括讲座、培训、集体活动等。这些措施的实施，大大缓解了员工的压力，提高了员工的整体健康水平和工作效率。 以上三个实践案例都取得了不错的效果，是人力资源管理实践中的经典案例。这些案例的成功经验有一个共同点，就是注重人的因素和人性化管理。企业将员工视为企业的核心和宝贵资产，关注员工的职业发展、员工的心理健康和生活品质等方面，从而获得了员工的忠诚和执着，提升了企业的整体实力。
MBA人力资源管理成功实例分析
MBA人力资源管理成功实例分析人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，为企业的发展 与成功起到了关键作用。MBA人力资源管理旨在培养专业的人力资源 管理人员，帮助企业高效地管理与运用人力资源。本文将通过分析几 个成功的案例，探讨MBA人力资源管理在实践中的应用，并总结出一 些成功的经验和教训。 案例一：谷歌的员工福利政策 谷歌作为全球知名的科技公司，一直以来都以其良好的员工福利政 策而闻名。MBA人力资源管理在谷歌的成功实践中发挥了重要的作用。首先，他们注重人才的招聘与选拔，确保只有最适合岗位的人才能够 加入谷歌，从而提高了整体的员工素质。其次，他们为员工提供了灵 活的工作环境和丰厚的薪酬福利，使员工更加忠诚和积极投入工作。 此外，MBA人力资源管理还通过设立开放的沟通渠道和员工培训计划，促进了员工的学习和发展，进一步提升了谷歌的绩效和竞争力。 案例二：亚马逊的绩效考核制度 亚马逊以其高效的物流和强大的销售网络而闻名，而MBA人力资 源管理在帮助亚马逊实现高绩效方面发挥了重要作用。亚马逊实行了 严格的绩效考核制度，MBA人力资源管理团队设计了绩效考核系统， 并通过培训和指导，使员工清楚了解他们的工作职责和业绩目标。此外，亚马逊通过激励措施和晋升机会，鼓励员工不断提升自己的绩效 和职业发展。通过有效的绩效考核制度，亚马逊能够激励员工发挥潜能，提高整体绩效，并取得了长期的成功。
案例三：宜家的团队建设 宜家以其优质的家居产品和独特的购物体验而赢得了全球消费者的 青睐，而MBA人力资源管理在宜家的团队建设方面发挥了重要作用。 宜家致力于构建一支高效、合作的团队。MBA人力资源管理通过培养 员工之间的信任和理解，激发员工的团队精神和协作能力，构建了积极、和谐的团队氛围。此外，宜家还注重员工的培训和发展，使员工 不断学习和成长，并在工作中体现出更高的价值。这些有效的团队管 理措施使宜家的团队高效运转，为企业的发展创造了良好的条件。 结论： 通过以上几个成功案例的分析和总结，可以得出一些MBA人力资 源管理的成功经验。首先，注重人才的招聘和选拔，以确保企业有优 秀的员工队伍。其次，关注员工的福利和发展，为员工提供良好的工 作环境和培训机会，激发员工的积极性和创造力。最后，重视团队建设，培养良好的团队合作精神，推动整个团队的协同工作和高效运转。 MBA人力资源管理在企业的发展和成功中发挥了重要作用，但也 需要注意一些潜在的挑战和教训。例如，在人才招聘中，需确保招聘 流程的公平性和透明性；在绩效考核中，需确保考核指标的科学性和 客观性；在团队建设中，需注意平衡个人价值与团队利益的关系。只 有合理运用MBA人力资源管理的理念和方法，才能帮助企业取得更大 的成功。 总之，MBA人力资源管理的应用可以帮助企业有效管理和运用人 力资源，提高整体绩效和竞争力。通过分析成功的案例，我们可以学
人力资源管理的成功案例分享
人力资源管理的成功案例分享近年来，随着市场竞争的加剧，企业对人力资源管理的重视程度越来越高。人力资源的素质和管理水平，成为企业成功的关键之一。本文将通过分享两个企业的成功案例，探讨人力资源管理的经验和思路。 1、企业A的管理之道 企业A是一家技术型企业，专注于生产和销售高科技产品。在管理方面，企业A始终把人力资源放在重要位置，注重激励员工的积极性和创造力。下面是企业A的管理之道： 1.完善的人力资源招聘和培训制度。企业A建立了完善的人力资源招聘和培训制度，通过科学的选拔和培训，选出最优秀的人才，并为他们提供广泛的学习和发展机会。 2.激励员工积极性的绩效考核制度。企业A采取了灵活的绩效考核制度，充分考虑员工个人与企业整体的利益，为员工提供公正、公平、公开的工资福利待遇。
3.员工福利体系的建立。企业A建立了完善的员工福利体系， 通过提供包括保险、健康、安全和其他各类福利，在保障员工的 基本生活和工作安全的同时，提高了员工的归属感和忠诚度。 2、企业B的管理之法 企业B是一家以销售为主的企业，销售范围包括多种类型的产品。在管理方面，企业B注重构建企业文化和强化团队协作。下 面是企业B的管理之法： 1.建立企业文化。企业B依托现代管理科学和管理经验，通过 建立符合自身实际的企业文化，树立了企业品牌和企业形象，提 高了员工的凝聚力和向心力。 2.强化团队协作。企业B通过切实可行的团队协作机制，克服 了部门之间和岗位之间的壁垒，让员工更加协作和团结。同时， 管理层注重关注员工的生活和工作的方方面面，让员工安心工作，提高了企业的创造力和效率。
3.提倡创新和学习。企业B通过提倡创新和学习，让员工不断 学习先进管理理念和方法，为客户提供高品质、优价值、服务优 异的产品与服务，逐步赢得客户的信任和忠诚度。 结语 以上是两家企业的成功案例分享，其都在管理上取得了不错的 成就。管理者如果能够践行这两家企业的经验和思路，便能更好 地驾驭人力资源，让企业发展更加快速和稳定。人力资源管理将 成为企业成功的关键指标之一，每位管理者都要时刻关注企业文 化和员工福利，培养团队合作精神，提高员工的归属感和忠诚度。
MBA人力资源案例教材与案例分析
MBA人力资源案例教材与案例分析 MBA 《人力资源治理案例教材》 人力资源治理案例 第一部分人力资源规划 案例1：某建筑公司的人力需求推测 案例2：亚实公司聪慧对待离职职员 案例3：网星公司的职员保持策略 案例4：通联集团2003年度人力资源治理打算 第二部分工作分析 案例5：一个工作分析面谈问题样本 案例6：新吉公司的工作分析打算书 案例7：一份“聘请专员”工作说明书 第三部分职员聘请 案例8：隐藏在聘请启事中的玄机 案例9：某公司的聘请广告 案例10：艾科公司人才的内部擢升
案例11：面试听“损招” 案例12：聘请面谈时的提问技巧 案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎” 案例14：一份结构式面试清单 第四部分职员培训 案例15：独树一帜的杜邦培训 案例16：海尔的个人一辈子涯培训 案例17：新职员运算机培训打算 案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式 案例20：西门子的多级培训制度 第五部分绩效考核 案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈 案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用 案例23：朗讯评估每一天 案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核 案例25：谈天——另类思维的考核方式 案例26：松下电器治理人员的考核 案例27：一个成功的绩效改善的例子
案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核治理制度 第六部分薪酬治理 案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系 案例32：奇异的体会曲线 案例33：松下的薪酬制度变革 案例34：解部朗读的薪酬治理 案例35：核心职员个性化的福利方案 案例36：龙山重型机械厂的组织工资制 案例37：IBM公司的薪酬制度 案例38：奔腾的职员持股 案例39：A企业的薪酬曲线 案例40：薪酬调查方法 案例41：失败的高薪 第七部分劳动关系 案例42：CH公司的情感鼓舞 案例43：福特汽车公司人情化的职员治理 案例44：新星林业机械厂的劳动安全治理
人力资源团队管理实际案例
人力资源团队管理实际案例 近年来，随着经济的发展和竞争的日益激烈，人力资源成为企业竞争的重要因素之一。如何成立一支高效、专业的人力资源团队，成为企业成功的关键。 以下将结合一家公司的实际案例，分享人力资源团队管理的经验和实践。 一、团队建设：让团队成为企业的利器 该公司成立了一支以人力资源管理为主的团队，从招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系以及组织发展等方面为公司提供全面、专业的服务。在团队建设方面，该公司采取了以下措施： 1、明确团队目标：制定团队年度目标，分解至每位成员，形成明确的目标考核制度。 2、加强协作机制：定期召开团队会议，交流沟通，多角度思考问题，并制定相应的解决方案。 3、注重平衡团队氛围：鼓励团队成员交流，增进相互了解和信任，并通
过团队活动、薪酬福利等方式提高员工满意度。 以上三方面为该公司团队建设的关键，也是团队管理的核心。 二、团队成员选拔：挑选最佳人才，提高团队整体实力 对于团队成员的选拔，该公司采取以下措施： 1、还原真实：根据岗位要求和人才特征，制定详尽的岗位职责和能力素质描述，通过科学的面试技巧，挑选最适合的候选人。 2、注重多元性：从专业、经验、嗜好、性格等多角度考虑，打造多元的团队，增加团队创造力和凝聚力。 3、加强团队培训：针对团队成员的专业水平和职业素质，制定个性化培训方案，提高团队整体实力。 以上三方面为该公司团队成员选拔的关键，也是团队管理的基础。 三、团队培训：提高员工能力，进一步提升团队水平 为了提高团队成员的能力，该公司培训方案考虑到团队成员的工作需求和
个人特长。相较于传统的课堂式教学，该公司采用了以下方法： 1、多元化形式：培训种类多样，包括线下培训、在线课程、名师讲堂和内部知识分享等多种形式，满足不同成员的学习需要，提高培训的针对性和实效性。 2、个性化培训：采用“定制化”培训方式，依据不同人员岗位特点，制定不同的培训计划，进行量身定制的培训，提高培训的效果和成员投入度。 3、结果导向：以提高成员岗位能力和团队协作效率为目标，采取问卷调查和培训反馈等方式，掌握成员学习成效，进而不断改进和完善培训方案，提高培训成果。 以上三方面为该公司培养团队成员的关键，也是团队管理的创新点。 综上所述，人力资源团队管理是企业成功的重要因素之一。通过团队建设、团队成员选拔和团队培训，提升员工工作能力和岗位素质，提高团队协作效率和凝聚力，成为企业在竞争中立于不败之地的关键所在。
(人力资源案例)2020年某学院人力资源管理案例集
中国人民大学商学院 EMBA总裁班 《人力资源管理案例集》前言：如何使用案例 I、案例法是促进和加强组内思想交流手段，尤其适用于开展和维持讨论。在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是不重要的。重要的是每个参加者要觉得讨论中的探索、分析和观点的对比，帮助并扩展了他的理解。 案例表述实际发生的事件笔确实存在的经营状况。实际名字和具体数据可能被隐去了。为了节省学员的时间，案例的历史信息、数据等都简化的，因此读者常常看不到实际的全部信息。但这不应使研究的人为难。他应在所给信息之外补充他认为必要的事实或数据，作为判断的段设。 II、学员不要去关心该案例是如何解决的，以前某人曾怎么做并不重要。如果案例表述中提到了最后的行动或决策，那只是因为最终的决策过程履行要这一部分。案例一般在具体生活中的最后结果之前突然停止描述。讨论的中心将是“为什么”、“如何”而不是“什么”。同样，案例也不打算评价“好的”或“坏的”分析。这种分析留给学员做，作为对他
们的挑战。 III、案例中可能包括一些读者认为无关的材料和表述。但是必需记住，实际生活中的决策能力取决于有意义的事实和不重要的事实的，在案例中提及的材料是生活实际的一部分。还要记住，你组内的同伴，可能对于“不相干”有不同的看法。事实上，讨论中出现的这种不意见正是案例法技术的价值。 学员有权接受或拒绝案例中任何假设或定义。换句话说，他有机会在这场智力训练中做他自己的日常工作中同样的判断。再重复一下，案例本身并不预示“好、坏、对、错”只是在某个时刻，的确有个人曾象例子所描绘的那样行事的。 1、中国外轮代理总公司人事部经理隋纯东访谈：国企人事经理的“人事经” 去国有企业的人事部采访之前,难免让人想起那一张张面沉似水的“人事脸”,尤其那不温不火、滴水不漏的谈话“功夫”，多少令人担心这种采访会取得什么好的素材，但初见隋纯东,瘦高的身材透着干练，祥和的目光显现着成熟、幽默，率直的言谈表露着真诚，似乎和想象中的国企人事科长有着些明显的差异，也许不仅我们国有企业大环境在变，连国企的人事经理的工作风格也在变，但他们是否在人事管理的观
摩托罗拉MBA人力资源治理案例
摩托罗拉是创建于1928年的美国公司，是全世界最闻名的公司之一。 摩托罗拉一直坚持着两个基本信念：一是对人保持不变的尊严；二是坚持高尚的操守。将这种信念运用到人力资源管理方面，就形成了相应的原则，这些人力资源管理原则主要有：人才至上（people come first）、开放政策(open door policy)、直接沟通(direct dealing)、参与管理(participative management)、内部招聘系统(internal opportunity system)、我建议(I recommend)、畅所欲言(speak out)、总经理座谈会(general management dialogue)。 摩托罗拉的招聘程序非常严格，有人专门负责招聘渠道，有人专门负责人才比例平衡。虽然要经过层层筛选，但是一经录用，公司就会与新员工签订无限期合同。人力资源部会经常与员工沟通，帮助员工设计职业生涯。摩托罗拉认为技术革命越来越快，公司战略调整更加频繁，而企业变革的方法是从人开始。当公司战略发生转变时，人力资源结构需要进行相应变化，人力资源部会与员工沟通，让员工了解发生了什么，未来将会怎样，并且提供培训，帮助员工适应公司的未来变化。员工还可以通过人力资源部的公开的内部招聘信息，申请转换到更适合自己的工作岗位上。按照Delery 和Doty（1996）划分的人力资源系统类型，摩托罗拉的内部职业机会具有显著的内部导向系统特征。
摩托罗拉非常重视培训，新员工要接受2天的入职教育培训，员工每年要有5天的在职培训，还可选择其它方式完成培训，特别是高级技术和管理培训以及多层次学历教育受到公司的重视。摩托罗拉大学是摩托罗拉专门的培训机构，可以培训内部员工，还可培训客户和外部人员。培训的内容有从技术到管理，根据企业的需要安排。摩托罗拉的培训方面倾向于内部系统。 摩托罗拉创始人高尔文的儿子、现任董事长小高尔文说：“摩托罗拉是一个家族企业，什么都能变，我们的信念不能改，就是对人保持不变的尊重。”在摩托罗拉连续工作十年的员工，没有经过董事长和总裁的批准，不能被临时裁员或永久解雇。摩托罗拉的就业保障方面倾向于内部系统。 摩托罗拉有一套完备的薪资福利制度，包括固定工资、浮动工资、奖金、保险、福利等。每年人力资源部都会进行调研，根据市场情况调整薪资福利制度，使其在市场上保持竞争性、在内部保持激励作用。摩托罗拉的利润分享方面倾向于市场导向系统。 摩托罗拉人力资源部的目标是提供专业和艺术的人力资源服务，满足业务需要和员工需求，参与到创造当前和未来的事业机会中去，将文化整合到工作环境和社区中去，获得卓越的结果。摩托罗拉认为将商业利益和个人利益结合起来、让员工树立主人翁精神是人力资源工作的最高境界。摩