重要员工背景调查表.
如何切实开展员工背景调查
员工背景调查是为招聘保驾护航的重要手段和方法之一，本文解答了员工背景调查中的各种操作性问题，包括：谁来进行背景调查、何时进行、背景调查的对象和内容有哪些、如何具体操作、如何确保调查结果的可靠性、如何避免背景调查中的各种纠纷，以此为人力资源部门开展背景调查提供实务指南。
员工背景调查（background check/reference check）是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来，前段时间的唐骏“学历门”更是推动了用人单位对于它的热捧。然而，大部分的人力资源管理者大概知道背景调查是做什么的，对于如何具体展开专业的背景调查不甚了解，或者是一知半解。本文通过解答背景调查的各种操作性问题，以帮助人力资源管理者们充分利用背景调查这个有力的管理工具，为招聘工作把好至关重要的最后一关。
一、谁来进行背景调查？
对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。
第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。
第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理（如一览人才评鉴中心）。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。
第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。
现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三
方公司进行监督。另外还要注意的是，如果第三方公司调查出负面信息，用人单位须要求第三方公司进行二次调查，必要时，也可以亲自参与调查。对于中小规模的公司，笔者建议人力资源专员可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人，还是要交给专业的第三方来做。对于由猎头公司推荐的人才，可行的做法是，在公司有聘用意向后，指定某第三方公司进行背景调查，而背景调查的费用由猎头公司承担。
二、何时进行背景调查？
大部分背景调查是在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背景调查（pre-employment background check）。在这个时段进行背景调查所面对的候选人比较少，可以节约招聘成本，而且一旦发现有造假的情况，用人单位可以灵活处理而法律负担较小，但是这个间隙时间比较短，不一定能够完成背景调查，候选人还有可能因为等待时间长而转向其他公司，导致用人单位失去优秀的人才。
另外一种做法是在员工入职后、试用期之内进行，称为入职后背景调查（post-employment background investigation）。一般来说，企业试用期在1个月到3个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用担心失去优秀的员工；但是由于已经与员工签订劳动合同而且员工已经实际到公司工作，一旦发现有造假情况，公司辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上的问题，给公司带来的损失会大很多。
在这里，笔者建议对于大部分的职位，公司可以采取入职前背景调查，防范于未然；对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补上背景调查，但需要在法律上做好相应的防范。
三、调查哪些人？
对于企业而言，并不是对全体员工都要做背景调查。一方面企业要考虑自身的财力和人力安排，资金充裕的大公司完全可以全员进行背景调查，对于中小型公司，笔者建议对一定级别以上的关键岗位进行背景调查；另一方面用人单位要考虑自身所处的行业性质。
四、背景调查的内容有哪些？
员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查五大类。其中，身份识别指核实候选人身份证的真假；工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种；数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。
在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的。笔者建议企业人力资源部可以根据岗位重要性将员工划分成几档，以此决定对不同员工进行调查的范围和深度：最基层的员工可以仅仅做身份证识别和犯罪记录核实，比如一线的操作工人、保安、
保洁人员等。初级专业职位例如文员、助理一类，需要加上教育背景和工作经历的核实，教育背景仅核实最高学位，工作经历仅了解最近一两段工作经历，也只需确认工作起始时间和是否正常离职即可，不需要了解详细的工作绩效。高级专业职位，包括核心技术人员、高层管理者，则需要全面彻底的调查，包括各种专业资格证书的核实、海外经历核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、在前任雇主的详细的工作表现和真实的离职原因。另外，还要进行更长时间范围内的工作经历核实，在中国，一般最长可以追溯到候选人10年以内的工作经历。教育背景也可以核实从本科开始所取得的所有学位。最后，对于一些特殊性质的职位，例如法务、财务相关工作，无论职位高低，都需要进行最全面严谨的调查。
五、如何具体操作背景调查？
根据上面所说的调查内容分类，笔者分析下如何具体操作各项背景调查。
1、身份核实
全国公民身分证号码查询中心https://www.360docs.net/doc/ba9384470.html,可以辨别候选人身份证的真伪。
2、犯罪记录核实
有两种渠道，一种是候选人户口所在地派出所。由于犯罪记录在中国不对公众开放，所以大部分派出所不会进行口头的核实，比较通常的做法是候选人本人或者亲属到当地派出所开具无犯罪记录证明，并提供开具证明的警官姓名和办公电话，然后再打电话到派出所找该名警官核实情况是否属实。
第二种是员工档案所在地。由于中国档案管理不健全，所以不一定所有的犯罪信息都会在档案里面有，所以该渠道只能是一个备用渠道。
3、教育背景核实
全国高等教育学生信息网https://www.360docs.net/doc/ba9384470.html,，能查询2001年后的大专以上的毕业证书，但无法查询学位证书。如果员工获得的是专科学历，由于专科学历只有毕业证书，无学位证书，因此仅查询该网站即可；对于本科或者以上学历，有学位证书一定有毕业证书，而有毕业证书不一定有学位证书，因此该网站不太适用，需要通过高校的档案馆来核实学位证书，一般的档案馆要求调查者发函或者传真过去，并收取少量的查档费；对于国外的教育经历，可以委托有能力的第三方公司或者国家教育部的留学服务中心来核实。
4、工作经历真实性的核实
通过公司总机转到人力资源部门，进行找到相关人事专员，这是最可靠的一条途径。当遇到总机要求实名转接时，可要求候选人提供一个人事专员的姓名，通过总机转入进行核实。如果无法提供，前任主管也是另外一条可靠的渠道。
5、工作具体表现的调查
如果需要核实该项，首先应在进行工作经历真实性核实时，从人事部门那里确认候选人直接上级的姓名和联系方式，然后通过总机或者公司邮箱采访上级。
6、数据库调查
企业可根据自己的需求，选取不同的信息库网站进行排查。
六、如何确保调查结果的可靠性？
背景调查的可靠性是保证招聘结果可靠性的重要部分，而结果的可靠性来源于过程的可靠性。笔者根据自身专业的调查经验，在这里给出几点建议：
首先，调查前选择可靠的调查渠道，这里所说的“可靠”是指那些权威的信息来源。比如对于工作起止时间、职位等客观信息，人力资源部这样有权保留员工信息的部门是可信渠道之一；而对于工作具体表现，直接主管则更可靠一些，因为主管是对员工进行绩效考核的主要主体。
其次，确保接受调查的人的身份是可靠的。在选择了可靠的调查渠道后，如何认定我们所接触的人真的是候选人的前主管或者人力资源部门呢？总机和办公邮箱是关键。因为一个公司的总机是公开的、可以信赖的、相对来说是不会变的；办公邮箱也是这样，所以如果一个人是我们通过总机或者是公司邮箱联系上的，那么这个人的身份是可以信赖的。
再次，确保接受调查的人提供可靠的信息。即使我们选择了可靠的渠道，确定了该渠道中某个人的身份，那么如何确保他/她说所的话是相对客观公正的呢？这里用“相对”这个词，是因为人都是感情动物，在评价一个人的时候难免有主观色彩，我们只能尽量控制这种主观的程度，而无法完全消除。要做到这点，我们需尽量弄清楚并记录接受调查的人的姓名（至少是姓）、办公电话以及职位，如果一个人被别人知道了自己的姓名、性别、职位和办公电话，那么他/她自然而然就不太可能会说谎，因为他是可以被定位的，同时这些信息也方便我们再次打电话进行二次调查。另外，如果是通过邮件、信件、传真联系此人，应妥善保留这些书面证据，如果通过电话核实出来有负面信息，那么必须找证明人要一份书面的证明。
最后，一旦出现虚假的情况，人力资源部门应该高度重视，除了索要书面证明外，还要进行各种特殊情况的排除。例如：候选人可能将实习的时间并入工作时间而造成工作起止时间有出入；职位名称方面，候选人可能写的是对外的职位名称，而前雇主提供的则是对内的职位名称；薪水方面，候选人写的可能是税后工资，而前雇主提供的可能是税前工资。在排除了这些可能的特殊情况后，我们再从其它渠道进行二次调查。例如，如果前雇主人力资源部门提供工作时间有很大出入时，可以找前任主管核实，而如果某位主管对候选人评价非常
如何做员工背景调查
如何做员工背景调查 2008-01-24 11:31 背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求 职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。为规范各公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。 一、调查目的 1、获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问， 以提高招聘准确度。 2、规避法律风险。（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷） 3、深入了解员工家庭、生活状况，帮助员工解决生活中存在的问题，使员工能够全身心地投入到工作当中去。 二、准备工作 1、在应聘者填写《应聘登记表》（附后）时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。 2、为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：“为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入司员工都要做背景调查”。 3、《背景调查证明信》（附后）的准备，去应聘者原单位调查时，先在本单位栏盖上公章，这样较为正式，其原单位也容易接受。 三、调查时间 1、原单位调查，应安排在面试结束有意向试用和上岗前的间隙。 2、家访，应安排在新员工通过试用期考核，计划转为公司正式员工前进行。上报公司领导核准该员工转正时须附《员工家访情况说明书》（附后） 四、调查渠道 1、关系资源（利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解） 2、根据应聘者提供的证明人人及联系方式做背景调查，最好找到其直接上级进行访谈。 五、调查方式 1、电话（适用于原单位未在本地的一般员工）；
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中国·娄底品牌高峰论坛暨十大品牌评选方案 主办单位：娄底市人民政府、品牌中国产业联盟 承办单位：娄底市委统战部、娄底市委宣传部、娄底市发改委、娄底市经委、娄底市工商局、娄底市质量技术监督局、娄底市商务局、娄底市贸促会 具体执行：娄底市海外联谊会、娄台交流促进会、智尊文化传播有限公司 支持媒体：品牌中国网、湖南日报、三湘都市报、潇湘晨报、湖南卫视、湖南经视、娄底日报、娄底晚报、娄底广播电视报、娄底新闻综合频道、娄底公共频道、娄底都市频道、品牌智尊、娄底信息港、娄底政府网、娄底交通 频道、娄底音乐频道、智尊文化网 论坛目的： 21世纪是中国的世纪，2008年北京奥运会和2010年上海世博会又加速了中国崛起的进程，随着中国加入WT0和全球一体化的推进，一个全面融入世界的中国为全球所瞩目。当全世界关注中国时，当全中国关注湖南时，当湖南关注娄底时，我们通过邀请享誉国内外的品牌中国产业联盟一起共同举办中国娄底品牌高峰论坛暨影响娄底十大品牌评选这一独特活动，把娄底优秀品牌蕴涵的品牌文化以及所倡导的生活方式传递给千千万万的消费者。通过品牌论坛这个高端的平台，把优秀的本土品牌推向全中国，推向全世界，同时把全球品牌介绍到中国。一年一度的中国娄底品牌高峰论坛暨影响娄底十大品牌评选活动将成为品牌精英荟萃的盛大节日，成为品牌文化和品质生活的盛宴。 市场经济跨越到21世纪的今天，品牌已成为企业驰骋商场的利器，正在深刻地影响着中国的经济。品牌是一个城市的名片，也是区域经济的核心竞争力。市委、市政府对实施品牌战略和推进质量兴市的工作，历来都是高度重视和大力支持。这次，由市人民政府和品牌中国产业联盟联合主办，市委统战部、市委宣传部、市发改委、市经委、市工商局、市质量技术监督局、市商务局、市贸促会等单位承办，娄底市海外联谊会、娄台交流促进会、智尊文化传播有限公司具体执行的“2008中国·娄底品牌高峰论坛暨十大品牌评选活动”是娄底有史以来规格最高、规模最大、涉及面最广、影响最深远的一次品牌推荐评选活动。通过此次活动。我们希望在娄底市民和广大企业家中掀起一股创造品牌的热潮，努力打响“娄底制造”这个大品牌，同时让更多的娄底市民感受到娄底经济跳动的脉搏，分享娄底经济发展的成果，展望
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检查文书和表格 1.关于要求企业接受检查的函 ： 根据《国务院办公厅关于推广随机抽查规范事中事后监管的通知》（国办发[2015]58号）精神、《企业信息公示暂行条例》和《企业公示信息抽查暂行办法》等有关规定，经福建省工商局系统软件随机抽取，你司被确定为本次双随机抽查对象。检查内容为。 我局检查人员将于年月日至月日期间到你司开展实地检查（具体时间另行通知）。届时你司法定代表人、负责人或受委托人以及财务人员等相关人员应当在场，并在实地核查表上签字盖章。你司应当积极配合，提供有关材料（清单附后），接受询问检查，如实反映情况。若有拒不提交材料、提交材料不完整、拒不接受检查等情形，我局将依法处理。 局检查人员：、、 附件：企业接受检查应提供的材料清单 20 年月日
企业接受检查应提供的材料清单
2.《检查函》签收单 注：请在收到《通知书》后，在签收单上予以签收，并将《签收单》交给检查人员。
3.“1+X”专项督查企业自查报告 按照省纪委《关于进一步推动“1+X”专项督查工作的通知》和《福建省工商局关于印发全省工商（市场监管）系统深入推进“1+X”专项督查实施意见的通知》等文件要求，本单位承诺所提供的受检材料真实、全面、并愿积极配合督查工作，如实反应情况，若隐瞒不报或提供材料不实，愿承当相关法律和纪律责任、并自愿接受处理。同时，本单位对自身是否存在违反“八项规定”精神行为或为其他单位和个人进行“奢侈消费、定点消费、使用公款定期支付”等违反“八项规定”精神行为提供便利等违法违规经营情况进行了认真自查。自查情况报告如下：（企业自行填写相关自查内容） 对于以上自查情况，我公司承诺属实，并承当相关法律和纪律责任。
重要员工背景调查表.
如何切实开展员工背景调查 员工背景调查是为招聘保驾护航的重要手段和方法之一，本文解答了员工背景调查中的各种操作性问题，包括：谁来进行背景调查、何时进行、背景调查的对象和内容有哪些、如何具体操作、如何确保调查结果的可靠性、如何避免背景调查中的各种纠纷，以此为人力资源部门开展背景调查提供实务指南。 员工背景调查（background check/reference check）是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来，前段时间的唐骏“学历门”更是推动了用人单位对于它的热捧。然而，大部分的人力资源管理者大概知道背景调查是做什么的，对于如何具体展开专业的背景调查不甚了解，或者是一知半解。本文通过解答背景调查的各种操作性问题，以帮助人力资源管理者们充分利用背景调查这个有力的管理工具，为招聘工作把好至关重要的最后一关。 一、谁来进行背景调查？ 对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。 第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。 第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理（如一览人才评鉴中心）。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。 第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。 现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三
员工背景调查表
员工背景调查表 员工背景调查就是通过各种正常的、合法的途径，获得被调查员工的背景信息，并将所获 得信息与被调查者提供信息进行对比验证。 以下是为你整理的员工背景调查表，希望能帮到你。 员工背景调查表被调查人应聘职位调查时间工作经历调查调查公司联系人联系方式 1、我 想证实 女士/先生提供的信息，他正在申请到我公司工作，他曾经在贵公司任职过吗？职位是 什么？2、他离职的主要原因是什么？3、他在工作期间内表现如何？4、在工作期间内与同事 和上司关系如何？有过相关奖惩吗？5、工作期间薪水？学习经历调查调查学校联系人联系方 式 1、 我想证实 女士/先生提供的信息， 他正在申请到我公司工作，他曾经在 学校就读过吗？ 学习什么专业？2、他在学校期间表现如何？3、他在学校期间和同学和老师关系怎么样？4、 担任过何干部？奖惩如何？毕业证及身份证核实毕业证□属实 □不属实身份证□属实 □不 属实 调查人员：如何对新员工进行背景调查一、谁来进行背景调查?对于用人单位而言，在 具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。 第一，企业人力资源部门自己进行调查。 优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解， 能够更好地过滤调查到的信息以做出判 断，并节约成本。 缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观;由于调查技巧不够专业，容易造成大 量招聘时间和精力的浪费。 另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情 绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。 第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。 这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。 在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择 的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风 险。 第三，让猎头公司进行背景调查。 这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理，因为 他们跟候选人的利益是一致的。 二、何时进行背景调查?大部分背景调查是在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之 前进行，称为入职前背景调查(pre-employment background check)。 另外一种做法是在员工入职后、试用期之内进行，称为入职后背景调查(post-employment background investigation)。 一般来说，企业试用期在 1 个月到 3 个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查， 也不用担心失去优秀的员工 ; 但是由于已经与员工签订劳动合同而且员工已经实际到公司工 作，一旦发现有造假情况，公司辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业
如何开展员工背景调查
员工背景调查是为招聘保驾护航的重要手段和方法之一，本文解答了员工背景调查中的各种操作性问题，包括：谁来进行背景调查、何时进行、背景调查的对象和内容有哪些、如何具体操作、如何确保调查结果的可靠性、如何避免背景调查中的各种纠纷，以此为人力资源部门开展背景调查提供实务指南。 员工背景调查（background check/reference check）是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来，前段时间的唐骏学历门更是推动了用人单位对于它的热捧。然而，大部分的人力资源管理者大概知道背景调查是做什么的，对于如何具体展开专业的背景调查不甚了解，或者是一知半解。本文通过解答背景调查的各种操作性问题，以帮助人力资源管理者们充分利用背景调查这个有力的管理工具，为招聘工作把好至关重要的最后一关。 一、谁来进行背景调查？ 对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。 第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里挖过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。 第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。 第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些技术处理，因为他们跟候选人的利益是一致的。 现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方公司进行监督。另外还要注意的是，如果第三方公司调查出负面信息，用人单位须要求第三方公司进行二次调查，必要时，也可以亲自参与调查。对于中小规模的公司，笔者建议人力资源专员可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人，还是要交给专业的第三方来做。对于由猎头公司推荐的人才，可行的做法是，在公司有聘用意向后，指定某第三方公司进行背景调查，而背景调查的费用由猎头公司承担。 二、何时进行背景调查？ 大部分背景调查是在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背景调查（pre-employment background check）。在这个时段进行背景调查所面对的候选人比较少，可以节约招聘成本，而且一旦发现有造假的情况，用人单位可以灵活处理而法律负担较小，但是这个间隙时间比较短，不一定能够完成背景调查，候选人还有可能因为等待时间长而转向其他公司，导致用人单位失去优秀的人才。 另外一种做法是在员工入职后、试用期之内进行，称为入职后背景调查（post-employment background investigation）。一般来说，企业试用期在1个月到3个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用担心失去优秀的员工；但是由于已经与员工签订劳动合同而且员工已经实际到公司工作，一旦发现有造假情况，公司辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上的问题，给公司带来的损失会大很多。
录用员工背景调查
柏明顿人力资源管理咨询公司高级顾问师李老师 经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。 一、员工背景调查 员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。 如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。 二、做员工背景调查的原因 据了解，在珠三角的很多企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。有些不法员工甚至认为珠三角的企业比较多，在这个企业做了案子，可以逃到另一个企业去干“老本行”。在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的奇迹也不是什么新闻。因此，在企业招聘时，企业应采取各种方法对员工进行背景调查。 1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险 在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。
HR为什么要进行员工背景调查
HR为什么要进行员工背景调查 2011-12-1 10:18:37 本站原创 分享到： 经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求 职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。 如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。 二、做员工背景调查的原因 1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险 在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘
竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。 通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。 2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失 2006年美国法院以窃取商业秘密的罪名，宣判可口可乐公司前秘书何亚•；威廉斯8年监禁，威廉斯是可口可乐公司的一个低职位秘书，进入可口可乐公司时，人力资源部门没有对其进行背景调查，他进入公司后，以秘书的职位级别低微为有利条件，伙同其他两人盗取窃取可口可乐公司的机密商业文件、产品样品和核心配方，并试图将该
如何做好员工入职背景调查
如何做好员工入职背景调查 入职背景调查，帮助企业竖起人才招聘防火墙 “春眠不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。”这首打油诗体现了人力资源人员对虚假应聘材料泛滥这一现象的无奈。 根据中国第五次人口普查资料反映，全国持假文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。据美国一项资料显示，美国有3000万人曾经因为伪造简历被录用。 当前，一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗，这对企业面试官提出了极高的要求，恨不得变成火眼金金。但是企业的人力资源人员，通过面试仅凭自己的经验和判断，很容易因急生错。而招聘的失误不仅浪费了公司的招聘成本，同时也可能带来其他方面的损失。而随着劳动法合同法的颁布，企业对用人越来越谨慎。掌握一定的工具，有利于减少这方面的失误。被称作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越认同，背景调查已经成为了招聘流程的一个重要环节。做好入职员工背景调查不仅可以减少招聘风险，也可以为企业选拔合适的人才提供决策依据，从而提高招聘的有效性。 入职员工背景调查就是通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息。通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据。背景调查的内容通常包括其以前的受教育背景、工作经历、担任职务等等。 忽略背景调查，公司引狼入室 上海万邦广告公司在业内赫赫有名，经过年公司更是发展迅速，总经理万友彬计划开拓上海周边城市业务。最近苏州分公司刚刚成立，事情特别多，万总几乎每周两头跑，万总主要精力放在苏州公司市场开拓上，令自己最不放心的是上海的广告业务。因为公司的广告业务以前都是自己亲自抓，为了公司的顺利发展，总经理万友彬决定引入一位市场总监来管理上海公司的业务。在年初的招聘会上，万总百里挑一，相中了业务及管理能力突出的张如初。开始的6个月，张如初在岗位上表现出色，万总非常满意。可是，让万总非常意外的是，工作满6个月的张如初毅然提出辞职，原因是觉得在公司的发展不适合自己。万总觉得理由很牵强，于是苦苦挽留，但张如初还是走了，万总非常惋惜。让万总震惊的是张如初离职后的3个月，公司几个重要客户流失了。经过调查了解，是张如初带走的，张如初被另一家广告公司以更高的薪酬和提成挖走了。经过对张如初的进一步了解，原来张如初的简历作假，有3个公司的经历都没有满6个月，这些经历都没有在简历上体现出来，而是延长其他工作经历的时间来掩盖这个事实，张如初在其他的公司也有类似的行为。万总后悔莫及，责怪自己面试时太大意了。一边是流失了重要客户，一边是职位空缺自己采用分身术也忙不过来。 其实，如果万邦广告进行背景调查，张如初的虚假信息应该可以在北京调查中发现，而对于张如初为了追逐眼前利益带走客户的行为也可以避免。 发现简历虚假信息的常用方法 方法一：对比《应聘人员登记表》与《个人简历》中的信息 很多企业认为有了应聘人员《个人简历》后就不需要缺少填写《应聘人员登记表》。这是非常错误的。 应聘人员的简历是可以精心炮制，甚至请人代写，从内容上有许多不可靠的。我们建议企业在应聘人第一次来公司面试时，首先让应聘者填写《应聘人员登记表》。从登记表上的字迹和填写内容的完整性和详实程度，我们可以对应聘者基本素质和应聘愿意有更准确的分析。更重要的是，将聘者在面试前填写《应聘人员登记表》与其早先通过邮件或邮寄交给人力资源部的《人个简历》和信息进行对比，可以帮助我们发现应聘者在学历、工作经历、担任职务方面有没有虚假信息。这种方法基于这样一个原理：人在讲述自己真实状况时，不论他讲述多少次都会是一致的，而一个人在说谎时，就有可能出现多次说谎不一致的情况，因为一个人是很难记住他每次说谎的内容。 我们帮助企业在面试“姜兵”这个人的时候发现其《应聘人员登记表》与其三个星期前发给公司的《个人简历》有的三处不一致。1997年一2003年的职位一边写“副部长”，另一边写“副经理”；他所在的最后一家公司的起始时间一边写2004年“5月”，一边写“8月”，而职务也是一边写“副总”，一边写“总监”。在面试中，面试