中国人寿员工薪酬管理制度
中国人寿员工薪酬管理制度
一、中国人寿保险股份有限公司发展总体概述
中国人寿保险股份有限公司是目前中国大陆最大的专业化人寿保险公司，其前身是成立于1949年10月的原中国人民保险公司。世界500强企业之一，是目前国内第一家也是唯一一家在美国纽约和香港上市的金融企业。至2005年底，中国人寿的全国市场份额达51.02%；公司资产总规模为人民币7247亿元，占中国保险业总资产的47%；偿付能力为国家规定最低额度的2.73倍。在全
国已拥有4000多家分支机构、9300多家营销网点，以及89000多家分布在商业银行、邮局、信用社的代理销售网点
二、公司发展历程
1949.10.20，中国人民保险公司成立。
1996.7.16，重组为中国人民保险集团公司。同年，中保人寿保险有限公司
成立。
1999.1，中国人民保险集团公司进一步重组：中保人寿更名为中国人寿。
2003.6.30，独家发起成立中国人寿保险股份有限公司，注册资本200亿，
主营人寿保险、人身意外伤害保险、健康保险。
2003.7.21，更名为中国人寿保险集团公司
三、双成”企业理念
成人达己成己为人
四、基于绩效考核的薪酬制度
1、深度访谈结构化问卷
严格控制招聘的质量，提高员工素质
全面了解员工，为员工指引方向
确定员工的级别
2、绩效考核的主要内容
3、完整的薪酬体系设计
基本工资：新人底薪、级别工资
绩效工资：个人绩效、团队绩效
福利津贴: 两险、各种津贴
其他奖金：增员奖等各种奖励
4.基本工资
新人员工享受这部分底薪，入司满一年则自动取消。根据“职员统一薪金等级表”确定员工的级别工资级别工资＝底薪*员工级别/10
5.绩效工资
月绩效工资＝个人业绩*提成率*0.8+日
拜访量+销售人员素质测评分*0.1+团队绩效工资*0.1+净增员人数
团队绩效工资＝团队目标超额销售保费提成*超额完成率*0.6+团队员工数量净增长*0.4
6.福利津贴
津贴
保持原有的津贴制度；
住房津贴：入司不满三年的员工，100元/月；
交通津贴：按员工业绩计算，佣金*5％；
营销部津贴：根据营销部业绩和团队发展情况计算。
福利
养老保险、个人住院医疗保险、个人意外伤害保险，但对入司不满一年的员工办理团体住院医疗保险和团体意外伤害保险。
7营销部津贴
当月完成业绩超过额定目标的50％-69％，则每万元业绩或每增员5人计提3元；
当月完成业绩超过额定目标的70％-89％，则每万元业绩或每增员5人计提5元；
当月完成业绩超过额定目标的90％-100％及以上，则每万元业绩或每增员5人计提7元；
8.奖金
在原有基础上增发年终奖、团队经营绩效奖金、伯乐奖、全勤奖等。
年终奖：营销部业绩超额完成目标的50％以上，入司不满半年不享有，“五五原则”，根据员工贡献率分配。
伯乐奖：600元/人，10％的优秀率；
团队经营绩效奖：以营销部津贴为依据，按季发放，“五五原则”，团队业绩前5名分别以20％、14％、10％、7％、5％计提；
全勤奖：200元/月，奖励全勤的员工。
9.实施薪酬制度时应该注意的问题
从财务角度出发，科学确定各因素权重；
规范公司招聘制度
根据公司发展的不同阶段，适当调整绩效考核指标体系和各指标的权重。
保险公司薪酬管理制度
保险公司薪酬管理制度 [标签:标题]2016bao险公司薪酬管理制度保监会有关fu责人解读保险公司薪酬管理规范指引保险公si薪酬管理制度|2015-09-0213:13yi、保监会为什么制定，chang期以来，薪酬都由金融机构按照市场化原则zi主决定，监管机构很少过问，但这一观念近nian来发生了很大改变。2015年*金融危ji发生后，不当的薪酬制度促使金融机构过度mao险被认为是引发金融危机的主要原因之一。sui后启动的*金融监管改革，将原本认为监guan机构不宜介入的薪酬问题纳入监管范畴，相guan组织陆续*一系列改革措施。如金融稳定li事会(fsb)发布、
员工薪酬福利管理制度6篇
员工薪酬福利管理制度6篇 员工薪酬福利管理制度1 （一）薪酬 1.发薪日期 公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。 2.收入保密 员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。 3.收入构成 收入＝固定报酬＋浮动报酬。 固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。 其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。 浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。 （二）福利 1.假期（详见后章《考勤与假期》） 2.社会保险
公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。 3.公司活动 为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。 4.其它 ①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。 ②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。 员工薪酬福利管理制度2 第一节薪酬 一、薪酬 1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 2 、适用对象:本公司所有正式员工。 3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
保险营销薪酬管理制度改革
保险营销薪酬管理制度改革 一、薪酬相关概念解析 （一）薪酬结构 广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。 内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。 外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。 狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。 薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。 基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度 为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。 奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率（或工作效率）和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。 附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。 （二）薪酬功能 一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能： 1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。 2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。 3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。 二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题 随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在： （一）系统性低，缺乏长远发展的眼光 保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的
员工薪酬管理制度
员工薪酬管理制度 员工薪酬管理制度1 1.总则 1.1按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 1.2指导思想的原则 1.21按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 1.22结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 1.23以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 1.24构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 2.正式员工工资制
2.1适用范围。 2.11公司签订正式劳动合同的所有员工。 2.12工资模式:采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋工龄工资+技能工资＋津贴 2.2基础工资。 2.21参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。 2.22基础工资以隐秘形式发放。 2.3技能工资 公司技能工资按管理层分为3档，按技能水平划分为5级，以年终述职考评为调级主要依据； 2.4.工龄工资。 2.41按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； 2.42工龄工资由转正当月开始计算，满一年月工资增长50元。 2.6.津贴。
2.61包括有交通津贴、伙食津贴、通讯津贴、劳保津贴、加班补贴等； 2.62各类津贴见公司补贴津贴标准。 3.关于基础工资。 3.1.基础工资标准的确立、变更。 3.11公司基础工资标准经董事会批准确定； 3.12根据公司经营状况变化，可以变更基础工资标准。 3.2.员工基础工资核定。 员工根据聘用的技能和级别，核定基础工资； 4.关于技能工资 4.1.员工技能工资变更。 4.11.技能工资于每一年末全体员工述职大会后，依据公司全体员工相互打分评选（占70%）及公司高层领导的考核意见（占30%），为表现优异的若干员工统一调级。 4.12.与公司做出卓越贡献者，由董事会研究特批可随时调整。 4.2员工技能工资等级表
公司薪酬管理制度(详细完整版)
公司薪酬管理制度 第一章总则 （一）目的和依据 为了规范公司的薪酬管理，激励员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效，制定本薪酬管理制度。 （二）适用范围 本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工和临时工等。 （三）定义 1．薪酬：指公司向员工支付的工资、奖金、津贴、福利和其他直接或间接的经济利益。 2．员工：指在公司注册并签订劳动合同（或者其他合法劳动关系）的个人。 3．薪酬管理：指公司对员工薪酬的设定、调整、分配以及相关政策和流程的管理。 第二章薪酬设定 （一）薪酬体系 公司根据员工的职位层级和工作内容，建立相应的薪酬体系，包括基础薪资、绩效奖金、津贴和福利等。薪酬体系将根据市场行情和公司经营状况进行定期评估和调整。
（二）基础薪资 1．基础薪资是员工根据其职位层级和绩效水平所享有的固定工资，以月为单位支付。 2．基础薪资根据员工的工作经验、能力和市场行情进行设定，经过评估和调整后确定。 （三）绩效奖金 1．绩效奖金是根据员工个人、团队或公司的绩效目标完成程度而发放的额外奖金，以激励员工的工作表现。 2．绩效奖金的发放标准和方式将根据不同岗位或部门的工作需求和业绩目标制定，并通过年度绩效评估结果进行确认和发放。 （四）津贴和福利 1．公司将提供一定的津贴和福利，包括但不限于交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、健康保险、带薪年假等，以满足员工的基本需求和改善工作环境。 2．津贴和福利的具体内容和标准将根据公司政策和法律法规进行设定和管理。 第三章薪酬调整和分配 （一）薪酬调整 1．薪酬调整将根据员工的绩效表现、职位晋升、市场行情等因
素进行评估和决策。 2．薪酬调整可以包括基础薪资的调整、绩效奖金的增减以及津 贴和福利的调整等。 （二）薪酬分配 1．薪酬分配原则上按照公平、公正、合理的原则进行，根据员 工的工作业绩、岗位等级和贡献程度进行评估。 2．公司鼓励并支持员工通过提高个人绩效和能力来获得更高的 薪酬回报。 第四章薪酬管理流程 （一）绩效考核 公司将定期进行员工的绩效考核，以评估员工的工作表现和业绩完成情况。绩效考核结果将作为薪酬调整和奖励的重要依据。 （二）薪酬核算和发放 1．公司将建立薪酬核算和发放的流程，确保薪酬的准确性和及 时性。 2．员工的薪酬核算和发放将根据薪酬管理政策和流程进行操作，包括工资核算、税费扣除、发放形式等。 （三）薪酬保密 公司将保护员工的薪酬信息的安全和私密性，不得将相关信息泄露给他人，除非有法律法规的规定或经过员工本人的授权。
员工薪酬管理制度(通用6篇)
员工薪酬管理制度（通用6篇）员工薪酬管理制度1 第一章总则 第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。 第二条本制度制订的原则： 1) 守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度； 2) 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展； 3) 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平； 4) 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力； 5) 绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。 第三条本制度所称薪酬，是指员工为公司完成相应工作而获得的货币报酬。
第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。 第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。 第二章薪酬总额 第六条公司的薪酬总额由工资收入和福利构成。 第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。 第八条福利包括：法定福利、企业福利等。 1)法定福利:根据国家和地方劳动法规，必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险(养老、医疗、失业、生育、工伤保险等。)和住房公积金。 2) 企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等； 3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。 第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。 第三章薪酬结构 第十条公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如下：
某保险业务员薪酬福利制度全套
某保险业务员薪酬福利制度全套 保险业务员是公司重要的销售力量之一，他们在保险产品的销售过程中发挥着重要的作用。而为了激励业务员的工作积极性和销售能力，公司需要建立一套完善的薪酬福利制度。本文将针对保险业务员的薪酬福利制度进行详细的介绍。 一、基本工资 保险业务员的基本工资是其在公司的基础薪酬，它是根据业务员的工作经验、职位等级、所负责的销售目标等因素进行确定的。公司会对不同级别的业务员设立不同的基本工资水平，以保证公平性。 二、销售提成 销售提成是保险业务员薪酬的重要组成部分。根据销售额或销售业绩，公司会给予业务员相应的提成奖励。提成水平可以根据不同的销售产品、销售额度和销售业绩来进行调整。这样既能激励业务员积极工作，也能奖励他们的销售成果。 三、团队奖金 为了鼓励保险业务员之间的合作与协作，公司也设置了团队奖金制度。当一个团队的销售业绩达到一定指标时，团队成员可以共同分享相应的奖金。这样能够有效地促进团队之间的合作，提高整个团队的工作效率和销售业绩。
四、年度奖金 公司会根据保险业务员的年度销售成绩，给予相应的年度奖金。年度奖金是对业务员过去一年工作表现的综合评价，它的水平可以根据个人的销售业绩、销售增长率、客户满意度等因素进行调整。年度奖金的发放可以激励保险业务员保持良好的工作状态和销售动力。 五、培训和职业发展机会 为了提升保险业务员的专业素养和销售技能，公司会提供相关的培训和职业发展机会。培训包括产品知识、销售技巧、市场营销等方面的培训，以帮助业务员更好地开展工作。同时，公司也会提供晋升机会和职业发展通道，让业务员有更大的发展空间和提升机会。 六、健康保险和福利待遇 公司会为保险业务员提供健康保险和福利待遇，以保证他们的身体健康和生活质量。健康保险可以为业务员提供医疗费用报销和身体健康检查等福利。福利待遇可以包括休假制度、带薪假期、家庭照顾假等，以提高业务员的工作满意度和生活质量。 七、其他福利待遇 除了以上提及的薪酬福利制度外，公司还可以根据实际情况提供其他的福利待遇，比如员工旅游、节日福利、员工购房、购车等优惠政策。这些福利待遇不仅可以改善员工的工作和生活
保险公司薪酬制度3篇
保险公司薪酬制度3篇 保险公司薪酬制度1 第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则： 1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。 3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。 第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义： 1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 高级职称博士__ 中级职称硕士__ 初级职称本科__ 技术员大专__ 技工中专__ 高中(含以下)__ 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满__年后不再增长。 司龄工资从转正后第二年开始核发。 3.区域津贴与其他津贴组成：
公司员工的薪酬福利管理制度
公司员工的薪酬福利管理制度 随着企业竞争日趋激烈，人才流失成为企业经营不可忽视的问题。保障员工薪酬福利，是企业留住人才的关键手段之一。为此，建立完善的员工薪酬福利管理制度，对于企业的可持续发展至关重要。 一、薪酬管理制度 薪酬管理制度是企业规范员工薪酬管理的重要制度。一个好的薪酬管理制度应该具备以下内容： 1. 薪酬结构。薪酬结构需要根据员工岗位、工作表现和市场竞争情况等多方面考虑，确定合理的薪资标准，并与市场薪酬水平同步调整，保证员工薪酬的公平合理性和竞争力。 2. 薪酬核算。薪酬的核算需要精确、规范，严格按照员工的工作时间、工作量、绩效等因素进行计算，保证员工薪酬的透明度和公正性。 3. 奖惩机制。通过实施奖励和惩罚机制，激发员工的工作积极性和创造性。奖励措施可以包括年终奖、计件奖、岗位津贴等，惩罚措施可以包括罚款、降职、解约等。 4. 加薪制度。根据员工的工作表现和企业发展情况，制定合理的加薪标准和流程，保证员工的薪酬能够与工作贡献相匹配，同时调整员工的岗位等级和职务，为员工提供升职发展的机会。
5. 福利待遇。除了工资外，提供一些福利待遇也是企业留住人 才的重要手段。这些福利待遇可以包括社保、住房补贴、交通补贴、带薪假期、培训等。 二、福利管理制度 福利管理制度是企业为员工提供的一系列福利待遇的管理规范。一个好的福利管理制度应该包括以下内容： 1. 社保福利。企业需要依法依规为员工缴纳社会保险和住房公 积金等，这是保障员工合法权益的必要手段。 2. 医疗福利。企业可以为员工提供商业保险、医疗报销或健康 体检等形式的医疗福利，为员工提供全方位的健康保障。 3. 休假福利。企业可以通过带薪年假、病假、事假等形式，给 员工提供充足的休息时间，提高员工的工作效率和生产力。 4. 生育福利。针对女性员工，企业可以提供产假、生育补贴等 福利，为员工提供合理的生育保障。 5. 教育福利。企业可以为员工提供培训、学习交流、职业规划 等形式的教育福利，提高员工的知识技能和职业发展水平。 企业应根据自身经营情况和员工需求，合理规划福利管理制度。同时，应及时调整福利待遇，保证福利待遇与员工期望和市场变化 相适应。 三、薪酬福利管理的实施
中国人寿员工薪酬管理制度
中国人寿员工薪酬管理制度 一、中国人寿保险股份有限公司发展总体概述 中国人寿保险股份有限公司是目前中国大陆最大的专业化人寿保险公司，其前身是成立于1949年10月的原中国人民保险公司。世界500强企业之一，是目前国内第一家也是唯一一家在美国纽约和香港上市的金融企业。至2005年底，中国人寿的全国市场份额达51.02%；公司资产总规模为人民币7247亿元，占中国保险业总资产的47%；偿付能力为国家规定最低额度的2.73倍。在全 国已拥有4000多家分支机构、9300多家营销网点，以及89000多家分布在商业银行、邮局、信用社的代理销售网点 二、公司发展历程 1949.10.20，中国人民保险公司成立。 1996.7.16，重组为中国人民保险集团公司。同年，中保人寿保险有限公司 成立。 1999.1，中国人民保险集团公司进一步重组：中保人寿更名为中国人寿。 2003.6.30，独家发起成立中国人寿保险股份有限公司，注册资本200亿， 主营人寿保险、人身意外伤害保险、健康保险。 2003.7.21，更名为中国人寿保险集团公司 三、双成”企业理念 成人达己成己为人 四、基于绩效考核的薪酬制度 1、深度访谈结构化问卷 严格控制招聘的质量，提高员工素质 全面了解员工，为员工指引方向 确定员工的级别 2、绩效考核的主要内容
3、完整的薪酬体系设计 基本工资：新人底薪、级别工资 绩效工资：个人绩效、团队绩效 福利津贴: 两险、各种津贴 其他奖金：增员奖等各种奖励 4.基本工资 新人员工享受这部分底薪，入司满一年则自动取消。根据“职员统一薪金等级表”确定员工的级别工资级别工资＝底薪*员工级别/10 5.绩效工资 月绩效工资＝个人业绩*提成率*0.8+日 拜访量+销售人员素质测评分*0.1+团队绩效工资*0.1+净增员人数 团队绩效工资＝团队目标超额销售保费提成*超额完成率*0.6+团队员工数量净增长*0.4
员工薪酬管理管理制度
员工薪酬管理管理制度 员工薪酬管理管理制度1 每一个企业的员工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基础上制定管理制度,以下是企业员工薪酬管理制度的范本,仅供参考。 第一章总则 第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度,充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用,根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发〔1994〕497号),并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准,制定本制度。 第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。(技术人员、营销人员除外)。 一、薪点工资:薪点工资是以劳动岗位为对象,以点数为标准,以单位经济效益定点值,以职工个人劳动贡献大小为依据,确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:为了体现职工劳动的积累,对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡,工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每
满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。二、津贴:是一种福利性的补助和附加工资,包括七项内容:1.书报费;2.洗理费;3.高温费;4.物业管理费;5.取暖费;6.交通费;7.水电费。三、效益工资:根据公司生产经营状况,每季度初欲兑现上一季度效益工资,年终结算。 第三章操作岗薪酬管理 第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。一、薪点工资:薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度对照标准,制定操作岗岗位工资。二、津贴:同管理岗薪酬管理中相应内容,。三、效益工资:以职工完成的工作量对照薪点标准,结合点值,依据企业效益情况兑现效益工资。 第四章其它辅助岗薪酬管理 第五条环卫工、绿化工、保卫、行政维修工等其他辅助岗薪酬由薪点工资构成:薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。1.岗位薪酬:600元/人.月。2.津贴:此项数额与前述管理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。
中国人寿薪酬管理制度范文
中国人寿薪酬管理制度范文 中国人寿薪酬管理制度 一、引言 薪酬是企业对员工工作表现的一种回报和激励，不仅影响着员工的积极性和创造力，也关系着企业的竞争力和长期发展。因此，建立科学合理的薪酬管理制度对于企业的健康发展至关重要。本文将探讨中国人寿薪酬管理制度的设计与实施，以期为其他企业提供借鉴和参考。 二、薪酬管理的目标与原则 1. 目标：中国人寿的薪酬管理旨在激励员工积极性、提高工作绩效，合理回报员工的贡献并促进员工的发展，同时保障企业的稳定运营和长期发展。 2. 原则：中国人寿的薪酬管理遵循公平、公正、透明和可持续的原则。公平是指员工薪酬应与其工作业绩相匹配；公正是指薪酬的分配应公开透明，并建立公正的绩效评估机制；透明是指员工应清晰了解薪酬的构成与计算方式；可持续是指薪酬管理制度应考虑企业的财务状况和长远发展。 三、薪酬管理制度的设计 1. 职位薪酬制度：建立基于职位的薪酬结构，根据岗位级别、职责和重要性确定不同职位的薪酬水平，以确保薪酬与职位的
匹配度。 2. 绩效薪酬制度：将员工的绩效与薪酬挂钩，通过绩效考核体系评估员工的工作表现，并基于评估结果确定相应的薪酬激励水平。具体的绩效考核指标包括完成工作目标、工作质量和客户满意度等。 3. 弹性福利制度：为员工提供具有选择性的福利项，例如食堂补贴、健康保险、节日福利等，以满足员工个性化的需求和期望。 4. 薪酬调整机制：定期进行薪酬调查和分析，参考市场数据和行业水平，适时调整薪酬水平。同时，根据员工的工作表现和绩效评估结果，进行个别薪酬调整，以激励优秀员工和提升绩效水平。 5. 薪酬信息公开：中国人寿建立薪酬信息公开制度，将薪酬以适当的形式公告给全体员工，使员工对薪酬管理制度有清晰的了解，提高员工的满意度和公平感。 四、薪酬管理制度的实施 1. 沟通与培训：在制度实施前，组织对员工进行相关培训，解释新的薪酬管理制度并回答员工的疑问。同时，建立良好的沟通渠道，及时反馈员工的意见和建议，并根据实际情况进行调整和改进。 2. 绩效考核与激励：建立科学合理的绩效考核体系，并根据绩
公司人事薪酬管理制度
公司人事薪酬管理制度 一、薪酬管理原则 1.公平性原则：薪酬分配必须公平公正，不偏袒个人或群体，不违反 国家法律法规和公司相关规定。 2.激励性原则：薪酬水平与个人工作表现和公司目标达成效果相匹配，能够有效激励员工积极向上、提高工作表现。 3.安全性原则：薪酬制度需合法合规，以保障员工的薪酬安全。 二、薪酬管理程序 1.岗位分析和评价：根据岗位的职责、要求和重要性，通过系统的评 价方法，确定不同岗位的等级、薪酬水平和晋升途径。 2.绩效评估：定期对员工进行绩效评估，根据绩效指标和标准，评估 员工工作表现的好坏，并将其与薪酬挂钩。 3.薪酬制度设计：根据岗位等级、市场薪酬水平、员工绩效等因素， 设计公司薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面。 4.薪酬核算和发放：根据公司薪酬制度，核算员工薪酬，保证薪酬计 算的准确性和及时发放。 5.监督和考核：建立监督机制，对薪酬管理进行定期评估和考核，确 保制度的有效实施和效果。 三、薪酬管理具体政策和措施 1.基本工资：根据员工的岗位等级、工作年限、学历等因素，设定基 本工资标准，在公司内部进行公开透明。
2.绩效奖金：根据员工的绩效表现进行评估，设定绩效奖金发放的标 准和比例，以激励员工更好地完成工作目标。 3.岗位津贴和补贴：根据一些特殊岗位的工作性质和条件，给予一定 的岗位津贴和补贴以鼓励员工从事相关工作。 4.福利待遇：提供公司内部的员工福利，如员工医疗保险、养老保险、住房公积金、年度旅游等福利待遇，提高员工的整体福利水平。 5.薪酬调整：根据市场行情、公司业绩等因素，定期进行薪酬调整， 以确保员工的薪酬水平与市场具有竞争力。 四、薪酬管理的监督和改进 1.建立薪酬管理的监督机制，设立薪酬管理部门，负责薪酬政策的制定、执行和监督。 2.定期进行薪酬调查和分析，了解员工对薪酬政策的满意度和改善的 建议，及时对薪酬制度进行改进。 3.关注薪酬管理的法律法规和行业最新动态，保证公司薪酬政策的合 法性和及时性。 4.加强对员工薪酬的信息透明，向员工公开公司的薪酬制度和相关政策，以消除员工的猜疑和不满。 综上所述，公司人事薪酬管理制度对于公司的发展和员工的激励是非 常重要的。一个合理、公平和激励性的薪酬制度能够帮助企业吸引和留住 优秀人才，提高员工的工作积极性和工作效率，进而推动企业向良好方向 发展。
保险公司薪酬体系
保险公司薪酬体系 保险公司薪酬体系是一个重要的管理制度，它直接关系到公司运营和员工的积极性和动力。保险公司因为其特殊的服务性质和行业特点，需要设置相应的薪酬体系。本文将会从保险公司薪酬体系的设计理念、薪酬结构、薪酬评估和激励机制等方面进行分析。 一、保险公司薪酬体系设计理念 保险公司薪酬体系的设计，需要针对公司的特殊性，吸取行业最佳实践，考虑到市场竞争和员工的心理需求，确立合理的薪酬设计理念。保险公司的管理理念，应该围绕着员工价值创造和公司的利益最大化。因此，薪酬体系应以公司的业绩为导向，同时让个人绩效与公司业绩相一致。另外，保险公司的薪酬设计，应碰到员工的心理需求，让员工获得尊重和认同感，这是保持员工积极性和动力的基础。 二、保险公司薪酬结构 保险公司的薪酬结构应考虑到员工的需求，根据职务所需要的能力、经验和职责，确定薪酬水平和结构。一般来说，保险公司的薪酬结构可以分为基本薪酬和绩效薪酬两类。其中，基本薪酬是根据员工所处职位的工作价值和行业标准所确定的。绩效薪酬则是根据员工在业务工作中所表现出来的成果和贡献所给予的激励。 三、保险公司薪酬评估
为了体现员工的行业价值和公司团队的发展成果，保险公司需要对员工进行薪酬评估。此时，薪酬评估应作为薪酬管理中的一项重要制度来实施。评估过程中应按照员工的能力、工作表现、岗位职责和市场行情等因素进行考虑，以维持公司内部的薪酬公平和市场竞争力。 四、保险公司薪酬激励机制 保险公司薪酬激励机制是激励员工发挥其最大能力并创造出独特价值的重要手段。激励机制应针对员工所展现出来的优秀工作表现给予适当的回馈。例如，对于顶尖销售人员，可以给予大量的奖金和提成，对于行政助理等工作人员也可以给予适当的职业晋升机会和奖励，不同职位的员工各自有其应得的激励方式。 五、结论 保险公司的薪酬体系是公司管理的一项重要制度，它应该科学合理的设计和实施，以激励员工工作积极性和动力，持续提升团队的业务水平和公司的经营业绩。这需要保险公司有更加深刻的认识和理解，更有效的薪酬规划和制定，以及更好的员工管理和激励体系。
员工薪酬的管理制度
员工薪酬的管理制度 员工薪酬的管理制度（精选7篇） 员工薪酬的管理制度1 第一章总则 第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的 薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。 第二条本制度制订的原则： 1) 守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度； 2) 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展； 3) 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平； 4) 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力； 5) 绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。 第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。 第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。 第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。 第二章薪酬总额
第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。 第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。 第八条福利包括：法定福利、企业福利等。 1) 法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。 2) 企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等； 3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。 第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。 第三章薪酬结构 第十条公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如下： 1) 标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放； 2) 高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。 第十一条其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。具体如下： 1) 标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放； 2) 员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。 第十二条为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×30 元/年，上不封顶。 第十三条在每年度终了时，按该年度公司效益情况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。
中国人寿基本管理制度
中国人寿保险股份有限公司 个人寿险基本管理制度 (Ａ类地区) 二〇〇四年六月
目录 第一篇总则…………………………………………………３第二篇个人寿险组织结构和个人寿险运行机制……………９第三篇个人寿险业务人员管理制度…………………………１４ 第一章业务人员岗位职责……………………………………１５ 第二章业务人员晋升及维持考核制度………………………１６ 第三章业务人员晋升、降级及异动管理规定………………２１ 第四章业务人员薪酬及福利待遇规定………………………３４ 第五章业务人员薪酬发放管理规定…………………………３７ 第六章业务人员业绩考核与业绩查询规定…………………４３ 第七章业务人员保荐管理制度………………………………４７ 第八章业务人员合同管理制度………………………………５４ 第九章业务人员从业证书管理制度…………………………６８ 第十章业务人员考勤管理制度………………………………７８ 第十一章客户管家协会章程……………………………………８９ 第十二章业务人员行为规范……………………………………９２ 第十三章业务人员办公职场管理规定…………………………９４ 第十四章业务人员违规处理办法………………………………１１１ 第十五章业务人员离职及退职管理规定………………………１１６ 第四篇个人寿险业务管理人员管理制度……………………１２３ 第十六章业务管理人员岗位职责………………………………１２４ 第十七章行销总监晋升及维持考核制度………………………１５３ 第十八章见习行销总监晋升及维持考核制度…………………１５６ 第十九章专职讲师晋升及维持考核制度………………………１５８ 第二十章兼职讲师晋升及维持考核制度………………………１６３ 1 第二十一章行销总监招募办法……………………………………１６７ 第二十二章专职讲师招募办法……………………………………１６８ 第二十三章兼职讲师招募办法……………………………………１７３ 第二十四章特殊贡献讲师评选办法………………………………１７８ 第二十五章行销总监薪酬及福利待遇规定………………………１８２ 第二十六章见习行销总监薪酬及福利待遇规定…………………１８４