人力资源管理课程设计培训课件

人力资源管理课程设计

课题一公文处理

备忘录一

涉及领域：员工激励、管理沟通、员工关系等领域。

一、相关理论

（一）员工激励

1.激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规理由范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

2.目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。确定一个目标，才有动力去工作，才能更好的为企业工作，目标就是一盏指明灯。

（二）员工关系

员工关系以研究与雇佣行为管理有关的问题为目的，员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，蕴含和谐与合作的精神。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

二、方案

备忘录1

TO：管理服务中心经理，胡荷

FROM：人力资源经理，伊丽

主题：关于“为提高员工士气举办元旦晚会”的回复

根据和员工的沟通，了解到过去的一年，随着公司预算的减少和解雇的增加，公司内部的士气有些沉闷，你提出的这个方案非常好，举办元旦晚会不但能鼓舞公司员工的士气，还能增加员工们的积极性，也能让公司上下更好的沟通更好的宣传企业文化。咖啡厅的地点也不错，是个能让放松的地方，希望这次晚会能圆满成功。

理由：在现代企业管理中，一项重要任务就是充分调动员工工作的积极性，即员工激励。员工激励的水平越高，员工完成组织目标的努力程度和满意感就越强，取得的工作效率也就越高。反之，激励水平低，就缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，定期举办一些晚会、联欢会等员工放松活动，这有利于激励员工，也能使员工放松心情，更好的把自己与公司融合在一起，共同发展，共同进步。

备忘录二

涉及领域：员工流动管理、内部调动管理，工作岗位分析

一、相关理论

内部调动是指员工在企业中横向流动，在不改变薪酬和职位等级的情况下变换工作。内部调动可以由企业提出，也可以由员工提出。由企业提出的调动主要有三方面的原因：一是内部调动可以满足企业调整组织结构的需要，二是为了使企业中更多的员工获得奖励，三是内部调动可以使企业员工的晋升渠道保持畅通。

二、方案

备忘录2

TO：工程部经理，李可

FROM：人力资源经理，伊丽

主题：关于“李雄从绘图部转到我部”的回复

非常感谢你提供的这一信息，为公司合理配置员工，发挥员工最大的效用，是身为人力资源经理的职责。一个企业，员工和岗位要相互匹配，员工的技能特点要能满足岗位的要求，调配才能发挥最大的效益，企业才能更好的运作。所以对于人员调配我们必须非常谨慎，通过你我们了解到李雄是符合工程服务部空缺的职位的要求，但是李雄的上司张迪还不知情，所以这还需要你与张迪进行沟通，我也会与张迪进行交流沟通，听取他的意见与建议，所以我还不能答复你这次人员调动，我会在一周内了解情况做出具体答复。关于加薪方面，我们要根据公司的薪酬制度来调整，希望你能够理解与配合。

理由：人员的调配的目的和作用，就是促进资源的合理配置与使用，充分发挥人力资源，完成组织目标，把人放在合适的位置上，充分发挥其潜能。人力资源在人员调动上要按照程序，一步步来，要充分了解情况，要进行岗位分析，人员评价，制定好人员调配方案，要做到人职匹配，员工所具备的能力、知识必须与其履行职务的工作任务所需的能力、知识相适应。薪酬管理必须要遵循企业的薪酬制度，要遵循竞争性、公正性、激励性、经济性、合法性、战略性原则。

备忘录三

涉及领域：员工的招聘领域，以及所需用到的相关理论，如人才测评理论。

一、相关理论

1.员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程，包括员工招募、甄选和聘用等内容。招聘的程序：制定计划、进行初选、能力考核、录用员工、员工反馈。

2.人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它能发掘其他评价方法难以获得的信息，例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。人才测评的主要内容：人格特质、职业兴趣与态度、工作动力、能力、管理潜质、团队沟通与人际关系、压力与心理健康、雇员开发与职业规划。

二、方案

备忘录3

TO：生产部经理，伍纳

FROM：人力资源经理，伊丽

主题：关于“5个装配工职位空缺”的回复

非常感谢你对我部门的信任，人员招聘是我们人力资源的主要职责之一，我们已在着手准备中，我们会根据公司预算做出招聘计划，在招聘过程中还需要你们部门派两个人与我们一起合作，最好是技术比较扎实，在招聘过程中，能把关应聘人员的技术技能。我们首先会先利用媒体信息发放招聘信息，也会在各高校设点进行现场招聘，收取简历，进行简单的沟通与了解，然后对收到的简历进行筛选，筛选出可行的简历后，我们会与你们部门派来的人一起进行面试和笔试，主要进行技能测试和人才测评，最后挑选出合适的人员。如果你们还有什么人员要求和意见，请尽快与我联系。

理由：人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。是组织运作中重要一个重要环节。人员招聘要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。人员的招聘，是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。

备忘录四

涉及领域：员工解聘

一、相关理论

人员解聘原则

1．以事实为依据。解聘人员要有理由，那种随便处置员工的企业永远得不到全心全意

为企业着想的员工。只有以事实为依据，才能使被辞退员工心服口服，其他的员工也不会受到影响。

2．体面。现代化的今天，是一个双赢的时代，在辞退员工时，也应充分考虑被辞退员工的体面，减少因被辞退而给其带来的不快，同时也减少了对企业潜在的威胁。

3．坚决。勇敢地表达企业的立场，不要拐弯抹角。

4．迅速。辞退决定一旦做出，就应坚决实施。最忌讳信息已传出，但人力资源部门却无相应行动，尤其是对待有不轨行为的员工，速度是越快越好。

二、方案

备忘录4

TO：销售部经理，查铁

FROM：人力资源经理，伊丽

主题：解雇销售员劳吉

非常感谢你像我们反映这一情况，公司解聘一个人必须要了解清楚情况，我会去调查劳吉的表现情况和工作业绩，查清他的失误原因以及造成这些的原因，看看能否给他调配一下岗位，如果劳吉的表现确实如你所说的一样，我们会根据解聘程序对劳吉进行解雇。也请你与劳吉进行好好沟通。

理由:解聘人员需要有理由，不能随随便便就解雇一个人，要遵循人员解聘的原则，充分调查清楚人员的相关事件，德行品质，以及工作业绩，尽量避免人事纠纷，以达到心服口服。解聘可以优化员工组合，刺激员工的积极性，能使组织更加完善更好的发展。

备忘录五

涉及领域：危机处理和企业形象

一、相关理论

危机处理是公共关系活动中日益引起重视的管理思想和生存策略，特别是在全球化加剧的今天，企业或组织一个小小的意外或者事故就会被扩大到全国、甚至更大的范围内，产生迅雷不及掩耳之势的恶化后果。因此在新时代，企业或组织更应该建立起完备的危机紧急处理系统，并懂得如何运用新的技术全方位地有效传播和收集信息，使损失降低至最低限度。

二、方案：

备忘录5

TO：工厂安全监督员，何争

FROM：人力资源经理，伊丽

主题：关于“大门外的示威”的回复

首先我们先拿出我们公司的获得EPA的标准的证书给他们看，然后在与他们沟通，尽量要避免发生冲突，必要情况下，我们可以用法律的手段来解决问题，可以通知相关部门来解决，至于安排时间让他们与高层交谈，这个我会和上级请示的，若上级同意，我会第一时间通知你的。其次，我们公司在与他们打交道中，也要注意公司的形象，希望能好好合作。

理由：为促进企业发展，企业必须平衡好利益，协调好各方关系，塑造良好的企业形象。因此，当公众提出质疑时，企业必须与公众进行良好的沟通，调整企业行为，以免其企业形象受损。

课题二假文凭事件

一、相关理论陈述

涉及领域：人才测评、员工关系管理、员工招聘

（一）人才测评

人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。心理测验、面试与评价中心，是现代人才测评的三种主要方法。其中心理测验的应用最为方便与常见。

（二）员工招聘

员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。

原则：因事择人原则，公平、公正、公开原则，竞争择优原则，效率优先原则

二、问题处理

（一）原因分析

1.现在社会，就业压力大，就业的人群越来越多，企业招聘人员具有一定的学历要求，文凭也就越来越重要。拥有一张文凭，一张好文凭，给求职者带来更多选择的机会，在企业中，他的经济利益会比没有文凭或者是比自己文凭低的人要高，而且更容易被提拔晋升。这就是一到门槛，把许多有能力的人拒之门外，使得一些人不得不为学历去奔波，于是就出现了谎报文凭或者买卖文凭的现象。

2.本案例中发生的假文凭事件，可以看出企业在人员招聘过程缺乏有效的考核机制。才使得最后事件的发生。

（二）解决方案

首先，假文凭事件已存在，根据该职位的招聘要求，提供虚假信息立即解雇，所以应该立即解雇该员工。但是，该员工在公司工作的过程中，表现非常优异，工作绩效非常出色，是公司不可多得的人才，而且该员工正在上夜校，三个月内可以拿到学位，所以公司应该留住该员工。因此，公司应该先把该员工调离该岗位，然后对该员工重新审核、人才测量，为其选择一个合适的岗位。其次，在本次案件中，两员工表现出了员工关系间的不融洽，身为人力资源经理，应该加强员工关系管理，多与员工进行沟通，关注员工。

（三）建议

1.在招聘过程中，一定要公平、公正、公开，要细致谨慎，避免此类事件发生。

2.注重员工文凭考核和职业在培训。

3.加强员工关系管理。

课题三天山钢铁公司的培训与开发

涉及领域：人力资源招聘与配置，培训需求的分析，员工的培训与开发

一、相关理论陈述

（一）培训与需求分析

进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键因素。建立岗位胜任力模型，并修订完善。

通过员工胜任力模型和员工现况的分析，确定两者的差距，确定培训目标。

选择合适的培训方法，如演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。

制定培训大纲和内容。新线设备流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。对现有的培训内容进行修改和完善。

做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。

做好培训的效率评估工作。

（二）培训与开发

培训与开发就是组织通过指导学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。

1.培训与开发的主要目的：提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；增强组织或个人的应变和适应能力；提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

2.培训的基本原则：战略原则；长期性原则；按需施教、学以致用的原则；全员教育培训和重点提高相结合的原则；主动参与原则；严格考核和择优奖励原则；投资效益原则。