8090后员工管理的秘诀有哪些

1.魅力提前、命令退后

他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领

导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领

导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

2.平等提前、等级退后

他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工

有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。可以采用

商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，

规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则

就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的

等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化

氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。

3.理解万岁、抛开成见

管理者对80、90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我

的上司?”面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者

需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工的真正需求。

一、注意管理方式

二、注意沟通方式

沟通的本质：是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与80、90后员工沟通的确需注意。要改变方式，才能和谐融洽。因此，与80、90后员工沟通要把握好两点：“1真诚待人，说真话，绝不

打官腔;2发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。”管

理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当

面讲清爽，不拐弯抹角;B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。

如IBM的沟通方式即打破有障碍的墙，经理和员工在一起面对面办公。公司鼓励经理们与员工平等沟通，做决定前让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行。C、与80、90后员工的沟

通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行

沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的

方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。

三、注意培训方式

80、90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作

的`责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。美的

微电事业部HR黎总对我说：“美的非常重视员工培养，每年事业部

培训经费达1000万以上。主要用于员工心态和技能培训，培训师都

是聘请外面实战型专家和来自内部各领域优秀管理者担任。随着美

的不断壮大，员工队伍将呈现年轻化，80后逐渐接棒，90后也开始

成长。”但对他们切忌洗脑式培训，因为80、90后员工很反感，他

们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。

四、注意制度引导方式

五、注意文化引导方式

企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。而在中国大多数企业，文化管理和世界500强企业相

比差距较远，很多企业还没有文化管理雏形和基本文化理念。企业

文化不是人情化管理，是人性化管理的实践。科学的企业文化能激

发员工责任心，进取心。人性的企业文化能使80、90后员工更感到

被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。因此，企业领导和各级管理者要思考和关注企业

文化重心，使80、90后员工认清自身个性需要，有针对性进行领导，

8090后员工管理技巧(doc 20页)

8090后管理，其实并不难：一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?” 用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理

们管理80后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。 ?对待80后的“三个转变” 万科有高层曾感叹：“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80后管理恐惧症。因此，为适应80后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢？是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的(可能是平等的)基础上建立自己的影响力？一、魅力提前、命令退后 80后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自

2020_人力资源管理_宝洁HRD谈8090后员工如何管理_V1.0

“金九银十”正值毕业生入职高峰期。据报道，2012年我国高校毕业生总数再创新高，达到680万。随着大批“90后”毕业生阔步迈向职场，2012年更是被称为“90后”新人“入职元年”。随着“85后”、“90后”这些职场新生代逐渐崭露头角，他们的择业观和职场表现也给企业的管理者带来了很大的冲击。新生代员工都有哪些鲜明特征？他们的到来，给企业人力资源管理都带来了哪些挑战？企业人力资源管理是否应该与时俱进有所创新？这些职场新人如何才能获得更好的职场发展？近日，宝洁大中华区招聘与培训人力资源负责人黄斯斌接受了专访，就相关话题与广大网友交流。新生代员工强调工作与生活的平衡问：被称作职场新生代的“85后”、“90后”职场新人都有哪些鲜明特征？黄斯斌：这一代人特征非常明显，首先要肯定他们的优势，主要有两点：第一，接触面广，视野开阔，容易接受新事物。现在出国交流、实习、社会实践的机会非常多，他们大多数人经历比较丰富，对新环境新挑战的适应性比较强。第二，乐于交流和分享，跟上司和同事沟通比较直接，能将新鲜的思想带进企业。 “85后”和“90后”的新人有两个不足之处：其一是定性不足，很多人尝试了一份职业后认为自己可以尝试另外一种工作。其二是责任感较缺乏，往往不能很好的履行职责，甚至形成职业惯性。另外一个重要特征是他们非常注重工作和生活的平衡。现在很多大学生刚毕业就强调工作重要，但家人、朋友圈子、健康生活也很重要。当然，这无可厚非。对生活品质的强调，对圈子的依赖，使得他们不愿意为工作放弃一些东西，一定程度上会对职业发展造成影响。老板应该是好的倾听者问：从人力资源管理角度看，您认为企业对新生代员工的管理是否该有所创新？黄斯斌：这一代人对工作要求很多，他们要求工作要有挑战性，不能无聊，要有自由度，大家能一起分享，要有高质量的生活。每个企业都要去适应时代的变化，作为企业管理者，应该充当好的聆听者去了解他们，人力资源管理一定要有所创新。

8090后员工特点及管理

8090后员工特点思维发散，更加擅长开放性创新性工作 9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。 8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。在这个环节，管理者需要多“逼”他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。 80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。择业遵从个人兴趣，主观意愿对于8090后来说，仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心，关键还得好玩，够酷，符合兴趣爱好。这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。会慢慢衡量利弊。而且，他们考虑的问题和传统指导的内容不同，不仅考虑薪酬、地域等因素，而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。喜欢有品质的生活自我实现欲望强烈在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们

员工管理之道：天之无恩而大恩生(一)

员工管理之道：天之无恩而大恩生(一) 律，约束是管理实施的六大方式之一，对于任何一个性质的组织，管理实施中都必须有律、约束方式手段的运用。所以，进行岗位员工管理，往往不免要对下属员工中偷奸耍滑，不守组织运行规则的人进行惩处，包括扣减工资，降低职务，甚至开除走人…… 对于不守组织运行规则的成员实施惩处，相对于任何一个主管，都可能会感到于心不忍，难以为情，往往不免迁就宽容，尤其是对于关系和自己比较亲近的成员。他们这实际上是没有明白恩害之间的关系。《黄帝阴符经》明确指出，“天之无恩而大恩生，恩生于害，害生于恩。”严师厉罚出贤人，慈母宠惯养罪人。这是人的教育成长过程中的一个普遍规律。严厉的教育约束才能把人砺炼成贤德之人，相反，娇惯却直接是坑害被娇惯的对象。严是害，但对被严教者而言却是利，却是恩，严师厉罚出贤人。谁会希望自己成为一个混蛋！娇惯是恩，是爱，但这种恩爱却直接使被娇惯的人好逸恶劳，为所欲为，不知约束，最终进入社会后，成为人渣，被人唾弃，被社会惩处。这则是害了。所以对于员工的管理，必须严，严是对企业组织的负责，更是对岗位员工个人的负责，对社会的负责。一个主管要对下属员工负责，也就必须基于这一理念进行思考。只要处于公心，真心站在企业发展的角度思考问题，持对下属员工负责的态度，对下属员工严加管束，你就完全可以理直气壮地严格管理。不要怕得罪人，否则，怕得罪人不仅仅是得罪人，而是陷害人。

在此很重要的一点要注意，这就是管束员工不能出于自己个人利益的考虑。如果有个人利益关系掺杂在其中，这种从严管理无论最终结果如何，也都难以得到被管束对象的认同，甚至从情感上给对方造成伤害，让对方记恨一辈子。并且只要是出于公心，也有理由理直气壮地对下属员工实施管束，明确告诉对方，对对方的严，是对企业组织的负责，更是对下属员工个人的负责。确立并贯彻了这种理念，对下属员工的严管，也就不会发生对立和冲突。对下属员工没有管束不行，但这种管束必须站在对下属员工负责的立场上来实施。只有这样才能保证严管束不会损害成事的人和条件创造，同时又有助于推动这一条件的创造。任何人都不是一个猪，吃了睡，睡了吃，总希望能活出自己的尊严，活出自己的价值。作为老板或主管，也就必须时时提醒下属员工，珍惜自己的时间，合理运用自己的时间，以在自己获得物质利益的同时，也获得人生价值的实现。这就要求一方面要为下属员工提供实现人生价值的舞台，让下属员工有充分大的发展余地。另一方面又要不断鼓励下属员工，挑战责任更重，困难更大，得付出更多努力的工作，并通过这种工作的完成，以实现其自身的价值。

管理之道如何与员工进行有效沟通

管理之道：如何与员工进行有效沟通对管理者来说，与员工进行沟通是至关重要的。因为管理者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息，而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得；同时，决策要得到实施，又要与员工进行沟通。再好的想法，再有创见的建议，再完善的计划，离开了与员工的沟通都是无法实现的空中楼阁。沟通的目的在于传递信息。如果信息没有被传递到所在单位的每一位员工，或者员工没有正确地理解管理者的意图，沟通就出现了障碍。那么，管理者如何才能与员工进行有效的沟通呢？一、让员工对沟通行为及时做出反馈沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的；如果员工对管理者的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。

二、对不同的人使用不同的语言在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而管理者往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。由于语言可能会造成沟通障碍，因此管理者应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先作出解答。三、积极倾听员工的发言沟通是双向的行为。要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。当管理者听到与自己的不同的观点时，不要急于表达自己的意见。因为这样会使你漏掉余下的信息。积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。四、注意恰当地使用肢体语言

8090后的员工的特点

8090后的员工的特点：一、认为工作的意义不同二、接受沟通的方式不同三、自我认知的定位不同具体表现为创新能力强、自我实现欲望强烈、抗压能力较差、缺少职业规划以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给其他人，通过社会规则等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。那么，怎么样才能管理好80、90后的员工呢? 员工管理，其实并不难：一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见!他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者! 很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后的员工怎么回事?我们对他们已经够忍让的了!对他们好也不是，坏也不是!他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊?天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?”

用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80、90后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。如何管理80、90后员工? 对待员工的“三个转变” 万科有高层曾感叹：“遇到80、90后，我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80、90后管理恐惧症。因此，为适应80、90后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80、90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢?是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的基础上建立自己的影响力? 一、魅力提前、命令退后 80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

8090后员工管理心得

8090后员工管理心得在公司里，对于年轻的8090后员工要怎么管理呢?在管理8090后员工上有什么心得呢?下面就随爱汇网小编一起来了解下吧! 8090后员工管理心得篇1 9月1日总务王部长给二厂组长以上职员上了一堂员工管理讲座，知识内容全面，意义深远。作为80年代的我，这堂课给我的感觉是别开生面，受益非浅。我出生于1980年，幸运的赶上了 80/90后这个说词，推动社会发展，创造社会和-谐成为了这个群体的主题，那么，在吸引力这么大的深圳，如何创造人生价值，必将成为这代人的目标。我2002年入社APS，历经9年的工作里程，使我充满快乐，也走向成熟。如今，又再一次出任金型仕上组长，如何做好自己的工作，带领同事们团结，稳步发展，提高工作效率是我的目标。面对着80∕90后我们这个群体，我个人认为由以下几个方面去做好工作: 1;在企业文化的推动下，丰富员工生活，增进沟通，消除矛盾，创造一个充满活力的团队。 2;定期开会检讨，技术项目革新，力主群策群力，把握当前形势，做出安全稳定生产的精密模具。 3;关爱员工群体，平易近人，积极提出改善员工待遇，使员工自主的奉献，创造企业和-谐。 4;多设专业知识讲座，提高员工技术综合能力，为员工创建上升空间。发展新的生产力，成为公司未来的经营主体。

以上只是我的个人意见!当今社会，发展是硬道理，80∕90后这个群体在未来的经济建设中充当主要力量，承担社会发展，那么，参照古人云坐井之蛙，只有一孔之见，登山之人，方知天外有天这个思想，寄予我们80∕90后这代人要实事求是寻求个人发展，多为社会做出应有的贡献。 8090后员工管理心得篇2 月1日总务王部长给二厂组长以上职员上了一堂员工管理讲座，知识内容全面，意义深远。作为80年代的我，这堂课给我的感觉是别开生面，受益非浅。我出生于1980年，幸运的赶上了 80/90后这个说词，推动社会发展，创造社会和-谐成为了这个群体的主题，那么，在吸引力这么大的深圳，如何创造人生价值，必将成为这代人的目标。我2002年入社APS，历经9年的工作里程，使我充满快乐，也走向成熟。如今，又再一次出任金型仕上组长，如何做好自己的工作，带领同事们团结，稳步发展，提高工作效率是我的目标。面对着80∕90后我们这个群体，我个人认为由以下几个方面去做好工作: 1;在企业文化的推动下，丰富员工生活，增进沟通，消除矛盾，创造一个充满活力的团队。 2;定期开会检讨，技术项目革新，力主群策群力，把握当前形势，做出安全稳定生产的精密模具。 3;关爱员工群体，平易近人，积极提出改善员工待遇，使员工自主的奉献，创造企业和-谐。

8090后员工管理与激励

80/90后员工管理与激励技巧提升课程目标： * 理解8090后员工的世界，调整心态，把握自身面对8090后员工的管理角色；* 理解8090后员工成长的社会背景，学会有效梳理与调整员工心态，帮助员工快速走向成熟； * 理解8090后员工与现有管理模式的冲突，推动8090后员工高效工作； * 把握8090后员工心理需求，掌握8090后员工人性激励运用，激发8090后员工内在动力参训学员：企业各级管理者培训方式：讲师讲授、案例分析、互动交流、小组讨论、思维测试、竞争对抗等。课程大纲：一、对管理者和对80、90后的认识第1单元管理者的角色认知 1、管理者的角色错位 2、管理者的核心技能 3、部门价值的认知与管理者的职责定位第2单元：80、90后员工引发的管理挑战 1、员工流失严重 2、团队管理难度增加 3、情绪与态度的管理需求增大 4、物本管理、人本管理遭遇尴尬第3单元：80、90后员工管理的误区 1、试图控制和改变80、90后 2、坚持过往的成功管理经验 3、过分依赖制度的作用 4、过分依赖技能教育与“激励”的作用二、如何领导和管理好80、90后第1单元：如何管理80、90后的心态 1、认识信念系统-心态的心理学定义

2、寻找员工的限制性信念 3、提升员工的限制性信念第2单元：如何用“爱”管理80、90后 1、爱的内涵 2、提升爱的能力 3、让爱在企业内流动第3单元：如何留住80、90后的脚 1、人内在的驱动系统-价值 2、正面价值与负面价值分析 3、运用价值技术，增强员工忠诚度三、如何同80、90后沟通和互动第1单元：如何有效引导80、90后 1、运用正面意向原理化解冲突 2、运用归类法达成共识 3、运用同步带领法有效引导第2单元：如何强化同80、90后沟通 1、同80、90后沟通的盲点 2、与80、90员工沟通对话的3大障碍 3、如何同80、90后沟通更有效 4、同80、90后有效沟通的关键 5、如何同80、90后进行倾听和反馈 6、同80、90员工沟通对话的4项技巧 7、改善沟通的原则和方法第3单元：如何成为80、90后员工认同的上司 1、管理80、90后员工遇到的困境分析 2、80、90后员工对上司期望的改变 3、80、90后员工心目中理想上司四、如何有效的管理和激励80、90后员工第1单元：80、90员工的培养辅导技巧 1、如何挖掘80、90员工的内在潜力

8090后员工管理—8090后性格特征与优缺点

8090后员工管理—8090后性格特征与优缺点2012-09-17 标签：员工管理管理创造价值企业变革创新忠诚度文/蒋小华（行课网https://www.360docs.net/doc/bd17362385.html,）从工作与生活等方面观察，我们发现8090后性格有如下的特征： A.自我、认同：一切围绕着自我，不太考虑别人的感受——以我为尊；个性比较张扬，追求个人价值；自尊心强，对批评有本能的抵抗，不愿意接受被改变；有自己的思想，爱发表见解，爱表现，常常是语不惊人誓不休；没有经历大风大浪，理所当然心较重，比较缺乏感恩的意识。 B.快乐、前卫：真正崇尚追求快乐、逃避痛苦的一族，快乐是人生观的重要组成部分，如果不快乐人生就失去意义一样；生长在优越的生活环境下，比较追求物质享受与感官刺激；在物质极为满足的环境下，充分追求情感、审美、创新等精神享受。 C.平等、尊严：追求平等与尊严的生活，喜爱友善的人际互动与平等自由的沟通；从心里藐视权力和权威，厌恶传统的说教方式。他们甚至认为尊严比安全更为重要，比命运更有价值。他们会有意识地高唱：让一切不民主的制度死亡！向着太阳，向着自由…… D.敏感、情绪：容易敏感，情绪反应强度大，情绪易波动，喜怒哀乐反复，且幅度较大；有着强烈的孤独感，感觉心灵和精神无人能理解；面对压力和挫折，心理承受韧性比较弱。当情绪低落时，常采取自疗的方式。 1)性格成因：一种文化可能只适合某一类特定的人群。国外文献资料显示，针对企业忠诚度进行标签对比，发现其实差异不是非常明显，80后和70后相比，在大中华区忠诚度只下降5%，在美国、欧洲80后的忠诚度反而上升了5%，很多变化是时代特征造成的。8090后的与70后的性格差异主要与当前中国特殊的历史背景与发展阶段有关系。 A.70后社会环境：生活在计划经济下，经常化的政治运动，如文革的洗礼；在经济上由政府统筹规划，注重计划性、服从性，上对下绝对服从；在道德标准上，崇尚吃苦耐劳，勤俭节约；在工作上统一分配，无自主选择权；官僚作风与个人崇拜较盛行；个人生活不自由，谨言慎行，缺乏个性。至今，许多老一辈的人对“铁饭碗”看得很重，讲究上级与下级、长辈与晚辈的绝对服从性，否则，就被认为不忠不孝。 B.8090后价值观变化： 8090后生活在改革开放的时代，思想上得到大解放，政治上更加民主与自由；建立了市场经济，工作选择自由且空间比较大，生产力得到解放，崇尚多劳多得，更加自由与开放；国家允许一部分人先富起来，打破铁饭碗；崇尚创业，涌现了许多新的社会精英，成为年青人的潮流。

(管理知识)企业经营管理之道

惠普的员工岗位考评制度员工的业绩评估是管理者最重要的工作之一。在惠普，无论是老员工，还是新招进来的员工，都会有一份非常清晰的岗位责任书。岗位责任书是参照岗位描述制定的。在惠普，岗位描述是一份框架性文件，是针对某一类工作设计的，而岗位责任书的内容则要具体到特定的人和这个人下一年在特定部门要做的工作。比如说，所有的市场工程师都有同样的岗位描述，但是具体到某一个工程师而言，他们的岗位责任就不同了，要看他在哪个部门从事什么具体的工作，部门经理希望他下一年重点做什么。这就是岗位责任书。总的说来，前者是通用的，后者是专用的。考评人的组成决定了员工对什么人负责。如果员工的考评人只是他的直接上司，他只要把这个上司搞定就可以了。但在惠普不是这样，考评人是由上级、下级、同级的相关部门人员共同组成。比如说员工满意度的评分，就是由下级评估上级，在员工满意度评估中，大约有10条与上级领导有关的问题，比如你的上司是否公平、公正地对待部下，你的上司是否与你保持良好的沟通…… 有了这样一份岗位责任书，员工马上就明白了：我不能仅对上司负责，还要对很多人负责。在这样的制度约束下，每个人都会逐渐明白：帮别人其实就是帮自己，因为你不知道哪块云彩会下雨。这样团队合作就成了员工自觉的行为，大家都会好好地配合，把每一件事情做好了。惠普员工只有如此，才能得到别人的认同，评估时才能得高分，员工的心思就不会用在歪门邪道、投机钻营上了。可以说，综合业绩评估不仅仅是工作业绩的考评。新进公司并转正的员工，其考评每6个月做一次，对照岗位责任书进行评估。一年之后每年做一次评估，具体的评估过程就是把员工的岗位责任书拿出来，由具体的考评人对其中每一条的表现打分。分值最高5分，最低1分，最后得出一个总的加权平均分，总分5分就是超群。得过这个分数的人在整家公司里所占的比例不能超过5％。

8090后员工管理技巧

8090后员工管理技巧 “80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，80后90后怎么管理！首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。一、认为工作的意义不同以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。二、接受沟通的方式不同以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。现在的主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。三、自我认知的定位不同以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。

一线员工管理技巧.doc

8090后一线员工管理技巧1 80/90后一线员工管理技巧 2010年08月18日中国深圳主办单位：上海普瑞思企业管理咨询有限公司课程对象：工厂经理、人事部、培训部经理、主管、专员；生产一线相关的各部门经理、主管培训费用：1500元/人（包括餐费，结业证书，税金、教材资料等费用）课程受益： 1、认知90后员工的行为和人格特征及心理动机，理解90后员工激励与责备技巧，理解90后员工的培育角度与方法，理解增进沟通亲和力的训练手法，理解使90员工产生向心力； 2、掌握减少新员工流失率5-50%方法技巧； 3、掌握如何使新员工快速符合岗位要求的方法； 4、掌握如何在工资增长，成本不涨的一线员工管理技巧； 5、建立一线主管与员工的团队沟通制度。课程大纲第一部分：工厂面对大量80/90新员工的困惑(1H)

?面对的生产一线用工环境 1)招工难、留工难是绝大部分工厂面临的困境 2)直面内地中西部地区经济的发展及持续的人力需求增长 3)国家经济转型及收入调节战略下的压力：“微利时代如何让员工体面劳动” ?新员工能力不足给企业造成的损失 1)对客户货期延误带来的损失分析：制约交付的瓶颈 2)大幅降低生产效率带来的成本损失分析 3)质量水平下降及由此产生的低质量成本 4)新员工流失率高导致的：招聘、培训、培养成本浪费第二部分：新员工岗前能力培训速成(3.5H) ?（一）定标准：制定培训标准 1)如何通过标准工艺流程的制定确定：标准岗位 2)如何通过标准化作业实施确定：XX标准作业方法 3)标准化作业的五大要素分析：4M1E 4)如何通过标准化工序作业确定：标准作业顺序 5)如何制定员工作业的：质量标准 6)如何确定新员工作业的效率标准：新员工效率达标路径图设计

8090后员工管理的新方式

8090后员工管理的新方式很多人觉得80后、90后不负责任、动不动就跳槽，尤其是老板们对此非常头痛。不少老板说现在的年轻人太难管理。的确，许多企业管理者对如今的8090后员工甚是头痛，过去的管理方法不管用了，沟通起来也非常困难。如何管理8090后员工——舒、理、宽、仁。 1）舒舒，即舒缓、舒畅、舒张、舒适、舒心。多安排一些工作以外的活动，组织一些工作技能竞赛，舒缓员工的工作压力，疏通员工相互之间关系，创造舒适的工作环境和舒心的团队氛围。例如，员工每天坐在格子间长期面对电脑，很容易患眼病以及颈椎、腰椎病，为疏缓员工压力，让员工每天上、下午做两次保健操。并教会员工懂得自我解压的方法，如做个深呼吸、听喜欢的'音乐、吃点自己喜欢的小零食、拥有一个随时可以讲笑话的朋友等。 2）理理，即理解、条理、道理、理会、理疗。对于8090后要与讲清道理，用理疗的方式理解他的心、理会他的人。“管理”二字也可以解释为“你不能管他，但不能不理他”。理解，能给人温暖；理解，能融洽感情；理解，能解除痛苦；理解，能净化心灵。敞开你的心扉，让自己去理解他们，他们才能理解自己。 3）宽宽，即宽待、宽容、宽恕、宽宏、宽厚、宽心、宽松。得饶人处且饶人也是中国一种传统美德。爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。宽容是人类生活中至高无上的美德。因为宽容包含着人的心灵，因为宽容可以超越一切，因为宽容需要一颗博大的心。因为宽容是人类情感中最重要的一部分，这种情感能融化心头的冰霜。而缺乏宽容，将使个性从伟大堕落成连平凡都不如。宽容是一种无声的教育。惟有宽容的人，其信仰才更真实。最难得的是那种不求回报的给予，因为它以爱和宽容为基础：要取得别人的宽恕，你首先要宽恕别人。尽管我们不求回报，但是美好的品质总会在最后显露它的价值，更让人感动。责人不如帮人，倘若对别人的错处一味挑剔，呵责，只能更加令人反感，而且可能激起逆反心理一错再错。对待8090后员工要有宽松的工作氛围；要有宽大的胸怀、宽恕处理其犯的错误；对待8090后员工要严以律已，宽以待人，以责人之心责已，以恕已之心恕人。俗话说，能忍能让真君子，能屈能伸大丈夫。 4）仁仁，即仁爱、包容，仁者无敌，己欲立而立人，己欲达而达人，己所不欲，勿施于人。

让员工有话说出来才是管理之道

让员工有话说出来才是管理之道这种现象在企业中并不鲜见。表面看来是员工不积极主动解决问题，实际根源在管理者。有的管理者喜欢和下属拉开距离以示权威，但没想到这样做的后果危害很大： 1、增加管理者决策风险员工是战斗在一线的具体操作者，他们所了解的信息往往比管理者更为具体和深入，而这些信息又是管理者决策的关键依据。如果管理者在听不到基层的意见和建议时就贸然决策，极有可能导致决策的准确性发生偏离，错误的决策一旦执行，甚或导致错误的后果。 2、分裂组织团队精神员工对团队充满希望时，他会及时向团队汇报发现的问题。如果对团队失望时，员工的积极性会减弱，一旦员工对团队彻底陷入绝望，面对团队，他就会一言不发，即便看到团队发展到了危险边缘，也会无动于衷。团队中这样的人多了，那离崩溃就不远了。 3、降低员工工作积极性人在轻松的氛围下更富有创意，更易激发人的潜能，从而产生更大的工作效能，否则，人的主观能动性就不能得到积极发挥，甚至锐意进取的精神也会逐步消失。管人要管精神，不要光管躯壳，尤其是对那些需动脑层次稍微高点的工作。比如技术或管理人员，有时候他在思考问题，而你根本就看不到他在思考什么？而你不能说他没在工作。如此等等，其危害程度远不止这些。因此，管理者要让你的员工敢于面对你说真话，和你在同一个阵线去解决问题。这关键看管理者的基本素养能不能让员工认同，看管理者能不能给他们创造一个积极发言的环境。 1、放低姿态，拉近和员工心灵的距离在和员工沟通时，不要总是有意制造一种比员工高一等的优越感，要搞清楚上下属之间虽职级不同，但人格始终平等。一旦你表现出那种唯我独尊的姿态被员工感觉到，那原本和你走得挺近的员工也会慢慢地和你拉开距离，隔阂便随着距离而产生。 2、适可而止，不要给员工太多的压力

8090后员工管理的秘诀有哪些

8090后员工管理的秘诀有哪些 8090后员工管理的秘诀有哪些 1.魅力提前、命令退后他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。 2.平等提前、等级退后他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。 3.理解万岁、抛开成见管理者对80、90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工的真正需求。一、注意管理方式二、注意沟通方式

沟通的本质：是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与80、90后员工沟通的确需注意。要改变方式，才能和谐融洽。因此，与80、90后员工沟通要把握好两点：“1真诚待人，说真话，绝不打官腔;2发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。”管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角;B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。如IBM的沟通方式即打破有障碍的墙，经理和员工在一起面对面办公。公司鼓励经理们与员工平等沟通，做决定前让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行。C、与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。三、注意培训方式 80、90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的`责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。美的微电事业部HR黎总对我说：“美的非常重视员工培养，每年事业部培训经费达1000万以上。主要用于员工心态和技能培训，培训师都是聘请外面实战型专家和来自内部各领域优秀管理者担任。随着美的不断壮大，员工队伍将呈现年轻化，80后逐渐接棒，90后也开始成长。”但对他们切忌洗脑式培训，因为80、90后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。四、注意制度引导方式五、注意文化引导方式企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。而在中国大多数企业，文化管理和世界500强企业相比差距较远，很多企业还没有文化管理雏形和基本文化理念。企业文化不是人情化管理，是人性化管理的实践。科学的企业文化能激发员工责任心，进取心。人性的企业文化能使80、90后员工更感到被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。因此，企业领导和各级管理者要思考和关注企业文化重心，使80、90后员工认清自身个性需要，有针对性进行领导，

如何管理8090后的员工

如何管理8090后的员工如何管理8090后的员工?这是个头疼的问题，下面和一起来看看详细的内容!欢迎阅读! 中医之道讲究望、闻、问、切。望，指观气色;闻，指听声息;问;指询问症状;切;指摸脉象。合称四诊。之所以几千年来一直长盛不衰，就是因为它是从立体的角度，多方面对病人进行剖析，能综合的反映出人的病体特征，从而得出正确的结论，同样，这种思路也可以用在管理上，尤其面对8090后的管理，它也是管理咨询顾问常用的方法之一。望，指观气色，通过观察员工的精神状态，如表情、气色，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。孔子曾经说过“未见颜色而言之，谓之瞽。”就是指，如果一个人不能够察言观色，了解他人情绪状态，而胡乱地说话，与他人沟通，就会像盲人一样辨不清方向而到处碰壁。建立员工家庭走访制，及时掌握员工思想动态，倾听员工意见和要求，发现和解决员工实际困难的好机会，对于增强8090后对企业的信赖感和归属感，具有不可忽视的'作用。

始终把人文关怀放在首位，把了解和解决员工的实际困难和问题落到行动上，突出以人为本，努力为员工做好事、办实事，以情感人，增强员工的凝聚力。例如坚持“五必访”，即员工生病住院必访、员工家庭闹矛盾必访、员工亲属去世上门慰问、员工结婚以及子女升大学、参军或结婚等上门祝贺、员工有特殊困难上门看望。闻，指听声息，通过换位思考、切实把握员工对企业、规范、工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。中国有句老话叫“锣鼓听声，说话听音”。“闻”就是用耳朵听对方说话，不仅仅要去听对方说话的内容，更要去听别人在语音、语调上表达出来的真正用意。同时，认真倾听员工对公司 ___，使各项决策更加科学、合理。通过召开民主生活会、员工座谈会的形式，详细听取员工 ___和建议，把员工的呼声当作“第一信号”，当作员工管理工作取舍的重要标准。问;指询问症状，针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解。

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第一部分：工厂面对大量80/90新员工的困惑(1H) ?面对的生产一线用工环境 1)招工难、留工难是绝大部分工厂面临的困境 2)直面内地中西部地区经济的发展及持续的人力需求增长 3)国家经济转型及收入调节战略下的压力：“微利时代如何让员工体面劳动” ?新员工能力不足给企业造成的损失 1)对客户货期延误带来的损失分析：制约交付的瓶颈 2)大幅降低生产效率带来的成本损失分析 3)质量水平下降及由此产生的低质量成本 4)新员工流失率高导致的：招聘、培训、培养成本浪费第二部分：新员工岗前能力培训速成(3.5H) ?（一）定标准：制定培训标准 1)如何通过标准工艺流程的制定确定：标准岗位 2)如何通过标准化作业实施确定：XX标准作业方法 3)标准化作业的五大要素分析：4M1E 4)如何通过标准化工序作业确定：标准作业顺序 5)如何制定员工作业的：质量标准

管理者激励员工技巧

管理者激励员工技巧管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用更科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。激励是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。管理者激励员工技巧人们加入一个组织或者群体，都是为了达到他们一个人单干所不能达到的目标。如何使组织中的各类成员，为实现组织的目标热情高涨地工作，尽可能有效地贡献出他们的智慧和才能，这就是管理者要研究的激励问题。激励是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。一、激励的基本原则 (一)企业第一要激励和调动员工的积极性，应首先让员工知道企业的前途。企业要和他们的命运连在一起。 (二)市场机制人力资源管理是企业对人的吸引、保持的直接活动，在当

前的社会环境里，人才本身是社会化，人才同商品一样，人力资源管理也必须符合市场机制，按市场规律办事，这样才有吸引力，从而保持优秀的人员为企业服务。其具体表现在报酬、奖金、培训等，符合市场的机制，这样才能形成有效的激励。 (三)奖励正确的事情管理学家米切尔-拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为有：奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动;奖励承担风险而不是回避风险的行为;奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为;奖励果断的行动而不是光说不练的行为;奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干;奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化;奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者;奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作;奖励忠诚者而不是跳槽者;奖励团结合作而不是互相对抗。 (四)按需激励原则员工的需要存在着个体差异性和动态性，因人而异，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以，在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正最迫切需要的是什么，将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施，使员工获得强度最大的激励。 (五)公平、公正原则公正是第一重要的，公正是最大的激励。每个人都喜欢把个人报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，来判断自己是否受到了公平的待遇。公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激