惩罚的原则及注意事项 (2)

惩罚是一种有效的管理手段，真正实施起来，对每一个领导都不是件轻而易举的事。惩罚的目的在于向人们宣示错误行为的危害，从而使人们不再重复那种错误行为。

为惩罚而惩罚或蓄意报复，得到的必然是被惩罚者的强烈排斥。惩罚并不是无原则随意进行的，它必须遵循其内在的规律性，非此不能发挥其本有的积极作用。我们认为，这里所说的规律、原则应包括：

惩教结合原则

惩罚本身不是目的而是手段，只有教育帮助了当事者与广大群众，正向的目的才能实现。既然教育帮助人是目的，那么，我们实施惩罚时，就必须做到二者的有机结合。

就是说，惩罚要达到“惩前毖后，治病救人”的目的，就必须与教育结合起来。单纯的惩罚很难完全改变被罚者不良行为和错误思想，甚至会适得其反，进一步将其推向错误的方向，即所谓“逆反”现象。

从实践情况来看，许多单位未能把惩罚的过程看作是一个连续而又必要的整体，常常惩罚完了事。显然，这种方式不会产生良好的结果。惩教结合原则要求人们把惩罚前、惩罚中、惩罚后的工作，作为一个完整过程。施行惩罚，必须依据事先制定好的公布于众的规则。也就是说，任何惩罚都必须是“有言在先”的，不教而诛，不但受罚者感到冤屈，众人也会抱不平。如果事前没有教育，或没有说到。二是惩罚中要进行很细的思想工作，做到态度既严肃又诚恳，道理既明了又实在，使其心服口服。

实践证明，教育者态度严肃，能引起受罚者对自己不良行为的重视；态度诚恳，能使受罚者感到领导是与人为善，不是整人，有利于被惩罚者改正错误。三是惩罚后要切实使受罚者认识到自己错误的所在及危害，并帮助其树立改正错误、继续前进的目标。

任何惩罚都不会像奖励那样，给人们带来兴奋愉悦的心情，受罚者必然会羞愧、烦恼。这时，他们最希望有人予以思想上的解惑。尤其上进心很强、因过失而受罚者，心理的不平衡则更甚。如果不能及时解决其不能自我排解的疙瘩，就可能出现过激行为。所以，实施惩罚的重要原则之一，就是必须建立一个完整的教育系统。

惩罚公平原则

任何人都知道火炉烧红了不能碰。在任何单位中都应该有这样一个“烫火炉”来整顿规章制度。只要你一碰它，它马上就烫你。对员工的错误行为，进行及时的惩罚，在效果上比延时惩罚要好的多。

烫火炉是很讲“政策”的，它只烫你碰它的那一部分，而不会烫你的别处或烫你的全身。不迁怒、不搞诛连。在管理工作中，惩罚犯了错误的员工应实事求是、就事论事，要对事不对人。还有惩罚要适度，过度的惩罚就是“迫害”，不但难以让人心服口服，更有甚者还会引起反抗，惹祸上身。

在实施惩罚之前，可以先与员工讨论具体情况，确定没有误解实情之后再责备部属的不足之处，在责备中要强调你所期望的行为，同时让员工明白问题在于他不当的行为，而不在他本人。责备的重点在于改变部属不良的行为，再不是羞辱他本人。这往往需要管理者发挥极大的自制力，不论你有多生气，你都不应乱发脾气。

烫火炉是不讲情面的，谁碰它，就烫谁，一视同仁对谁都一样，和谁都没有私交，对谁都不讲私人感情，所以它能真正做到对事不对人。当然，人毕竟不是火炉，人不可能在感情上和所有人都等距离。不过，作为管理者，要做到公正，就必须做到根据规章制度而不是根据“个人感情”和“个人意识”来行使手中的奖罚大权。

惩罚相对于奖励，民主公开更为重要。秘密施惩，惩罚就完全针对个人了。我们惩罚的目的，不仅在于挽救教育犯错误的人．还为了教育群众。惩罚不公开，惩罚就失去了本身的意义和价值。在施惩前进行民主讨论，让群众参与，大家一起分析当事人所犯错误的性质、程度、危害。

原因，能使大家都受教育，从而达到惩罚的目的。民主讨论，也是惩罚公正适度的重要保证。

防微杜渐原则

古人常说：“勿以小善而不为，勿以小恶而为之。”人的微小善举，不一定要给予正式的奖励；然而人的微小的恶行，却不能不给予某种公开的惩罚。因为人的社会行为的不当或过失，一般总有量的积累过程，能将问题解决在萌芽状态，而不是等问题堆积如山。所以，优秀的领导管理者，总能做到未雨绸缪，在部属滑向泥坑前，及时设立“禁止通行”的黄牌，或者对初犯者予以适当的批评、惩责，以免将来病重时下猛药。

及时原则

该原则与防微杜渐原则有紧密联系。在战争条件下或突发事件下，惩罚尤其要讲究及时性，尤其在群众心理互动频繁，情绪感染极快的情况下，惩罚的实施更要分秒必争。比如防御之军转为撤退，对于违令先退者应就地正法，否则，一人退，万人随，兵败如山倒，撤退将演变成溃逃。又如在大地震等自然灾害或突发事件袭来时，不法之徒必会猖獗，对于那些打砸抢者应予及时严惩，否则就会酿成动乱，天灾加人祸，给人民生命财产造成更大的损失。社会的领导者、管理者在这样的时刻，切不可优柔寡断。

奖罚事要注意：罚要分明

历史上有一个关于魏惠王的例证，说明了奖罚要分明的重要性。

魏惠王问大臣卜皮：“你担任地方官的时间很久，和百姓接触的机会最多，应该听过百姓对寡人的批评吧？”

“百姓都说大王很仁慈。”

魏惠王听后大喜：“是吗？果真如此，国家一定能治理好。”

“不，相反，国家快要灭亡了。”

魏惠王愕然：“寡人以仁慈治国，这有错吗？”

卜皮回答：“陛下只想给天下百姓仁慈的形象，就不能居人之上。所谓的仁慈包含怜悯、仁心、宽厚、慈祥。如今即使百姓、大臣犯罪，陛下在处罚他们时，也会踌躇不前。有过而不罚，无功却受禄。天下人都会看不起大王，百姓也会放肆。臣说国家快要灭亡，就是这个道理。”

在管理中对部下仁慈宽厚并不代表全部，更重要的是，要懂得赏罚分明。古人尚且知道这个道理，我们当然更应该如此。身为老板的你，怎能让作奸犯科之徒安然处于公司之中？怎能让偷懒之人拿着一样的工资？

奖赏固然会激励人，但惩罚更能够告诉那些犯错者，绝不能为所欲为，同时这也是对所有员工进行的反面教育。中国有句俗语说：“杀一儆百”，坚定的惩恶决心更能激发所有员工的正义感与斗志。千万不要感情用事，更不能以君子之心度小人之腹。

在现代企业中，奖励和惩罚是两种不可缺少的手段，都是激励员工的有效工具。轻视或忽视任何一方都是不正确的。对有功的员工奖励必然就应伴随着对无功或有过员工的惩罚，企业领导者在运用奖惩时必须要做到二者相互结合，不可分割。要保证奖励的有效激励作用，

必须以一定的企业规章制度对行为不佳员工予以惩戒。当然运用奖惩激励时，应该是以奖为主，以罚为辅，不可平等对待。

主次不分，一般来说，奖励次数宜多，惩罚次数应少；奖励气氛浓，惩罚气氛宜淡。

考核制度

一、总则

第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条绩效考核针对员工的工作表现。

第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法

第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。

具体见表。

第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给

出年度综合评判，具体见表。

第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：

年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；

年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；

年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；

综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。

1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；

2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；

3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；

4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；

5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一

年工资（工龄工资不在其内）增加5%；

6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；

7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。

第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况

如下：

1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。

由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

2. 累计分数大于等于5分者，年度为"A"；

3. 累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"B"；

4. 累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"C"；

5. 累计分数小于0分者，年度为"D"；

三、考核时间

第九条经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在

每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间

为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。

四、绩效考核面谈

第十条年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。

绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人

事部备案。