行为面试题
行为面试题库
【有关计划与组织的面试问题】
你的工作时间表是否经常被没有预料的情况打乱？你是怎么做的？请给出一个最近的例子。
在你的时间表上你是如何决定哪些事最重要？给出例子。
你是否遇到过一次情况，所有的事情需要同时完成？你是如何处理的？结果如何？
我们有时候对一些项目、活动、责任范围的理解会因人而异，请问你是否有过理解错误的经历，当时的情况是怎样的？你最终是如何解决的？
你是否有过特别不成功的工作经历？你是否还记得当时的情况？你当时是怎么做的？
【有关诚实正直的面试问题】
你是否遇到过你的客户问你的产品的弱点、不足之处的时候，你是怎么处理的？
你是否有过当时客户所要求购买的比他们原先预算的要多的产品？具体情况是怎样的？你是怎样来处理的？
你是否遇到过你的主管要求你做某事，但你却认为不合适的，或许是不符合公司规章制度的，你会怎么办？
我们总是希望与诚实的员工一起工作，请给我一个例子你是否看见某员工做的事你认为不合适，或者是违反公司规章制度的，当时你是怎么处理的？
【有关执行力的面试问题】
我们在日常工作时，有时候可能会由于工作倦怠而忽略一些细节，以致造成损失。你有没有类似的经历？当时的情况是怎样的？为什么发生？之后你有做了什么？
你是否遇到过你的主管要求你做某一项工作，你却有不同的想法和观点，但你的主管又没有接受你的建议，最终你是怎样处理的？
【有关决策能力的面试问题】
有时候，我们虽承受执行的压力，但衡量利弊得失之后，仍决定不采取行动。请举一个这样的例子说明你这方面的经验。
谈谈在过去六个月内你曾面对最大的挑战问题是什么？你是如何处理？
有时候我们需要快速作出决定，请讲述一次你要很快作出决定的经验，当时的情况怎样？
请举一个你在工作方面的棘手问题。（你如何认清或者进一步了解问题症结所在？） 请实际讲述一个你必须多方咨询以收集信息的情况。（你如何指导该问些什么？）
有时候，我们很幸运能在问题扩大之前，及早解决。请举一个你及早发现问题以避免事态严重的例子。
【有关适应力的面试问题】
请举一例说明你面临意想不到的政策改变。这些改变对你产生什么影响？针对这些改变你采取了哪些行动？
请举一例说明当您的客户联系人发生转变时，你用了多长时间同新联系人建立有效的工作关系？你对此采取了那些行动？
谈谈你所遇到的最难共处的主管。（你如何处理这种棘手的关系？）
工作遇到难以解决的问题，是在所难免的事。请描述一个你试了不成的难题。你如何处理？（留意应试者如何改变处理的角度）
请在与你有直接合作关系的工作伙伴中，举出两位差异最大的同事（你如何个别处理或者领导他们？请举例说明）
【有关客户导向的面试问题】
你是如何发展与客户的亲密关系的？能否与我分享一次成功的经验？
我们有时不得不与一些有无礼要求的客户打交道，请问你是否曾经遇到过类似的问题？
你是如何处理的？
在你的工作中，你是怎样知道客户对你的工作是否满意？请给我一个例子好吗?
你是否还记得当你第一次面对客户时，你是如何开始交谈的吗？
虽然我们尽量在满足客户的需求，但是这似乎很难满足他们的需求，有时候他们还会对你抱怨，请问你是否遇到相似的问题，你又是怎样处理这类问题的？
【有关团队领导的面试问题】
你采取了哪些措施使团队成员明确了解团队的规章制度/目标？
你在鼓励团队成员为实现结构目标贡献个人的力量时所使用的最有效技巧是什么？请举例说明你如何运用这些技巧？
谈谈一次你自己曾在团队发展上发挥过的推动性作用，举例说明自己为这次实现团队成功所做的一两项工作？
谈谈你与团体分工合作的经验。（团体所遇到的困难何在？你在其中扮演什么角色？） 请举一个你最近参与团队决定的实例。（你如何协助团队达成协议？）
与团体相处时，我们很难察觉到自己是否要求过分。谈谈你可能要求太多的情形。
【有关解决问题能力的面试问题】
请给我两个例子来说明在过去的六个月中你曾作出的好的决定，有何选择？为社么它们是好的决定？
在过去的六个月中你曾作出的最困难的决定是什么？为什么困难？
请描述当你收到一个程序、指令，但你不同意，请问你怎么处理的？
你曾经作出的考虑时间最长的决定是什么？为什么？具体的原因是什么？
能否请你描述你最近被要求解决的问题？你做了些什么？最终的结果是怎样的？
【关于工作主动性的面试问题】
你用什么方法使得现在的工作更容易做？请举个例子
你是否举个例子来说明你想出、提出一些计划或建议，主要是由于你的努力才成功实施完成的？请举个例子。
你是否采取过什么方法来提高你的技能和工作表现？请给我例子。
请问你是怎么去发觉潜在的新客户？请举例说明。
请描述一场景：你发现某一方面的问题，并在其他同事采取行动前，你已经采取了行动，结果又是怎样的？
【有关工作动力的面试问题】
你是否有机会去改革、创新一种新的工作方法？你是怎么评判是否达到要求？为什么？ 你在平时的工作中，什么样的工作会让你最有满足感？为什么？
在你的工作中，你是否遇到过非常有困难，但最终你是成功做成这件工作的？能否详细描述一下？
在你做成某一件事情时，你认为最重要的个人因素是什么？
你是否有机会参与一些管理或做决定是，你是怎样让其他员工参与的？并怎么评判结果？为什么？
【有关团队合作的面试问题】
在工作中，我们有时会与同事发生摩擦或发生一些不愉快的事。请举一个这样的例子，并具体描述一下你当时做了什么，结果怎样？
在团队合作中，我们时常需要通过征求他人的意见才能顺利解决问题。但有时这并不容易，能否举一个这样的困难事例？当时你是怎么做的？
当你需要与一位新同事一起工作时，你们是怎样合作的？请举例说明
当你在团队合作中遇到别人不愿意与你合作，或者配合不够积极时，你是怎么做的？请举例说明。
办公室岗位面试题本
办公室岗位结构化面试题本 一、请你谈一谈你对文秘工作有怎样的认识和了解报考这个岗位你有哪些优势和劣势 【出题思路】背景性问题。用于导入并了解考生的个性特点与岗位工作的匹配性以及求职动机。 【评分参考】 〔好〕情绪稳定，从容自然，言语流畅，条理清晰，自我评价客观，个性特点与拟任岗位条件较一致，对工作职能有一定了解。 〔中〕情绪控制能逐步稳定下来，叙述比较清晰，但条理性、逻辑性不够。 〔差〕情绪紧张，言语混乱，逻辑性、条理性差。 二、假如你被聘用后，有一个外省的项目考察团到公司来考察，公
司领导安排由你负责这次接待工作，你将如何开展工作 【出题思路】行为性问题。考察了解考生的计划、组织、协调能力以及相关工作经验的多少。 【评分参考】 〔好〕考生能协调各种关系，考虑问题全面，能抓住关键，措施得力，效果好，且能条理清楚地表达。 〔中〕考生能全面地考虑问题，对问题加以解决，办法基本有效，表达的条理基本清楚。 〔差〕考虑问题不周，工作措施不得力或实际效果差，表达的条理不清。 三、由于你是办公室文秘人员，你和领导的联系比较频繁，领导也很器重你，但身边的同事很嫉妒，处处为难你。你如何与身边的同事搞好关系 【出题思路】 行为性问题。考察考生人际交往的意识和技巧，着重考察其人际沟通及与同事建立信任关系的技巧和能力。 【评分参考】 〔好〕具备主动合作意识，善于与他人沟通，能采取有效措施，通过对他人的理解和支持来促进工作。 〔中〕有合作意识，能够与对方沟通，基本上能采取措施处理好双方的关系不影响工作。 〔差〕无合作意识，不能理解他人，或采取的措施不得力，使工作无法开展。
四、有句俗话说：靠山山倒,靠水水倒,靠自己不会倒。你怎么理解 【出题思路】智能性问题。重点考察考生的综合分析能力。是否能辨证看待这个问题，能自圆其说，并有说服力即可。 【评分参考】 〔好〕对于自己的选择，能结合实际做出论证；论点鲜明，论据充分，论证严密；考虑问题有深度、且有独到的见解，言之成理。 〔中〕对自己的观点论证、说理基本可行，能自圆其说。 〔差〕对自己的观点论证、说理不充分；考虑问题没有深度，泛泛而谈，言之无物。 待考生回答完第四题，接着问：经过刚才的面试，我们认为你的表现不是很理想，不太适合我们的职位，如果这次不被聘用，你有什么想法和打算 【出题思路】 情境性问题。主要考察考生自我情绪控制的能力，看考生在较为现实的强刺激情境当中，能否还保持冷静的头脑和自信心，并作出积极的反应，进行正确的判断和评价。 【评分参考】 〔好〕应试者听到这个问题后，情绪稳定，反应敏捷，对自己有正确的评价，并能突出自己的优势，变被动为主动。 〔中〕应试者情绪较稳定，可以较从容地应答，但有受挫感，特别是回答问题的语调上与前面回答的语气有所不同。
行为面试法star与实例
行为面试法star 行为面试法:过去所发生的事件在未来再次发生的可能性。“S”就是situation,情 景;“T”就是target,目标;“A”就是action,行动;“R”就是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景(situation):“以前就是在什么情况下做这件事的？”然后问目标(target):“能不能告诉我您做这件事的目的就是什么？”接下来问行(action):“您为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果(result)、提问的问题如:这件事情发生在什么时候？您当时就是怎样思考的？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这一类型的问题,考官就是为了收集考生在代表性事件中的具体行为与心理活动的详细信息。 还有一类型的题目就是:您目前的职务或头衔就是什么？您向谁汇报工作？您的直接领导就是谁？谁向您汇报工作？您的直接下属有少？在不同时期您的工作主要任务与职责就是什么？这些问题就是为了考察考生在归纳主要职责上就是否有困难,考官人员可能旁敲侧击,请考生描述日常工作并举例说明,以便从具体细节中作出判断。 其她的问题有:针对行为的情境与任务部分提问。如:“领导为什么要您代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标就是什么”、“您当时对该谈判有什么准备”等。针对行为的结果提问。如:“对方答应了您方哪些具体的条件”、“公司对您谈判的结果的评价怎样”、“您又就是如何知道的”等。针对最成功之处提问。如:“您觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。对最失败之处提问。常用的提问包括:“在这次谈判中,您遇到的主要困难就是什么”、“您又就是如何克服的”等。 考生讲述关键事件,应包含以下几个方面:事件发生的情景;事件中所涉及的人;在该情景中的思想、感受与愿望;在那个情景中究竟就是如何做的;事件的最终结果就是什么。这就是面谈的关键阶段,但却常常出现问题,不就是考生想不出描述什么行为事件,就就是描述过于简单,或者洋洋洒洒以致于跑了题,绕了半天也许您还就是没有弄清楚究竟要表达什么问题。 在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
行为描述面试法
行为描述面试法 ?行为描述面试法（Behavior Description Interviewing，简称BDI）是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。 ? ?一、行为描述面试法的特征 ?行为描述面试法主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设是工业与组织心理学的行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。运用这个面试方法，管理者能用更少的时间、更低的成本，更准确地为企业招聘到适合的人才。与其他传统招聘面试方法相比，行为描述面试法有三个显著特征。 ?1．关注应聘者与应聘岗位胜任素质有关的过去的关键行为和经历?在行为描述面试法应用过程中，应聘者被要求描述其工作经历中的关键行为，而非感觉、判断或猜测，即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员刨根式问题的攻势下，应聘者的真实情况会展现出来。通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问了解应聘者解决问题的能力、适应能力和团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与应聘岗位的匹配程度。 ?2．可靠性高 ?行为描述面试法能有效地保证招聘决策结果的可靠性，主要是因为：?（1）招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，例如：“请你讲一个最近在工作中遇到的沟通问题，你是怎样解决的?”应聘者的回答只是联系实际发生的行为，而非主观臆断，因此可靠性会较高。 ?（2）每一个应聘者被平等和合理地对待，所有应聘者不管以前的背景如何，在应聘同一职位时，都被同等对待，所考虑的因素只与工作有关，不涉及个人隐私或外在特性，因此其获得的关于应聘者的信息相对客观，可靠性也必然较高。 ?（3）可系统、量化处理面试者的回答，决策的理由充分，最后的决定有充分的材料和面试记录作支撑，避免了因招聘人员个人偏好所造成的错误决定。 ?3．低成本高效益 ?行为描述面试法减少了反复面试的次数，有效地缩短了招聘的时间周期。招聘的准确性使大多数被招募人员在新的工作中有出色的表现，给企业带来较好的回报，避免由于不合适人选所造成的经济损失。 ?
办公室文员面试问题及答案
像文员、办公室文员、行政助理、秘书等文职类的工作在面试的时候，面试官会问写什么样的问题，又该怎样回答这类型的问题呢?以下是为你整理的办公室文员面试问题及答案，希望能帮到你。 办公室文员面试问题及答案1、办公室文员的基本素质是什么?日常用语有哪些?答：我认为办公室文员的基本素质是踏实肯干，灵活机动，细致周全，积极上进。 日常用语有：见面时：“您好!见到您很高兴!“您有什么事需要我帮忙吗?您是初次来这里吗?路上辛苦了。 分别时：“再会!明日再见“祝您一路顺风，请转达我们对您家属的问候等。 “请对我们的工作提出宝贵意见“请您稍等，我马上帮您去办。 2、如何对档案进行分类?标准是什么?档案分类常用的有以下三种，在现实中可根据实际情况结合运用。 年度分类法：根据形成和处理文件的年度进行分类组织机构分类法：根据内部组织机构进行分类问题分类法：按照文件所反映的问题进行分类3、办公室文员的具体工作是什么?办公室文员的具体工作包括接待工作、档案工作、文书拟写与处理、会议组织、信息工作、办公室日常事务、协调工作等几个方面。 4、在工作中如何处理与上下级的关系?这属于办公室文员工作中的协调部分的内容。 对上级：办公室文员在工作中要维护领导成员的威信和形象，尊敬领导，积极配合领导工作;维护领导层内部的团结，请示或汇报工
作，应严格按领导成员职责分工进行，不越级请示，不利于团结的话、闲话、气话不说。 对下级：可个人之间谈心交流;以平等身份、商量的态度、探讨的口气发表自己的意见，征求对方的看法，共同寻求解决问题的最佳办法;以建议的态度、谦逊的语言将自己的意见转告给对方，以达到协调的目的。 5、谈一谈你的个人工作体会。 在我从事办公室文员工作过程中，感觉到了办公室文员这一职位在公司运转过程起着衔接与协调重要作用。 作为一名办公室文员，要热爱本职工作，兢兢业业，要有不怕苦不怕累的精神，也要有甘当无名英雄的气概。 办事要公道，忠于职守并在工作中努力掌握各项技能。
行为面试法
行为描述面试法 行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。 (一)行为描述面试的实质 一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。可见行为描述面试的实质如下： 用过去的行为预测未来的行为； 识别关键性的工作要求； 探测行为样本。 (二)行为描述面试的假设前提 1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判
断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。 2.说和做是截然不同的两码事。与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。 (三)行为描述面试的要素 在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素： 情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务； 目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标； 行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动； 结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。 （四）行为描述面试可以从以下几个方面来进行： 1、收集过去行为的事例，判断行为答复。 要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性的回答频率偏高，他们给出的观点，往往
办公室面试常问问题
办公室面试常问问题 以下是办公室常问问题，希望对大家有帮助。 1、办公室文员的基本素质是什么？日常用语有哪些？ 答：我认为办公室文员的基本素质是踏实肯干，灵活机动，细致周全，积极上进。日常用语有： 见面时："您好！见到您很高兴！""您有什么事需要我帮忙吗？您是初次来这里吗？路上辛苦了。" 分别时："再会！明日再见""祝您一路顺风，请转达我们对您家属的问候"等。 "请对我们的工作提出宝贵意见""请您稍等，我马上帮您去办。" 2、如何对进行分类？标准是什么？ 档案分类常用的有以下三种，在现实中可根据实际情况结合运用。 年度分类法：根据形成和处理文件的年度进行分类
组织机构分类法：根据内部组织机构进行分类 问题分类法：按照文件所反映的问题进行分类 3、办公室文员的具体工作是什么？ 办公室文员的具体工作包括接待工作、档案工作、文书拟写与处理、会议组织、信息工作、办公室日常事务、协调工作等几个方面。 4、在工作中如何处理与上下级的关系？ 这属于办公室文员工作中的'协调部分的内容。 对上级：办公室文员在工作中要维护领导成员的威信和形象，尊敬领导，积极配合领导工作;维护领导层内部的团结，请示或汇报工作，应严格按领导成员职责分工进行，不越级请示，不利于团结的话、闲话、气话不说。 对下级：可个人之间谈心交流;以平等身份、商量的态度、探讨的口气发表自己 ___，征求对方的看法，共同寻求解决问题的最佳办
法;以建议的态度、谦逊的语言将自己 ___转告给对方，以达到协调的目的。 5、谈一谈你的个人工作体会。 在我从事办公室文员工作过程中，感觉到了办公室文员这一职位在公司运转过程起着衔接与协调重要作用。作为一名办公室文员，要热爱本职工作，兢兢业业，要有不怕苦不怕累的精神，也要有甘当无名英雄的气概。办事要公道，忠于职守并在工作中努力掌握各项技能。 模板,内容仅供参考
招聘面试经典六问及实施技巧
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●熟知招聘面试的几种经典问法； ●了解行为式问题的深度挖掘技巧； ●知道压迫式问题的适用情况； ●掌握招聘面试的实施技巧。 招聘面试经典六问及实施技巧 一、引入式问题 1.引入式问题的涵义 定义 引入式问题，即面试人通过询问应聘者熟悉的简单问题，切入面试话题，获取应聘者的基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题。 目的 引入式问题的目的是建立良好的面试气氛，有助于面试人员获取应聘者的初步信息，以供后续挖掘。 2.引入式问题的例子 引入式问题的例子，主要包括： 第一，你介绍一下自己的优点和不足。面试人员的这个问题，大多是为了了解应聘者的情况，以便录用时更好地安排工作，也可以看出应聘者对自己是否有正确的评价。 第二，你在学校学了哪些课程，哪些科目与所申请的工作有关。 第三，请介绍一下你的爱好和特长。 第四，请谈一下你对应聘岗位的理解。 二、行为式问题 1.行为式问题的涵义 定义
行为式问题，即通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。 目的 行为式问题的目的是通过过去的行为表现，判断应聘者是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力，据此判定应聘者的能力与目标岗位要求的匹配度。 2.STAR深度挖掘技巧 Situation：情景 情景，即了解应聘者取得工作业绩的背景，通过不断发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，可以知道其所取得的业绩有多少是与个人有关的。 Task：任务 任务，即当时的工作要干什么。通过了解应聘者的工作任务，每项任务的具体内容，可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验，是否适合现在空缺的职位。 Action：行动 行动，即为达到目标采取的行动。了解应聘者为完成任务所采取的行动，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 Result：结果 结果，即完成的目标，最后的结果如何。 3.行为式问题的注意事项 在设计行为描述式问题时，须注意三个条件： 第一，问题必须是针对应征者的行为或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见； 第二，避免问“为什么”，应改问“如何”、“怎样”或“什么”； 第三，问题中含有最大限度的形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等。
行为描述面试方法
行为描述面试方法 【定义】行为描述面试方法简称BD（behavior description）面试，是一种特殊的结构化面试，与一 般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或者说胜任力）的行为性问题。 【实质】通常来说，面试官通过行为描述要了解两方面的信息。一是，应聘者在过去的工作经历，判 断他选择本企业发展的原因，预测他在本企业中发展所采取的行为模式；二是，了解他对特定行为所采取 的行为模式，并将行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。简单的说其实质如下： 一、用过去的行为预测未来的行为； 二、识别关键性的工作要求； 三、探测行为样本。 【假设前提】任何的管理理论出来，总是有一定的前提和假设。那么BD面试，它是基于什么样的假设 呢？ 一、一个人的过去行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个人经常迟到的人，下次开会的时候迟到，每人感觉到惊讶。
二、说和做事截然不同的两回事。即BD面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。简单的说就是需要不停的追问，需要应聘者能举出某个项目的具体例子，能够详细说明他所负的责任，并说明项目效果。 【关键要素】在实际运用BD面试方法的时候，有哪些要素呢通常是用STAR方法。 一、S：situation；情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务； 二、T：target；目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标； 三、A：action；行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动； 四、R：result；结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。 【致命缺陷】任何方法，都是有其前提，当其前提发生变化的时候，这样的方法就会产生致命的缺陷。那么BD面试方式，他的缺陷在哪里呢？ BD面试最大的问题就是在于它假设所有的行为都是连续的，是持续不变的，这意味着每一个过去的行为都会以同样的方式在将来重复出现，并且每个行为都是固定不变的，在通常的情况下，一个人的每天的行为大都是固定的。 然而，有些行为并非总是固定的，一些人或许会炫耀特定的行为，直到他们觉得该放弃的时候。比如，有些人在考试前会非常的认真复习，以便应付考试，但是这个认真的行为不会是在他的日常学习中体现。 其外，作为面试官要想在短短的面试的时间中，找到那些应聘者显著性的、一般性的行为（能够在未来工作中得到体现），而判断出那些是偶然性的或者多变性的行为。特别是现在很多面试宝典出现。 行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。但在很多时候，由于应聘者刚刚进入面试这一特殊情境，或心情紧张，或表达不足，或理解偏差，从其最初的回答中，面试官收集到的信息是很有限的，很难对其能力、素质做出准确判断；而且，由于应聘者往往带着强烈的求职动机，他们回答问题时往往会很倾向于展示自身最突出、最优秀的方面，而有意或无意地隐藏不足或缺陷，所提供的信息常常会有夸大、含糊、编造的痕迹，面试官也无法凭借这些看似“完美”的证据来做出对应聘者能力、素质的肯定判断。
行政秘书面试问题及参考答案
行政秘书面试问题及参考答案 回答面试问题是行政秘书招聘者招聘工作的开端，也是最关键的一步。下面是为大家精心推荐的行政秘书面试问题及参考答案，希望能够对您有所帮助。 行政秘书面试问题及参考答案(一)请你谈一谈你对办公室工作有怎样的认识和了解?报考这个岗位你有哪些优势和劣势? 【出题思路】背景性问题。用于导入并了解考生的个性特点与岗位工作的匹配性以及求职动机。 【评分参考】 „好‟情绪稳定，从容自然，言语流畅，条理清晰，自我评价客观，个性特点与拟任岗位条件较一致，对工作职能有一定了解。 „中‟情绪控制能逐步稳定下来，叙述比较清晰，但条理性、逻辑性不够。 „差‟情绪紧张，言语混乱，逻辑性、条理性差。办公室是一份综合型、辅助性很强的工作，需要较高的综合素质和较强的人际沟通能力。对于这份工作，我认为是单位的重要枢纽，起着上传下达、综合协调、参谋助手、督促检查和服务保障的作用。在日常的工作中，既要帮助领导处理日常事务，又要负责各部门之间的沟通和协调以及相关文书工作(打字、归档、处理函件、编写报告等)。
故而，“繁、杂、忙、累”四个词是办公室工作的准确概括。 而对于办公室工作岗位来说，我的优势是 第一，心细。(举例说明) 第二，好学。我大学学的是中文专业，学习内容涉及文学、语言学和写作等多方面的知识，再加上一直以来我都很喜欢读书，平时大量的时间都是用在阅读各领域书籍上。这种良好的阅读习惯将使我文字功底比较扎实，学习能力较强。 第三，经验。(结合工作经历说明) 第四，善言。所谓“善言”，不是说我能说会道，而是指自己善于与人沟通。在同学朋友圈中，朋友同学有了烦心事都爱找我聊聊。在实习阶段，我积极主动的向部门的领导请教工作中遇到的问题，询问他们关于档案的整理、信息的搜集等工作的方法和技巧，同时密切与其他科室的联系，积极主动的做好复印、打印、送材料等各项工作，我的表现给他们留下了良好的印象，也因此获得该单位领导和同事的一致好评。 不足：虽然我有一定的实践经验，但是自己处理一些突发事件或紧急事件的能力还缺乏、经验还不足。这也是自己应该积极改进的方面，比便更好的适应办公室工作。 行政秘书面试问题及参考答案(二)假如你被聘用后，有一个外省的项目考察团到公司来考察，公司领导安排由你负责这次接待工作，你将如何开展工作? 【出题思路】考察了解考生的计划、组织、协调能力以及相关工
star——行为描述面试法
star面试法 B添加义项 在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。 基本信息 目录 展开
在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。 首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 star面试法 最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面 步骤 应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。 第一步 建立素质模型明确评估标准 “STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。
行为面试法
STAR面试法 STAR面试法 行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。 让我们先来看看几个典型的Behavioural-based Interview questions吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。 问题1. What are your strengths and weaknesses？ 问题2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years？ 问题3. Tell me about a situation that irritated you. 问题4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position. 问题5. Who is the toughest person you found it difficult to work with？And how did you handle this situation？ 问题6. What are the major personality differences between you and your last boss？ 看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。对强项（strengths）的回答，很多同胞都会说自己是Fast learner，hard worker等等。仅仅这样列出几个强项是远远不够的，必须用至少一个真实的故事对每一个强项进行佐证。譬如说自己是Fast lea rner，就必须举例说在哪一年哪一个项目中要采用什么最新的技术，自己怎样在很短的时间内掌握了这项技术，并及时完成了项目。同样，对弱项（weaknesses），也不能仅仅说自己哪项不行，大多数同胞都会回答自己英语口语不好，但最好要接着说，自己一直在努力提高，如坚持参加一些听力课程，改正自己的发音等。这样的回答，用事实，也就是应聘者自己过去的行为对答案进行了论证，从而使面试者（Intervi ewer）心服口服，并预测到应聘者将来被雇佣后也会坚持自己的优点和改正自己的缺点。 对Behavioural-based Interview questions的回答，要极力做到“STAR”。S（Situation that e xisted），T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Resul t what happened）；也就是对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括：（1）
行为面试法简介
行为面试法 行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有效选才工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准确几率较一般的面试方法要高。通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。 中文名 理论基础 行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。如何开展 1、找考核表，确定该岗位品行标准。比如销售经理需考核的品行为主动性、 承担责任、以客户为中心； 确定品行目标得分。比如销售经理的三个品行中，主动性需要达到3分，承担责任需要达到3分，以客户为中心需要达到3分； 找出品行考核标准表，以方便打分； 设计行为性问话问题。针对这三个品行应该如何发问，如主动性可以询问“你过往有没有主动给上级写过管理报告或工作报告”；承担责任可以询问“你在上一个单位出现的工作失误有哪些？你在过去的一年中都对哪些方面负责任”；以客户为中心可以询问“你过去是如何服务你的客户的？有哪些与众不同的地方”； 穷追不舍，找出最后决策性问题和经历性问题，并且注意一定要让面试者拿出证据，没有证据的事实不具备力量。 如询问应聘者“你过去是如何服务你的客户的”，应聘者回答“我每个月都会带一些亲手制作的小礼品上门拜访客户，看看他用我们的产品用得怎么样，有哪些问题需要解决”，然后继续追问下去，一共持续了多长时间？客户的反应如何？ 有没有转介绍客户或产生后续消费？有没有受到客户的冷遇或拒绝，还可以要求应聘者“是否可以提供所服务过的客户一两个代表性的名单和联系电话，我们可能会跟他联系一下，了解相关的情况”，这就是要求拿出证据，如果应聘者能够
行为描述面试法在人才招聘中的规范应用
行为描述面试法在人才招聘中的规范应用 [摘要]现代企业对人才的需求已经达到一个较高的水平，怎样为企业的发展招募到最佳人选是企业老总和相关管理人员常常思考的一个问题。本文以M公司招聘人力资源部经理为例，在介绍行为描述面试法及其特点的基础上，对行为描述面试法的设计和实施程序、方法及注意事项进行分析和探讨。 [关键词]行为描述面试法；设计；实施 一、引言 M公司是湖南省一家大型连锁超市，当前在省内和省外有99个门店，员工1.1万多人，为了提高公司人力资源管理专业化的水平，公司在2008年9月18日发布招聘公告，面向社会公开招聘人力资源部经理。公司发布招聘信息后，有12个人报名并提交了申请材料，面试考官依据专业、学历、经历和笔试成绩等因素进行筛选后，最后留下3人(x1、x2、x3)参加面试，从中确定最后人选。面试采用行为描述面试法，面试时间：2008年10月8日上午9:00～11:30；面试地点；公司办公楼201室；面试考官：A、B和C，下面结合M公司招聘人力资源部经理这一案例，对行为描述面试法的特点、设计和实施的程序、方法及注意事项进行分析与探讨。 二、行为描述面试法的特点 现代企业对人才的需求已经达到一个较高的水平，怎样为企业的发展招募到最佳人选是企业老总和相关管理人员常常思考的一个问題。近年来，源于北美的一种面试方法——行为描述面试法(Behavior Descripuon Interviewing，简称BDI)，是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。 行为描述面试法主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设是组织心理学的行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。运用这个面试方法，管理者能用更低的成本，更准确地为企业招聘到适合的人才，与其他传统招聘面试方法相比，行为描述面试法有三个显著特点。 1关注应聘者与应聘岗位胜任素质有关的过去的关键行为和经历 在行为描述面试法应用过程中，应聘者被要求描述其工作经历中的关键行为，而非感觉、判断或猜测，即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员刨根式问题的攻势下，应聘者的真实情况也会展现出来。通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问了解应聘者解决问题的能力、适应能力和团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与应聘岗位的匹配程度。 2可靠性高 行为描述面试法能有效地保证招聘决策结果的可靠性，主要是因为： (1)招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，例如，招聘人员问：“请你讲一个最近在工作中遇到的沟通问题，你是怎样解决的?”，应聘者的回答只是联系实际发生的行为，而非主观臆断，因此可靠性会较高。 (2)每一个应聘者被平等和合理的对待，所有应聘者不管以前的背景如何，在应聘同一
行为描述面试的应用举例
行为描述面试的应用举例 招聘岗位：人力资源总监助理 岗位职责： 1-对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门。 2.对将要录用的员工进行背景调查。 3.帮助人力资源总监计划和实施每月一次的新员工培训计划。 4.协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说明相关的政策问题。 5.协助建立和完善岗位描述信息。 6.协助实施组织的薪酬计划，监控薪酬提升，保证其符合报酬增长的原则。 设计行为描述面试的问题(根据岗位职责)。 1.根据“对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门”，可以设计以下问题： “请你讲一下组织中出现了岗位空缺之后，你是怎样添补这个空缺的?” “请举一个例子说明你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你要进行哪些准备活动?面试的过程是怎样的?你是怎样做出判断的?” “你是否经常向用人部门的负责人推荐人选?请讲述某一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的?”
“请讲述一件事情，你录用了一个人，但经过一段时间的工作考察，发现这个人并不合适。你能分析一下你的录用决策，看看问题出在哪里?你从这件事情中吸取了哪些教训?” “你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上产 生分歧的时候，你是怎样处理这件事情的?” “能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体的情况 是怎的?你是怎样做的?” ①：吴志明.招聘与选拔实务手册.北京：机械工业出版社，xx.139 2.根据“对将要录用的员工进行背景调查”，可以设计以下问题： “请举一个例子说一下你是怎样对候选人进行背景调查的?过程 是怎样的?” “通常你都会选取哪些人作为背景调查的对象呢?你是怎样与他 们联系的?对不同的调查对象，你都会问他们什么问题?” “你是否遇到过在背景调查中得到关于候选人的负面评价的情况?这种情况你是怎样处理的呢?请举例说明。” “请给我们讲一下某一次你从两个被调查对象处得到关于候选人 的不一致的信息，你是怎样处理的?” “对于候选人在学校期间的表现记录，你是怎样证明的?请举例说明。” 3.根据“帮助人力资源总监计划和实施每月一次的新员工培训计划”，可以设计以下问题： “请讲述一次你全过程参与的新员工培训的准备和实施过程。”
办公室文员面试技巧(共7篇)
一项.如果要应聘地是办公室文员，那么要掌握哪些办公室文员面试技巧呢?以下是求职网 提供地重要地资料，请大家参考. 办公室文员面试技巧一：文职岗位要求面试者有很好地亲和力，能与其他人进行充分地沟通，这就要求面试者必须要保持良好地心态来面对招聘人员.关键要做到八个字—— 顺其自然，不卑不亢.只有这样才能给招聘人员留下好印象，使其相信你有能力在将来进 入公司后与同事和谐地相处.资料个人收集整理，勿做商业用途 要做到面带微笑，平视考官，避免情绪波动，走向两个极端：一是自卑感很重，觉得坐在对面地那人博学多才、回答错了会被笑话.所以，畏首畏尾，不敢畅快地表达自己地观点 ；另一种情况则是，很自信，压根不把招聘人员放在眼里，觉得对方还不如自己.这两种 表现都要不得，最好地表现应是，平视对方，彬彬有礼，不卑不亢.资料个人收集整理， 勿做商业用途 办公室文员地面试技巧二：面试者要注意自己在面试中地礼仪问题.因为文职人员地形象 和礼仪往往代表公司地形象，所以这一点必须要在面试中予以充分注重.要做到仪表大方 ，举止得体.穿着前卫、浓妆艳抹，尤其男生戴戒指、留长头发等标新立异地穿着与装饰 不太合适，与文职人员地身份不符，给招聘人员地印象也不太好.面试者入座以后，尽量 不要出现晃腿、玩笔、摸头、伸舌头等小动作，容易给招聘人员一种不成熟、不庄重地感觉.一般说来，着装打扮应求端庄大方，可以稍事修饰，男生可以把头发吹得整齐一点， 皮鞋擦干净一些，女生可以化个淡雅地职业装，总之，应给招聘人员、大方、干练感.资 料个人收集整理，勿做商业用途 办公室文员面试技巧三：文职岗位需要很强地语言表达能力，所以在面试时要注意特别说话内容，说话语气以及所表达出地诚意.如果求职者说话颠三倒四，语意不清，容易让人 觉得无法担当大任或是语言虽然动听，但华而不实，缺乏诚意，都不是成功地表达.资料 个人收集整理，勿做商业用途 在回答问题时要辩证分析，多维答题.回答问题不要陷入绝对地肯定与否定，应多正反两 面考虑.从很多面试中所出地一些题目来看，测评地重点往往不在于面试者答案地是与非 ，或是观点地赞同与反对，而在于分析说理让人信服地程度.所以要辩证地分析问题，理 由充分地说理论证，而不要简单地下结论，有时还要从多个角度思考，具体情况具体分析. 办公室文员面试着装：资料个人收集整理，勿做商业用途 套装是办公室行政女职员地必选之物，因为它可以使穿着地人显得干净利落，干练坚决. 而男性最好以深色优雅合体地西装为最佳选择.资料个人收集整理，勿做商业用途 .不影响工作效率地前提下，职业女性可以通过合身地连衣裙，适当地展现女性地气质与 风度. .为了适应行政族工作地特点，在面料地选择上应当尽量选用那些不易起皱地丝、棉、麻 以及水洗丝等面料，从而保持衣服形态地整洁.资料个人收集整理，勿做商业用途 资料来源：中国教育在线 办公室文员面试妆容： 化妆 、面试适宜清爽自然、轻松明快地淡妆，显得人有亲和力!切忌浓妆艳抹. 、发型要中规中矩，如果是长头发最好束起来，如果散开一定要干净，最好不要烫发. 、不宜擦拭过多地香水.指甲一定要保持整洁. 饰品： 、结婚戒指、订婚戒指总是合适地.小巧地耳环可接受.项链手镯戴时需要配合套装. 、面试时，与服饰搭配地公文包显得非常雅致. 资料来源：中国教育在线 篇二：办公室文员面试技巧
阅读笔记之过去预测未来：行为面试法
读书笔记 过去预测未来:行为面试法 在人才甄选的各种测评方法中, 面试应该是应用最为广泛的一种。人们通过面试找到最合适此岗位的人选。然而, 面试作为一种测量工具, 必须有其标准来判断,不然给人是随心所欲的过程, 失去应聘者的信赖。于是,作为最有效的面试方法——行为面试,是值得我们学习和探讨的重要问题。 那么什么是行为面试呢?书中给了我们明确的定义:行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是:一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。 我们可以知道, 大公司在测试应聘者工作和解决问题的能力十时, 经常使用行为面试。这种形式的面试着重于一系列个人的行为和能力, 公司认为对于工作很重要的品质。这些能力包括;团队合作,创造性,持之以恒,沟通能力等等。 结构化面试, 也称标准化面试, 是相对于传统的经验型面试而言的, 是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问, 并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。 按照这样的定义来说,一般企业更为偏重行为面试。这样的面试方式,会让面试者和面试官都有一种直观的互相的了解状态。在最短的时间内, 全面的了解面试者的基本技能、优缺点、胜任原因、个人第一表现品质等等都是企业最想得到的, 而面试者也想在面试时知道自己选择的公司大概状况是怎样的。这个时候,选择行为面试就是最佳选择了。 如书所说, 行为面试法的前提即是胜任力模型。什么是胜任力模型:胜任力模型, 就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合, 分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的, 并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。胜任力模型具体含义为:对组织或企业中的某一个职位, 依据其职责要求所提出的, 为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示! 它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要! 也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导! 以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力! 该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础,也可以作为制订培训规划的依据和信息源! 胜任力模型的开发方法:行为事件访谈法(BEI )访谈法。是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。BEI 的主要过程遵循STAR 原则, 即请受访者回忆过去半年(或一年) 他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例,其中包括: (1)情境的描述; (2)有哪些人参与; (3)实际采取了哪些行为; (4)个人有何感觉;
办公室文秘人员基础知识考试笔试题
办公室文秘人员基础知识考试笔试题 办公室人员基础知识考试笔试题 写作及语法知识占40分 考核内容： 一、写两篇应用文。 1、学校领导决定召开本学期高中班教学时安排会议，时间定在1月26日下午2点，地点在学校行政办公楼三楼小会议室，要求高中部各程教研组长，所有班主任参加会议。请根据要求事项以你原来所读学校教导处的名义写一份通知。 2、本校高中268班张明同学代表学校参加全市数学竞赛，获得第一名，学校决定在全校通报表场，并发给500元的奖金。请根据以上内容，请以你原来所读学校的名义写一份通报表扬张明同学的文件。要求文件标题收文单位、正文、发文单位落款，发文日期五项要素齐全。
评价标准：会议通知作为最常用的，要求要素齐全，层次分明，语法通顺，言简意赅，用精练的文字说明问题。 通报表扬的标题要能概括内容，除了说明要通报的具体事件以外，还应表达出通报表扬要达到的效果。 二、纠正病句 下面的句子存在语法上的错误，请找出其中的问题，修改成通顺的句子。 1、当我走进公司厂区大门，首先看到的是那高大厂房和从厂房里传来的机器轰鸣声。 当我走进公司厂区大门，首先看到的是那高大厂房，并听到了从厂房里传来的机器轰鸣声。 2、加强管理是生产高质量的保证。 加强管理是生产高质量产品的保证。或者改为：加强管理是提高产品质量的保证。
3、通过技术改造，工业废水排放达到了国家标准。 通过技术改造，工业废水污染物排放指标达到了国家标准。 4、公司在临沧建立了员工生活基地，并安排了上下班交通车，使员工的生活条件得到了改善。 公司在临沧建立了员工生活基地，并安排了上下班交通车，使员工的生活环境得到了改善。 5、通过技术攻关小组的不懈努力，解决了影响产品质量的原因，产品合格率由原来的90%提高到95%以上。 通过技术攻关小组的不懈努力，解决了影响产品质量的问题，产品合格率由原来的90%提高到95%以上。 简述题40分 一、秘书人员的职业道德标准为以下8条内容。 1、爱岗敬业、忠于职守