融资性担保公司绩效考核评价指标

附件9

融资性担保公司绩效考核评价指标

指标

名称

评价内容评价标准权重数据来源

服务地方经济发展情况（权重40%）新增融资性担保金额排序指数=（本机构本年新增融资性

担保金额-各机构本年新增融资性担保金额最低值）/（各

机构本年新增融资性担保金额最高值-各机构本年新增融

资性担保金额最低值）

评价得分=新增融资性担保金额排序

指数×100

10%

各融资性担

保机构新增小微企业、"三农"、创业创新担保排序指数=（本机

构本年新增小微企业、"三农"、创业创新担保金额-各机

构本年新增小微企业、"三农"、创业创新担保金额最低值）

/（各机构本年新增小微企业、"三农"、创业创新担保金额

最高值-各机构本年新增中小企业、"三农"、创业创新担

保金额最低值）

评价得分=(新增中小企业、"三农"、创

业创新担保排序指数)×100

10%

融资性担保责任余额排序指数=（本机构本年末融资性担

保责任余额-各机构本年末融资性担保责任余额最低值）/（各机构本年末融资性担保责任余额最高值-各机构本年末融资性担保责任余额最低值）评价得分=融资性担保责任余额排序

指数×100

10%

融资性担保放大倍数排序指数=（本机构本年末融资性担

保放大倍数-各机构本年末融资性担保放大倍数最低值）/（各机构本年末融资性担保放大倍数最高值-各机构本年末融资性担保放大倍数最低值）评价得分=融资性担保放大倍数排序

指数×100

10%

机构发展情况（权重20%）注册资本排序指数=（本机构注册资本-各机构注册资本最

低值）/（各机构注册资本最高值-各机构注册资本最低值）

评价得分=注册资本排序指数×100 10% 净资产排序指数=（本机构本年末净资产-各机构本年末净

资产最低值）/（各机构本年末净资产最高值-各机构本年

末净资产最低值）

评价得分=净资产排序指数×100 10%

风险管理情况（权重20%）

担保代偿率排序指数=（各机构本年担保代偿率最高值-

本机构本年担保代偿率）/（各机构本年担保代偿率最高

值-各机构本年担保代偿率最低值）

评价得分=担保代偿率排序指数×100 10%

拨备覆盖率排序指数=（本机构本年拨备覆盖率-各机构本

年拨备覆盖率最低值）/（各机构本年拨备覆盖率最高值-

各机构本年拨备覆盖率最低值）

评价得分=拨备覆盖率排序指数×100 10%

合规经营情况（权重20%）根据《山东省融资性担保公司管理暂行办法》及相关配套

文件，结合日常监管信息对机构公司治理结构情况、内控

制度建设情况、资金运用合规情况、客户保证金管理情况、

信息披露情况、投诉举报情况等进行评价，按照百分制打

分。

各市金融办按照百分制打分。20%

各市金融

办

融资性担保公司绩效考核评价指标解释

一、服务地方经济发展情况

1、新增融资性担保金额排序指数是指一个会计年度末，

本机构本年新增融资性担保金额减去各机构本年新增融资

性担保金额的最低数额与各机构本年新增融资性担保金额

的最高数额减去各机构本年新增融资性担保金额的最低数

额的比值。

新增融资性担保金额排序指数计算公式为：（本机构本年新增融资性担保金额-各机构本年新增融资性担保金额最

低值）/（各机构本年新增融资性担保金额最高值-各机构本年新增融资性担保金额最低值）

、创业创新担保金额排序指数是

2、新增小微企业、“三农”

指一个会计年度末，本机构本年新增小微企业、“三农”

、创业

、创业创创新担保金额减去各机构本年新增小微企业、“三农”

新担保金额的最低数额与各机构本年新增小微企业、“三农”

、创业创新担保金额的最高数额减去各机构本年新增小微企

、创业创新担保金额的最低数额的比值。

业、“三农”

新增小微企业、“三农”

、创业创新担保金额排序指数计算

、创业创新担保金公式为（本机构本年新增小微企业、“三农”

额-各机构本年新增小微企业、“三农”

、创业创新担保金额最低

、创业创新担保金额值）/（各机构本年新增小微企业、“三农”

、创业创新担保金额最高值-各机构本年新增小微企业、“三农”

最低值）

3、融资性担保责任余额排序指数是指一个会计年度末，

本机构本年末融资性担保责任余额减去各机构本年末融资

性担保责任余额的最低数额与各机构本年末融资性担保责

任余额的最高数额减去各机构本年末融资性担保责任余额

的最低数额的比值。

融资性担保责任余额排序指数计算公式为：（本机构本年末融资性担保责任余额-各机构本年末融资性担保责任余

额最低值）/（各机构本年末融资性担保责任余额最高值-各机构本年末融资性担保责任余额最低值）。

4、融资性担保放大倍数排序指数是指一个会计年度内，

本机构本年末融资性担保放大倍数减去各机构本年末融资

性担保放大倍数的最低数额与各机构本年末融资性担保放

大倍数的最高数额减去各机构本年末融资性担保放大倍数

的最低数额的比值。

融资性担保放大倍数排序指数计算公式为：（本机构本年末融资性担保放大倍数-各机构本年末融资性担保放大倍

数最低值）/（各机构本年末融资性担保放大倍数最高值-各机构本年末融资性担保放大倍数最低值）。

二、经营发展情况

1、注册资本排序指数是指一个会计年度末，本机构注

册资本减去各机构注册资本的最低数额与各机构注册资本

的最高数额减去各机构注册资本的最低数额的比值。

注册资本排序指数的计算公式为：（本机构注册资本-各机构注册资本最低值）/（各机构注册资本最高值-各机构注册资本最低值）。

2、净资产排序指数是指一个会计年度末，本机构本年

末净资产减去各机构本年末净资产的最低数额与各机构本

年末净资产的最高数额减去各机构本年末净资产的最低数

额的比值。

净资产排序指数计算公式为：（本机构本年末净资产-各机构本年末净资产最低值）/（各机构本年末净资产最高值-各机构本年末净资产最低值）。

三、风险管理情况

1、担保代偿率排序指数是指一个会计年度末，各机构

本年担保代偿率的最高数额减去本机构本年担保代偿率与

各机构本年担保代偿率的最高数额减去各机构本年担保代

偿率的最低数额的比值。

担保代偿率排序指数计算公式为：（各机构本年担保代偿率最高值-本机构本年担保代偿率）/（各机构本年担保代偿率最高值-各机构本年担保代偿率最低值）。

2、拨备覆盖率排序指数是指一个会计年度末，本机构

本年拨备覆盖率减去各机构本年拨备覆盖率的最低数额与

各机构本年拨备覆盖率的最高数额减去各机构本年拨备覆

盖率的最低数额的比值。

拨备覆盖率排序指数计算公式为：（本机构本年拨备覆

盖率-各机构本年拨备覆盖率最低值）/（各机构本年拨备覆盖率最高值-各机构本年拨备覆盖率最低值）。

四、合规经营情况

各市金融办根据《山东省融资性担保公司管理暂行办法》及相关配套文件，结合日常监管和分类监管评级等信息，对

机构公司治理结构情况、内控制度建设情况、资金运用合规

情况、客户保证金管理情况、信息披露情况、投诉举报情况

进行评价，按照百分制打分。

深圳科研机构创新绩效分类评价指标及评分方法

附件1：深圳市科研机构创新绩效分类评价指标及评分方法（试行）深圳市科研机构创新绩效分类评价办法是区别于传统科研机构评价方法，针对目前深圳市科研机构的实际情况，按照全面调查、科学分析、定性与定量相结合的方法，设计绩效分类评价指标，并根据各项指标作用的大小，科学赋予不同的权重系数，并根据组建模式不同，设计不同指标、赋予相同指标不同权重，体现对不同类型科研机构的不同要求，促进评价办法的科学性和准确性，提高科研机构科技创新的积极性和主动性。深圳市科研机构创新绩效分类评价办法遵循科学原则构建了如表1所示的评价指标体系：指标体系设一级指标、二级指标和三级指标；一级指标有2个，分别是创新投入和创新产出；二级指标有8个，分别是基础设施、人力投入、资金投入、知识产出、技术产出、人才产出、项目产出、创新成果；三级指标有18个，其中“建成国家级创新载体或分支机构”、“PCT申请量”、“PCT申请进入国家阶段的数量”和“重大科技创新成果数量”4个指标是加分指标，即若有，则在评价总分上予以加分，如无不扣分，其余14个指标为评价指标。

表1 深圳市科研机构创新绩效分类评价指标体系财政核拨科技事业单位，适用表2所示创新绩效分类评价指标细化评分标准：一级指标有2个，分别是创新投入和创新产出；二级指标有6个，分别是基础设施、人力投入、资金投入、知识产出、项目产出、创新成果；三级指标有11个，详见表2。财政核拨补助科技事业单位和科技类民办非企业单位，适用表3所示创新绩效分类评价指标细化评分标准：一级指标有2个，分别是创新投入和创新产出；二级指标有6个，分别是基础设施、人力投入、资金投入、知识产出、技术产出、创新成果；三级指标有12个，详见表3。

投资担保公司绩效考核管理办法

2008年*******投资有限公司综合绩效考核管理办法一、制定目的全面、客观评估管理岗员工绩效，提高工作效率，培养优秀人才，通过上级领导对下级员工工作公平、公正、及时、准确的评价，使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬、职位晋升的关系，获得努力向上改善工作的动力。二、制定原则 1、根据2008年集团公司提出的“利润最大化”要求，本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励，无业绩无奖励。 2、双重考核标准。即业务考核与日常岗位考核相结合，全面评估员工工作； 3、公平、公正、公开。三、绩效考核的适用范围公司所有员工。四、任务指标确定每月下达两个任务指标，即基础任务和目标任务，基础任务为每月必须完成的任务指标，与个人绩效提成挂钩，完成即执行绩效考核方案，不完成不执行；目标任务为每月需努力完成的任务，与部门奖励挂钩，完成一定比例即享受部门奖励。五、执行前提 1、各业务部门每月应有明确的任务指标； 2、各部门经理须把部门月任务指标分解到人（或项目组）； 3、及时准确的报表反馈体系。六、绩效考核的实施考核的实施期为每月一次，次月10日兑现该兑现部分；七、绩效奖金构成：绩效奖金由三部分构成，分别为：风险保证金（40%）；个人绩效奖金（40%）；营销费用（20%）

八、考核执行方式： 1、日常岗位考核采取逐级考核方式。即部门经理负责本部门员工的考核；副总经理负责所管辖部门经理的考核；总经理负责副总经理的考核。无副总经理考核的部门经理，由总经理负责考核，次月3日由部门经理将本部门考核表上报综合管理部； 2、业务考核：根据各部门业务绩效考核方案执行，每月3日财务及业务内勤提供销售数据，由综合管理部统一核算； 3、综合管理部根据日常岗位考核成绩及业务考核成绩，出最终绩效考核报告，确定个人奖励及部门奖励的执行比例，并对考核结果进行通报。 4、日常岗位考核与业务考核相互牵制，如果员工日常岗位考核低于60分，则不执行业务绩效奖励。 5、业务考核分为月考核和年累计考核，对年终累计完成任务者，则按照相同比例补发未发放月份绩效奖励（日常岗位考核低于60分者不发放）； 6、财务部为业务部门员工建立专用保证金帐户，被考核人绩效奖金中的保证金部分全部计入该帐户，用于在公司做业务时的风险保证； 7、业务部门员工绩效奖金发放方式为：风险保证金（40%）全部计入个人保证金帐户，个人绩效奖金（40%）中的50%仍计入个人保证金帐户，其余部分全额发放。 8、保证金提取方式：部门经理提取15万元为止，项目经理提取10万元为止；员工保证金帐户额度提满后，对再发生的业务，只提取绩效奖金中的保证金（40%）部分作为项目风险金管理，待该项目解除后返还； 9、保证金管理：个贷业务人员保证金按照三年为一个发放周期管理，对公业务人员规定额度内保证金待离开业务岗位且所做业务全部解除担保责任后一次性返还；其他部分待项目解除后返还； 10、被考核人在工作中因工作失误发生的处罚首先从其保证金帐户扣除；如发生金额不足，则不足部分从被考核人当月工资及个人奖金部分中扣除； 11、业务员工绩效提成中的20%为营销费用，公司不再另行支取与单笔业务相关的中介费用、招待费用、礼品费用、公关费用；

融资担保公司绩效考核办法DOC

融资担保公司综合绩效考核管理办法一、制定目的全面、客观评估管理岗员工绩效，提高工作效率，培养优秀人才，通过上级领导对下级员工工作公平、公正、及时、准确的评价，使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬、职位晋升的关系，获得努力向上改善工作的动力。二、制定原则 1、根据2008年集团公司提出的“利润最大化”要求，本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励，无业绩无奖励。 2、双重考核标准。即业务考核与日常岗位考核相结合，全面评估员工工作； 3、公平、公正、公开。三、绩效考核的适用范围公司所有员工。四、任务指标确定每月下达两个任务指标，即基础任务和目标任务，基础任务为每月必须完成的任务指标，与个人绩效提成挂钩，完成即执行绩效考核方案，不完成不执行；目标任务为每月需努力完成的任务，与部门奖励挂钩，完成一定比例即享受部门奖励。五、执行前提 1、各业务部门每月应有明确的任务指标； 2、各部门经理须把部门月任务指标分解到人（或项目组）； 3、及时准确的报表反馈体系。六、绩效考核的实施考核的实施期为每月一次，次月10日兑现该兑现部分；七、绩效奖金构成：绩效奖金由三部分构成，分别为：风险保证金（40%）；个人绩效奖金（40%）；营销费用（20%）

务相关的中介费用、招待费用、礼品费用、公关费用； 12、各部门根据工作需要，可在部门奖金中提取10%的预留营销费用，该费用主要用于本部门在开发业务过程中需要的业务公关、礼品、小型联谊活动等方面支出，由财务部代为管理，部门经理签字、主管副总经理审批后方可支取，要求费用支出公开、透明，每季度需在部门内公开此笔费用支出情况； 13、原有客户新增项目视同为新业务；原有项目解除后续作项目个人绩效提成期限为三年，第一年执行100%；第二年执行80%；第三年执行60%；第四年起执行50%； 14、子公司的分支机构作为独立考核单位，根据业务不同，执行绩效考核方案中不同业务绩效考核条款； 15、子公司各分支机构建立初期，对提出项目申请，但不能独立完成，需子公司业务部门协助调查后成功运做的担保项目或资金项目，完成后收入计入办事处任务，绩效提成办事处项目经理与公司经办项目经理按照60/40比例提取；办事处独立完成的项目，则独立执行绩效考核方案；16、每月各业务部门需在次月5日向综合管理部上报本部门业务客户来源，客户来源主要分为五个渠道，即：老客户、银行推荐、中介推荐、其他部门推荐、个人开发；对部门或个人开发客户业绩突出员工，公司将在月综合表现奖励中给予物质奖励。（参照《员工管理手册》中“奖励”部分条款独立执行）； 17、在部门奖励中，部门经理享受一定比例的奖励，原则上不低于部门员工平均奖励的1.5—2倍； 18、因自然灾害等不可抗力导致的代偿、项目损失，可免于处罚； 19、项目分配：除业务人员自主开发项目外，其他项目由总经理或副总经理根据实际情况进行具体分配，业务内勤需做好相应记录。 20、项目产生的罚息或其他非正常业务收入不计入部门及员工个人业绩，直接计入企业收入。九、考核执行机构：综合管理部。

企业研发机构创新能力评价指标构建

企业研发机构创新能力评价指标构建企业研发机构作为以新技术、新产品研发为中心的技术创新组织，是由企业自主创设的，担负着推动企业科技进步的重要任务。而企业研发机构的创新能力直接影响到企业综合竞争力的提升及经济的增长，其能力水平的高低，是评判一个企业或所在区域技术创新实力的重要依据。企业要想获得长远发展，必须提升企业研发机构的创新能力。同时，企业科研机构创新能力的提升，还有助于带动地方经济的发展。因此，对企业科研机构的创新能力作出科学、客观的评价，及时掌握其优劣势，对构建企业甚至所在区域技术创新体系有着十分重要的意义。 1企业研发机构创新能力理论基础“创新”这一问题最初是由经济学家约瑟夫?熊彼特所提出。根据熊彼特提出的观点，“创新”主要是指在生产体系内引入全新的生产要素与生产条件的新组合，进而形成一种不同于以往的经济活动。熊彼特认为，“创新”并不是指科学技术方面的创新，而是将高新技术引入到企业的生产活动中去，属于经济范畴。结合相关经济学家对创新能力含义所发表的不同观点，在企业创新能力方面，主要为以增强核心竞争力为中心，将价值增加作为目标，以提升企业技术创新能力为导向，实现企业资源优化整合与协同多个要素进行创新的系统行为能力。从不同层面对创新能力的研究，可发现广义的创新能力包括企业产品创新、制度创新、技术创新以及管

理创新、营销创新、组织创新等多方面要素创新能力的综合。通过企业的创新效率，可以反映出其创新能力的强弱。 2评价指标体系的构建综合考虑企业研发机构创新能力的构成要素，参考学术界有关著述，通过调查统计表明，创新发展能力、创新产出能力以及创新投入能力是企业研发机构创新能力的三个主要构成要素。文章主要采取定量指标与定性指标相结合的模式构建创新能力评价指标体系。 3评价指标体系的含义与计算 3.1 创新投入能力的构成指标创新投入能力主要划分为三个二级指标，即企业创新研发所需的经费投入、企业创新研发所需的人才队伍以及企业创新研发所需要的设备条件，而这几个二级指标又可具体划分为若干三级指标。 3.1.1 经费投入主要包括产品销售收入中科研活动经费支出所占比重、研发活动的经费投入上升率、研发经费的具体投入金额。（1）产品销售收入中科研活动经费支出所占的比重。企业产品销售收入中，科研活动经费支出所占的比重，可以反映出企业对研发活动的重视程度，可以看出企业研发投入力度的大小。（2）科研活动经费支出增长率。科研活动经费支出增长率主要是指与上一年度相比，科研活动经费的上升幅度，可用：本年度科研活动经费/上一年科研活动经费支出X 100%来计算出其数值。（3）科研经费支出额。企业的科研经费支出金额主要为本年度企

14_2019年度工资制度与绩效考核实施细则(金融公司)

金融担保投资有限公司年度工资制度与绩效考核实施细则一、目的鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大化，同时根据公司发展规划、引进人才需要和厦门当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款。二、适用范围本办法适用于金融担保投资有限公司的各类业务。三、基本原则 1、职位价值导向原则：将职位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。 2、效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。四、工资报酬结构 1、员工工资报酬由职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和分享超额利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构如下图：

备注：员工根据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数＋绩效工资基数＋住房补贴。（1）非业务人员：职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50% 绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50% （2）业务人员：职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×45% 绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×55% 2、职位工资（1）职位工资根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在公司行业、规模等因素决定；职位工资中90%为职位基本工资，10%为职位保密费。（2）职位基本工资是员工人事考勤扣减的基数。（3）职位保密费：在工资中单列支付，支付规则按照保密协议。 3、住房补贴：根据所处职级对应的标准给予补贴。

担保公司绩效考核办法实施细则

融资担保有限公司绩效考核办法实施细则（讨论稿）一、考核内容考核内容分为业绩考核和管理考核（含工作态度和工作能力考核）两大类：业绩指标考核：根据公司的绩效考核管理目标，制定各部门全年的业绩考核任务，并按照月度进行分解。管理指标考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据；行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容，按月进行考核。考核指标在公司考核指标库中选取。二、考核对象针对公司全体员工。三、考核方式 1、业绩考核：总经理负责根据公司年度任务计划安排各部门负责人签署《经营目标责任书》，原则上《经营目标责任书》为公司年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每月3日前，行政部负责将本年度业务人员的业绩考核指标抄送财务部门。财务部门按照业绩指标计算业绩考核分，计入

《考核表》。 2、管理考核：采取绩效评价表的形式。由全体员工参与进行360度考核，考核打分匿名制，评分标准依据公司考核指标库评分标准。财务部门在月初计算完被考核人《考核表》业绩考核分数后，交由行政部。由行政部将《考核表》按全员考核要求（既被考核人考核表份数按照公司全部参与考核人数印制），发放给公司每个员工进行管理考核评分。行政部在汇总考核表后登记考核分数，并抄送财务部记发上月绩效工资。每月的考核表由人事行政部门存档并作为年终考核汇总清算的依据。四、业绩考核标准：业绩考核指标按照业务岗位、准业务岗位和非业务岗位划分。根据公司的业务发展情况，由总经理联合各部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标。附：1、各岗位绩效考核表 2、能力考核指标库与评分标准二〇一四年三月十七日

五个中国大学排名机构评价指标体系

五个中国大学排名机构评价指标体系一、高等学校与科研院所学位与研究生教育评估所中国大学排行榜评价指标体系高等学校与科研院所学位与研究生教育评估所（以下简称“评估所”）从2000年底开始研究、筹备学科评估工作，即通过评估并根据评估结果对全国各学位授予单位的各个一级学科的整体水平进行排名。2001年3月起草了《学科评估方案（讨论稿）》，通讯咨询了近300名各学科专家的意见，根据专家的意见对方案进行了修改，于2001年7月在秦皇岛、10月在贵阳两次召开专家会议，邀请了部分高校的研究生院院长、学位办主任、部分学科专家研究探讨。专家们一致认为：学科评估是不同学校同一学科之间的比较，可比性强，将是今后评估的发展方向。专家们就评估对象、评估指标和方法等问题进行了深入的研讨，在此基础上，确定了学科评估的方案。评估所于2002年4月20日启动了学科评估试点工作。2002年9月，试点工作基本结束，评估结果发布在《中国研究生》等媒体上，在社会上引起了强烈的反响。实践证明，学科评估试点工作是成功的。评估的方法是科学合理的，各学科排名是客观、公正的，基本上反映出了各学科整体水平高低的实际情况。在试点工作的基础上，评估所于2003年7月开展了第二次学科评估工作。第二次学科评估工作于2003年12月结束。评估所今后将周期性地进行此项工作。经过深入研究与讨论，综合各方面专家的意见，学科评估的周期暂定为3年，即每3年对现有一级学科（除军事学门类外）进行一轮评估。每次评估完成后，将征求各方面专家的意见，对指标体系、评估技术等进行修改。根据社会各界提出的意见和建议，不断改进评估方案，使评估更加公正、科学。学科评估的目的及原则 1.促进学科建设，推动博士、硕士学位授权点的建设与发展，提高研究生培养和学位授予质量，增强我国研究生教育和学位工作的国际竞争力; 2.宣传学科建设和学位与研究生教育成果，扩大学位与研究生教育的社会影响，发挥社会舆论监督作用；

投资担保公司绩效考核管理办法

红杉投资担保公司2012绩效考核办法一、制定目的全面、客观评估管理岗员工绩效，提高工作效率，培养优秀人才，通过上级领导对下级员工工作公平、公正、及时、准确的评价，使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬、职位晋升的关系，获得努力向上改善工作的动力。二、制定原则 1、根据2012年公司提出的“利润最大化”要求，本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励，无业绩无奖励。 2、双重考核标准，即业务考核与日常岗位考核相结合，全面评估员工工作； 3、公平、公正、公开。三、绩效考核的适用范围以及岗位基本工资的制定业务部所有员工！绩效工资部分不含实习期，见习期不能担当担保业务的主调查人。实习期员工工资系数为06实习期限为3-6个月。见习期员工工资系数为 0.8，见习期为3个月，初级客户经理为1.1，中级客户经历为1.3，高级客户经理为1.5. 岗位基本工资二员工工资*系数。四、任务指标确定公司每月下达两个任务指标，即基础任务和目标任务，基础任务为每月必须完成的任务指标，与个人绩效提成挂钩，完成即执行绩效考核方案，不完成不执行；目标任务为每月需努力完成的任务，与部门奖励挂钩，完成一定比例即享受部门奖励。五、执行前提 1.业务部门每月应有明确的任务指标； 2.部门经理须把部门月任务指标分解到人（或项目组）； 3.及时准确的报表反馈体系。

六、绩效考核的实施考核的实施期为每月一次，次月15日兑现该兑现部分；七、绩效奖金构成：绩效奖金由三部分构成，分别为：风险保证金（40%;个人绩效奖金（60% 八、考核执行方式： 1 、日常岗位考核采取逐级考核方式。即部门经理负责本部门员工的考核；畐U总经理负责所管辖部门经理的考核；总经理负责副总经理的考核。无副总经理考核的部门经理，由总经理负责考核，次月3日由部门经理将本部门考核表上报综合管理部； 2、业务考核：根据业务绩效考核方案执行，每月3日业务内勤提供销售数据，由综合管理部统一核算； 3、综合管理部根据日常岗位考核成绩及业务考核成绩，出最终绩效考核报告，确定个人奖励及部门奖励的执行比例，并对考核结果进行通报。 4、日常岗位考核与业务考核相互牵制，如果员工日常岗位考核低于60 分，则不执行业务绩效奖励。 5 、业务考核分为月考核和年累计考核，对年终累计完成任务者，则按照相同比例补发未发放月份绩效奖励（日常岗位考核低于60分者不发放）； 6、财务部为业务部门员工建立专用保证金帐户，被考核人绩效奖金中的保证金部分全部计入该帐户，用于在公司做业务时的风险保证； 7、业务部门员工绩效奖金发放方式为：风险保证金（40%全部计入个人保证金帐户，个人绩效奖金（60%中的50%仍计入个人保证金帐户，其余部分全额发放。 &保证金提取方式：部门经理提取5万元为止，项目经理提取2万元为止；员工保证金帐户额度提满后，对再发生的业务，只提取绩效奖金中的保证金（40%部分作为项目风险金管理，待该项目解除后返还； 9、保证金管理/对业务人员规定额度内保证金待离开业务岗位且所做业务全部解除担保责任后一次性返还；其他部分待项目解除后返还； 10、被考核人在工作中因工作失误发生的处罚首先从其保证金帐户扣除；如发生金额不足，则不足部分从被考核人当月工资及个人奖金部分中扣除；

担保公司绩效考核(精)

担保公司绩效考核一、绩效考核及绩效考核指标设计- 1、绩效考核的定义绩效考核,又称人事考核、绩效评估、员工考核等等,是指按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。简而言之,它是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。 2、绩效考核指标设计的重要性绩效考核是企业人力资源管理的核心功能,整个绩效考核过程包括准备、设计、培训、实施考核、考核结果整理及运用几个阶段。在准备阶段,人力资源管理部门需要研究考核的目的及考核的方式,成立考核小组或考核委员会,做好绩效考核的组织准备;在设计阶段,要识别绩效评估范围,确定绩效考核指标及权重,开发设计评定尺度,确定与绩效挂钩的标准等;在培训阶段,要选拔、培训考评人员,对全体员工做好绩效考核的说明和动员工作;在实施考核阶段,要考虑所有评估标准,作出公正、准确的评判,要把所观察到的事实归入某个价值评判范畴,反映被评估者绩效等级;在考核结果的整理和运用阶段,要整理、公布并总结考核结果,将考核结果与晋升、培训、薪酬挂钩,进行考核面谈,接收考评意见反馈,处理考评投诉,并基于对过去业绩的评定,着重展望未来,提出建设性意见,对被评估者进行切实有效的指导任务,帮助被评估者改进和发展。整个绩效考核过程是环环相扣、相辅相成的,每一个环节的工作都对整个考核体系的完整起着重要的作用。但是,绩效考核设计阶段是整个绩效考核工作的基础,绩效考核作用的发挥和顺利开展,取决于绩效考核指标设计是否合理、尺度是否适当。对于担保公司来讲,必须立足担保行业特点和公司内部机构设置和组织情况,设

计科学、明确、具体、可操作的考核指标,为绩效考核的执行提供客观、公正的前提,否则就谈不上行之有效的绩效评估。二、担保公司绩效考核指标设计原则绩效考核是一项技术性比较强且比较严谨的工作,需要符合一定的原则。结合担保公司特点,设计科学合理的绩效考核指标要遵循以下原则: 1、以岗位分析为基础进行目标考核--担保公司绩效考核进行绩效考核必须是建立在明确的岗位分析基础上,明确岗位职责要求,对岗位进行细致的分解,而且担保公司普遍是以业务为核心,由行政管理部门、业务部门、风险控制部门等各个部门组合和支撑的,如果在设计考核指标时执行以岗位职责分解为基础的目标管理,则各个部门就会明确各自目标,若目标分解得合理,当每个部门的目标完成时,组织的目标就有了保证。同样,部门的目标也要分解到个人,所以对员工绩效的考核实际上也是对组织目标的控制。由于组织的目标应该是明确的,所以如果采用目标考核的方式,考核实行起来也会比较容易。2、以量化指标为主注重全面考核--担保公司绩效考核绩效考核指标分两种定量指标和定性指标。量化的指标比较明确便于比较,更有说服力。在进行考核指标设计的时候在客观、公正、有效的前提下,应尽量采取可量化的指标方案,对于不适宜量化考核的岗位也应注意定性考核的方法。同时对担保公司员工,尤其是对业务人员不应只是对工作业绩进行考核,还要对员工的工作态度、能力、潜力等进行全面考核,特别应当关注员工的思想品德方面的考核。 3、以能力差别为核心设计开放式标准--担保公司绩效考核考核指标的设计要以突出员工的能力和业绩为中心,指标的设计要有利于客观评价一定时期内员工的实绩和表现出的工作能力,注重员工间能力的差异,要着眼于员工潜力和公司整体实力的培养和开发,考核指标不为职务等级等因素的干扰,根据

公司拓展业务绩效考核办法

公司拓展业务绩效考核办法一、绩效考核目的为进一步激发广大员工拓展公司业务积极性和创造性，为公司与员工共同进步，实现公司年度经营目标，实现“共赢”之目的制定本办法。二、绩效考核原则 1、公开性原则。考核过程、奖励标准实行公开化、制度化； 2、客观性原则。以签订经营合同与服务收费到帐为依据进行评价与考核； 3、差别性原则。对不同类型的人员进行考核内容与奖励标准有所区别； 4、及时反馈原则。对经营合同签订备案、履行、服务费用到帐等情况进行及时反馈。三、绩效考核奖励计发标准（一）专职业务拓展人员实行基本月工资制度外，对拓展的业务将按合同到帐款额进行提成。当月拓展业务到账金额10万元以内时（包含10万元），按合同到账金额5％进行提成；当月拓展业务到账金额20万元以内时（包含20万元），按合同到账金额7％进行提成；当月拓展业务到账金额30万元以内时（包含30万元），按合同到账金额8％进行提成；当月拓展业务到账金额超过30万元时（不包含30万元），按合同到账金额10％进行提成。公司拓展业务绩效考核按累积法计算。实行基本月工资制度，对拓展的业务将按合同到帐款额5% 页脚内容1

进行提成，超过5%的部分年终结算。具体算法如下：月工资=基本工资+合同到账金额5％每月年终提成=（合同到账金额＞10万）*％2+（合同到账金额＞20万）*％3+（合同到账金额＞30万）*％5. 年终提成=每月年终提成之和。（二）业务拓展的其他人员其他员工本人拓展的业务项目，按服务合同到帐额60%计发，余下40%按履行合同当月实际完成进度情况，由项目组负责人签出备案通知，按比例结算。（三）业务绩效提成计发标准公司当月签订业务合同（含公司拓展部、行政服务中心、经理交办的项目）到帐款额计发提成的50%，余下年终按项目进度结清。（四）年终绩效奖励计发标准完成年度任务奖励标准。当年累计完成合同到帐款10万元起的员工，年终奖励4000元，而后按差额累进进行奖励，每10万元设一个挡次，不到10万元不计，实行上不封顶，鼓励敢试敢超。四、附则 1、本办法适用公司专职、兼职、在职员工的业务拓展人员。 2、本办法从2014年3月1日起执行。页脚内容2

担保公司绩效考核办法

*******担保有限公司财务资源配置及绩效考核办法（讨论稿）为了完善公司管理制度，提高员工积极性，促进公司业务健康发展，按照控制风险、按劳分配、兼顾公平的原则制定*****担保有限公司财务资源配置及绩效考核管理办法。一、总体财务资源配置计划。总财务资源按照按照收入（担保、融资、咨询）的 %确定，再根据财务总资源确定人力费用和非人力费用使用计划，人力费用中的绩效部分考核70%按月考核兑现，20%年底作为年度绩效考核兑现，10%作为总经理奖励基金。二、考核范围：业务部、风控部、财务部、行政部（办公室）所有人员。三、财务资源配置：公司财务资源分为人力费用和非人力费用两大部分。人力费用包括基本工资、奖金福利、绩效三部分；非人力费用包括办公费、招待费、营销费、差旅费等。 1、人力费用。（1）岗位工资：实行等级工资制，考核范围内所有员工按照岗位性质分类定级，总体按照部门设置5档，每档次设置4-5级。业务部1档 1.1级基数 10000 元 1.2级基数 9000元 1.3级基数 8000元 1.4级基数 7000元 1.5级基数 6500元 1.6级基数 6000元 1.7级基数 5500元 1.8级基数 5000元 1.9级基数 4500元 1.10级基数 4000元 1.11级基数 3500元

1.12级基数 3000元 1.13级基数 2500元 1.14级客户经理（见习）基数 2000元风控部2档 2.1级基数 8000 元 2.2级基数 7500元 2.3级基数 7000元 2.4级基数 6500元 2.5级基数 6000元 2.6级基数 5500元 2.7级基数 5000元 2.8级基数 4500元 2.9级基数 4000元 2.10级基数 3500元 2.11级基数 3000元 2.12级基数 2500元 2.13级风险经理（见习）基数 2000元财务部3档 3.1级基数 6000 元 3.2级基数 5500元 3.3级基数 5000元 3.4级基数 4500元 3.5级基数 3000元 3.6级基数 2500元 3.7级基数 2000元 3.7实习员工基数 1800元办公室4档

融资担保公司工资制度与绩效考核实施细则

融资担保公司工资制度与绩效考核实施细则 XX融资担保有限公司年度工资制度与绩效考核实施细则一、目的鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大化，同时根据公司发展规划、引进人才需要和当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款。二、适用范围本办法适用于XX融资担保有限公司的各类业务。三、基本原则 1、职位价值导向原则：将职位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。 2、效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。四、工资报酬结构 1、员工工资报酬由职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和分享超额利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构如下图：

备注: 员工根据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数+绩效工资基数+住房补贴。 (1) 非业务人员：职位工资基数=(工资标准总额—住房补贴)x 50% 绩效工资基数=(工资标准总额—住房补贴)X 50% (2) 业务人员：职位工资基数=(工资标准总额—住房补贴)X 45% 绩效工资基数=(工资标准总额—住房补贴)X 55% 2、职位工资 (1) 职位工资根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在公司行业、规模等因素决定；职位工资中 90%为职位基本工资，10%为职位保密费。 (2) 职位基本工资是员工人事考勤扣减的基数。 (3) 职位保密费：在工资中单列支付，支付规则按照保密协议。 3、住房补贴：根据所处职级对应的标准给予补贴。职级住房补贴(元) 5 100 6 150 7 200 工超报酬* 住房补贴牛分享趨颤利润七

融资性担保公司绩效考核评价指标

附件9 融资性担保公司绩效考核评价指标

融资性担保公司绩效考核评价指标解释一、服务地方经济发展情况 1、新增融资性担保金额排序指数是指一个会计年度末，本机构本年新增融资性担保金额减去各机构本年新增融资性担保金额的最低数额与各机构本年新增融资性担保金额的最高数额减去各机构本年新增融资性担保金额的最低数额的比值。新增融资性担保金额排序指数计算公式为：（本机构本年新增融资性担保金额-各机构本年新增融资性担保金额最低值）/（各机构本年新增融资性担保金额最高值-各机构本年新增融资性担保金额最低值） 2、新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额排序指数是指一个会计年度末，本机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额减去各机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额的最低数额与各机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额的最高数额减去各机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额的最低数额的比值。新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额排序指数计算公式为（本机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额-各机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额最低值）/（各机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额最高值-各机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额

最低值） 3、融资性担保责任余额排序指数是指一个会计年度末，本机构本年末融资性担保责任余额减去各机构本年末融资性担保责任余额的最低数额与各机构本年末融资性担保责任余额的最高数额减去各机构本年末融资性担保责任余额的最低数额的比值。融资性担保责任余额排序指数计算公式为：（本机构本年末融资性担保责任余额-各机构本年末融资性担保责任余额最低值）/（各机构本年末融资性担保责任余额最高值-各机构本年末融资性担保责任余额最低值）。 4、融资性担保放大倍数排序指数是指一个会计年度内，本机构本年末融资性担保放大倍数减去各机构本年末融资性担保放大倍数的最低数额与各机构本年末融资性担保放大倍数的最高数额减去各机构本年末融资性担保放大倍数的最低数额的比值。融资性担保放大倍数排序指数计算公式为：（本机构本年末融资性担保放大倍数-各机构本年末融资性担保放大倍数最低值）/（各机构本年末融资性担保放大倍数最高值-各机构本年末融资性担保放大倍数最低值）。二、经营发展情况 1、注册资本排序指数是指一个会计年度末，本机构注册资本减去各机构注册资本的最低数额与各机构注册资本的最高数额减去各机构注册资本的最低数额的比值。

XX信用担保有限公司工资制度与绩效考核实施细则

工资制度与绩效考核实施细则一、目的鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大化，同时根据公司发展规划、引进人才需要和当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款。二、适用范围本办法适用于信用担保有限公司的各类业务。三、基本原则 1、职位价值导向原则：将职位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。 2、效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。四、工资报酬结构 1、员工工资报酬由职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和分享超额利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构如下图：备注：员工根据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数＋绩效工资基数＋住房补贴。（1）非业务人员：职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50% 绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50% （2）业务人员：职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×45% 绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×55% 2、职位工资

（1）职位工资根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在公司行业、规模等因素决定；职位工资中90%为职位基本工资，10%为职位保密费。（2）职位基本工资是员工人事考勤扣减的基数。（3）职位保密费：在工资中单列支付，支付规则按照保密协议。 3、住房补贴：根据所处职级对应的标准给予补贴。 4、年终双薪根据全年实际月平均职位工资、绩效奖金以及参加考核月数发放。年终双薪=∑（各月实际发放的职位工资＋绩效奖金）÷12×当年参加考核月数 5、绩效奖金（1）绩效奖金是对员工工作绩效的回报。（2）月度绩效奖金标准基数按本细则第四条、第1点备注执行。（3）年终奖根据每年度结束后累计计提的绩效奖金金额与实际应计提的绩效奖金金额的差额部份来确定，具体分配方案由公司经营班子制定，报公司备案。 6、分享超额利润所有者将超过计划绩效的增量净利润的一部分，对员工进行有条件的赠送，使员工参与分享部分超额利润。具体参见《超额利润分享管理办法》。 7、单项奖励担保系列经营单位另外设立单项奖，根据各担保/委贷项目收费金额、解保情况而确定。具体参见2008年《单项奖的计提与发放办法》。五、定义： 1、经营管理团队：包括总经理、副总、总经理助理、投行业务部负责人、担保部、综合部、财务部、风险管理部负责人。 2、业务系列部门：担保部、投行业务部。 3、准业务系列部门：风险管理部、资产保全部。 4、非业务系列部门：财务部、综合管理部。 5、目标净收入：指对各部门、各职级职位下达的目标收入值，每年年初公布一次目标收入值。 6、实际完成净收入=实际收取保费－委贷业务资金占用利息－中介费用—个人应承担的风险准备金＋回拨的风险准备金。（1）担保业务各项目按实际收取保费的3%计算到各客户经理（A角）、产品经理（B角）；委贷业务各项目按实际收取保费的2%计算到各客户经理（A角）、产品经理（B角），1%主要用于奖励在日常工作中其

融资担保公司绩效考核办法DOC

2、各部门经理须把部门月任务指标分解到人（或项目组）； 3、及时准确的报表反馈体系。六、绩效考核的实施考核的实施期为每月一次，次月10日兑现该兑现部分；七、绩效奖金构成：绩效奖金由三部分构成，分别为：风险保证金（40%）；个人绩效奖金（40%）；营销费用（20%）八、考核执行方式： 1、日常岗位考核采取逐级考核方式。即部门经理负责本部门员工的考核；副总经理负责所管辖部门经理的考核；总经理负责副总经理的考核。无副总经理考核的部门经理，由总经理负责考核，次月3日由部门经理将本部门考核表上报综合管理部； 2、业务考核：根据各部门业务绩效考核方案执行，每月3日财务及业务内勤提供销售数据，由综合管理部统一核算； 3、综合管理部根据日常岗位考核成绩及业务考核成绩，出最终绩效考核报告，确定个人奖励及部门奖励的执行比例，并对考核结果进行通报。 4、日常岗位考核与业务考核相互牵制，如果员工日常岗位考核低于60分，则不执行业务绩效奖励。 5、业务考核分为月考核和年累计考核，对年终累计完成任务者，则按照相同比例补发未发放月份绩效奖励（日常岗位考核低于60分者不发放）；

国家工程技术研究中心第五次评价指标体系及说明

附件1：国家工程技术研究中心第五次评估指标体系及说明评估指标体系一级指标二级指标评价要点权重（%）公益类企业类工程化研发方向与条件工程化研发方向工程化研发方向的合理性。 5 5 工程化研发条件工程化人才队伍的水平与结构的合理性；工程化设施设备的先进性、完备性；工程化研发经费的保障性。 15 15 工程化研发任务与成果工程化在研任务水平工程化在研任务的先进性、创新性。 10 10 代表性成果水平代表性成果的先进性、创新性、成熟性，竞争力。 25 25 行业影响与贡献行业地位与作用行业地位与技术优势；核心技术、主导产品应用推广情况与效益；行业技术进步带动作用。 10 20 开放交流与服务资源开放共享成效；产学研交流与合作机制；行业技术服务成效。 20 10 运营管理能力内部建设与效果依托单位支持保障情况；机构、制度建设和日常管理的成效。 6 4

运营效益资产配置与收入情况，经济良性循环能力。 4 6 发展前景解决发展问题措施的针对性、可行性；发展目标的合理性、保障措施的有效性。 5 5

评估指标体系说明一、工程化研发方向与条件（一）工程化研发方向工程中心研发方向明确、特色鲜明；符合行业技术发展趋势，面向国民经济、社会发展重大需求；针对行业关键、共性和基础性技术，持续开展深入、系统的创新性研发工作。（二）工程化研发条件中心主任是本领域知名的技术带头人，具有较强的组织管理与经营能力，有充分的时间投入中心领导工作，在运行与管理重大决策中发挥主导作用；技术带头人和骨干人员组织协调能力强，工程化实践经验丰富；创新团队人员素质高，专业配套，研发、管理、营销等业务结构合理。设备条件处于本领域领先水平，关键设备达到国际先进水平；具备与工程化研发需要相适应的、完备的中试实验设施和基地，运转高效。研发经费规模和人均水平处于本领域研发机构的前列，根据需要，持续增加研发设备、基地建设的投入。二、工程化研发任务与成果（一）工程化在研任务水平在行业关键、共性和基础性技术上承担了重大工程化研发任务，研发工作的先进性、创新性处于同类研发的前列。（二）代表性成果水平代表性成果针对行业产业共性、关键技术难题，在工程

国家测绘地理信息局工程技术研究中心评价指标体系

附件3 国家测绘地理信息局工程技术研究中心评估指标体系

科技成果测试评价国家测绘地理信息局工程技术研究中心 2015年10月

评分说明 1、本次评估为2013年1月-2014年12月两个自然年度取得的成绩和相应的材料，提交的成果必须是评估期限内工程技术研究中心人员产生的、符合工程技术研究中心发展方向，有工程技术研究中心署名； 2、发表论文以正式发表为准，只统计有工程技术研究中心署名的论文； 3、工程技术研究中心固定人员所指导研究生在读期间的成果也可列入计算； 4、一人拥有国家级称号和省部级称号等多等级称号的，只统计最高项，人员分数不重复计算； 5、提供材料必须真实准确，若发现所提供材料失实，一经查实，将认定为评估不合格； 6、评估指标体系分为定量评估和定性评估两项，以定性评估为主，定量评估作为定性评估决策的主要参考依据； 7、为确保指标体系能够全面综合地反映工程技术研究中心的综合实力，评估指标体系的一级指标、二级指标项均设得分最高限制； 8、评估指标体系总分110分，其中基本分100分，附加分10分。90分～110分为优秀，60分～89分为良好，0分～59分为不合格； 9、专家组对工程技术研究中心记名打分,并提出评估意见。按优秀、良好、不合格三类确定评估结果；

10、参评工程技术研究中心出现以下情况时，本次评估认定为不合格：（1）本评估期内未召开过工程技术委员会会议；（2）科研成果弄虚作假，存在严重科研诚信问题；（3）评估指标体系一级指标项中的研究开发能力与水平、效益与影响两项中，任何单项评估不合格。

国家测绘地理信息局工程技术研究中心评估指标一、研究开发能力与水平（一）研究开发方向与目标工程技术研究中心针对本研究方向的重大关键、共性技术问题进行创新研究，将具有重要应用前景的科研成果进行系统化、配套化、工程化研究开发，为产业化提供成熟、配套的技术、工艺和装备，开发新产品，制订技术标准。研究开发方向和发展目标明确，重点突出，总体定位准确。（二）研究开发能力工程技术研究中心有较强的自主研发能力和充足的研究开发经费，承担并较好地完成国家、省部级的重点科技任务和一批行业引领带动作用的重大科技与工程项目。基本具备面向市场、面向行业企业承接工程化研究开发任务（合同）的能力（包括开发、设计和试验等综合能力），能够比较迅速地将行业或自身的科研成果加以系统化、配套化、工程化开发，推出适合企业规模化生产的技术及工艺流程，以及高增值效益的新产品。（三）科研水平