半结构化面谈理论及操作方法综述

半结构化面试

半结构化面试技术是人员素质测评工作当中很常用的一种技术，对于提高人才测评工作的科学化水平很有帮助。

1.什么是半结构化面试

半结构化面试是在结构化面试的基础上进行的。结构化面试是根据对职位的分析,确定面试的测评要素,预先编制好题目并制定评分标准,对面试者进行量化评分。半结构化面试是在结构化面试的基础上,面试官就面试者答题中涉及的有关问题或有疑问的问题进一步追问,提问问题的数量由面试总时间决定,形式更加灵活,有利于面试者充分展示真实才能,也有利于比较全面深入地考察面试者的素质状况。

在半结构化面试中,配套开发应用了面试演示系统,可以在每人一定的面试时间内,开展演讲、指定提问、自由追问等环节,信息量大,考察面广,对面试者的评价也更加全面准确。

BEI访谈法（意为行为事件访谈法，是Behavioral Event Interview的首字母缩写）也是半结构化面谈中的一种十分常用的技术。BEI访谈法，最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。这些问题都是类似于“您那时是怎么想的？”、“接下来您采取了什么措施？”、“您当时对他说了些什么？”等，以获得具体而详细的信息，然后通过对这些所收集信息的比较分析，可以发现面谈对象的一些素质特点。

2.半结构化面试的一般程序：

1)面试的准备：岗位分析、确定测评要素、设计评分表、面试题目编制；

2)面试的主持：主持的准则、如何控制面试进程、如何结束面试；

3)面试的判断：面试记录的方法和要点、信息的整合、各种线索的利用。

3.半结构化面试与结构化面试的比较

结构化面试可以减少盲目性和随意性，其特点是客观，有效性高，但对面试设计、组织以及主试的培训程度要求都比较高。

半结构化面试和非结构的特点是简单、容易组织，但主考官的随意性较大，效度较低。

4.半结构化面试的设计

半结构化面试的基本原理与结构化面试的基本原理大致相同：在结构化的部分内，对同类面试者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。不同点在于非结构化的部分。它的设计遵循以下几个步骤：

1）分析岗位对应聘者的素质要求。面谈的目的之一是为了人才的选拔，想要获符合岗位要求的人，就要对岗位的职责和要求做出细致的分析。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。

2）确定测评指标，设计面试问题。在岗位要求与素质分析的基础上，确定面试者的基本标准。所谓基本标准也就是面试者必须具备的、主要的素质要求。根据其素质要求设计问

题，并且使所提及的问题能覆盖应聘岗位所必需、主要的素质要求；通过对面试者答案的分析能明确地了解他与本岗位的适应度。

3）合理安排问题的顺序，确定由谁提问。完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则上是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从面试者能够预料的问题出发，让其逐渐适应、展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的面试官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。

4）明确评分标准和评分人，设计较为规范的评分卷。规定了特定的提问面试官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，主面试官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，一般只存在正确与否，那么可以安排一名非专业面试官进行提问，各位面试官的打分都有相同的权重。而对于专业性的问题，则由该专业资深的面试官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业面试官打分，半结构化面试中的问题并不需要每位面试官都予打分。其次，如果有多名面试官进行评分，评分就应当有一定的合理性，避免出现其他面试官的“陪考”现象，这样使面试失去了极大的公平公正性。每位面试官的最大权重最好保持在50％，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以按10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明，让面试官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予面试官对应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次的面试。对于非结构化的问题，则应作好记录，由面试官讨论最终评价结果。

5.半结构化面试的实施步骤

半结构化面试一般有五个阶段：建立融洽的关系阶段、介绍阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。其中贯穿了开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等语言沟通技巧，而且还有一系列的非语言沟通技巧。

开放式提问让面试者自由的发表意见或看法，以获取信息，避免被动。如“谈谈你的工作经验”等。封闭式提问即让面试者对某一问题作出明确的答复。如“你曾干过秘书工作？”，答案一般是“是”或“否”。清单式提问即鼓励面试者陈述优先选择，以获取面试者可能性或决策方面的能力。如“你认为销售额下降是什么原因？”等。假设式提问即鼓励面试者从不同角度思考问题，发挥面试者的想象力，以探求面试者的态度或观点。如“如果你遇到这样的客户，你会怎样处理？”等。重复式提问即让面试者从不同的角度知道面试考官接受到了面试者的信息，检验获得信息的准确性。如“你是说……如果我理解正确的话，你说的意思是……”。确认式提问即鼓励面试者继续与面试官交流，表达出对信息的关心和理解。如“我明白你的意思！这种想法很好！”举例式提问也叫行为事件访谈（BEI访谈），是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。是为了克服面试者编造的假象，针对面试者过去工作行为中特定的例子加以询问，基于行为的连贯性原理，所提的问题并不集中某一点上，而是一个连贯的工作行为。如“过去半年中你所建立的最困难的客户关系是什么？当时你面临的主要问题是什么？你是怎样分析的？采取什么措施？效果怎样？”等。

非语言沟通不仅包括面部表情、身体动作和手势，还包括说话中的停顿、语速、声调和清晰程度对应聘者的心理进行了解的过程。在整个面试过程中能比较真实地反映应聘者的心理活动情况。

在了解一些面试的技巧之后，下面进一步阐述实施步骤。

1）建立融洽关系阶段：该阶段占整个面试时间的2％，虽然短暂却十分重要，确定了其余面试部分的基调。该阶段的目标是帮助应聘者放松心情，公开地谈论自己，以便使你对他们的工作适应能力作出判断，提出一些随意的、不针对工作相关话题的封闭式问题就可以

2）介绍阶段：该阶段约占整个面试时间的3％，其主要目的有两个：要达此目的最好提出两到三个开放式问题。在此阶段提出这类问题效果最佳，这是因为应聘者可以开口说话并进一步放松心情，而你则可以积极倾听他们的回答，作出一些初步的判断。

3）核心阶段：这是整个面试中的最实质性阶段。在此阶段，面试者将根据工作要求和职责规定，搜集有关应聘者四项能力——即技术能力、知识水平、行为能力和人际交往能力的全部有关信息。该阶段占整个面试时间的85％，其中65％用来提出素质考核问题，有20％的时间留给其余四类问题，即封闭式问题、开放式问题、举例式问题和假设式问题等。

4）确认阶段：该阶段给面试者一个核实应聘者工作水平的机会。在此阶段不应再引入任何新话题。确认阶段占整个面试5％的时间，提一些开放式和封闭式问题，其中前者比例略大一点，偶尔也可以提一个素质考核问题。

5）结束阶段：此阶段是整个面试“最后机会”阶段。面试者要确保他的提问涉及了作出聘任决定所需的全部信息，而应聘者则有了一个最后展示自己的机会，该阶段占5％的面试时间，可以适当提问一些素质考核问题

6.实施半结构化面试的注意事项

下面结合BEI访谈法的例子简要说明半结构化访谈的实施过程中需要注意哪些事项。

1）设计好面试提纲：

当设计半结构化面试时，最关键的程序是在正式面谈之前准备好提问的题本（即面试的提纲）。科学地设计面试问题对整个面试的成功有很大的作用，可以增加面试官提问的针对性，避免问一些与目标职位胜任特质无关的问题，提高面试的效率和效果。特别是BEI访谈，访谈者要按照提纲不停地追问才能获取足够的信息。

半结构化面谈所设计的行为性问题都是关于应聘者的行为特征。既然是面试，就是一种考察，也是一种评估，必然需要保证面试者用人的标准得到贯彻，面试的人都受到了同等待遇，从这两点而言都需要围绕着组织关心的能力指标进行问题题本的准备。

2）注意面试问题与测评指标的结合：

通过面试，我们要考察面试者的素质能力是否符合岗位要求，这就要求我们在实施面试之前要做好测评指标的选择并在面试中将问题设置与指标进行充分地结合。

3）注意按照原则开展面试：

半结构化面试因其访谈提纲、访谈程序和问题设置都具有较为固定的程序和结构，因此需要严格按照面试原则设计和开展面试过程。如BEI访谈要遵循STAR原则开展，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。

S指的是situation,中文含义是情景，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。

T指的是task，中文含义为任务，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。

A指的是action,中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。

R指的是result,中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果。

4）对访谈者的培训至关重要：

访谈者在进行面谈时，既要有预先设计好的结构化的提问，也要有较为灵活的自由提问或追问，这对访谈者的要求很高，所以在面试开展前要对访谈者进行系统的培训和专业的训练。另外，除了需要提前作好充分的准备，也需要随机应变，根据对方的反应调整自己的问

7.半结构化面谈应对技巧

所谓面谈是面试官与面试者之间面对面的直接交流，是面试官刺激被面试者并对其反应做出评价的过程。应对结构化面谈，必须做好充分的准备工作，这种准备工作通常有以下几个方面：

1）心理准备：对于多数员工甚至是管理者来说，听说主管要找他面谈，多多少少都会产生紧张、焦虑、兴奋等心理现象，这是正常但却又必须加以调适的。面谈前一定要通过身心两个方面的调节，使自己以充沛的精力和良好的心态去迎接面谈，惟有如此，才能在面谈中最大限度地发挥自己的潜能。

2）形象准备：面谈毕竟是较为正式严肃的场合，面试者应在面谈前做好形象准备，注意着装自然、大方，不要刻意雕琢，矫揉造作，要与自己的形象、气质、身份相协调，从而给众考官良好的印象。

3）知识和能力准备：面谈是没有范围的，但这并不意味着面谈不可准备。针对半结构化面谈的测评要素进行有针对性的知识和能力准备可以说是应对这种面谈最重要的技巧。

4）紧扣测评要素进行训练

要了解自己岗位的要求，熟悉岗位需要具备什么样能力素质的人才，这些就是访谈重点要考察的测试目标和测评要素。一般包括以下几点：

a)语言表达能力：从面试中面试者的语言表达来考察其用词是否准确、全面，表达清晰、生动流畅、富于逻辑性。

b)逻辑思维能力：通过谈话中对于问题回答是否全面、准确、辨证、敏捷、逻辑性强等因素来考察。

c)计划组织能力：主要是通过观察应试者的回答来考察其计划组织的全面性、合理性、可行性、有效性。

d)人际沟通与协调能力：通常通过将面试者置于一个有着矛盾冲突的人际环境之中来观察应试者是否具有人际沟通与协调的意识，以及通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力和技巧。

e)应变能力：对该能力的测试主要是通过让应试者处理一个进退两难的问题或是处理一个突发事件来观察其处理突发事件的能力。它要求应试者能够区分各种情况并提出解决问题的相应办法，或是面对意外事件，能迅速地做出反应。要点是反应迅速，办法多，且合理合法，有效可行。

f)情绪稳定性：通常以压力题的方式来测试员工的情绪稳定性。在应对压力面试的时候，面试者应注意避免两个极端，一是对压力强烈反弹，从而显示出情绪的不稳定性；二是不敢直面压力，答题时回避压力，或是在压力的“胁迫”下沿着压力的方向作被动思维，从而显示出个性的柔弱。正确的回应方法应该是，能够直面压力，准确地分析压力，恰当、有效地化解压力。

g)举止仪表：一测评要素要求应试者在面试中穿着打扮自然得体、言谈举止表现出良好的文化素养，情绪稳定、沉着冷静、忍耐性好。