招聘体系的构成
第一部分招聘体系
招聘体系的构成
1、战略:人员配置/开发战略
2、文件:作业指导书、工作说明书、人质要求
3、活动:工作分析、工作设计、甄选测试
4、系统:胜任力模型、培训体系
5、技能:模型开发、招聘面谈、人才测评
6、人员:vp\hrd\hr(面试专员)、候选人
千里马常有,伯乐不常有
构建过程
工作分析:工作中的各项任务
模型开发:完成各种任务所需的ksa
能力定义:定性描述、定量描述(什么叫责任感、忠诚度)
能力分类:职业素质、职能、职级
能力评估:评估标准、评估方案、测试手段
能力配置:内部开发、外部获取
招聘甄选:招聘面谈、人才测评
构建前提
资金成本
时间成本
高层支持
内部协调
人员基础:技能基础:1、任务分析、流程设计2、能力定义、甄选测试3、文件编制、系统维护
配置/开发战略
Staffing& developing strategy
一系列关于人员招聘、任用、选拔、培训和开发的决策倾向:
1、获取或发展
2、内部或外部
3、现在或未来
4、补缺或后备(认为什么会走)
5、核心或事物(经理租赁)
关键要素
1、胜任力模型
胜任工作所必需的知识、技能和能力ksa
绩效优秀员工的公共特征
1、能力清单
2、能力定义
3、评估标准、评估手段、改进指导
2、专业技能
模型开发
招聘面谈
人才测评
HRM三元素:TOP
任务task:KSA知识、技能、能力
组织organization:CSP文化、结构、系统、流程
人员people:AMV态度、动机、价值观
人力资源的宽度
窄:HR=KSA(人事管理)
中:HR=AMV+KSA(总监)
宽:HR=CSP+AMV+KSA
KSA
KSA:个人完成任务必须具备的知识、技能和能力(knowledge,skill,and abilities)
1、知识:完成任务必须掌握的数据、词汇、概念、常识、事实和程
序
2、技能:完成任务必须掌握的工具使用方式、行为方式、思维方式、
信息传递方式和人际交往方式
3、能力:个人完成任务必须具备的身体特征、行为特征、思维特征、
情绪特征和人际关系特征的总和
与招聘相关的系统
薪酬福利:高薪或低薪
绩效激励:过程或结果
培训开发:新手或熟手、内部或外部
组织结构:专业分工、一专多能
生涯发展:组织归属(公司)、职业归属(行业)
企业文化:以人为本、以事为本
招聘系统的优势
招聘甄选的有效性
培训开发的有效性
收益
1、降低人员成本
2、提高组织效率
3、开发关键资源
4、保持核心能力
系统的劣势
建设成本
维护成本
技能边界
知其然,不知其所以然
如果没有系统,怎么办?(学习、提高技能)
第二部分胜任力模型
胜任力模型
Competency model 也译为“能力素质模型”
因果逻辑:完成各项任务必须具备的ksa(任职要求)归纳逻辑:任务较小员工的共同特征(绩效能力)
风险
1、循环论证
2、有限样本
3、过度进化
能力:冰山模型
人格特征
能力
生理能力资源管理能力
1、健康状况1、时间管理能力
2、肌肉力量2、财物管理能力
3、身体活动性3、技能发展能力
4、身体协调4、知识学习能力认知能力社会能力
1、自我认知能力1、情绪互动能力
2、思维判断能力2、沟通交流能力
3、情绪管理能力3、责任承担能力
4、问题处理能力4、团队协作能力胜任力模型之职业素质
职业素质
1、现实投入性:理性、现实、时间观念强
2、自我一致性:理解自我的多重角色
3、思维逻辑型:因果推理、合理推理
4、成就动机:强、持久、方向一致
5、自我激励:感兴趣的工作、主动发展意愿
6、情绪乐天型:乐观、自信
7、情绪多动性:善意、共情、积极评价他人
8、压力调节能力:模糊承受力强、情绪稳定
9、问题处理能力:目标导向、资源导向、方案开发、方案调整
10、人际沟通能力:有效倾听、高效表达、非语言交流
11、组织沟通能力:阅读书写能力、层级沟通能力