2020年法规。案例分析参照模板

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2009年导游资格证考试旅游法规案例分析

案例一: 遗漏游览景点,赔偿如何计算?

案情介绍

黄某等20名旅游者报名参加某国际旅行社组织的北京-----宜昌-----三峡------成都旅游团,双方签订了《旅游合同》。在旅游过程中,因组团社与地接社之间发生团款纠纷,耽误了旅游行程,造成重庆红岩村等景点的游览项目被迫取消,旅游结束后,黄某等旅游者向旅游质量监督管理部门投诉,诉称组团社与地接社的纠纷,殃及无辜的旅游者,旅行社应当承担违约责任,要求赔偿全部旅游费,被投诉旅行社辩称,此次旅游景点的遗漏,完全是地接社的原因造成的,组团社并没有过错,不应该承担责任,但考虑到旅游者的实际利益,同意先退赔遗漏景点门票费每人32元。如果旅游者还有其他赔偿要求,应向有过错的地接社提出。

案例分析

本案中,被投诉组团社所辩称的理由不能成立,旅游者要求组团社承担违约责任是合法的,但所提出的赔偿全部旅游费的请求缺乏事实和法律依据,不应该支持。

一、组团社应承担违约责任。《合同法》第12条规定“当事人一方同第三人的原因造成违约的,应当向对方承担违约责任。当事人一方和第三人之间的纠纷,依照法律规定按照约定解决。”合同关系是一种相对的法律关系,仅在当事人双方之间发生法律效力。对于旅游者来说,组团社因地接社的行为不能完全履行合同时,合同的当事人组团社应对地接社的履行行为负责,向旅游者承担违约责任,然后再就其因此受到的损失向地接社追偿。

二、旅游损失赔偿的问题比较复杂。国家旅游局依据有关法律法规制定了《旅行社质量保证金赔偿试行标准》,具体规定了对“损失赔偿额的计算方法”,其中第8条第1项规定:“导游擅自改变活动日程,减少或变更参观项目,旅行社应退赔景点门票,导游服务费并赔偿同额违约金。”本案中,旅行社只退赔遗漏景点门票款显然是大大低于规定的数额,应该按法定要求进行核算,以使旅游者的损失得到合理合法的赔偿。

三、赔偿全部旅游费用的请求缺乏依据。旅游提供的是一种特殊的组合产品,旅游的费用是吃、住、行、游、购、娱和提供服务等多方面的综合价格。要求赔偿全部旅游费必须以对方“根本性违约”为前提,根本性违约是指导致合同履行不必要或不可能,既订立合同所期望的经济利益不能实现,或者说主要合同意图不能实现,本案中,旅行社按合同约定履行了绝大部分义务,旅游者也享受了旅行社提供的各项服务。个别景点遗漏,不应该赔偿全部旅游费用。

案例二旅行社、旅游者双方违约怎么办?

案情介绍

1988年10月,郭某等12名旅游者参加了某国际旅行社组织的黄山4日游,双方签订的旅游合同规定;该旅游团交通为双飞,即从北京飞黄山,游程结束后乘汽车赴芜湖再飞回北京。但合同中没有约定乘哪家航空公司何种机型的飞机。

旅游团游完黄山下来,还有充裕时间,导游在征得旅游者同意后,又带旅游者浏览了翡翠谷西古民居和蛇馆及水晶馆,每人交此段车费,门票费和导游服务费120元。第四天早晨,赴芜湖乘联航飞机返京。郭某等个别旅游者以联航飞机不安全且飞机降落在南苑机场,回家的交通不方便,而部分客人已通知家人在首者机场接机为由,拒绝退房返京,要求从黄山乘国航飞机返京。黄山接待旅行社反复向客人解释,地接社是按合同行程操作,如旅游者对此行程有异议应回北京向组团社交涉,并答应如果旅游者从南苑机场回家交通不方便,旅行社可租车到机场去接。经过协商,只有两名旅游者乘大轿车赴芜湖,其他旅游者滞留在黄山的宾馆,导致误机。

当日下午,郭某等旅游者到黄山市旅游局投诉,诉称导游擅自减少“老街”计划内景点,又违反规定增加游览项目,收费过高,而且旅行社从芜湖返京安排不合理,要求从南京或者杭州飞北京,并赔偿损失费1万元,黄山旅游局及旅游质监所负责人到宾馆处理此旅游纠纷,认定加游的景点收费不合理,退赔所收的全部费用,并对导游做出停团3个月、罚款1200元的处罚,并责成旅行社重新购买芜湖飞北京的机票,待旅游者回到北京后,再由有管辖权的旅游质监所认定误机责任,旅游者坚持不从芜湖返京,这一处理方案未果。

滞留的第二天上午,郭某等10名旅游者又到黄山市政府上诉,在市政府有关人员的协调下,旅行社支付了旅游者从芜湖至北京的返程机票款4330元(旅行社承担了误机损失费590元),滞留两晚住宿费1200元,由旅行社代订黄山至杭州的汽车并支付部分费用200元。旅游者滞留3天后离开黄山。

回京后,郭某等10名旅游者向国家旅游局质监所书面投诉,要求旅行社赔偿旅游费、误工费、年终奖、在杭州的住宿和交通费、精神补偿费共计23210元,国家旅游局质监所经过审理,认为郭某等到人投诉缺乏事实和法律依据,对其提出的赔偿请求不予支持,决定撤消立案,不予受理。

案例评析

通过这起旅游纠纷,旅行社和旅游者都应该从中吸取一定的教训。

旅行社应该加强内部管理,规范经营。作为旅行社的导游,应该严格按照旅游合同安排游览活动,不得擅自变更。在保证完成计划内景点游览的前提下,如果旅游者提出增加游览项目的要求,应征得所在旅行社的领导的同意,并与旅游者签订书面协议后,方可实施。

旅行社提供的格式旅游合同,应尽可能地做到详尽。本案中,如果旅行社对返京航空公司的飞机,在何机场降落等事先作出明示,就不会发生认识和理解上的争议。

作为本案的旅游者,在签订旅游合同时必须要慎重,应认真审查每一项条款,如果对返京航空公司或机场有特殊要求,应及时提出来,加以协商,并一定要用文字予以表述。合同

一旦签定生效,就必须受其约束,双方均应自觉遵守,否则就要承担违约责任。“从芜湖乘机返京”,合同规定是明确的,旅游者拒绝从芜湖乘机,显然是违约行为,不应该得到支持。旅游者以旅行社安排返京机场不合理及游览减少一个景点,多收费为由,滞留不归,是十分不理智的行为,由此而导致双方都遭受了更大的损失。《民法通则》第113条规定:“当事人双方都违反合同的,应分别承担各自应付的民事责任。”第114条规定:“当事人一方因另一方违反合同受到损失的,应当及时采取措施防止损失的扩大;没有及时采取措施致使损失的扩大的,无权就扩大的损失要求赔偿。”本案中,双方当事人都存在违约行为,应由双方各自承担因违约而造成的损失。旅行社增加景点的收费不合理,黄山市旅游局已做出退赔决定,不再审理。旅行社违反合同遗漏景点,应当承担赔偿责任,但鉴于旅行社已支付旅游者滞留期间的住宿费,故不再予以赔偿。旅游者违反由芜湖乘机返京的合同规定,由此而造成的损失应该自负。

案例三:“误机”责任谁承担?

案情介绍

1998年9月,刘某等8名旅游者,报名参加北京某旅行社组织的海南5日游,双方口头约定,9月30日上午12点乘机赴海南,10月4日下午3点多乘机返京,派全陪导游全程服务。后因为旅行社未买到全陪导游的机票,没有派全陪导游随团前往海南。但承诺已与地接社联系好,保证接待质量。

旅游团乘机赴海南,北京组团社派导游送机,并将返程机票交给刘某,告知时间为10月4日下午3点多,晚7点之前就可回到北京。10月3日,旅游团在从三亚返回海口的途中,地陪导游询问乘机返京的时间,刘某答复是次日下午3点。

10月4日上午9点多,刘某拿出机票,想看看下午飞机的确切时间,突然,发现机票是上午8:10,而并非组团社所说的下午3点。刘某当即与旅行社交涉,经过地接社的多方努力,重新购买了12:05分的返程票。但是,由于该旅游团购买的是不得转签、退换的优惠票,原票全部作废。刘某等旅游者,考虑单位尚有急事需办理,只好先承担了误机的责任,支付了机票款共12600元。

旅行社认为,返程机票已交给刘某,由其自行保管;在旅游过程中,地接社导游多次询问,旅游者始终回答是10月4日下午3点的飞机,由于旅游者的疏忽大意,造成误机,其损失不应该由旅行社承担。但考虑旅游者的实际利益,出于对旅游者的同情和安抚,北京的组团社同意补偿机票损失的10%。刘某则持相反意见,双方各执己见,协商不能达成一致。

案例分析

旅游质量监督管理部门审理后认为,在这次误机事故中,旅行社有违约行为和过错,对此应当承担主要责任,刘某等旅游者存在疏忽查验机票的过失,也应承担相应的责任。

一、组团社有违约行为。双方曾约定,组团社派全陪导游提供全程服务,而在出发前,旅行社以未买到机票为由,取消了全程陪同,旅行社未派全陪导游的理由,并不是不可抗力,因此,属于单方违约行为。

全陪导游的主要职责是:落实旅游日程安排、监督地接社履行旅游合同以及协调、处理旅途当中发生的问题。而北京的组团社只是派导游到机场送机,将机票交给刘某,并没有告之返程飞机有变动的真实情况。如果全陪导游随团,按其职责核实机票时间,误机是可以避免的。因此,可以认定,组团社未派全陪提供全程服务与误机有直接的关系。

二、地接社未按国家标准提供服务。1995年,国家技术监督局发布的《导游服务质量》标准规定:“旅游团(者)离站的前一天,地陪应确认交通票据及离站时间,通知旅游者移交行李和与饭店结账时间。”本案中,全部行程是由旅行社安排的,在没有全陪的情况下,地陪社应负责组织落实全部旅游活动,而地陪并没有按导游服务质量标准的规定查验机票,确认返程的准确时间,只是询问旅游者,就轻率地认定返程时间,导致发生了误机的严重责任事故。

三、旅游者自身也存在过失。刘某负责保管返程机票,应具有查验核对的义务,发现问题及时向旅行社提出,避免损失的发生,特别是10月3日返程的前一天,当地陪向其询问时,刘某仍未查验交通票据,而继续答复未变更的返程时间。如果刘某举手之劳查验一下机票,误机的事情也是可以避免的。刘某疏忽大意,告之错误的返程时间,也是造成误机的主要原因之一,因此,也应担负相应的损失。

案例四、

1998年11月,某国际旅行社在获得出境旅游业务经营权后,为尽快开展出境旅游业务,遂与香港一家信誉不甚良好的旅行社建立了业务联系。同年12月,该国际旅行社组织了一个23人赴新、马、泰三国旅游团,委托该香港旅行社接待,因时间仓促,未与该香港旅行社签订书面协议。该旅游团在顺利完成新加坡、泰国两国游程后,在马来西亚入境时,由于当地接待社疏忽,未办妥入境手续,致使该旅游团被作为"非法入境"而扣留两天,未完成马来西亚段旅行而直接返回香港。该旅游团回国后,遂向旅游行政管理部门投诉,要求退还旅行费用并赔偿损失。经查,该旅游团投诉属实,而该国际旅行社则辩称,违约损害旅游者的事实均发生在境外,应由境外旅行社承担赔偿责任。

请根据上述材料回答:

(1)根据《旅行社管理条例》的规定,损害赔偿责任应由该国际旅行社还是境外旅行社承担?为什么?

答:根据《旅行社管理条例》的规定,损害赔偿责任应由该国际旅行社承担。因为《旅行社管理条例》规定:"旅行社组织旅游者出境旅游,应当选择有关国家和地区依法设立的、信誉良好的旅行社,并与之签定书面协议后,方可委托其承担接待工作。""因境外旅行社违约,使旅游者权益受到损害的,组织出境旅游的境内旅行社应当承担赔偿责任,然后再向违约的境外旅行社追偿。"

(2)根据《旅行社管理条例》的规定,对我国旅行社选择境外不良信誉旅行社,且未与之签订书面协议就委托其承担接待工作,给予何种处罚?

答:根据《旅行社管理条例》的规定,应"由旅游行政管理部门责令限期改正;有违法所得的,没收违法所得;逾期不改正的,责令停业整顿15至30天,可以并处人民币5千元以上2万元以下的罚款;情节严重的,还可以吊销’旅行社业务经营许可证’"。

案例五

1998年1月某国际旅行社组织了一个赴长白山旅游团,委派导游黄某作为全程导游随团服务。当此旅游团将要攀跃天池的前一天晚上,该团一些团员询问黄某,上天池是否要多添衣服,以免天气变化。黄某根据其多次在这个季节上天池的经验,回答游客不必多添衣服,以便轻装上山。翌日,该团游客在黄某及地陪的引导下上了天池,不料,天气突然变化,天降大雪,气候骤然下降,黄某急忙引导该团下山,但由于该团有些客人未带衣帽围巾等御寒之物,致使不少人耳、鼻及手脚严重冻伤。其中4人经医院诊断为重度冻伤。为此,该团游客投诉导游黄某,要求黄承担医治冻伤等费用,并赔偿因此造成的损失。黄某所属的国际旅行社接到此投诉后,认为此次冻伤事故是由于黄某工作失误所致,责令其自行处理游客投诉,旅行社不承担任何责任;黄某则认为此起冻伤事故是由于天气突然变化所致,是出乎意料之外的事情,与其无关,不应由其承担法律责任。

问:

(1)旅行社认为此次冻伤事故是导游黄某工作失误所致,与旅行社无关的说法是否正确?有何依据?来源:考试大

答:旅行社的说法不正确。依据《导游人员管理条例》,导游人员是受旅行社委派,为旅游者提供向导、讲解及相关旅游服务的人员。黄某既然是受旅行社的委派,那么旅行社就要对其工作人员承担责任,因此旅行社不能让黄某自行处理此项投诉,旅行社应承担相应的法律责任。(2)导游黄某认为此起冻伤事故是由于天气突然变化所致,与其工作无关是否正确?有何依据?

答:导游黄某的说法不正确。依据《导游人员管理条例》的规定,"导游人员在引导旅游者旅行、游览过程中,应当就可能发生危及旅游者人身、财物安全的情况,向旅游者作出真实说明和明确警示,并按照旅行社的要求采取防止危害发生的措施"。黄某作为此条线路多次带团的导游,应当预见到长白山气候多变,他应当提醒游客多添衣服,但黄某却没有让旅客多添衣服,以致造成冻伤事故,所以,黄认为冻伤事故与其工作无关的说法不正确。依照《旅行社管理条例》及《导游人员管理条例》的规定,导游员和旅行社都要承担相应的法律责任。

案例六

1997年7月,某国际旅行社组织了一个西藏探险旅游团,委派刘某为全程导游陪同随团服务。当该团进藏将赴那曲地区时,刘某听过往司机讲,那曲地区已发生暴风雪,道路已断,

遂与地陪陈某商议,决定取消那曲行程改道返回拉萨。当刘某将此决定通知该团后,全体团员大哗,认为仅凭道听途说,无真凭实据就轻率取消那曲行程不妥,应得到确切的消息后再定行止。由此,旅游者与刘发生争执,最终刘以不可抗力为由,将团带回拉萨。为此该团投诉该国际社,要求提供那曲确实发生暴风雪的证明,否则该社承担赔偿损失责任。该国际社认为取消那曲行程是导游刘某的个人行为,与旅行社无关,拒绝承担证明及赔偿责任;刘则以法律没有规定不可抗力必须证明为由拒绝承担证明及赔偿责任。

问:

(1)该国际社认为取消那曲游程属刘某个人行为,与旅行社无关的说法是否正确?有何依据?

答:该国际旅行社的说法不正确。依据《导游人员管理条例》,导游是受旅行社委派或聘用,为旅游者提供服务的导游人员,因此该旅行社应对其导游行为承担责任。

(2)刘某认为不可抗力无须证明的说法是否正确?有何依据?何谓不可抗力?

答:刘的说法不正确。依据《合同法》规定,合同一方因不可抗力不能履行合同的应及时通知对方,并应在合理的时间内取得有关证明。所谓不可抗力是指不能预见、不能避免、不能克服的客观情况。

案例七

谢某参加导游资格考试,并办理了登记注册手续,被某社聘用,在一次带团导游中,他按照旅行社的接待计划,安排和组织该团旅游者游览。该团旅游者对其在旅游途中的导游讲解服务质量不满,旅游结束后,向质监所投诉,要求退还导游服务费用。该社遂以旅游者投诉为由,不付谢某带团报酬,并辞退了谢某。对旅行社的这一做法,谢某十分不满,提出此次带团是受旅行社委派,旅行社应按约定支付其带团报酬并对投诉承担责任。而旅行社则以与谢某没有订立合同为由拒绝这一要求。据查,谢某在带团导游讲解过程中,确实存在着讲解服务质量问题。来源:

请问:

(1)谢认为旅游者对其投诉,应由旅游社承担责任的说法是否成立?有何依据?

答:谢某的说法成立。依照《导游人员管理条例》的规定,导游人员是受旅行社的委派,为旅游者提供向导、讲解及相关旅游服务的人员,导游人员的行为应视为旅行社的行为。因此,旅游者对谢某的投诉,应由旅行社承担责任。依据《旅行社质量保证金赔偿试行标准》,导游未按照国家或者旅游行业对客人服务标准的要求提供导游服务的,旅行社应赔偿旅游者所付导游费用的2倍。

(2)旅行社以与谢某没有订立合同为由拒绝支付报酬的说法是否成立?有何依据?

答:旅行社的说法是不成立的。依据《旅行社管理条例》,旅行社与其聘用的经营人员,应当签订书面合同,约定双方的权利、义务。因此,该旅行社不得以与谢某没有订立合同为由拒绝支付报酬。

案例八

1998年6月底,某市旅游局质监所收到旅游者张某等11人的投诉,称经导游员王某的介绍于本月初参加了某旅行社组织的海南环岛观光5日游,每人缴纳旅游费用2100元,由王某担任该团导游员;但在海南住地安排的宾馆及餐饮标准与协议约定的不相符合。原定的二星级宾馆实为一星级宾馆,且地理位置偏僻,餐饮标准也低于原定标准。经市质监所核查,该"旅行社"是由某旅行社两名工作人员与某公司业务员拼凑的、未获得主管部门批准和工商部门注册登记的无证旅行社。王某为另一旅行社的合法导游员,因担任该团全陪而获得导游费1000元。

请根据上述的情况回答:

(1)根据有关法律、法规的规定,对该"旅行社"责任人应怎样处罚?

答:根据《旅行社管理条例》规定,未取得旅行社业务经营许可证,经营旅游业务的,由旅游行政部门责令其停业整顿,没收非法所得,并处以人民币1万元以上5万元以下的罚款。

(2)依照《导游人员管理条例》,导游员王某应承担什么样的责任?来源:考试大

答:根据《导游人员管理条例》的规定,导游从员未经旅行社委派,私自承揽或者以其他方式直接承揽导游业务,进行导游活动的,由旅游行政部门责令改正,处1000元以上3万元以下的罚款;有违法所得的,并处没收违法所得;情节严重的,由省、自治区、直辖市人民政府旅游行政管理部门吊销导游证并予以公告。根据这一规定,导游员王某虽为另一旅行社的合法导游员,但其未经合法旅行社委派,视同私自承揽导游业务,应责令王某改正,并处相应罚款,同时没收其1000元的非法所得。

案例九

1998年7月,北京某国内旅行社组织接待了从外地某市来北京旅游的一行34人的团队,在参观游览过程中,作为地陪的高某为了节省时间并增加计划以外的游览项目,私自减少了两个计划景点,并一再对客人说,大家到北京来一次不容易,既然来了就应多看一些景点。在征得大多数客人同意并对每位客人加收了50元钱的基础上,增加了四个景点(包括高某私自从计划中减去的两个景点)。在团队活动其间,高某还向客人兜售了纪念邮票册8套。由于夏天气候炎热,加上团队老人较多,故此,许多客人感到在计划景点的参观时间太少、太仓促,并对高某额外增加景点的行为表示不满。旅游结束后,该团客人集体签名向旅游行政管理部门投诉,并要求对导游员高某进行处罚。

请依据有关的法律法规说明:

案例分析报告格式

案例分析报告格式 案例分析报告是指把自己的案例分析以简明的书面形式表达出来的案例分析材料,今天,小编给大家介绍的是案例分析报告格式 案例分析报告格式(一)封页: 注明案例分析的题目,参与人员等等必要事项。 (二)主题: 第一,案例分析概述(小型的案例一般省略) 案例本身的特点,经过深刻领悟、仔细研究分析的关键点。 第二,案例陈述 案例全盘陈述和删节陈述,但是,要严格保留案例的实际性。要全面、翔实。时间、地点、人物、事件,尤其是真实情景中的关键因素不可遗漏,特别要突出情境中的要素间的冲突人物间的冲突、行为与结果的冲突、决策中的困境和困惑。 第三,案例分析/策略方法 针对第一种类型,该部分就是对已经提出来的问题进行逐步深入分析,寻找解决问题的方案;针对第二种类型,该部分要求学员在深刻领会案例设置意图的情况下,自行提出案例中存在的问题,并且深入讨论,选择合理的策略和方法;针对第三种案例,该部分是印证和完善新的理论的部门。毋庸置疑,这是案例分析报告的关键部分。案例分析是案例写作中的关键部分,要注意由案例透视理念的冲突与变化,透

视深藏于行为背后的乃至潜意识中的理念是什么。分析要注意条理清晰、将行为的意图和结果以及当时的情景反复比照,联系相关理论,进行客观、深入的分析,在反思中提升经验。分析中要注重问题解决策略的情景适宜性和合理性。 第四,结论 写作步骤 第一步:仔细阅读案例,明确写作目的 要想将一篇案例分析报告写好,对案例的透彻理解是十分重要的,因为给出的案例描述是作者进行写作的依据,报告的所有分析论述都应与其密切相关。 一般来讲,作者对案例至少要进行两类阅读泛读和精读。泛读让作者对整个案例有初步认识,而精读则是在比较分析后动笔写作的基础。 对案例描述进行泛读时,作者不能漫无目的地浏览一下案例梗概就完事大吉了。第一次泛读要求作者对整个案例有一个全面的认识,在阅读过程中,不仅要阅读文字叙述,还要阅读其中的图表、数字以及附录资料。更为重要的是,要将案例中的重要事项进行确认,如案例的主题、案例中机构的成功之处、存在问题、发展趋势、所涉及的人物及人物间的关系等等,最好用笔勾画出来加以明确。 对案例有所认识后,再回过头来仔细阅读报告的具体要求,尤其是作者在报告中要加以回答的问题,以确定整篇报告的写作目的。与此同时,还需要注意提示中交代的作者的角色身份和报告要呈送的读者身份,在此基础上确定报告的

人力资源管理概论案例分析第三

第一章 一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答:1、注重校园招聘,培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上,大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承,而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度,同时也相对容易形成良好的人才配比结构。 (1)集团总部集中招聘,提升员工素质水平 (2)宣传重于招聘本身,高校选择有的放矢 (3)笔试重在综合素质,面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系,锤炼职业经理人 (1)KAAPP:全面的评价指标:集团最初对于经理人的评价完全依据业绩,更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响,因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识(Knowledge),通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验;第一个A指能力(Ability),工作中能够解决实际问题的能力;第二个A指态度(Attitude),是否愿意投入并认真对待工作;第一个P指个性(Personality),对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对;第二个P指代业绩(Performance),工作所应该达到的阶段性成果。 (2)科学的评价操作程序 (3)评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力 (1)培训,重在统一思想、融炼团队 (2)《企业忠良》和“忠良书院”:集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》,这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训,员工的思想活动以及对企业发展的看法,都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是,董事长对内刊格外重视,甚至在内刊开设了专栏,每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实,往往从生活小事说起,但最后都会落到跟集团发展相关的问题上,折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物,集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”,目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪,按绩取酬,注重公平 (1)以岗定薪,按绩取薪,注重公平。 (2)业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神 (1)阳光文化下的主人翁精神 (2)客户导向,追求完美 二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示? 答:1、可以注重校园招聘,提升员工素质,用笔试和面试来选拔人才,培养内部人才。 采用KAAPP的体系,来锻炼职业经理人。 培训员工 薪酬要与市场接轨 要结合自己企业的文化 第二章 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用?是如何应用的? 答:1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新,当创新得到运用时,便会给予一定的费用。 社会人假设。海底捞的员工的福利比较好,满足了他们的社会需要。 自我实现人假设。在海底捞,公司给了员工明确的晋升方向,他们的晋升制度让所有员工都感到公平,满足了他们自我实现的需求。 复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容,让每个员工都满足了不同的需要。

人力资源案例分析(答案)

人力资源管理案例分析 (中航工业起落架孟筱文) 【原题回放】 普顿斯化学有限公司是一家跨国公司,以研制、生产、销售药品、农药等为主,露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司,主要生产、销售医疗药品,随着生产业务的扩大,为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发,他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位,工作主要是生产部与人力资源部的协调,人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选,留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选,李初对其进行选择,留下了两人,决定由生产部经理与人力资源部的经理两人协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下: 赵安:男,32岁,有企业管理硕士学位,有8年一般人事管理及生产经验,在此之前的两份工作均有良好的表现。 面谈结果:可录用。 钱力:男,32岁,有企业管理学士学位,有7年的人事管理和生产经验,以前曾在两个单位工作过,第一位主管评价很好,没有第二位主管的评价资料。 面谈结果:可录用。 看过上述的资料和进行面谈后,生产部经理李初来到人力资源部经理室,与王量商谈何人可录用。王量说:“两位候选人,看来似乎都不错,你认为哪一位更适合呢” 王量说:“两位候选人的资格审查都合格了,唯一存在的问题是,钱力的第二位主管给的资料太少,但是虽然如此,我也看不出他有什么不好的背景,你的意见呢 王量说:“很好,李经理,显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象,人吗,有点圆滑,但我想我会容易与他共事,相信在以后的工作中出现大的问题。” 李初说:“既然他将与你共事,当然由你作出决定更好,明天就可以通知他来工作。” 于是,钱力被公司录用了,进入公司6个月以后,他的工作不如期望做得好,指定的工作,他经常不能按时完成,有时甚至表现出不胜任其工作的行为,所以引起了管理层的报怨,显然,钱力对此职位不适合,必须加以处理。 [分析提示] 企业组织的生存与发展取决于它们在竞争环境中所处的优势地位,而在所有的竞争优势要素中,人力资源的质量是最为重要的,人力资源称为组织发展的“第一要素”。因此,企业组织中人力资源管理的各个环节和组成部分都必须以人力资源的质量要素为前提。如果将人力资源管理看成是一个动态的系统的话,那么,人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。 人员招聘与录用工作的质量将直接影响企业、组织人力资源的输入和引进质量。如果人员招聘与录用的质量高,将会促进组织的健康、快速、高效地发展。更好地实现组织的战略与发展目标;相反,如果人员招聘与录用的质量较低,或录用的人员不符合组织的要求,则会阻碍组织的发展。在组织需要用人的时候,找不到合适的人选,这时企业组织的正常发展极为不利。所以,人员招聘与录用,将随着企业组织的发展,在人力资源管理中占有越来越重要的地位,人员招聘与录用的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。 在人员招聘与录用过程中,招聘人员将会遇到各种各样的问题,需要招聘人员具备公正的态度及相应知识和技能,才能在招聘过程中避免各种误区,保证所招人员符合组织的要求,否则,不仅不利于组织的发展,同时也不利于个人的职业生涯发展。在此案例中,由于招聘人员的个人原因而导致的错误应当避免。 【思考问题答案】 问题一:为什么会错选钱力 该公司会错选钱力的原因:首先,背景调查不够充分,钱力的背景资料缺失,没有

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案例分析题【共l题,20分) 我国公共部门人力资源管理的新动向 2010年上海市强调在公务员考试录用中提高录用具有两年以上基层工作经历人员的比例2010年该市公务员招收70%需要有基层工作的经历。广东省也加大从基层一线考录公务员的力度,计划到2012年,省级机关录用公务员除部分特殊职位外,应全部从具有两年以上基层工作经历的人员中考录。四川省也于2010年初规定,省级党政机关录用公务员,原则上应有2/3左右的录用名额面向具有两年以上基层和生产一线工作经历的人员。并且,上海市将进一步扩大从优秀村干部和居委会干部中录用乡镇街道机关公务员。市公务员管理部门要求设村的乡镇拿出一定的职位,专门招录任职三年以上的优秀村党组织书记、村委会主任,以及符合条件的选聘到村的高校毕业生、“三支一扶”高校毕业生。有条件的街道经批准可从符合条件的居委会干部中招录街道机关公务员,把熟悉基层、了解民生的基层干部选用到合适的公务员岗位上。 上海市市将建立“先选调、后招录”选拔机制,推动公务员跨部门、跨地区交流。在每年公务员录用考试前,本市将组织开展全市公务员选调交流工作,市级机关、区县机关一般先从区县、机关、乡镇(街道)机关等基层单位选调,一般按从一线专业岗位到综合管理岗位,从基层单位到上级管理部门进行公务员内部选调交流。 此外,上海市公务员主管部门将有计划组织市级机关公务员到基层锻炼,其中市级机关中担任处级领导职务,以及市级综合部门的公务员,任职前没有基层工作经历的,将在三年内有计划地被安排到区县或企事业单位进行为期一年以上的锻炼。市公务员主管部门将每年组织一批市级机关公务员到基层锻炼,各区县、各部门也将结合自身特点,制定本区县、本 部门公务员基层锻炼计划。 上海市公务员主管部门还将对部分职位推行聘任制:各级机关中经济、金融、信息、规划等特殊专业技术职位,将部分通过公开招聘或直接选聘的方式,选拔企事业单位或其他经济组、社会组织的优秀人才任职,实行合同管理。 试分析案例中体现的我国公共部门人力资源管理的新动向及其效果。 要求:请大家根据所给案例材料,用所学理论进行分析论证,说明自己的观点和认识,理论运用要恰当,逻辑阐述要清楚、观点陈述要明确、字数不少于400字。 13年1月题目 案例中主要体现了我国公务员的招募、任用等方面的动向。(5分) 具体如下:其一,公务员招募时面向基层,由逐步扩大有基层工作经验人员的参考比例到全部从基层工作人员中考录。其二,录用时注重向扎根基层、熟悉基层、了解民生的基层干部,尤其是“三支一扶”的高校毕业生倾斜。其三,做好选调与招录相结合的公务员选拔机制,推动公务员跨部门、跨地区交流。其四,在公务员任用方面,推进公务员的基层锻炼计划,要求增加公务员的基层工作经历和体验。其五,对部分专业性较强的特殊职位,引入聘任制,实行合同制管理。(10分) 这些新动向有利于建立来自基层一线党政领导于部培养选拔链;有利于建设高素质的公务员队伍,解决公务员队伍来源比较单一、结构不尽合理等迫切问题;有利于加强在职公务员的基层工作体验;有利于引导和鼓励优秀大学毕业生、一流人才到基层去,熟悉基层、了

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精心整理 企业战略管理 定义 企业战略管理是从全局和长远的观点研究企业在竞争环境下,生存与发展的重大问题,是现代企业高层领导人最主要的职能,在现代企业管理中处于核心地位,是决定企业经营成败的关键。企业战略管理是一个层次化的体系,目前的理论认为公司战略分为三个层次:公司战略(Corporate Strategy)、经营战略(Business Strategy)、职能战略(Function Strategy),每个层次针对企业不同层次的战略制定、实施和评价、控制行为进行管理。[1] 原则 企业战略管理和口碑有助于企业走向成功之路。但是不正确的战略管理有时会适得其反。口碑也很重要,一个企业有了好口碑,对未来的发展打下了基础。因此,战略管理要遵循科学的原则。 (一)适应环境原则。来自环境的影响力在很大程度上会影响企业的经营目标和发展方向。战略的制定一定要注重企业与其所处的外部环境的互动性。 (二)全程管理原则。战略是一个过程,包括战略的制定、实施、控制与评价。在这个过程中,各个阶段互为支持、互为补充的,忽略其中任何一个阶段,企业战略管理都不可能成功。 (三)整体最优原则。战略管理要将企业视为一个整体来处理,要强调整体最优,而不是局部最优。战略管理不强调企业某一个局部或部门的重要性,而是通过制定企业的宗旨、目标来协调各单位、各部门的活动,使他们形成合力。 (四)全员参与原则。由于战略管理是全局性的,并且有一个制定、实施、控

制和修订的全过程,所以战略管理绝不仅仅是企业领导和战略管理部门的事,在战略管理的全过程中,企业全体员工都将参与。 (五)反馈修正原则。战略管理管理涉及的时间跨度较大,一般在五年以上。战略的实施过程通常分为多个阶段,因此分步骤的实施整体战略。在战略实施过程中,环境因素可能会发生变化。此时,企业只有不断的跟踪反馈方能保证战略的适应性。 (六)从外往里原则。卓越的战略制定是从外往里而不是从里往外。 内容 企业战略管理包括战略制订、战略执行、战略控制等过程。 战略制订 1.战略制订的依据: ⑴外部环境分析:深入细致分析企业的外部环境是正确制订战略的重要基础,为此,要及时收集和准确把握企业的各种各样的外部环境信息,譬如,国家经济发展战略,国民经济和社会发展的长远规划和年度计划,产业发展与调整政策,国家科技发展政策,宏观调控政策,本部门、本行业和该地区的经济发展战略,顾客(用户)的情况,竞争对手的情况,供应厂家的情况,协作单位的情况,潜在的竞争者的情况,等等。 ⑵内部条件分析:分析该企业的人员素质、技术素质和管理素质,产、供、销、人、财、物的现状以及在同行业中的地位,等等,明确该企业的优势和薄弱环节。 ⒉战略制订的程序: 战略制订一般由以下程序组成: ⑴明确战略思想;⑵分析外部环境和内部条件;⑶确定战略宗旨;⑷制定战略目标;⑸弄清战略重点;⑹制订战略对策;⑺进行综合平衡;⑻方案比较及战略评

人力资源管理经典案例分析

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人力资源管理经典案例分析 人力资源管理,经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析题1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案,正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。 这套方案的特点: 强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。 第四,方案制定的方法是: (1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额; (2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数; (3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题:这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义:(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚,在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质,即:认识人性、尊重人性、以人为本。 (2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时,应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即:首先,根据企业的生产经营特点,进行职务分析,明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次,根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后,使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资(PAYMENT)福利,乃至奖金发放方案和工具。实际上,岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体,它们三者的有机联系,可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统

人力资源管理案例分析

1.仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才?为什么? 1仙袂公司原来招聘营业员的方案能选拔适合该公司的人才,因为应届职业高中毕业生虽无实践经验,但较单纯,反应快,学习认真,因而可塑性强,既能较快的掌握工作所需的操作技能,也能很快适应公司的企业的文化及其核心价值观“顾客至上”。2仙袂公司原来招聘管理人员的方案则不一定能选拔出适合公司的人才。因为具备商业知识与经验虽然重要,但作为管理人员更重要的是认同公司的文化和价值观,具备较强的管理能力。2.陈教授的方案运用了哪些测评方法?主要运用了专业知识笔试、心理测评和情景模拟法。专业知识笔试用于测量基本商业知识;心理测评主要用于价值观测试,使用的具体方法是价值观问卷;情景模拟法主要用于测量工作技能和道德,使用的方法具体有:无领导小组讨论、公文处理模拟测试、编制某项活动的筹备方案、问题型案例等。 3.如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质,你将如何设计? 可以设计一个时装商场常见的工作情景来测试应聘者的道德素质。例如,营业员向您报告某竞争对手在商场内以顾客的身份试穿多种服装但却不购买,甚至与某些营业员聊天获得内部管理信息,或将价格牌剪走,目的显然是为了探寻公司的商业机密,作为主管的您到现场一看,发现对方竞是过去要好的同事。对方见了您后,约您晚上到酒楼会面。您如何应付,并进一步加强内部管理? 案例四白秦铭跳槽 1、分析白秦铭跳槽的原因是什么? 白秦铭跳槽的原因有二:一是他的工作非常突出,希望得到充分的肯定,如公司赞扬或上级的特别关注;二是觉得自己的贡献大,却仍然发固定工资,没有佣金提成,不得体现多劳多得。 2、你认为该公司是应该让白秦铭留下,还是让他离开,为什么? 公司应该让他留下,因为他是公司通过好几年的时间才培养出的优秀销售人才,如果跳槽到其他企业,公司还需重新培养新手,增加了重置成本。或公司应该让他离开,因为他已经不适应公司崇尚集体主义和团队精神的企业文化,道不同不相与谋。 3、如果要留住白秦铭,公司应该采取什么措施? 如果要留住白秦铭,公司首先要与他谈话强调多年来他与公司和同事的情感。具体措施可以从两个方面考虑: 1)送他到总部去进行本公司企业文化的培训,让他认同公司的企业文化,并对他进行职业生涯方面的辅导,说明未来晋升和发展的机会。 2)适应本土员工的需求,在中国的公司内借鉴美资企业的做法,在销售人员工作的初期用固定工资制,对熟练的销售人员用固定工资加佣金制,并公开倡导其他员工向他们学习,请他们常和员工交流经验。领导也同时在公开场合对他们的工作表示认同和赞扬。

公共管理复习题

公共管理复习题 一.简答题 ⒈简述公共管理与企业管理的区别。 ⑴目的不同:公共管理就是公益性的;企业管理以营利为目的。 ⑵限制因素不同:前者全部受法律限制;后者仅就是一个外部因素。 ⑶物质基础不同:前者主要来自税收:后者来自获利。 ⑷管理人员选拔方式不同:前者就是选举与任命;后者则就是任人为贤。 ⑸绩效评估不同:其评价指标不同,前者偏重社会效益,后者强调经济效益。 ⒉简述公共管理模式的基本特征。 ⑴公共利益与个人利益相统一,重在公共利益上; ⑵政府组织与其她公共组织相统一,重在政府组织上; ⑶社会问题管理与资源管理相统一,重在问题解决上; ⑷结果管理与过程管理相统一,重在结果管理上; ⑸管理所追究求公平与效率相统一,重在公平上; ⑹公共组织的外部管理与内部管理相统一,重在外部管理上; ⑺服务管理与管制管理相统一,重在服务上; ⑻管理制度与技术相统一,重在制度创新上 ⒊简述市场经济国家政府的主要职能。 ⑴建立并维护社会与市场秩序 ⑵提供公共物品及基础服务 ⑶调控宏观经济并保持稳定 ⑷进行收入财产的再分配 ⑸保护自然资源与环境 ⒋简述政府失效理论的基本观点及政府失效的几点表现。 政府失效就是指由于政府主体与机制等方面存在本质上的缺失,而无法使资源配置效率达到最佳的情景。政府失效论用经济学的观点来分析说明市场经济条件下政府干预的局限与失败问题。 政府失效的几点表现: ⑴

(1)公共政策失效; (2)公共物品供给的低效率; (3)内部性与政府扩张; (4)寻租与腐败。 ⒌简述公共政策规划的主体与基本原则。 ㈠主体:(1)执政党,(2)立法机关(3)行政机关(4)其她机构 ㈡基本原则:(1)公正原则(2)受益原则(3)系统原则(4)权变原则(5)优化原则⒍自上而下公共政策执行理论模式的优缺点就是什么 自上而下理论模式从政府的政策决定出发,考察政策目标的实现程度、实现时间、实现效果等问题,并分析政策的制定与执行之间的关系,这些就是值得肯定的。但自上而下理论模式也表现出了较大的缺失。主要表现于:(1)强调中央政府、决策官员在政策执行中的核心作用,容易忽视其她行为者的作用。(2)仅从决策者的目标出发,难以判定政策行为与其后果之间的因果关联。因为许多政策往往就是同时实施的,必须在系统之中分析影响政策执行的情况。(3)忽视了基层政策执行人员与目标群体采取的各项策略。(4)政策制定与政策执行之间的区分有误导或毫无意义,因为它没有也不可能区分出一个绝对独立的政策制定过程。 ⒎分析影响公共政策执行的相关因素。 影响公共政策执行的因素主要有: 政治因素。政治因素对政策执行的影响首先表现在政策的特性上。其次,政治体制影响政策的执行。政治体制主要表现于权力分配形式、政党制度、选举制度等方面。第三,社会利益格局影响政策的执行。 行政因素。行政因素主要包括:政策执行机构、政策执行人员的素质与政策执行所需的各种资源等。 沟通因素。在政策执行过程中,对政策内容的理解会影响到执行的效果。理解的程度受制于对政策的知晓范围与接受程度等因素。因此,有效的沟通就显得尤为重要。 ⑵ ⒏简述构成公共组织的基本要素。

案例分析报告格式模板

本科生案例分析报告 (小组案例报告) 课程名称:财务分析 案例项目名称: 班级: 任课老师: 完成时间:年月日

案例题目 摘要: 关键词: 小组成员:主要包括小组成员的姓名、学号和主要贡献。 正文部分 一、公司简介 应当包括公司名称、注册地址、主要股东及控股股东情况、主营业务、市场占有率及品牌建设等内容。至少选择主营业务相近的两家公司。 二、战略分析 应当包括所在行业的经济、政治、文化法律及技术等环境;行业的成长情况(所在具体行业的增长率数据至少更新到2015年底,最好是到2016年)、行业龙头及主要竞争者、该行业的核心驱动因素等。 三、财务报表分析 应当包括资产负债表、利润表及现金流量表等内容的分析,包括三大报表的水平分析、垂直分析和主要项目分析,现金流量表可主要按咱们上课讲的思路进行。 四、财务效率分析 应当包括盈利能力、偿债能力、营运能力分析,主要可以上课讲的核心指标进行分析评价,增长能力可主要把第三部分的资产增长率、收入增长率、利润增长率和现金流量增长率三个指标计算一下;最好把最近三年或五年的做一下趋势分析。有兴趣的同学,可以做一下净资产收益率的因素分析,按照教材的因素分解公式。 五、财务综合分析 主要以杜邦财务综合分析体系为例,对公司财务状况及经营成果等进行综合分析,至少做两年的综合分析,并对最近两年的差异进行因素分解和分析。最后,对公司财务状况和经营成果等进行综合评价,并在此基础上提出对策建议。

案例分析报告成绩 评语: 指导教师(签名) 年月日

案例分析正文部分 XXXXXXX——宋体小四(1.5倍行距) 页面设置具体格式要求如下: (一)一律采用A4纸打印,用Word进行编辑。 (二)全文页面设置:纸型:A4,方向:纵向 页边距:上:2.5厘米,下:2.5厘米,左:2.5厘米,右:2.5厘米。 装订线:0厘米,装订线位置:左侧 距边界:页眉:1.5厘米,页脚:1.75厘米 应用于:本节 (三)全文段落: 缩进:左:0字符,右:0字符,特殊格式:(无) 间距:段前:0行,段后:0行,行距:1.5倍行距 复选框“□如果定义了文档网格,则自动调整右缩进(D)”为选中状态 “□如果定义了文档网格,则与网格对齐(W)”为空白状态大纲级别:正文文字,对齐方式:两端对齐

人力资源案例分析典型

人力资源案例分析典型 案例一:人员优化配置,如何做好岗位职责梳理? 重庆某地产公司A,主营业务是住宅地产、商业地产,经过8年的发展,公司在业内也有一定的知名度。公司最近做内部人员优化配置,希望加强公司地产策划、地产运营、地产销售三大核心职能,目前3部门有员工近300人,远高于行业标准。目前,公司人员规模庞大,部门墙严重,工作成效差。2012年年底,公司请国内某知名咨询公司协助进行内部管理运营诊断。咨询公司经过调研后,认为需要界定岗位职责,梳理、优化工作流程,逐步建立目标管理体系。这些是公司提高内部运营,提升管理能力的关键。请结合案例分析,人员优化配置,如何做好岗位职责梳理? 案例解析: 知识点:工作分析是指对工作岗位职责,任职资格进行分析、梳理的过程。在候选人选择的过程中,要重点考虑岗位职责,任职资格,评估候选人的胜任能力。工作分析是人力资源工作的基础,也是人力资源工作的核心。工作分析的内容包含三个部分:对岗位、部门和组织结构的分析;对工作内容及岗位需求的分析;对工作主体员工任职资格的分析:1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

案例解析:梳理岗位职责,首先要确保部门职能的有效分解,并评估岗位设置的合理性、有效性。确定岗位职责内容,一般通过工作分析进行。岗位说明书主要内容包括:岗位名称,岗位职责,任职资格,岗位汇报关系等。岗位说明书是工作分析的输出。在梳理岗位职责时,通常通过调查问卷,沟通访谈,工作日志等方式,对目标岗位的主要工作职责进行梳理,并按照工作的重要性和频度进行排列。确定了初步的岗位职责内容,可以找任职者进行沟通,加以确认和完善。另外,在任职资格方面,要确定任职者的最低标准,包括:学历,工作经验,行业经验,素质要求,个人能力等内容。 案例二:人才梯队管理与考核 “能者上,庸者下”是人才发展和任免的一般规律,即良性的人才梯队建设是动态的,进入人才梯队的员工,其工作业绩、能力提升、发展潜力等要接受定期的考核和评估,合格的留下,不合格的给予淘汰轮换。那么,请问:1、你们公司有没有建立这种考核机制?A、有B、没有2、如何对梯队内人才进行考核与管理,确保人才始终是合格的?请谈谈你的看法和实操经验。 案例解析: 看罢今天的话题,让我一下就想到了5S:“能者上,庸者下”不就是将有用的留下、无用的处理掉的“整理”吗?“定期的考核和评估,确保人才始终是合格的”不就是分门别类放置的“整顿”吗?如此联想后,再谈谈我对人才梯队管理与考核的看法和经验。 1、确定梯队人才的范围。

公共管理案例分析1

四、公共管理学案例分析题(均为单选题) ( 1 ) 据报道,某市一家工厂的一个基建项目,在申报过程中,一共盖了745个公章。每个公章代表一个局、处、科或股的“舍我莫过”的关卡,要办事就得逐庙逐神一个个礼拜磕头,甚至还要烧香进贡。无独有偶,该市的另一家集团公司开发的一个住宅小区项目,从1998年9月到2000年7月底,历时18个月,累计办理各类审批手续28项,前后盖了86颗图章,涉及33个审批部门,除土地批租费外,开发企业共支付拆迁费、墙改费、人防费等450多万元,但项目的审批手续却还未完结。 1、此案例中存在的问题从体制角度分析源于( D ) A.政企不分B.人员分流C.法制欠缺D.配置失衡 2、此案例中存在的问题从行政思想和观念角度分析源于( B ) A.缺乏服务意识和独立意识 B.缺乏服务意识和效率观念 C.缺乏效率观念和法律意识 D.缺乏独立意识和法律意识 3、解决案例中问题的切入点应为( C ) A.实现人员分流B.建立健全法制C.转变政府职能D.机构协调配置 4、在新公共管理运动中,关于政府职能争论的焦点主要集中于( B ) A.政治职能B.经济社会职能C.文化职能D.军事职能 5、政府可资利用的影响经济社会发展的工具有( D ) A.协调、服务、评估、管理 B.协调、服务、生产、管制 C.评估、管理、供应、补贴 D.供应、补贴、生产、管制 (2)作为政府调控社会经济重要杠杆的行政审批权,长期以来保持着计划经济体制下形成的运转形态,在市场经济下表现出严重的弊端:政府机构职能错位,办事效率低下,吃拿卡要屡禁不止。国务院于2002年11月作出决定,取消789项行政审批。这次取消的789项行政审批项目,涉及国务院56个部门和单位。其中涉及经济管理事务的560项,涉及社会管理事务的167项,涉及行政管理事务及其他方面事务的62项;依据行政法规设定的81项,依据国务院文件设定的88项,依据部门规章设定的279项,依据部门文件设定的303项,依据部门设机构文件设定的38项。国务院决定要求,各部门、各地区要研究并及时处理行政审批项目取消后可能出现的情况和问题,认真做好有关工作的后续监管和衔接,防止出现管理脱节。要按照完善社会主义市场经济体制的目标和建立“廉洁、勤政、务实、高效”政府的要求,进一步改变政府职能,继续深入推进行政审批制度改革。要将行政审批制度改革与政府机构改革、实行政务公开和“收支两条线”管理以及其他有关工作紧密结合起来,努力建设适应社会主义市场经济体制要求的行政管理体制。 1、在政府影响经济社会发展的工具中,行政审批属于( D ) A.供应工具 B.补贴工具 C.生产工具 D.管制工具 2、政府运用审批权,所针对的主要是( D ) A.信息对称和部性问题 B.信息对称和外部性问题 C.信息不对称和部性问题 D.信息不对称和外部性问题 3、国务院对行政审批改革特别提出的原则为( D ) A.自由、放权、合法、合理、公平 B.自由、放权、经济、效能、监督 C.合法、合理、经济、公平、责任 D.合法、合理、效能、责任、监督 4、行政审批所面对的相对人主要是( D ) A.政府主体 B.社会主体 C.文化主体 D.市场主体 5、行政审批要解决的是( C ) A.政府准入问题 B.社会准入问题 C.市场准入问题 D.法律准入问题 (3)市2004年底开展的“万人评议机关”活动结果揭晓。根据群众评议,社会各界对该市市级机关作风建设的满意率和比较满意率达到百分之九十八以上,在评议中处于末位的三个机关单位主要负责人被进行了“诫勉谈话”。这是市第四次开展万人规模的群众评议机关作风活动。在二00一年底进行的首次万人评议中,市对排名“末位”的两名局长进行了免职处理,对另外三名局长进行“诫勉谈话”,此举曾在全国引起了强烈震动。此后,该市每年年底都开展一次这样的评议活动。较之以往,此次评议充实了一些新的措施,其中包括:建立评议人信息库;改

人力资源案例分析题 (2)

人力资源开发与管理 人力资源规划……案例 1-1技能要求---综合分析题 ,如企业的产品技术层次在不断地提升,经营开始走向多元化,现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求,特别就是有经验的技术人员与管理干部缺乏,严重地影响了业务的发展。然而,正就是在这个时候,却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法,使企业发展蒙受了巨大的损失。企业员工对于自己的工资福利较为满意;企业的高层次人才多采用校园招聘的形式,但招聘人才的条件与专业却就是由人力资源部根据情况确定的,员工的工作安排随意性较大,专业不对口的现象较为普遍。此外,企业内部的调动非常频繁,升迁多由高层管理者仓促任命;而企业的培训多根据现有的环境与条件安排,不得影响生产,因此,员工对自己的职业发展的满意度不高,不少人有了离职的想法。 问题: 从人力资源管理职能角度来瞧,北山医药集团在管理方面的症结就是什么?具体表现在哪些方面?您认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题? 答案要点: 1、该企业的人力资源管理方面的问题较多,主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。具体来说,主要表现为: (1)从企业外部来讲,企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。 (2)从企业内部来瞧,由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划,使员工的内部补充渠道不畅,培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 (3)缺乏企业人力资源的合理配置。 (4)企业缺乏对于人力资源,特别就是核心人才的必要保留计划。 2、解决问题建议: (1)在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上,制定切实可行的外部人员补充计划,查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量与类型、招聘的可能来源,以及吸引优秀人才的方法。 (2)根据企业的人员分布状况与层级结构,制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上,激发员工的工作动机,以使组织获得更大的效益。

公共管理案例分析[1]

A、案例分析:公共管理与中国改革 我国自20世纪80年代以来,随着经济体制和市场经济体制的转轨,公共管理所涉及的领域中各种与改革不相适应的矛盾和问题逐渐暴露出来。虽然经过20多年不懈的改革、调整,但是,多年的历史积弊想在短时间内全部解决是不现实的。 归结起来,我国目前公共管理改革面临的主要问题包括:1、政府财政压力依然很大;2、在行政立法和执法上,存在重立法、管理,轻执行、监督等现象;3、政府机构依然庞大,政府职能虽然有所减少,但随着改革过程中不断出现的新情况、新问题,政府的新职能也在增加;4、政府及其公务员的服务理念还较差,长官意识严重,存在官僚主义和腐败行为;5、人事成本居高不下。机关、事业单位仍然存在大量冗员;人才选拔录用机制、绩效管理与评估机制、晋升机制、奖惩机制和公共责任机制尚未形成;6、行政效率低。机构层次多、职责不清,互相推诿、扯皮,缺乏服务意识、成本意识等,使政府组织和非政府组织无法走出“追求高效率——低效率——无效率”的循环。 综观各国公共管理改革实践,虽各有特色,但也有共性。对中国来说,所采取的是渐进或分阶段进行的改革方式,即“摸着石头过河”的模式。在这种改革的开始阶段,进行具有特色的试验,当取得成就和经验之后再加以推广;表现形式是体制改革由点到面,即抓住重点突破,进而逐步深化和渗透到全局的过程;具体的做法是先试点后推广,即任何改革措施的出台,都先在某个地方或企业进行试验,取得经验后再全面推广。中国的公共管理过程也是这样一个过程。 借鉴国外的公共管理理论和实践结合我国的实际,我国的公共管理改革可着手于以下几个方面。 答: 1、构建适应WTO要求的公共管理体制;2、按照私营部门的管理方法建立“企业型政府”;3、进一步精兵简政提高服务意识和效率;4、加强公共管理法制建设;5、推进公共管理民主化和信息化改革。 案例一: 1、案例内容介绍:北京限字当头解决拥堵是否可行 北京的街头每天都要上演无数场免费的“汽车展示会”。尤其是上下班的高峰期,一辆辆汽车像生了病的乌龟趴在一条条马路上,步履蹒跚,动弹不得。北京市代市长王歧山在SARS 危机后公开表示:最头痛的是交通问题。 的确,再没有比堵车问题更能够触痛北京人烦恼的神经了。所以,当市政府有关部门提出要限制发展私家车和对黄标车(尾气排放量达不到排放标准的车)采取限行举措时,舆论的焦躁海洋就像被扔进一块石头,叫好叫坏之声皆不绝于耳。 数据显示:1996年北京市机动车只有100万辆,到2003年已增加1倍,达到200万辆。其中私家车就有120多万辆。2002年全市新增机动车27.6万辆;而2003年前8个月,全市又新增机动车24.6万辆,已经逼近2002年的总数。 面对汹涌而来的汽车潮流,北京在很长时间里一直手足无措。多年来的堵车状况没有什么改善。 据了解,20世纪80年代初期,有权威部门对2000年北京汽车发展数量的预测仅仅是70万~80万辆,而事实上,在新世纪钟声敲响之前,北京市汽车总量就足足比这一预期数字多出近100万辆。在2000年,北京市有关部门又曾预测,到2010年北京机动车保有量才会突破200万辆,没曾想,这个数字提早7年就实现了。为此,所有在北京生活的人们都付出了拥堵的代价。 为何出现这么大差距?一些官员的习惯性解释是,经济发展那么快,以致许多公共(如首都机场)都提前达到目标容量。

猪八戒威客网案例解析分析(参考材料模板)

猪八戒威客网案例分析 ——火炎焱燚美女天团 小组成员: 李莉信息管理与信息系统学号:201322010146 张花花信息管理与信息系统学号:201322010147 ……

目录 一、网站简介 (1) (一)猪八戒网基本情况介绍 (1) (二)猪八戒网发展现状 (1) (三)猪八戒网发展大事记 (1) 二、案例背景 (2) (一)PEST分析 (2) 1. 政治 (2) 2. 经济 (4) 3. 社会 (4) 4. 科技 (5) (二)网站功能 (5) 1. 网站功能介绍 (5) 2. 功能特色 (5) 3. 显示特色 (6) 4. 内容特色 (6) 三、商业模式、盈利模式分析 (7) (一)商业模式分析 (7) (二)盈利模式 (8) 1. 交易模式 (8) 2. 盈利模式 (9) 四、关键成功因素分析 (10) 五、未来发展趋势分析与预测 (11) (一)SWOT分析 (11) 1. 优势 (11) 2. 劣势 (11) 3. 机会 (11) 4. 威胁 (12) (二)未来发展趋势预测 (12)

一、网站简介 (一)猪八戒网基本情况介绍 猪八戒网是当下全国最大的服务类交易平台,由原《重庆晚报》首席记者朱明跃创办于2006年,服务交易品类涵盖创意设计、网站建设、网络营销、文案策划、生活服务等多种行业。猪八戒网有百万服务商正在出售服务,为企业、公共机构和个人提供定制化的解决方案,将创意、智慧、技能转化为商业价值和社会价值。2011年猪八戒网获得IDG投资,并被评选为中国2011年度“最佳商业模式十强”企业。 2015年06月15日,猪八戒网宣布分别获得来自重庆北部新区和赛伯乐集团的10亿元、16亿元融资,将计划打造全国最大的在线服务电子商务交易平台,完成融资后,会执行平台零佣金制度,不再收取20%的交易佣金。 (二)猪八戒网发展现状 截止2015年,猪八戒网累计注册用户已超过1300万,累计交易额已达72亿元,占据同行业80%的市场份额,日均访问量可达4500万次,日均交易额达800万,堪称威客行业的“巨无霸”。 (三)猪八戒网发展大事记 2005年12月——作为个人网站,猪八戒网以论坛形式开始测试运行 2006年——猪八戒网发布新鸥鹏集团30万元任务,是为中国威客第一单

人力资源案例分析

案例一:(共 70 分) 路在何方 —四川冶金机械厂经营现状分析 成都无缝钢管集团公司四川省冶金机械厂(以下简称川冶厂)成立于 1986 年是在原成都无缝钢管厂设备制造供应公司和原四川省冶金配件厂(位于新 都县)的基础上组建成立的。 20 世纪 80 年代中期随着中国改革开放的深入中国的各行各业都呈现 出一派欣欣向荣的景象冶金行业也不例外。身为无缝钢管行业老大的成都无缝钢管厂的产品供不应求企业效益年年上升职工收入明显提高。由于市场需求大产品供不应求厂领导想方设法提高产量无奈成都无缝钢管厂的钢管生产 设备是 20 世纪 60 年代从匈牙利引进的自动化程度低精度差生产效率 低。厂领导决定加大技术改造投入与美国的一家公司先后联合设计生产了AccuRoll 轧机机组等现代化设备。设备自制部分的任务落在成都无缝钢管厂设备制造公司的头上。但设备公司(职工约 1500 人)的生产能力不足不能满足 设备生产的需要。此时在省冶金厅的安排下成都无缝钢管厂兼并了四川冶金配件厂。成都无缝钢管厂设备公司与四川冶金配件厂合并组成四川省冶金机械厂。后成都无缝钢管集团公司成立成都无缝钢管厂在 1993 年改制为成都无缝钢管有限公司归属成都无缝钢管集团公司四川省冶金机械厂也归属成都无 缝钢管公司。四川省冶金机械厂是成都无缝钢管公司的核心企业之一。四川省冶金机械厂的主要用户是集团内部企业成都无缝有限公司(占其全部产量的80% )。因此四川省冶金机械厂的命运也就和成都无缝钢管公司的命运紧密地联系在一起。从 1993 年起由于国内经济结构的调整冶金行业开始全面走下 坡路成都无缝钢管公司的效益逐年下降。四川省冶金机械厂也是如此利润由原来的 1000 多万元下降到 300 多万元。而且由于其最大用户成都无缝钢管有限责任公司的现金流动困难四川省冶金机械厂的现金回收也受到严重的影响现金流动性又差。四川省冶金机械厂生产基地分别位于成都和成都市新都县俗称成都厂区和新都厂区由于两厂区在合并前都是独立的冶金设备生产单位各自有一套完整的从坯料生产到机械加工的工序所以两厂区的工序设置基本相同但是工序能力稍有不同成都厂区的铸造能力高于新都厂区新都厂区 2020 春人力资源管理期末大作业 B 卷 2 主要完成社会合同。两厂合并后经常进行协作使生产能力大幅度上升。 四川省冶金机械厂采用典型的直线职能制组织结构。两厂区各有 2~3 名 副厂长其中各有 1 名生产副厂长。内部管理力求完全一体化职能处室都只 设 1 个1 名正处长两套人马成都和新都厂区各 1 套。实行统一管理的典 型事例是每月初的行政工作会要将两厂区的中层以上的干部集中在一起都 要用汽车将一边的人载到另一边会后又运载回去所以有些职工说干部没事 就坐车玩。另外虽然实行统一管理但是由于地域原因而且两厂区生产系统 基本自成体系所以两厂区基本是各自为政。两厂区虽然统一管理但是由于种

公共管理案例分析

目录 A、案例分析:公共管理与中国改革 (2) 1、案例内容介绍:北京限字当头解决拥堵是否可行 (2) 1、案例内容介绍:“公地悲剧”、“卫生死角”与公共治理 (4) B、案例分析:非营利性组织 (5) 1、案例内容介绍:中国非政府组织的兴起与发展 (5) 1、案例内容介绍:“儿童村丑闻”与慈善监督盲区 (6) 案例内容介绍:“炸楼是民意所向” (7) 1、案例内容介绍:国税局改革 (8) 案例内容介绍:长沙市人民政府关于长沙市中巴禁运的文件 (9) 1、案例内容介绍:湖南的发展战略 (10) 1、案例内容介绍:湖南衡阳县工商体制实行改革 (13) C、公共危机管理过程 (15) (三)对非正常集体上访事件的处理。 (16) 2、处理。发生阶段抓措施到位。 (17) 3、守法。处理阶段抓严格执纪。 (17) 4、“倒查”。对发生的非正常集体上访由上级纪检、组织、信访等有关部门联合进 行“倒查”。 (17) 5、反思。平息后进行深刻反思。 (17) 1、案例内容:公共危机事件多发呼唤统一立法 (17) 案例内容:密云事故暴露公共危机管理中的“软肋” (18)

A、案例分析:公共管理与中国改革 我国自20世纪80年代以来,随着经济体制和市场经济体制的转轨,公共管理所涉及的领域中各种与改革不相适应的矛盾和问题逐渐暴露出来。虽然经过20多年不懈的改革、调整,但是,多年的历史积弊想在短时间内全部解决是不现实的。 归结起来,我国目前公共管理改革面临的主要问题包括:1、政府财政压力依然很大;2、在行政立法和执法上,存在重立法、管理,轻执行、监督等现象;3、政府机构依然庞大,政府职能虽然有所减少,但随着改革过程中不断出现的新情况、新问题,政府的新职能也在增加;4、政府及其公务员的服务理念还较差,长官意识严重,存在官僚主义和腐败行为; 5、人事成本居高不下。机关、事业单位仍然存在大量冗员;人才选拔录用机制、绩效管理与评估机制、晋升机制、奖惩机制和公共责任机制尚未形成; 6、行政效率低。机构层次多、职责不清,互相推诿、扯皮,缺乏服务意识、成本意识等,使政府组织和非政府组织无法走出“追求高效率——低效率——无效率”的循环。 综观各国公共管理改革实践,虽各有特色,但也有共性。对中国来说,所采取的是渐进或分阶段进行的改革方式,即“摸着石头过河”的模式。在这种改革的开始阶段,进行具有特色的试验,当取得成就和经验之后再加以推广;表现形式是体制改革由点到面,即抓住重点突破,进而逐步深化和渗透到全局的过程;具体的做法是先试点后推广,即任何改革措施的出台,都先在某个地方或企业进行试验,取得经验后再全面推广。中国的公共管理过程也是这样一个过程。 借鉴国外的公共管理理论和实践结合我国的实际,我国的公共管理改革可着手于以下几个方面。 答: 1、构建适应WTO要求的公共管理体制;2、按照私营部门的管理方法建立“企业型政府”;3、进一步精兵简政提高服务意识和效率;4、加强公共管理法制建设;5、推进公共管理民主化和信息化改革。 案例一: 1、案例内容介绍:北京限字当头解决拥堵是否可行 北京的街头每天都要上演无数场免费的“汽车展示会”。尤其是上下班的高峰期,一辆辆汽车像生了病的乌龟趴在一条条马路上,步履蹒跚,动弹不得。北京市代市长王歧山在SARS 危机后公开表示:最头痛的是交通问题。 的确,再没有比堵车问题更能够触痛北京人烦恼的神经了。所以,当市政府有关部门提出要限制发展私家车和对黄标车(尾气排放量达不到排放标准的车)采取限行举措时,舆论的焦躁海洋就像被扔进一块石头,叫好叫坏之声皆不绝于耳。 数据显示:1996年北京市机动车只有100万辆,到2003年已增加1倍,达到200万辆。其中私家车就有120多万辆。2002年全市新增机动车27.6万辆;而2003年前8个月,全市又新增机动车24.6万辆,已经逼近2002年的总数。 面对汹涌而来的汽车潮流,北京在很长时间里一直手足无措。多年来的堵车状况没有什么改善。 据了解,20世纪80年代初期,有权威部门对2000年北京汽车发展数量的预测仅仅是70万~80万辆,而事实上,在新世纪钟声敲响之前,北京市汽车总量就足足比这一预期数字多出近100万辆。在2000年,北京市有关部门又曾预测,到2010年北京机动车保有量才会

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