绩效协议书

绩效协议书

绩效协议书简单的

一、目的

绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目的的重要手段。为明确部门工作责任，提高部门工作效率与工作质量，共同实现公司绩效目的，通过与部门经理签订绩效合同，从而使公司层面的目的分解、落实到每个部门。

二、原则

绩效合同是绩效管理的重要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效

合同。考核双方应对绩效目的进行充分的设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目的的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效合同，考核双方进行半年/一年的绩效回忆，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个部门绩效目的的实现保证公司层面目的的实现。

三、依据

1.根据公司20XX年确定的《公司经营目的》所手册的绩效指标

2.被考核人部门的工作职责、岗位说明书为本合同的当然-- ，将作为受约人半年、年度绩效考核的依据。

四、考核的范围

公司副总、总监、经理级人员。

五、考核时间、周期：

⑴考核时间：从20XX年6月1日至20XX年12月31日⑵考核周期

2.1经理级(含总监)考核每季度进行一次;2.2副总每年进行一次;

2.3原则上在每年的七月、十月及下年的一月上旬进行

六、考核关系

七、双方的责任与义务

⑴本合同书中的工作目的和关键业绩指标已经双方确认，将作为被考核人月度和年度绩效考核的依据。

⑵考核人依据双方确认的绩效目的及工作任务进行考核，如有变化应由双方再次确认。⑶考核人应提供被考核人需完成绩效目的及工作任务的须要合理条件含物质的。⑷被考核人确认，对所确定的绩效结果无异议，并确认公司在工资发放及其他劳动关

系方面均不存在未清事项。

⑸考核结果将作为绩效奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、

⑹如有其它需说明的问习题。按照公司的有关管理手册施行。

华富洋供应链有限公司

20ＸＸ年7月1日

延伸阅读

绩效考评分类

绩效考评规范从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种：

⑴按评价的手段分，可把评价规范分为定量规范和定性规范。

1)定量规范，就是用数量作为标度的规范，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。

2)定性规范，就是用评语或字符作为标度的规范，如对员工性格的描述。

⑵按评价的尺度分，可将评价规范分为类别规范、等级规范、等距规范、比值规范和从属度规范。

1)类别规范，是用类别尺度作为标度的规范，它实质上同定性规范中的数字符号为标度的规范相同。

2)等级规范，是用等级尺度作为标度的规范。

3)等距规范，是用等距尺度作为标度的规范。与等级规范不同的是，用等距规范测得的分数可以相加，而等级规范测得的分数不能相加。

4)比值规范，是用比值作为标度的规范。这类规范所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。

5)从属度规范，是用模糊数学中从属系数作为标度的规范。这类规范基本上适用于所有评价内容，能答复经典标度无法解决的问习题。因而被广泛使用。

⑶按规范的形态分类，可分为静态规范与动态规范。

1)静态规范，主要包括分段式规范、评语式规范、量表式规范、

比照式规范和从属度规范等五种形式。

Ａ、分段式规范，是将每个要素(评价因子)分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重)分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档(幅度)。

Ｂ、评语式规范，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。

Ｃ、量表式规范，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。

Ｄ、比照式规范，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。

Ｅ、从属度规范，就是以从属函数为标度的规范，它一般通过相当于某一等级的多大程度来评定。

2)动态规范，主要有：行为特征规范、目的管理规范、情景评价和工作模拟规范。

Ａ、行为特征规范，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的规范。

Ｂ、目的管理规范，是以目的管理为基础的评价规范，目的管理是一种以绩效为目的、以开发能力为重点的评价方法，目的管理评价守则是把它们详细化和标准化。

Ｃ、情景评价规范，是对领导人员进行评价的规范。它是从领导者与被领导者和环境的互相关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的规范转化为分数。

Ｄ、工作模拟规范，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同规范行为进行比较，从中作出评定。

⑷按规范的属性分类，分为绝对规范、相对规范和和客观规范。

1)绝对规范，就是建立员工工作的行为特质规范，然后将到达该项规范列入评估范围内，而不在员工互相间作比较。绝对规范的评估重点，在于以固定规范衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。

2)相对规范，就是将员工间的绩效表现互相比较，也就是以互相比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。

3)客观规范，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。