(完整word版)动机理论-工商管理

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一、马斯洛需要层次理论

1、时间

马斯洛需要层次理论是美国心理学家马斯洛于1943年提出的。

2、内容

(一)人类的需要分五个层次

(1)生理需要:包括食物,水以及其他方面的身体需要。

(2)安全需要:保护自己免受身体和情感伤害,同时能保证生理需要得到持续满足的需要。

(3)社交需要:包括爱情,归属,接纳,友谊的需要。

(4)尊重需要:内部尊重因素包括自尊,自主和成就感,外部尊重因素包括地位,认可和关注。

(5)自我实现的需要:成长与发展,发挥自身潜能,实现理想的需要。

(二)、五种需要的关系

(1)马斯洛指出,每个需要层次必须得到实质的满足后,才会激活下一个目标。

(2)马斯洛认为,生理需要与安全需要为低级需要;社交需要,尊重需要与自我实现需要为高级需要。

(3)马斯洛认为,高级需要通过内部使人得到满足,低级需要通过外部使人得到满足。

3、评价

(一)马斯洛理论具有直观的逻辑性,易于理解,得到了普遍的认可。

(二)马斯洛理论缺乏实验证据。Douglas T Hall和Khalil Nougaim 曾做过5年的相关研究,没有足够证据证明需求是有层次的,而他们的研究结果显示,需求层次的提高,是职位上升的结果,而不是低级需求得到满足后产生的。换句话说,需求没什么层次之分。

4、个人观点

就我个人认为,需要层次并不是在一段时间内只存在一个的,它可能是多个同时存在,而只有其中的一个占有控制地位。

而有,当人的文化程度不同,受教育程度不同,也可能会导致人的不的需要层次。

二、麦格雷尔的X理论与Y理论

1、时间

麦格雷尔的X理论与Y理论,由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。

2、内容

(一)X理论:代表一种消极的人性观念,它认为工人没有雄心大志,不喜欢工作,只要有可能就会逃避责任,为了保证工作必须要严格监控。

(二)Y理论:提供一种积极的人性观念,它认为工人可以自我指导,他们接受甚至主动寻求工作责任,他们把工作视为一项自然而然的活动。

(三)麦格雷戈认为,Y理论更抓住了人的实质特点,认为应该以此指导管理活动。

3、评价

麦格雷戈的X理论与Y理论都缺乏研究证据。并且他认为Y 理论管理者能更有效地调动员工的积极性,观点过于片面。莫尔斯和洛施在亚克龙工厂和卡默研究所同时进行X理论实验,结果工厂生产效率提高了,而研究所的效率则下降了。他们又在史脱克领研究所和哈特福工厂同时进行了Y理论实验,研究所工作效率提高了,而工厂的效率降低了。说明了对于哪一种理论更有效与该企业的性质和员工的素质有关。

4、个人观点

X理论和Y理论都是从人性的观点考虑问题,揭示了人本管理的实质。但是,这两个理论在一定程度上都有走向极端的倾向。对于X理论,我们不能保证这个严格的监控机制是否真得能让员工真正地做到心服口服,得到精神上的激励或者只是一种口头上的敷衍。而Y理论,我们不能保证员工的自我意识如此地强,或者在一个单位上的员工均为同一种类型。

三、赫茨伯格的双因素理论

1、时间

二十世纪五十年代末期,赫茨伯格和同事们对匹兹堡附近一些工商业机构的约两百位专业人士作了一次调查,并由此总结出了双

因素理论。

2、内容

双因素理论指出,内部因素与工作的满意有关,外部因素与工作的不满意有关。

(一)保健因素:导致工作不满意的外部因素。

(二)激励因素:能增加员工工作满意度的内部因素。

(三)赫茨伯格认为,导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的,并提出吧二维连续体的存在:“满意”的对立面是“没有满意”;“不满意”的对立面是“没有不满意”。

3、评价

(一)双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点,在当时具有广泛的影响力,并对今时的工作设计也有很大的影响。

(二)双因素理论主要针对操作程序与方法论,内容显得过于简单。比如说他在调查取样的对像和数量上缺乏代表性,在问卷题目上也有缺陷。

(三)赫茨伯格认为满意与生产率的提高是有必然联系的,该观点过于片面和肯定。

4、个人观点

在我看来,赫茨伯格的双因素理论将保健因素和激励因素完全地分裂开来不太妥当,不过,该理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性,特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系,对我们很有启示作用,我们也能够明白,满足各种需要

所引起的激励深度和效果是不一样的,管理者应对各种需要进行妥善地安排。

四、三种需要理论

1、时间

美国哈佛大学教授戴维·麦克米兰从二十世纪四十到五十年代开始对人的需要和动机进行研究,并于都二十世纪五十年代在一系列文章中提出了著名的“三种需要理论”。

2、内容

三种需要理论认为,主要有三种后天需要推动人们从事工作,主要是成就需要,权利需要,归属需要。

(1)成就需要:达到标准、追求卓越、争取成功的需要。

(2)权利需要:左右他人以某种方式行为的需要。

(3)归属需要:建立友好和亲密的人际关系的需要。

3、评价

(一)该理论揭示了影响个人绩效的最主要的因素并不是我们传统所认为的学历与技能等,而是人的深层素质,人的深层需要,对管理者有一定的启发作用。

(二)该理论提出了各种社会需要往往会对人的行为共同起作用,而且会有一种理论占主导地位,这是对马斯洛需要层次理论的批判与发展。

4、个人观点

我认为,三种需要理论具有局限性。对于人这个个体,如果他连最基本的生理需要都没有得到满足,最起码的温饱问题都没有解决的话,还怎么能够提起权力与成就这些需要?所以,三种需要理论必须是建立在一定的基础上,至少需要有一定的物质基础。

五、目标设置理论

1、时间

美国马里兰大学心理学教授埃德温·洛克在家1968年提出了目标设置理论。

2、内容

目标设置理论认为,具体的目标会提高工作成绩;当困难的目标被人接受,将会比容易的目标导致更高的工作绩效。

3、启发

(1)为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一。作为激励力量,设置具体而有挑战性的目标具有优越性。

(2)具有中等挑战性的目标将激发成就动机。

(3)员工参与目标设置导致了更高的绩效水平。

(4)反馈可以指导行为。员工可以监控自己的工作过程,比来自外部的反馈更具有激励作用。

4、目标设置理论的影响因素

(1)目标承诺。个体对目标的承诺是目标设置理论的前提条件。

(2)自我效能感。自我效能感水平越高,个体越自信能够成功完成任务。

(3)民族文化。目标设置理论受民族文化的影响。

5、评价

(一)目标设定与内部动机之间的关系。一般认为,设定掌握目标比绩效目标更能激起内部动机,但这个过程也受到很多其他中介因素的影响,如被试的成就动机的高低等等。

(二)目标设定与满意感的关系。如前所述,目标设定与满意感之间呈现一种复杂的关系。困难目标比容易目标激起更高的绩效,但它却可能导致更低的满意感。

(三)一般认为反馈可以促进绩效的提高,但不同的反馈方式对绩效的作用也不一样,因此需要研究清楚如何进行反馈是最有效的。

(四)目标设置难度大的负作用。照理论来说,目标设置的难度应该与职员的实际能力相适应,既不要过低又要有挑战性,但在实际运用中设定实施的往往都是难度较大的目标,而这就会造成单位内部的弄虚作假、恶性竞争、内部凝聚力的涣散等弊病。实践证明,这往往是目标设置与绩效考核过程中需要关注且极难解决的问题。

(五)目标设置困难。组织内许多目标难以定量化、具体化;许多团队工作在技术上不可分解;组织环境的可变因素越来越多,变化越来越快,组织的内部活动日益复杂,使组织活动的不确定

性越来越大。这些都使得组织的许多活动制定数量化目标是很困难的。

(六)偏重短期目标。在目标管理方式的实施中,组织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标不关心。这种观念若深深组织所有成员的脑海中,对组织的长远发展的有害的。

(七)缺少灵活性。目标管理要取得成就,就必须保持其明确性和肯定性,目标一旦确定就不能轻易改变,这使得组织运作缺乏弹性,无法通过权变来适应变化多端的外部环境。

4、个人观点

该理论指出,具体的目标会提高工作成绩,我认为这过于片面。对于不同的人来说,这具有不确定性,甚至对于同一个人而言,也是不能保证他的想法一直不变,这一观点对他一直有效。这或许会受到外界因素的影响,或者只是因为个人世界观的改变也会导致不同的结果。

六、强化理论

1、提出

强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论,也称为行为修正理论或行为矫正理论。

2、内容

强化理论认为,行为是结果的函数,行为的原因来自外部,控制

行为的因素是强化物。

3、评价

(一)强化理论为预知与控制人类行为提供了一个操作性的角度。它描述了行为的可操纵性,从而极大地提高了人们预测和控制有机体的能力。

(二)强化理论为社会及工作行为的培训、教育以及人类社会化因素的培养形成,提供了心理学理论上的依据。

(三)强化理论有助于对人们行为的理解和引导。

(四)强化理论将凡有结果的行为, 都归之于强化的作用, 即使找不出直接的强化作用, 也可以用间接的、二级的甚至更高级的、继发性的强化作用来解释,但即使如此其理论往往也难以尽然解释很多心理现象或者是一些行为。

4、个人观点

强化理论认为,行为是结果的函数,对于一些问题来说,这是可行并且正确的。但是,对于人的发明行为,它又如何解释?还有,像司马迁写出《史记》,按照强化理论来说,这是不可能也是不应该的事情,可它真真切切的发生了。由此可见,它具有其片面性。不过,它对于行为的强化,在企业里,是可以对员工起到一个引导作用,帮助员工更好地理解公司的需要与目标。

七、工作设计

1、工作设计的内容

工作设计是指将各种任务组合起来构成全部工作的方法。在工作设计中,必须考虑环境变化,组织技术,员工的技能、能力和偏好的要求。

2、工作设计的方法

(一)工作扩大化

通过扩大工作范围横向拓展工作。

(二)工作丰富化

通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展。

(三)工作特征模型

(1)技能多样性

(2)任务多样性

(3)认为重要性

(4)工作自主性

(5)工作反馈

3、工作设计的指导原则

(1)合并任务

(2)形成自然的工作单元

(3)建立客户关系

(4)纵向拓展工作

(5)开通反馈渠道

4、评价

(一)在工作扩大化中,虽然它在一定程度上能克服工作细化带

来的缺陷,但是,它只是关注增加任务完成的数目,可能不仅不能达到我们所预期的结果,而只是更加加重了员工对工作的厌烦。(二)工作丰富化中,提高了员工对自己工作的控制程度,这对一部分员工来说,这对提高工作效率,改善工作质量是有帮助的。

5、个人观点

在工作设计中,我认为工作扩大和工作丰富都有其合理性,但是我们不应该独立地看待它们,应将二者综合看待。还有,在工作特征模型里,分析了各种工作特征与员工的生产率,积极性等的关系,对我们有很好地指导作用。同时,它也表明了,当员工对自己看重的工作得到很好的称赞时会有很大的激励作用,那么,作为管理者,我们应该好好把握员工的心态,这对我们也是很有帮助的。

八、公平理论

1、时间

公平理论是美国的亚当斯于二十世纪六十年代首先提出来的,又称社会比较理论。

2、内容

公平理论认为,员工首先把自己在工作情景中得到的结果与自己的努力进行比较,然后再将自己的所得-付出与他人相比较,如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的,则为公平。

3、公平理论的着眼点

(1)分配公平:人们感觉个体之间在报酬数量和报酬分配上的公平性。

(2)程序公平:用来确定报酬分配的程序是否让人觉得公平。

4、评价

(一)公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方法,对于组织管理有较大的启示意义。如,管理者要引导职工形成正确的公平感,领导者的管理行为必须遵循公正原则等。

(二)公平并不是决定人们积极主动性的根本因素作为公平感对人们积极主动性的影响终究只是辅助性的,并没有决定性的作用。起决定性作用的,终究还是人们基本需求与信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果。

(二)个体对公平的理解有差异。在对个人付出与个人所得中,具有太多的主观因素与不确定性。

5、个人观点

在对公平的认识上,我们个人的主观感受份量过于重了。对于自身公平的比较,或许个人的所得已经很不错了,但是,如果个人期望过高,也会导致不公平感的产生。再者,公平对于员工而言,只是对个人工作的一个参考因素,在积极性上,还受员工对公司的认同感,对工作的满意度等的影响。

九、期望理论

1、时间

1964年,美国行为科学家费隆在他的著作《工作与激励》一书中首先提出了期望理论。

2、内容

期望理论认为,当人们预期某种行为等带给个体某种特定的结果,而且这种结果对个体具有吸引力时,个体就倾向于采取这种行为。

3、期望理论的三项变量

(1)期望或努力-绩效联系:个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性。

(2)手段或绩效-奖赏联系:个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。

(3)效价或奖赏的吸引力:从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性程度。

4、评价

(一)期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。期望理论假定个体是有思想、有理性的人。对于他们生活和事业的发展,他们有既定的信仰和基本的预测。因此,在分析激励雇员的因素时,我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。

(二)期望理论并不满足于对问题的定性说明,还非常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种可

能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选择通常是效用最大的,或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展,同时在实践中也更具操作性。

(三)期望理论中期望值与效价概念混淆。

(四)期望理论缺乏对行为意志过程的考量。

(五)适用范围具有局限性。期望理论是在需要确定目标确定下的激励理论,由此也就使得很多需求与目标难以确定的状况难以进行运用。

(六)期望理论反对训练教育对员工积极主动性的基础作用。它过于夸大了期望理论在实际运用中的作用,否定了工作训练与工作行为规范教育的有效性,并且也间接否定了企业文化等企业理念教育与执行的重要性。

5、个人评价

期望理论中,强调人们预期某种行为所能带来的结果才采取相应的行动,我认为这对工作上会造成一定的滞后性。并且,对于不同的员工,他们所期望的不一定是相同的,而我们所提供的结果对于他们来说是不具有吸引力的,这就可能会造成人员的不积极等现象。

马斯洛的人类需求五层次理论

--马斯洛的人类需求五层次理论 by AMT 仲英豪编译 美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中首次提出需求层次理论,认为人是有欲望的动物,为满足某种特定的需求,便产生了特定的动机。马斯洛的需求层次理论把人类多种多样的需求归纳为五种基本需求,并按其重要性从低级生理性需求到高级心理性需求排列成五个层次,具体如下: 基本内容 各层次需求的基本含义如下: 1. 生理上的需求 这是人类维持自身生存的最基本要求,包括饥、渴、衣、住、性等方面的要求。如果这些需求得不到满足,人类的生存就成了问题。从这个意义上说,生理需求是最强烈的不可避免的最底层需

求,是推动人们行动的最强大的动力。显然,这种生理需求具有自我保护和种族保护的意义,以饥渴为主,是人类个体为了生存而必不可少的需求。马斯洛认为,“对于一位处于极端饥饿的人来说,除了食物,没有别的兴趣,就是做梦也梦见食物,甚至可以说,这时也只有这时,充饥才成为独一无二的目标。” 当一个人存在多种需求时,例如同时缺乏食物、安全和爱情,总是缺乏食物的饥饿需求占有最大的优势,这说明当一个人为生理需求所控制时,那么其他一切需求都被推到幕后。因此,只有这些最基本的需求满足到维持生存所必需的程度后,其他的需求才能成为新的激励因素,而到了那时,这些已相对满足的需求也就不再成为激励因素了。 2. 安全上的需求 这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需求。具体表现在:①物质上的:如操作安全、劳动保护和保健待遇等;②经济上的:如失业、意外事故、养老等;③心理上的:希望解除严酷监督的威胁、希望免受不公正待遇,工作有应付能力和信心。马斯洛认为,整个有机体是一个追求安全的机制,人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具,甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需求的一部分。每一个在现实中生活的人,都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。同样地,当这种需求一旦相对满足后,也就不再成为激励因素了。 3. 感情上的需求 也叫归属与爱的需求,是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀和爱护理解,是对友情、信任、温暖、爱情的需求。感情上的需求比生理和安全上的需求更细微、更难捉摸。它包括:①友爱的需求,即人人都需求伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚;人人都希望得到爱情,希望爱别人,也渴望接受别人的爱;②归属的需求:即人都有一种归属于一个群体的感情,希望成为群体中的一员,并相互关心和照顾,在个人有困难时能互相帮助,希望有熟识的友人能

论马斯洛的“需要层次理论”在企业管理中的应用

论马斯洛的“需要层次理论”在企业管理中的应用 [摘要]:马斯洛需要层次理论提出对企业管理产生了深远的影响。本文通过对马斯洛需要层次论的分析,阐述了以人为本的马斯洛需要层次理论在企业管理中的运用。 [关键词] 马斯洛需要层次理论企业员工管理 一、前言 现代企业管理是以人为中心的人本主义管理,管理人首先要了解人,了解人首先要了解人的需要。心理学研究证明人的需要引发动机,动机引起行为。可见,需要是人类行为的出发点、基础和最根本的原因。管理学家的研究表明,员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数。从管理的角度来讲,激励就是满足员工的各种需要借此激发人的动机,调动人的积极性,从而使工作更有效率。由此可见,无论从那个角度讲,研究人的需要对管理来说都很重要。心理学家马斯洛的需要层次理论是研究需要的权威理论,也是是一种提出最早、影响最大的激励理论。这一理论一经提出即对企业管理产生了深远的影响和指导作用。 二、马斯洛需要层次理论简介 美国心理学家马斯洛是人本主义心理学的创始人,他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。马斯洛把人的需要由低到高划分为五个层次,即:生理的需要、安全的需要、社会交往需要、尊重的需要与自我实现的需要。各需要层次之间的关系规律有:(1)生理的需要和安全需要是人们的基本需要。当基本需要没有满足时,这些需要会产生强大的驱动力。(2)这五种需要的次序是由低到高逐级上升的过程,符合人的心理发展过程。 (3)需要是一种动态,低层次需要得到相对的满足后,就会上升到较高层次的需要。这五种需要不可能完全满足,愈上层,满足的百分比愈小。(4)同一时期内往往存在几种需要,但是,每个时期总有一个需要占主导地位,被称为优势需要,这种需要会强烈地驱使他进行各种行为去满足这种需要。因此管理者必须注意目前职工的优势需要,以便有效地激励他们。 5.低层次需要满足后,不再是一种激励力量,但高层次需要的满足,则会增强激励的力量。管理者要了解员工的需要差异,然后有针对性地采取管理对策,才能充分调动员工的工作积极性。 三、马斯洛需要层次理论在企业管理中的运用 (一).企业可以通过提高薪水和激励性报酬满足员工的生理的需要 在马斯洛的需要层次理论中,生理的需要人类的最原始、最基本的需要。它包括摄食、饮水、睡眠、求偶等和生命延续有关的各种物质条件需要。体现在企业管理中,就是要向员工提供物质激励,来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。生理上的需要是推动人们行动的强大动力,所以对待生活困难的基层员工和没有经济基础的新员工,提高薪水是他们的优势需要也是最好的激励手段。如日本NTT公司重视员工的薪资激励,每年为员工加薪一次,并为员工提供其他津贴。针对高级蓝领和白领,可以同时采取福利激励和股权激励。例如,微软公司的大多数工程师都能得到股票期权;惠普公司非常重视员工的物质激励,公司在每年的薪资福利调整前,都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查,以便使公司在制定薪资福利时,与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。此项计划使员工的工作热情空前高涨。 (二).企业要通过工作保障来满足员工的安全需要 安全需要,是生理需要的延伸,也是人的基本需要。包括生命和财产的安全不受侵害,身体健康有保障,生活条件安全稳定等方面的需要。它可以分为两方面:一是指现在与未来生活安全需要都有所保障;另一方面是身体和心理的安全保健。安全的需要表现在企业管理中,管理者要为员工建立一个相对安全、稳定的工作大环境,这个大环境既包括物质环境也包括

小麦粉国家标准word版

小麦粉国家标准(2006-11-08) 2006年11月08日 《小麦粉》 (国家标准讨论稿) 前言 本标准为强制性标准。 本标准是对GB 1355—1986《小麦粉》、GB/T 8607—1988《高筋小麦粉》、GB/T 8608—1988《低筋小麦粉》、《专用小麦粉》LS/T3201~3208-1993的修订与合并。 本标准与GB 1355—1986的主要技术差异如下: 本标准的结构、编写规则及规范性技术要素按GB/T 1.1—2000《标准化工作导则第1部分:标准的结构和编写规则》及GB/T 1.2—2002《标准化工作导则第2部分:标准中规范性技术要素内容的确定方法》进行修改; 根据小麦粉的加工工艺和用途,对其进行了分类和定等。 新增内容: 增加了术语和定义; 增加了表示面筋质量的指标─面筋指数; 增加了检验规则、判定规则。 增加了对标志、标签的要求。 本标准参照国际食品法典委员会(CAC)的标准 Codexstan 152—1985《小麦粉》(修订版1—1995)和欧盟关于添加剂的有关规定,制定了添加剂限制条目,修改了小麦粉脂肪酸值指标。

本标准由国家粮食局提出并归口。 本标准起草单位:国家粮食局标准质量中心、国家粮油质量监督检验中心。 本标准主要起草人: 本标准所代替标准的历次版本发布情况为: GB 1355-1978、GB 1355-1986。 小麦粉 1.范围 本标准规定了小麦粉的质量要求、实验方法、检验规则、标志标签、包装、运输及储存。 本标准适用于以各类小麦为原料加工的小麦粉。 2.规范性引用文件 下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件,其随后所有的修改单(不包括勘误的内容)或修订版均不适用于本标准,然而,鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件,其最新版本适用于本标准。 GB 2715 粮食卫生标准 GB 5491 粮食、油料检验扦样、分样法 GB/T 5492 粮食、油料检验色泽、气味、口味鉴定法 GB/T 5497 粮食、油料检验水分测定法 GB/T 5504 粮食、油料检验小麦粉加工精度检验法 GB/T 5505 粮食、油料检验灰分测定法 GB/T 5506 粮食、油料检验面筋测定法 GB/T 5507 粮食、油料检验粉类粗细度测定法 GB/T 5508 粮食、油料检验粉类含砂量测定法

马斯洛需要层次理论

一、提出 马斯洛需求层次理论,亦称“基本需求层次理论”,是行为科学的理论之一,由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。 二、主要内容 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。各层次需要的基本含义如下 1、生理上的需求:这是人类维持自身生存的最基本要求,包括对以下事物的需求:呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性 2、安全上的需求:这是人类要求对以下事物的需求:人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全 3、情感和归属的需求:这一层次包括对以下事物的需求:友情、爱情、性亲密 4、尊重的需求:该层次包括对以下事物的需求:自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重 5、自我实现的需求:该层次包括对以下事物的需求:道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力 基本观点 (1)五种需要象阶梯一样从低到高,按层次逐级递升,但这样次序不是完全固定的,可以变化,也有种种例外情况。(2)一般来说,某一层次的需要相对满足了,就会向高一层次发展,追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的,获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 (3)五种需要可以分为两级,其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要,这些需要通过外部条件就可以满足;而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要,他们是通过内部因素才能满足的,而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期,一个人可能有几种需要,但每一时期总有一种需要占支配地位,对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠,高层次的需要发展后,低层次的需要仍然存在,只是对行为影响的程度大大减小。 (4)马斯洛和其他的行为心理学家都认为,一个国家多数人的需要层次结构,是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家,生理需要和安全需要占主导的人数比例较大,而高级需要占主导的人数比例较小;在发达国家,则刚好相反。 三、需要层次理论的不足与谬误 第一、需要层次理论存在着人本主义局限性。马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。其理论基础是存在主义的人本主义学说,即人的本质是超越社会历史的,抽象的“自然人”,由此得出的一些观点就难以适合处于贫穷落后阶段的其他国家的情况。 第二、人的动机是行为的原因,而需要层次理论强调人的动机是由人的需求决定的。但实际上,从心理角度来说人们行为除了受人现实需求、欲望、愿望影响外,还受人们的信念及其信心的影响。信心是人们对行为实现可能性或必然性的预期,就如虽然很多会有当歌星或当体育明星的愿望,但大部分人都还没有痴迷到真正地去追求这一目标的地步,所以说需求并不是决定人们行为动机的唯一因素,所以说需要层次理论在这一点是犯了基础性的错误。 第三、需求归类有重叠倾向。在马斯洛研究发表中,自己也承认:“一个人对性欲的要求不仅是性欲而已,也可能包括了尊重与安全感”。实际上,尊重的需求是贯穿整个马斯洛需求层次的心理现象,大部分人实际上不仅有以穷困潦倒为耻和夸耀财富的自尊心理,而且还会有以朋友众多为受尊重的心理,更会有以获得诺贝尔奖为荣誉的心理,由此可知尊重不能做为一种单独的需求来看,其只是各项需求是否满足的表现而已;同时,安全需要和交往需求从人际方面来说也有相互重叠的方面,比如孩子们在学校中交往环境不好,有相互欺辱的现象,造成有些孩子不愿上学,这样的结果很难说是安全需要受挫导致的还是交往需要受挫导致的。 第四、需要层次理论具有自我中心的倾向。需要层次理论认为高层次的需要是建立在低层次需要基础之上,这就造成了需要层次理论对个人主义的合理化,这就等于排斥了西方的“博爱”思想,为孔老夫子由已推人的“仁”做了注脚。由此这一理论也就很难解释如“中国红军忍受破除艰困苦进行二万五千里长征”的现象。实际上,马斯洛没意识到其需要层次理论中大部分高层次需要本身应该就是包容有低层次需要的,比如人们的社会交往需求其根本目的还是为了更安全地保障自己的生理需求,而自我实现需要随之而来则更是各项低层次需求的到来,所以说人们的基本需求与其高级需要往往是统一的,由此人们不仅可能由低层次需求的基础上去追求高层次需要,更可能由高层次需求的基础上去追求低层次需求,而这也就是人们会去除单纯的私念而去爱人类、以至爱自然的心理基础。 第五、需要满足的标准和程度是模糊的。马斯洛在这方面曾提到:“生理需求若是到达20时,安全需求会出现5,爱的需求有可能会出现1”,而由此是很难有个标准界定什么样的需求达到什么样的程度会出现另一种需求程度,甚至

马斯洛需要层次理论

马斯洛需要层次理论及其在教育实践中的应用 马斯洛需要层次理论提出,人有一系列复杂的需要,按其优先次序可以排成梯式层次,其中包括四点基本假设:第一,已经满足的需求,不再是激励因素。第二,大多数人的需要结构很复杂,无论何时都有许多需求影响行为。第三,只有在较低层次的需求得到满足之后,较高层次的需求才会有足够的驱动活力。第四,满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。这一理论深刻地探讨了需求的实质、需求的发展以及需求在人类生活中的作用,把人的需要看作一个层次组织起来的系统,反映了人的需要由低级向高级的发展趋势。这一理论适用于人类社会的许多领域。同理,将其应用于教育教学工作,将收到意想不到的效果。在此,我结合自身教育教学工作谈谈如何应用这套理论有效地引导学生。 一、付出爱心、关心学生细微,满足学生的生理和安全需要 前苏联教育家苏霍姆林斯基把教师热爱学生作为“教育的奥妙”,可见爱在教育中的重要地位。教师应该深入细致的了解学生,真诚真意地关心学生,对学生既严格又亲切。教育之爱既能拉近师生之间的距离,又能消除师生之间的隔阂。古人云:“亲其师,信其道”。师爱对学生来说,是一种心理满足、一种期望、一种积极评价,可以促进学生把内部的需要深化成行为的动机。 对学生的爱,应该从关心学生的细微入手。这些细微着重体现在学生在生理和安全的需要上,要使学生在吃、穿、住、行需要和人身财物安全等方面得到保障。比如,留意学生的饮食穿着;哪怕是节日里的一句问候,都会让学生心头温暖甚至感恩戴德。尤其在教育过程中不能采取责骂和体罚。责骂和体罚更使学生的生理和心理受到伤害,从而留下心理障碍。 二、搞好班级建设、创造良好的文化氛围,满足学生爱与归属的需要

国家标准文档格式

计算机行业标准化网 软件设计文档国家标准htm 附录国家标准文档格式 附录1可行性研究报告 评述为 1.引言 1.1 1.2背景 a. b. c. 1.3 1.4 a. b. c. 2. 2.1要求 a. b. c.输出如报告、文件或数据,对每项输出要说明其特征,如用途、产生频度、接口以及分发对象; d.输入说明系统的输入,包括数据的来源、类型、数量、数据的组织以及提供的频度; e.处理流程和数据流程用图表的方式表示出最基本的数据流程和处理流程,并辅之以叙述; f.在安全与保密方面的要求; g.同本系统相连接的其他系统; h.完成期限。 2.2目标 说明所建议系统的主要开发目标,如: a.人力与设备费用的减少; b.处理速度的提高;

e.自动决策系统的改进; f.人员利用率的改进。 2.3条件、假定和限制 说明对这项开发中给出的条件、假定和所受到的限制,如: a.所建议系统的运行寿命的最小值; b.进行系统方案选择比较的时间; c.经费、投资方面的来源和限制; d.法律和政策方面的限制; e.硬件、软件、运行环境和开发环境方面的条件和限制; f.可利用的信息和资源; g.系统投入使用的最晚时间。 2.4 2.5 3. 3.1 3.2 3.3 3.4人员 3.5设备 3.6 4. 4.1对所建议系统的说明 概括地说明所建议系统,并说明在第A.2章中列出的那些要求将如何得到满足,说明所使用的基本方法及理论根据。 4.2处理流程和数据流程 给出所建议系统的处理流程和数据流程。 4.3影响 说明在建立所建议系统时,预期将带来的影响,包括: 4.4.1对设备的影响 说明新提出的设备要求及对现存系统中尚可使用的设备须作出的修改。 4.4.2对软件的影响

试述马斯洛需求层次理论

一、试述马斯洛的需求层次理论的主要内容,并对该理论作出你的评价。 答:1. 马斯洛的需求层次理论的基本内容。马斯洛认为,人的需要时由以下五个等级构成的。 (1)生理的需要。人对食物、水分、空气、睡眠、性的需要等。它们在人的所有需要中是最重要的,也是最有力量的。 (2)安全的需要。它表现为人们要求稳定、安全、受到保护、有秩序、能免除恐惧和焦虑等。例如,人们希望得到一份安定的职业,愿意参加各种保险,这些都表现了他们的安全需要。 (3)归属和爱的需要。一个人要求与其他人建立感情的联系或关系,如结交朋友、追求私情、参加一个团体并在其中获得某种地位等,就是归属和爱的需要。 (4)尊重的需要。它包括自尊和受到别人的尊重。自尊需要的满足会使人相信自己的力量和价值,使他或她在生活中变得更有能力,更富有创造性。相反,缺乏自尊会使人感到自卑,没有足够的信心去处理面临的问题。 (5)自我实现的需要。人们追求实现自己的能力或潜能,并使之完美化。在人生道路上自我实现的形式是不同的,带孩子的妇女和开卡车的妇女,一个在流水线上工作的男人或做炊事工作的男人,他们都有机会去完善自己的能力,满足自我实现的需要。 2. 低级需要和高级需要的关系。关于低级需要和高级需要的关系,马斯洛认为,需要的层次越低,它的力量越强,潜力越大;在高级需要出现之前,必须先满足低级需要。只有在低级需要得到满足或部分得到满足以后,高级需要才有可能出现;在人类的进化以及个体的发展中,低级需要出现较早,高级需要出现较晚;低级需要直接关系到个体的生存,因而也叫缺失需要,高级需要与人的健康成长紧密联系,高级需要的满足可以保证人的身心健康,因而也叫成长需要。高级需要比低级需要复杂,因此满足高级需要应具备较好的外部条件,如社会条件、经济条件和政治条件等。 3. 对马斯洛需要层次理论的评价。马斯洛看到了高级需要与低级需要的区别,要满足高级需要,必须先满足低级需要,但他没有把两者绝对对立起来。他认识到人的高级需要产生以前,低级需要只要部分得到满足就可以了。他还认识到,在人类历史上,那些为实现理想和事业胜利而不惜牺牲一切,甚至自己生命的人,是不考虑自己的生理需要和安全需要的。同样,一些虔诚的宗教信徒,他们忍受着低级需要的缺失,过着贫穷和困苦的生活,以此来实现他们更完善的潜能。此外,个体对需要的追求也表现出不同的情况,有人对自尊的需要超过对爱的需要和归属的需要。他们只有在感到非常自信并觉得有价值时,才会追求爱与归属的需要。

word版国家规范下载

竭诚为您提供优质文档/双击可除word版国家规范下载 篇一:公文国标-20xx版word文档制作标准 一、公文制作标准(格式篇) 国家质量监督检验检疫总局和国家标准化管理委员会于20xx年6月29日联合批准发布了《党政机关公文处理工作条例》gb/t9704-20xx版用于规范党政机关工作中的公文处理,也是为了亲们工作起来方便,下面我就一篇标准公文word文档的一些设置做一下具体说明: 第一节,外围 一、页面设置(页边距,如下图上(t)-3.5cm、下 (b)-2.9cm、左(l)-2.8cm、右(R)-2.5cm) (图、1) 那么上(图、1)的页面设置是如何进入设置的呢,如下: (图、2) 如你所见,只要单击(图、2)中左上角的文件(F)菜单就可见到页面设置(u)….选项了。 二、页面设置(版式,如下(图、3)所示页眉(h)-1.5cm、

页脚(F)-2.2cm)其进入设置方法同上。(纸张大小,可以不用管,默认的a4就可以) (图、3) 上面我们对一篇标准word文档的外围(页边距、纸张、版式)设置进行了说明,下面我们将关于其内围(行距、段落、字体)如何设置也进行相应的说明: 第二节,内围 一、行距(固定值-29.5磅):用组合键ctrl+a将文章全选,其效果如下(图、4)所示, (图、4) 然后单击鼠标右键会出现段落(p)….选项,单击段落(p)….会出现如下(图、5),这时将行距(n)选为固定值,然后在设置值(a) 里面将磅数手动改为29.5磅,好的,我们的行距设置就成功啦。 (图、5) 二、段落特殊格式(s)(首行缩进、2字符),由于我们是经常发文(无论上行、下行或者去函)都有部门称呼(不能缩进),所以在编辑段落时只选中正文部分就可以,如下(图、6)效果: (图、6) 当你对这段正文进行段落首行缩进2字符编辑后其结果

马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论 百科名片 马斯洛需求层次理论 马斯洛需求层次理论(Maslow's hierarchy of needs),亦称“基本需求层次理论”,是行为科学的理论之一,由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。 目录

展开 编辑本段基本内容 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。各层次需要的基本含义如下: 生理上的需求 这是人类维持自身生存的最基本要求,包括对以下事物的需求: 呼吸 水 食物 睡眠 生理平衡 分泌 性 如果这些需要(除性以外)任何一项得不到满足,人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之,人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说,生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为,只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后,其他的需要才能成为新的激励因素,而到了此时,这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。 安全上的需求 这是人类要求对以下事物的需求: 人身安全 健康保障 资源所有性 财产所有性 道德保障 工作职位保障 家庭安全 马斯洛认为,整个有机体是一个追求安全的机制,人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具,甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然,当这种需要一旦相对满足后,也就不再成为激励因素了。

马斯洛的需求层次理论图示1 情感和归属的需求 这一层次包括对以下事物的需求: 友情 爱情 性亲密 人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致,它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。 尊重的需求 该层次包括对以下事物的需求: 自我尊重 信心 成就 对他人尊重 被他人尊重 人人都希望自己有稳定的社会地位,要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之,内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信,受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为,尊重需要得到满足,能使人对自己充满信心,对社会满腔热情,体验到自己活着的用处和价值。 自我实现的需求 该层次包括对以下事物的需求: 道德 创造力 自觉性

马斯洛需求层次理论综述

马斯洛需求层次理论综述 亚伯拉罕.马斯洛是美国著名的社会心理学家,是第三代心理学家的开创者,提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的人本主义心理学,于其中融合了其美学思想。他的主要成就包括提出了人本主义心理学,提出了马斯洛需求层次理论,代表作品有《动机和人格》、《存在心理学探索》、《人性能达到的境界》等。 一、基本内容 马斯洛的人本主义的心理学为其美学理论提供了心理学基础。其心理学理论核心是人通过“自我实现”,满足多层次的需要系统,达到“高峰体验”,重新找回被技术排斥的人的价值,实现完美人格。他认为人作为一个有机整体,具有多种动机和需要,包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。马斯洛认为,当人的低层次需求被满足之后,会转而寻求实现更高层次的需要。其中自我实现的需要是超越性的,追求真、善、美,将最终导向完美人格的塑造,高峰体验代表了人的这种最佳状态。在自我实现需求之后,还有自我超越需求,但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次,大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。 通俗来说:假如一个人同时缺乏食物、安全、爱和尊重,通常对食物的需求量是最强烈的,其它需要则显得不那么重要。此时人的意识几乎全被饥饿所占据,所有能量都被用来获取食物。在这种极端情况下,人生的全部意义就是吃,其它什么的都不重要。只有当人从生理需要的控制下解放出来时,才可能出现更高级的、社会化程度更高的需要。现在流行在我们中间的一句话:先生存,再生活。也充分说明了我们的需求是有层次的,一步一步的向着更好的方向追求。现在我们来具体的了解各层次的需求。 第一层次:生理上的需要(也称级别最低、最具优势的需求) 主要包括:呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性 如果这些需要(除性以外)任何一项得不到满足,人类个人的生理机能就无法正常运转,也就是说,人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说,生理需求是推动人们行动最首要的动力。其实我们细细想来,我们现在学习、工作,是为了过更好的生活,然而,是否有人愿意一味地追求奢侈,而放弃吃饭、喝水?答案是否定的,因为生存下来是我们生活的前提。马斯洛认为,只有这些最基本的需要满足到维持生存所必须的程度后,其它的需要才能成为新的激励因素,而到了此时,这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。所以,在战乱时期,物资匮乏时,应该以生理需求来激励下属。在我们以后的教学生活中,我们应特别注意,对于那些偏远地区的儿童,在他们基本生理需求都不能满足的情况下,我们不应埋怨他们在学习过程中不够认真、努力,我们最先该做的是解决他们的“生存”。对于生理需求,也有许多的激励措施。例如:增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。 第二层次:安全上的需要 主要包括:人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全以及免遭痛苦、威胁或疾病等。 马斯洛认为,整个有机体是一个追求安全的机制,人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具,甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然,当这种需要一旦相对满足后,也就不再成为激励因素了。 缺乏安全感的特征:感到自己对身边的事物受到威胁,觉得这世界是不公平

完整word版,劳动合同标准版

劳动合同标准版 甲方: 住所: 法定代表人: 联系电话: 乙方: 联系电话: 身份证号: 家庭住址: 根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规和政策规定,结合甲方相关制度和乙方岗位特点,遵循自愿、平等、协商一致的原则,甲乙双方一致同意订立如下条款,以明确双方的权利和义务,并期望双方保持良好的长期聘用关系。 一、合同期限和期限 第一条甲、乙双方选择以下第________种形式确定本合同期限: (一)固定期限:自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。 (二)无固定期限:自_____年_____月_____日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。 (三)以完成一定的工作任务为期限。自_____年_____月_____日起至__________工作任务完成时即行终止。 其中试用期自____年____月____日至____年____月____日止,期限为_____天。

二、工作内容和工作地点 第二条根据甲方工作需要,乙方同意从事________岗位(工种)工作。经甲、乙双方协商同意,可以变更工作岗位(工种) 第三条乙方应按照甲方的要求,按时完成规定的工作数量,达到规定的质量标准。 第四条乙方同意在甲方安排的工作地点___________从事工作。根据甲方的工作需要,经甲乙双方协商同意,可以变更工作地点。 三、工作时间和休息休假 第五条乙方实行____________工时制。 (一)实行标准工时工作制的,甲方安排乙方每日工作时间不超过______小时,每周不超过______小时。甲方由于工作需要,经与工会和乙方协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时,因特殊原因需要延长工作时间的,在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,每月不得超过三十六小时。 (二)实行综合计算工时工作制的,平均每日工作时间不得超过______小时,平均周工作时间不得超过______小时。 (三)实行不定时工作制的,工作时间和休息休假乙方自行安排。 第六条甲方延长乙方工作时间的,应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。 第七条乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利,甲方应保证乙方每周至少休息一天。 四、劳动报酬 第八条乙方在试用期间的工资为_____元/月。试用期满后,甲方以下列第种计算方式支付乙方工资: 1、计时工资。工资为_____元/月。

论述马斯洛需要层次理论及其教育含义

论述马斯洛需要层次理论及其教育含义 层次理论假定,人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说,任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位,以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为,激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中,一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为,这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此,其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出,人们总是优先满足生理需求,而自我实现的需求则是最难以满足的。 需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标,也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足,但是对为什么会产生需求涉及得很少。这些理论也指出,大多数人都存在着较高层次的需求,而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现,这些需求就能激励大多数人 马斯洛理论的积极因素 第一,马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程,这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。一个人从出生到成年,其需要的发展过程,基本上是按照马斯洛提出的需要层次进行的。当然,关于自我实现是否能作为每个人的最高需要,目前尚有争议。但他提出的需要是由低级向高级发展的趋势是无可置疑的。 第二,马斯洛的需要层次理论指出了人在每一个时期,都有一种需要占主导地位,而其他需要处于从属地位。这一点对于管理工作具有启发意义。 第三,马斯洛需要层次论的基础是他的人本主义心理学。他认为人的内在力量不同于动物的本能,人要求内在价值和内在潜能的实现乃是人的本性,人的行为是受意识支配的,人的行为是有目的性和创造性的。 马斯洛理论的消极因素 第一,马斯洛过分地强调了遗传在人的发展中的作用,认为人的价值就是一种先天的潜能,而人的自我实现就是这种先天潜能的自然成熟过程,社会的影响反而束缚了一个人的自我实现。这种观点,过分强调了遗传的影响,忽视了社会生活条件对先天潜能的促进作用。 第二,马斯洛的需要层次理论带有一定的机械主义色彩。一方面,他提出了人类需要发展的一般趋势。另一方面,他又在一定程度上,把这种需要层次看成是固定的程序,看成是一种机械的上升运动,忽视了人的主观能动性,忽视了通过思想教育可以改变需要层次的主次关系。 第三,马斯洛的需要层次理论,只注意了一个人各种需要之间存在的纵向联系,忽视了一个人在同一时间内往往存在多种需要,而这些需要又会互相矛盾,进而导致动机的斗争。 讨论 表明,高层管理人员和基本管理人员相比,更能够满足他们的较高层次的需求,因为高层管理人员面临着有挑战性的工作,在工作中他们能够自我实现,在另一方面,基本管理人员更多地从事常规的工作,满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。 生产指挥系统的管理人员在安全、社交、尊重和自我实现方面比科室人员感到更大的满足,双方在尊重和自我实现需求上的差距最大。 在尊重和自我实现的需求方面,年青员工(25或以下)的要求比较年长的员工(36或以上)更强烈。 低层次的管理部门和小公司的管理人员比在大公司工作的管理人员更易感到需求得到满足。

马斯洛的需要层次论(1943)

马斯洛的需要层次论(1943) --------------------------------------------------------- 需要层次论是研究人的需要结构的一种理论,是美国心理学家马斯洛(Abraham h. maslow,1908-1970)所首创的一种理论。他在1943年发表的《人类动机的理论》( A Theory of Human Motivation Psychological Review)一书中提出了需要层次论。这种理论的构成根据3个基本假设:1.人要生存,他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为,满足了的需要不能充当激励工具。2.人的需要按重要性和层次性排成一定的次序,从基本的(如食物和住房)到复杂的(如自我实现)。3.当人的某一级的需要得到最低限度满足后,才会追求高一级的需要,如此逐级上升,成为推动继续努力的内在动力。马斯洛提出需要的5个层次如下: 1、生理需要,是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。 2、安全需要,包括心理上与物质上的安全保障,如不受盗窃和威协,预防危险事故,职业有保障,有社会保险和退休基金等。 3、社交需要,人是社会的一员,需要友谊和群体的归属感,人际交往需要彼此同情互助和赞许。 4、尊重需要,包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。 5、自我实现需要,指通过自己的努力,实现自己对生活的期望,从而对生活和工作真正感到很有意义。 马斯洛的需要层次论认为,需要是人类内在的、天生的、下意识存在的,而且是按先后顺序发展的,满足了的需要不再是激励因素等。 几乎所有的介绍马斯洛的书籍都这样介绍他的需要层次论,但是,这实际上存在一定的不完整。马斯洛本人的著作中对需要层次论作了更多的探讨。首先,除了广为人知的以上五种需要外,马斯洛还详细说明了认知和理解的欲望、审美需要在人身上的客观存在,但是他也说明,这些需要不能放在基本需要层次之中。 对马斯洛的观点存在着许多争论。许多人从不同的角度批评马斯洛的观点或者提出自己的需要层次学说,但到目前为止,马斯洛的观点仍然是最被广泛传播的一种。比如,奥尔德弗(C.P.Alderfer)于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛的论点,认为人的需要不是分为5种而是分为3种:(l)生存的需要(Existence),包括心理与安全的需要( 2 )相互关系和谐的需要(Relatedness),包括有意义的社会人际关系。(3)成长的需要(Growth),包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。奥尔德弗需要论,简称为ERG需要理论,与马斯洛需要层次论的比较如下图所示: 这两种理论的不同点是:奥尔德弗经过大量调查证明,这些需要不完全是天生的。需要层次论建立在满足——上升的基础上,ERG理论不仅体现满足

完整word版,2018最新国家标准房屋租赁合同

昆山市房屋租赁合同 甲方(出租方)姓名:______________________ 身份证号码: _______________ 乙方(承租方)姓名:______________________ 身份证号码: _______________ 根据《中华人民共和国合同法》等法律、法规和规定,甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上就乙方承租甲方可依法出租的房屋事宜,订立本合同。 第一条:甲方同意将坐落于_____________________________ ,房屋产权证号:________________ ,土地使用权证号:______________ ,面积 ___________ ,(下称“该房产”)的房产出租给乙方。乙方对房产充分了解愿意承租。甲方该房产的附属设施和装潢情况如下(详见物品清单):________ 第二条:租金等费用情况: 1、甲、乙双方约定,该房产月租金为(本合同价款皆为人民币) ______ 元整(大写): _____ 元整。 2、乙方应每—个月支付一次租金即______ 元整。每次应于相应租期开始前—日支付。 3、保证金(押金)为 ____ 元整。于合同期满乙方办理退租时返还乙方。 4、租赁期间,使用该房产所产生的水、电、煤气、有线电视、—费用由乙方承担。费用由甲方承担。 第三条:租赁期限:租赁期共______ 个月,甲方从 ____ 年—月—日起将该房产交付乙方使用, 至_年—月_日收回。 第四条:甲方的义务: 1、甲方保证对该房产有出租之权利并能依约交屋,如有任何权属纠纷或权限不实由甲方承担 责任。如因此损害到乙方利益,甲方应赔偿乙方相应的损失。 2、甲方应按本合同约定的时间及物品清单中的设备完好的交付乙方使用。 3、租赁期间若因房产质量问题影响乙方正常使用由甲方负责维修,费用甲方承担。 第五条:乙方的义务 1、乙方应按房产的规定用途使用,遵守国家和本市有关房产使用和物业管理的规定。不得利用承租房产进行非法活动。 2、乙方不能擅自改变房屋的结构,也无权将此房转租、转让或转借他人,否则甲方有权收回此房,并没收保证金和剩余房产租金。 3、乙方因使用不当或管理不善导致该房产物品清单中的设备损坏、丢失的应负责恢复原状或原价赔偿。导致自身或他人人身、财产损伤,由乙方负责 第六条:违约责任:

马斯洛需求层次理论的主要内容及评价

马斯洛需求层次理论的主要内容及评价 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。生理需求:对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求,这类需求的级别最低,人们在转向较高层次的需求之前,总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣,他的主要动力是行到食物。即使在今天,还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白,如果员工还在为生理需求而忙碌时,他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时,我们是基于这种假设,即人们为报酬而工作,主要关于收入、舒适等等,所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。 安全需求:安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样,在安全需求没有得到满足之前,人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言,安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人,在评估职业时,主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要,他们就在管理中着重利用这种需要,强调规章制度、职业保障、福利待遇,并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时,管理者在处理问题时就不应标新立异,并应该避免或反对冒险,而员工们将循规蹈距地完成工作。 社交需求:社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后,社交需求就会突出出来,进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中,这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足,就会影响员工的精神,导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到,当社求需求成为主要的激励源时,工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会,能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时,通常会采取支持与赞许的态度,十分强调能为共事的人所接受,开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动,并且遵从集体行为规范。 尊重需求:尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉,也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们,并认为他们有能力,能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时,不仅赢得了人们的尊重,同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求,就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学,而是徒有虚名,也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员,应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。 自我实现需求:自我实现需求的目标是自我实现,或是发挥潜能。达到自我实现境界的人,接受自己也接受他人。解决问题能力增强,自觉性提高,善于独立处事,要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求,他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关

管理学的重点马斯洛的层次需要理论和薪酬关系

马斯洛的需要层次理论与薪酬管理的关系 马斯洛的需要层次理论: 1.生理需要——主要指衣、食、住、行、性这些维持生存的基本要求。 2.安全需要——指人们对失业保障、医疗保障、养老保障、生产安全、社会安全、社会治 安、环境污染等方面的需要。 3.社交需要——指人们与人交往的需要,归属一个团体的需要,对友谊、爱的需要,建立 良好人际关系的需要。 4.尊重需要——指人们自尊的需要,受别人尊重的需要,包括上级的赏识、表扬、荣誉、 地位、晋升等。 深入理解马斯洛的需要层次理论: 马斯洛的需要层次理论,第一、揭示了人类有多种需要的特征,对于研究人的需要有一定的价值。第二、马斯洛的需要层次理论由低级高级,在一定程度上反映了人类需要发展的规律。第三、马斯洛的需要理论最重要之点,在于重视人的需要,强调尊重人和关心人,对于了解和关心员工的需要有一定作用。第四、人在某一时刻,只会有一种需要占主导作用。第五、生理、安全、情感的需要可以通过外部条件满足。而尊重和自我实现的需要是更高级的需要,它们只有通过内部因素才能得到满足,而且每个人的尊重和自我实现的需要是无止境的。当低级的需要得到满足的时候,就不会在对人们的行为起到激发作用。们就会把注意力集中到更高级的需要上,高一级的需要就会占主导地位,对行为起决定作用,产生持久的激发作用和巨大的推动力。因此,要使对员工管理有成效,不仅要了解员工的需要,还要特别注意员工在某一时期的主导需要。 薪酬理论: 薪酬分为直接薪酬和间接薪酬,直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权,间接薪酬即福利。薪酬内容有工资、奖金、津贴与补贴、股权和福利。 总薪酬可分为 1 .直接外在的薪酬:就是雇员在工作过程中所获得物质报酬,包括基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬以及津贴与补贴。 2 间接外在的薪酬:指雇员作为企业雇员而享受的,并从工作过程中获得物质报酬,主要包括社会福利、企业福利和个人福利。 3 直接内在薪酬:即员工直接从工作中获得的,能够主观感受的非物质报酬,比如挑战性的、趣味性的工作,个人成长与发展的机会,个人成就感。工作责任感很使命感。 4 间接内在薪酬:主要指便利的工作条件给员工带来的主观感受,比如良好的工作环境、和谐的人际关系。 马斯洛的需求层次理论在薪酬管理中的应用: 1.完善物质待遇 完善物质待遇就是要完善直接外在的薪酬,这薪酬很重要,是满足员工的生理需要,安全需要以及价值保证。 物质待遇包括短期的货币薪酬、长期的货币薪酬和弹性货币薪酬。因此完善员工的物质待遇就是要:一、企业可以根据员工的实际情况,如员工的年龄、工龄、岗位和能力等条件将员工进行分类,可将员工划分为战略员工、核心员工和一般员工。然后根据他们的不同需要进行薪酬和福利的安排。二、由于员工的家庭、知识、年龄和兴趣等方面存在差异,企业在薪酬制度完善的条件下,可以让员工根据自己的实际情况合理的提出自己的目标薪酬,决定自己想要的薪金组合。 2.精神激励

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