心态管理的内容与方法

心态管理的内容与方法

1、什么叫第五层次开发？

从国际上企业培训工作发展的深度来划分，当今国际上企业的培训工作进入到了第五个层次的深度开发。

第一层次开发——知识更新型培训

第二层次开发——技能拓展型培训

第三层次开发——思维技巧型培训

第四层次开发——观念转变型培训

第五层次开发——心态调整型培训

第五层次开发属于心态调整型培训，也称心理培训。与前几个层次的培训相比较，第五层次开发培训具有明显的几个特点：

一是，第五层次开发培训不是知识性培训。知识性培训侧重于你“明白”、“不明白”，侧重于知识的传授。通过知识性培训，你学到了好多新的知识，从原来的“不明白”到了“明白”，就达到了培训的目的。但第五层次开发的培训，通过培训你明白了许多道理还远远不够，问题的关键不在于你“明白”“不明白”，而在于你“明白”之后能否付诸到自己的实践之中，能否真正去做。学习第五层次开发的课程，你不需要把时间花在去记笔记上，而应当把注意力放在跟上培训师思路的发展上，进入到培训师的思维状态之中。这样即使听了整个课程后，什么都忘记了，只要记住一两个要点，去实践、去做，就能达到培训的目的。

二是，第五层次开发培训不是技能性或者是技巧性的培训，它不传授具体的思考问题、解决问题的方法，它要传授的是改变整个思维状态的方法。思维状态

的改变就是我们感知方式的改变。从同样的外部事物中，培训之后的你与培训之前的你的感知方式要有所不同。感知方式不同，获得的外界信息就会不同。这犹如同样的一片蓝天，在诗人眼光中看到的与在一个囚犯眼光中看到的是截然不同的两片天空。

三是，第五层次开发--心态调整型培训也可以看作是“心理思想工作”的一种方法与工作技巧。相对于我们熟悉的“政治思想工作”，第五层次开发课程涉及到许许多多思想方面的困惑或者疑惑，都敢于面对，都不去回避。它帮助人们解决深层次的心理问题，不回避现实社会中的一切困惑，它是“心理咨询”、“心理辅导”、“心理援助”、“心理按摩”的有效方法，但它不是“政治思想工作”，虽然不回避现实的一些政治性的话题，但它的侧重点是疏通“心理问题”，因此，我们早几年前就提出了“心理思想工作”的概念，强调从心理的角度去疏通员工的思想问题。

四是，第五层次开发培训课程是一门强调实践的、帮助人们改变行为的有效培训课程。除了解决受训者心理困惑等问题之外，第五层次开发培训课程更加强调的是课程的实践性。不但，第五层次开发课程中的许多案例都是来自于现实社会中的成功者的经验总结与提炼，更重要的是强调这些成功规则在实践中的应用。第五层次开发也称“心态调整与潜能开发”，心态调整有许多的方向，我们的方向就是进一步发挥你的潜能、促使你走向更加成功与辉煌的方向。如果没有这个“走向成功”的方向，那么，心态的调整有可能成为“自欺欺人”的“阿Q 精神”。

五是，第五层次开发培训课程是一个互动性的心理震荡的培训课程，它只有在团队性的培训中才能达到其培训效果。独自一人学习本书的内容，只能说能在知识与观念的层面上增加对本培训课程的了解，但不能达到本课程的培训目的。本课程的培训目的只有在团队性的互动中，在相互的心理震荡中才能实现。这是本课程区别去知识培训或观念转变培训的一个显著的特点。人与人在一起，尤其是素质相近的一个团队的人在一起，接受这个培训，通过培训者与受训者相互之间的沟通，通过受训者与受训者相互之间的思想碰撞，心理震荡，才能达到改变

受训者感知方式的根本目的。从这个角度来说，该培训过程中的主导者——培训师，实质上不是培训师，而是一名辅导员或者是教练员，而参加培训的每一个人都在不自觉地成为其他参训者的“培训师”。（《第五层次开发》培训课程创立人：黄亨煜文）

2、为什么要进行“第五层次开发”

从企业投资的角度来说，企业投资的重点经历了三个发展阶段：一是基础建设投资阶段；二是制度规范建设投资阶段；三是员工创造力开发投资阶段（如图0-1所示）。在第一个投资阶段，投资者主要把资金投放在基础设备的购置上，包括厂房的建设、生产设备的购置、员工操作技能的培训，通过这个投资阶段，企业从无到有开始形成。培训员工的操作技能，使员工能够熟练地操作、使用购置了的各种生产设备，企业就能够生产出合格的产品。通过市场销售，其余企业的产品就会在市场上占有了一定的份额，形成了一定的属于自己的品牌，也就是企业有了一定的生产规模。到企业具备了一定的生产规模之后，企业内已有的人、财、物的使用效率的高低，就会成为企业竞争的一个重要因素，在这种情况下，企业会逐步认识到“向管理要效益”的重要性，“管理也是生产力”的观点就会不断地被正处在迅速发展中的企业所接受。这是企业家就会认识到在实物资本上的投入，难以产生高额的回报，而在管理上少量的投入，却能产生高额的回报，这时企业投资的重点就开始转向到企业投资的第二个阶段：制度规范建设投资阶段。

管理就是对资源有效的整合与利用。向管理要效益就是要将人、财、物各种资源进行有机的整合、高效的组合，使它能产生出最大的效益。规范管理包括：规范化人力资源管理制度的建立、ISO质量管理体系的实施、6个西格玛生产管理方法的引进等等涵盖了企业管理的方方面面，随着这些规范化管理制度的引进，企业内的人、财、物的利用效率得到极大的提升，各种挖掘人财物潜力的管理活动纷纷展开，各种管理漏洞不断被堵塞，在原有人财物的基础上，企业的生产效益不断地得到提升，“管理也是生产力”的理念显示出了其旺盛的生命力，企业主在管理方面的投入得到了丰厚的回报。但我们知道，在“人、财、物”三要素中，“财”与“物”的资源都是很有限的资源，不管你怎样挖掘“潜力”，

最高的潜力就是100%的使用率。也就是说，随着企业管理水平的提升，各类原有资源的利用率，都最大限度地得到了发挥，要再挖掘出新的潜力已经相当的困难，这时，剩下来的唯一还可以继续挖掘的潜力就是“人”的潜力。

“人”的潜力不在于人的体力，而在于人的智力。人的体力是有限的，但人的智力却是无限的。在人的智力中，最宝贵的是人的创造力。当企业主认识到这一点，并开始将企业投资的重点调整到对人的潜能开发上来的时候，企业的投资进入到了第三个发展的阶段，这就是1979年度诺贝尔经济学奖金获得者、美国著名经济学家舒尔茨所说的“人力资本”投入阶段。

据日本有关资料统计表明，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，工人提出革新建议一般能降低成本10％—15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。摩托罗拉公司1992年在职工教育方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出10.8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。这足以说明人力资本投资回报率是很高的。

但在目前，我国许多企业仍对人力资本投资的重要性认识不足。有不少企业将人力资本投资当作“亏本买卖”，片面地认为员工培训对企业是一种负担。根据南京大学赵曙明教授的调查研究发现，我国国有企业中30％以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20％左右企业的教育、培训费年人均在10元—30元之间。大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资。部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。另据不完全统计，近几年被撤销的职业教育机构，占总数的45％；被合并的占总数的47％。昔日的“夜校风景”如今已被劳动服务公司、卡拉厅所取代，教职员工各奔东西。企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对工人的职业培训。可是，事实上我国的员工目前其实急需进行全方位的培训。有关资料显示，由于缺乏人力资本的积累，我国企业人力资本的增值能力十分低

下。在亚洲15个国家工业效能的排名中，中国总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。我国机械工业的劳动生产率相当于美国的1／12、日本的1／11。电子工业的劳动生产率相当于美国的1／18、日本的1／13。我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2％—4％。每年我国工业产品的平均合格率只有70％，不良品损失达2000亿元。每年企业发生的事故，60％是因为职工岗位意识不强，劳动技能不高造成的。国有企业约有20％的员工人力资本的存量低于“临界点”，30％的员工的人力资本存量的产出与人力资本成本正处于“平衡点”附近。这些现象都说明，我国的企业员工急需要进行培训投入。

一方面是员工急需培训，另方面是许多企业不重视培训，为什么会出现这种现象呢？笔者分析可能有如下几方面的原因：

一是，我国大多企业目前的重点，可能还处在“向管理要效益”的阶段，原有的“人、财、物”资源还没有得到有效的、充分的利用，因而，还没有充分地认识到人力资源开发的必要性。

二是，企业的人才流动率比较高，企业缺乏留住员工的有效措施，总觉得在培训上做了投入，随着员工的流动，就会造成培训投入的损失。殊不知，如果不在员工培训上进行投入，也许员工流动的速度可能会更快，并且，一旦员工出现流动之后，空缺职位由于缺乏培训，就难以有合适的人员能够顶替上来，企业的损失就会更大。

三是，在培训课程的引进上既缺乏系统分析，更缺乏针对性。许多企业仅把培训看成是找个老师来讲一下课，并且希望培训课程讲得越热闹越好，事前没有对本企业的培训需求做出准确的分析，不知道要通过这个培训课程解决学员的什么问题，盲目引进培训课程，导致有限培训经费的投入难以产生出合理的回报。

四是，有些企业对培训寄予的希望过大，希望一次培训课程能够把企业的所有问题都解决了，对培训师培训课程的要求面面俱到，这样培训课程就难以充分地展开，每个方面的培训内容就会出现“蜻蜓点水”现象，都讲到了，但都没有讲透，这样培训也难以达到应有的效果。

物质资源是有限的，人的潜能是无限的，尤其在“知识经济”时代，大量的事实已经表明，人的智慧能够创造出无限的价值，企业只有重视对员工人力资本开发的投入，才能永久地立于不败之地。在对企业员工进行的所有培训中，“心理培训”是最根本的培训，试想：一位员工即使掌握了先进的技术，但其长期不处在“工作状态”，经常被各种小事所烦恼，没有开拓的精神与工作的热情，那么，他所掌握的技能就难以为企业所用。反之，一个员工即使技术水准并不是很高，但他有开拓的精神与工作的热情，那么，也会在实际工作中通过努力，通过学习，发挥出自己的作用。因此，我们认为在人力资本开发的投入中，“调整员工心态，开发员工潜能”的培训是最首要的培训。

（《第五层次开发》培训课程创立人：黄亨煜文）

3、《第五层次开发》课程产生的国际背景

国际上的企业发展来说，当前企业的发展已经进入到对人力资本的投入阶段。

有资料显示，20世纪初，美国白领工人的数量还微不足道，但到20世纪80年代，白领工人与蓝领工人之比就已达到了5：3.3（转引自：王伟光.“三个代表”重要思想[M].北京：人民出版社，2002.），白领员工的人数开始远远超过蓝领工人的人数，并且即使是蓝领工人，也已经并非是传统意义上单纯依靠体力的蓝领，而是进入到需要技能的“灰领”。随着白领工人数量的增加，西方企业的管理对象就发生了巨大的变化，建立在泰罗“科学管理”基础之上的西方的传统的人事管理制度就显得不中用了，新的适合于“知识经济”时代的人力资源开发理论开始在西方的企业界、理论界悄悄地出现。在这样的大背景下，美国管理学大师彼得?德鲁克1986年发表了著名的、里程碑式的文章《传统的人事部门，再见！》，标志着企业人力资源开发理论的正式确立。这篇文章自从它发表之日起，就受到了各政府机构及企业当局的高度重视，许多国家的政府机构纷纷推荐并转发该文，自此，一个从美国开始的企业人力资源开发浪潮开始悄悄地在全世界兴起。

企业人力资源开发的根本目的，就是要激发在传统的、严格的管理制度下被压抑着的企业员工的“潜能”与“活力”，使员工能更好地发挥出“首创精神”，为企业能在知识经济条件下的生存与发展作出更多的贡献。

类似于《第五层次开发》的心理培训课程就是产生在这样的一种国际性的人力资源开发的大背景之下。如史蒂芬?柯维(Stephen R. Covey)创立的《成功人士的七大习惯》、美国太平洋研究院路?泰斯(Lou Tice)创立的《对卓越的投资》、及其他的一些培训课程，如：《神经语言学》（NLP）、《压力与情绪管理》等都属于心理培训课程的范畴，这些培训课程的根本目的就是以“成功”为终极，帮助人们管理自己的思维、管理自己的情绪，进入成功者的思维状态，从而走向成功。诚然，建立在西方个人主义价值观基础上的“潜能开发”培训，进入到国内之后，有“水土不服”的现象，这就需要在完全消化这些西方培训课程的基础上，重新创立适合于中国特色的“潜能开发”课程，这就是《第五层次开发》培训课程产生的国际背景。（《第五层次开发》培训课程创立人：黄亨煜文）

4、《第五层次开发》课程产生的国内背景

《第五层次开发》培训课程是建立在国际化培训课程基础之上的、具有国内价值观念特色的心理培训课程。它产生的国内背景是：

一、国际人力资源开发理念的引入，为课程的产生提供了广泛的理论基础。

国内人力资源开发理念的引入是上世纪90年代初期。当时担任国家人事部人才研究所副所长的王通讯老师参加去美国的人力资源考察团回来后，接受了《光明日报》记者李树喜的采访，发表了题为《传统的人事部门，再见！》的采访文章，引起了国内许多学者的关注，自此，国内在王通讯老师的领导下，国家人事部人才研究所（后改名为：中国人事与人才研究所、中国人事科学研究院）等有关机构开始组织力量，翻译了许多国外的人力资源开发文章，逐步地将人力资源开发的理论引入到了国内。这些国际性的人力资源开发新理念，为《第五层次开发》培训课程的产生提供了广泛的理论基础。

二、国际跨国公司人力资源开发的实践，为课程的产生提供了充分的养料。为了探索与研究国际跨国公司在华企业的人力资源管理实践，1993时任中国人事与人才研究所助理研究员的黄亨煜在王通讯老师的积极支持与鼓励下，创办了国内首个外商投资企业人事经理研讨会——北京外商投资企业人事经理研讨会，并召集了北京香格里拉、北京飞利浦、北京赛特、北京燕莎、北京王府饭店、北京长城饭店等30多家企业的人力资源经理开始研讨人力资源的理论在中国外商投资企业的应用与实践，至1995年该研讨会改名为《现代企业人事部经理研究例会》，参加对象包括IBM中国、摩托罗拉中国、朗讯中国、ATNT中国、NCR中国、宝洁中国、北方电讯中国、ABB中国、施耐德中国、生力中国、诺基亚中国、三星中国、松下中国、NEC中国、SMC中国等上百家国际跨国公司在华总部资深人事经理参与的、每月一次的人事经理盛会。通过与这些资深人事经理的思想碰撞，本课程从国际跨国公司在华企业的人力资源开发实践中吸收了大量的成功的案例，使本课程的内容不断地变得丰满与成熟。

三、蓬勃展开的国内人力资源开发管理实践，推动着本课程的产生。1995年11月北京西三角人事技术研究所正式成立，为了适合国内蓬勃发展的人力资源开发与管理实践的需要，北京西三角人事技术研究所首先在全国推出了《现代企业规范化人力资源管理实操培训》课程，培养了以联想集团、宝钢集团、方正集团、清华同方、北京诺基亚、北京爱立信、首都机场等为代表的上万名我国第一批职业人力资源经理人队伍，在此基础上又推出《第五层次开发：心态调整与潜能开发》培训课程，为SMC（中国）有限公司、科蒂斯（中国）仪表有限公司、维也纳（北京）食品有限公司、沈阳山之内制药有限公司、邦迪管路系统有限公司、TCS（中国）有限公司、北京贝尔电子有限公司、北京贝利控制有限公司、北京四通松下电工有限公司、北京松下部品有限公司、北京利达海洋生物馆有限公司、北京顺美服装有限公司、乐天四通食品有限公司、中国迅达电梯有限公司、珠海华丰集团、华北制药华胜公司、华北制药华日公司、北京红樱枫软件有限公司、邦迪管路系统有限公司、中外运集团、中外运航空股份有限公司、上海中外运空运有限公司、新华人寿保险有限公司、中国轻工进出口总公司、中国化工供销总公司、中建一局、中国大唐电讯集团、中国航空油料有限公司南方公司、柳州五铃汽车制造厂、依棉集团、金风帆股份有限公司、黑龙江乳业集团公司、东

风汽车股份有限公司、东风朝阳柴油机厂、海南富达磁卡有限公司、铁道部中铁信息有限公司、联想集团公司、北京方正技术研究院、北京长城软件开发公司、浙江年年红实业有限公司、浙江新光饰品有限公司、上海辉煌实业公司、上海海华轮船有限公司、大同华林商厦、威海进出口有限公司、唐山建龙股份有限公司等数百家企业进行了课程内训，并取得了良好的培训效果。正是这些企业蓬勃发展的人力资源开发需求，推动了这个培训课程的

发展与应用。

四、处在社会转型期，人们价值观念的迷茫，为本课程的应用提供了广泛的发展空间。当今社会正处在从传统的计划经济向市场经济转变的过程中，旧的计划经济体系基本上已经崩溃，新的市场经济体系还没有完全地确立。伴随着社会经济形态的转变，人们的价值观念也处在急剧的转变之中，旧的价值观念已经被淘汰，新的价值观念还没有得到及时的确立；加上在现实生活中工作压力的加大，工作节奏的加快，人们普遍仍然处在一种把握不住的浮躁不安与压力之中，这时就容易产生各种不必要的心理疾病。《第五层次开发》培训课程，作为心理培训的课程，在这个价值观念动荡，心理疾病多发的时期，不但是一碗很好的心灵鸡汤，更重要的是，它以“走向成功”为导向，引导人们将自己个人的利益与团队的利益、企业的利益、国家的利益紧密地结合起来，在认清客观形势的基础上，调整好自己的心态，轻装上阵，掌握潜能开发的方法，“从不成功到成功，从小的成功走向更大的成功”。作为心理培训课程，本课程最早在国内率先提出“心理思想工作”的概念，解答人们在现实生活中遇到的各种思想困惑、心理困惑，帮助人们走出心理的泥潭，采用“光明的思维”，在挖掘自我潜能的基础上，走向健康的、幸福的生活。（《第五层次开发》培训课程创立人：黄亨煜文）

5、《第五层次开发》课程主要讲些什么？

《第五层次开发》培训课程，作为心理培训、心理辅导的课程，它主要是从认知心理学的角度入手，首先帮助人们认识到“人的观念是怎样形成的？”“为什么我们的观念与信条有可能是错误的？”这些最基本的问题入手，让人们通过认知心理学的练习，认识到“我们的信条有可能是错误的”，从而为让受训者为

后续概念的接受打开认知的大门。接着《第五层次开发》培训课程，从分析人的潜能是无限的开始，提出了“是什么因素障碍了我们的成功”，从而揭示出“障碍我们成功的五大要素”。同时指出，障碍成功的五大要素也可以成为促进成功的五大要素。任何成功的人，都可以在这五大要素上找到成功的原因，同时，任何失败的人，也可以在这五大要素上找到失败的踪迹。只要我们平常注意在这五大要素上下功夫进行修炼，将会使我们取得不断的成功。这样，成功就变得清晰明了，变得不再神秘，从而为人们走向成功树立起信心。

《第五层次开发》作为心理培训课程，在解释了成功的原因之后，还进一步从认知心理学的角度去揭示了大脑信息获得与信息加工的秘密，从而揭示出“目标”在走向成功过程中的“自动导航机制”，并且还从心理学的角度，通过大量的、日常生活中的简单案例，揭示了“自信”、“自我意象”、“自我效能”、“内心标准”、“成功机制”、“可能区域”这些心理学概念相互之间的关系及其在人们内心对成功的重要作用，从而提出：“提高自我意象，提升内心标准，建立成功机制，发挥自我效能”是走向成功的关键。

最后，《第五层次开发》培训课程，为人们改写自身大脑内的软件，开发自我潜能提供了一把“万能的钥匙”，这把“万能钥匙”凝聚了迄今为止国际上所有著名心理学家对人类潜能开发的所有的真知灼见，能帮助我们打开潜意识的大门，获得隐藏在人们潜意识深处的丰富的、无穷的宝藏。

以上介绍看起来非常的理论化，其实《第五层次开发》课程是一门非常容易学习的、由大量故事和案例组成的培训课程。听过这么课程的有出国留学回国的博士，如SMC中国有限公司总经理赵彤（北京理工大学教授、博士）、北大方正技术研究院的教授、博导，他们不觉得这么课程浅；听过这么课程的也有如浙江新光饰品有限公司、浙江年年红实业有限公司的小学未毕业的一些部门的主管，他们并不觉得这么课程深，这是为什么？这是因为，本课程的内容深入浅出，容易被各种不同的人群所接受。大量的深刻的心理学原理潜藏在简单明了的日常生活的小故事之中，使各个不同层面的人听起来都津津有味，乐于接受。（《第五层次开发》培训课程创立人：黄亨煜文）

6、参与《第五层次开发》培训课程你能得到什么？

参加本课程的学习收获可以从两个层面来概括。从管理层面来说，如果引入了本课程的企业内训，让所有员工都参加了本课程的学习，那么，作为企业领导，您会有如下几个方面的收获：

1、培养了员工的积极心态与主动的工作态度。凡是参与过培训的学员，其领导一定会感觉到，培训前与培训后的员工在工作态度上有了很大的转变。过去你“推一步，走一步”的员工，参加培训后学会了主动思考，主动工作，这样领导起来就省事多了。

2、为员工相互之间的沟通，搭起一个良好的平台。人与人之间的沟通，需要有一个共同的平台。比如电脑与电脑之间的联网，就需要有一个版本基本相同的windows平台，才能实现联机；如果电脑与电脑之间的版本差距太大，比如，一台电脑用windows2000，另一台电脑还在用win32版本，那么即使联网了，两台电脑之间也难以实现“沟通”；如果电脑与电脑之间安装的操作系统完全不同，比如一个是用windows系统，另一个是Linux操作系统，那么，电脑与电脑之间，不管硬件多么的先进，如果不进行特殊的设置，就难以实现联网沟通。《第五层次开发》培训课程就是一个认知与沟通的操作平台，参与过这个课程培训的学员，就好比安装了同一个“操作平台”系统，大家在同一个平台上，应用课程中所学得的“认知心理学”基本概念，就容易实现相互之间的沟通，沟通起来就会通畅得多。

3、融化部门与部门之间的隔阂，促进部门与部门之间的相互理解与协助。企业内的各部门之间，往往由于工作职能范围的不同，工作的视角与视野也往往不同，因而容易形成一些隔阂。在本课程的培训中，通过认知心理学的练习，大家会认识到原来部门与部门之间的隔阂并非基于人与人之间的矛盾，而往往是基于认知上的差异。既然没有人与人之间的成见，相互之间的隔阂就容易消除。在本课程的培训中，还有一系列的互动活动，可以有意识地帮助各部门经理之间打破隔阂，在培训过程中促进相互关系的融合。

4、改变组织文化，营造企业内良好的组织氛围，提升组织的凝聚力与向心

力。由于《第五层次开发》培训课程着重于“心态调整与潜能开发”，属于心理培训的范畴，因此，在培训的过程中，贯穿始终地帮助学员排解了各种心理思想问题，教会学员学会了“积极的自我谈话”与“光明思维”，因而，组织内过去沉闷的气氛就会得到改变，积极的因素就会上升，消极的因素就会收到压制，组织氛围自然就会变得明亮与开朗。大家在这样积极向上，乐观健康的组织氛围中工作与生活就会觉得更有意义，从而达到了组织凝聚力与向心力的提升。

5、帮助组织做好员工的“心理思想工作”。当代中国的企业员工，大多文化价值观念处于迷茫之中，员工的“思想工作”一直是企业很头疼的问题。本课程，避开政治性的说教，从认知心理学角度入手，结合员工个人的利益，将个人的利益与企业的利益、社会的利益紧密地结合在一起，引导员工思考问题、分析问题，就容易被广大员工所接受。

从学员个人来说，参加本课程的培训，您能得到：

1、明确自觉地将个人目标与组织目标相结合的道理，有利于得到组织的认同与晋升。晋升是一个人在组织内永恒的话题，怎样才能更快地实现晋升，这是每一个职业人经常思考的重大问题。本课程始终围绕着“如何走向成功”的主线索，在这个过程中，自然会在诸多方面教给你“如何较快地实现在组织内的晋升”。

2、明确阻碍我们成功的五大因素，为个人走向成功提供了明确的方法论指导。俗话说：“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟”，每个人渴望成功，那么走向成功的途径在何处？本课程通过对大量成功人士的研究，揭示了“走向成功的五大要素”，全面而深刻地指导你走向成功。这五大要素，可以说是“走向成功道路的五盏灯”，将照亮你走向成功的旅途。

3、明确如何在同样的时间内提高自己的学习与工作效率。对于上班族来说，每个人都工作八个小时，为什么有人在八个小时的工作中能够取得巨大的成绩，有所发明、有所创造，而另外的许多人却平淡无奇？无所建树？通过认知心理学的研究，可以揭示，在同样的八个小时的工作时间内，每个人获得信息的效率与信息的质量各不相同，于是有人成功了，有人却还在原地踏步。你希望在同样的时间内提高自己的学习效率与工作效率吗？那么，你就要掌握并利用好认知的特点。

4、明确如何建立起走向成功的自动导航机制，让成功在前面等着你。成功的人有成功的机制，失败的人亦有失败的机制，如何建立起促使自己走向成功的自动导航机制，是走向成功的最关键因素。本培训课程将告诉你，成功机制是如何构建起来的，以及如何使自己的成功机制发挥作用的关键之所在，让成功在前面等着你，让你离成功越来越近。

5、帮助你解决各种内心的疑惑，建立健康心态，轻装上阵。本课程先讲“心态调整”后讲“潜能开发”，心态调整是面对现实社会的心理适应过程，并非是阿Q式的自我欺骗调整，因此，本课程不回避一切你在现实社会中可能遇到的困惑与问题。因此，参加本课程学习你自然会得到“心理援助”、“心理按摩”从而安抚并净化了自己的心灵，使自己的心灵变得宁静而健康，这样，各种心理疾病在其未萌发之时就被驱除。有许多参与本课程培训的学员，觉得通过课程的培训学习，克服了自己的自卑感、社交恐惧感及烦躁不安的情绪，使自己的内心得到了很好的疏导，这是很自然的。

6、控制自我情绪，和谐人际关系，赢得别人的尊重。每个人都希望和谐自己的人际关系，能在工作中赢得别人对自己的尊重，但往往却不知道从何处下手，具体如何去做？本培训课程告诉我们，和谐人际关系，要从心态调整、情绪控制角度入手去做。“君子坦荡荡，小人常窃窃”，以君子的标准去处事，自然会和睦人际关系，赢得同事的尊重。

7、和谐夫妻关系，增加家庭幸福。因为《第五层次开发》培训课程，并非仅是个关于在工作上如何走向成功的培训课程，它是关于事业、生活、家庭、婚姻、教子、经济等方方面面如何走向成功的培训课程，因此，本课程所传授的道理，同样适合于夫妻关系的改善、亲子的教育及家庭幸福的增加等各个方面。如果夫妻双方能够同时参加培训，那么，这种帮助夫妻之间关系改善的效果就会更好。

8、掌握帮助别人的方法，尤其从亲子教育做起，立竿见影。《第五层次开发》培训课程，让你在了解自己内心世界构成的基础上，同时也了解了别人的内心世界的构成。因此，能增加你对人的同理心。并且还可以帮助你掌握如何帮助别人的方法，比如，如何帮助你的下属开发他的潜能的方法。当然，这种方法如果用在亲子教育上，更能起到立竿见影的效果。因为，孩子的头脑中一片空白，旧有

的观念与信条比较少，新的观念或信条容易“写进去”。

《第五层次开发》培训课程，对组织与对个人，除了以上所述的方面之外，还有其他许多方面的益处。为什么短短的一个课程，会有那么好的培训效果呢？其成功的关键在于该课程围绕着“如何走向成功”的主线索，揭示了人类心理的奥秘。而我们任何人的任何行动，都离不开“心理的活动”，因而，该课程在帮助我们走向成功的同时，也会帮助我们整个身心素质的全面提升。（《第五层次开发》培训课程创立人：黄亨煜文）

7、《第五层次开发》培训课程的听课特点

1、学习本课程的关键是让自己的思路跟上培训师思路的发展。《第五层次开发》培训课程，是要改变人的思维状态、感知方式的心理类培训课程，因而，重要的不是记笔记，而是要在思维上努力与培训师的思维达到同步，这样就可以进入到培训师的思维状态，在思想上与培训师产生共振，这样才能达到超常规的培训效果。

2、不要忙于记笔记。许多人在听课的时候，都养成了自己的良好习惯，那就是记笔记。一般来说，课堂上善于记笔记的人，学习的效果都相对比较好，这尤其对某一门功课的考试来说更是如此。但《第五层次开发》培训课程，重要的不是记笔记，而是要达到与培训师思维上的同步，如果把时间花在记笔记上了，就有可能跟不上培训师思维发展的速度，这样就难以达到良好的培训效果。

3、课程要完整地听，不要中途中断或者是不听前面，仅听后面。《第五层次开发》培训课程，其标准课程为三天，压缩课程为两天，应当说其内容是很紧凑的，并且前后之间是连贯的，不断地向深度引入的。它不像其他的一些培训课程，是由各个相互独立的课程模块所组成，模块与模块之间的关联度不高，这样的课程是可以从中间插入听，而不影响听课效果的。但《第五层次开发》培训课程是层次递增、逻辑结构很严密的培训课程，犹如一篇结构严格的文章，你仅看前面，或者是仅看后面，都难以真正领悟到文章的真谛，只有将全文读完，细加琢磨，才有可能领会全文。

4、培训人数应当在15人——35人之间。《第五层次开发》培训课程，要在

培训的过程中，构成学员之间相互的心理震荡，如果培训人数太少或者太多，都难以达到培训的理想效果，其最佳人数应当为20人左右，最多人数不要超过35人，超过35人后培训的效果就可能会下降。

5、最好是同一层面的人集中在一起听课。所谓同一层面的人，有几个角度的理解，一是在企业内相同级别的人。比如都是高层经理；或者都是中层经理；或者都是基层主管；或者都是员工，一个组织内同一级别的人在一起，各种心理忌讳相对少一些，人们的心胸容易敞开，相互之间的思想碰撞，也便于消除相互之间的隔阂。二是同一种类的人。比如，都是企业内的技术研发人员；或者都是销售人员；或者都是管理类人员；或者都是下岗工人；或者都是女职工；或者都是新员工、或者都是下岗员工等等，这样按照员工的种类或者性别等进行区分，容易使课程在讲授的过程中更加具有针对性。三是同一层面的人也指学历相同或者与经历相似的人。学历表明了一个人的学习能力，同时影响个人接受知识的深度与速度。学历高的员工理解能力好，课程授课可以简明扼要一些，不需要举太多的案例去说明同一个问题；而学历层次比较低的人，需要培训师不断地举许多相同的案例去说明同一个问题，这就是学习速度与接受能力的不同。大专毕业生与本科毕业生可以勉强地合并在一起学习，但如果将高中毕业生与本科毕业生合并在一起听课；或者是将大专毕业生与硕士研究生合并在一起听课，就会给培训师的授课带来许多的难度。培训师授课时的“深浅快慢”问题就会引起学员的不满。这其实并非是培训师授课的问题，而是学员素质构成的问题。

6、给课程留下讨论的时间非常重要。成年人的学习是互动式的学习，在课程期间，给学员留下相互讨论的时间比让培训师多讲一些内容更加重要。现代的成人学习理论告诉我们，对于成年人的学习来说，关键不是老师讲了多少内容，而是参训者最后接受了多少内容是最重要的。有不少企业，将三天培训课程压缩为两天的培训课程，还希望进一步压缩为一天甚至半天的培训课程，那么，可以肯定地说，一定是达不到本课程应有的培训效果的。比如，一个人感冒了，要吃感冒药。尽管你感冒药是吃对了，但也不是一粒感冒药就能将感冒治好的，要连续吃上一个星期左右的感冒药，才能达到治疗的效果。一个有效的培训课程也是如此，最有效的培训课程都需要特定的时间进行课程的展开，没有课程的展开，那就只有概念与教条，自然就难以达到培训应当有的效果。

7、最好反复地多听几次，加强课程同化的效果。《第五层次开发》培训课程，并非是知识性的培训课程，你明白了东西不见得能形成感觉。感觉的形成需要对本培训课程进行不断的同化，才能将该课程的观念与原理，有效地写入到学员的头脑之中。仅通过一次培训课程往往难以达到对学员的真正的同化作用。有些企业单位在接受《第五层次开发》培训课程的培训之后，反馈回来这样的信息。刚参加了本培训的前一两个月，参训学员的干劲受到了激发，工作积极性与工作主动性有显著的提高，但在过了一两个月后，有些人就坚持不下了，其行为与精神面貌基本上回归到了原状；只有一小部分人才能够长期地坚持了下来，并取得了成功，出现这种状况的原因，就是在接受本课程的培训之后，后续的“同化工作”没有相应跟上。在有条件的情况下，让学员有机会多听几次这个课程，就能促使培训效果能更好地、可持续地发展。（《第五层次开发》培训课程创立人：黄亨煜文）