基于心理契约的企业员工忠诚度调查分析
山东农业工程学院学报2017年第34卷第10期
1.问题的提出
狭义的心理契约是以员工为主体,即员工对自己应该履行的职责以及组织应该为自己提供的条件形成的非书面的主观的理解与认知。广义的心理契约则认为雇佣双方都持有心理契约。员工忠诚是员工对企业的诚意以及努力,可以分为态度忠诚,行为忠诚以及综合忠诚。企业员工会因为社会经济等宏观原因,组织内部原因以及个人成长等原因转换工作岗位或是重新选择企业,而心理契约的失衡更是员工流动的催化剂。所以探讨心理契约与员工忠诚度之间的关系,有针对性地采取应对措施来保持心理契约的平衡,从而降低优秀员工的流失率,无论是对人力资源管理理论的发展还是对企业的人力资源管理实践,都兼具理论与现实意义。
2.研究思路与实施
本研究所探讨的是狭义的心理契约,即从员工一方为切入点,通过员工心理契约的违背与否,来探讨与忠诚度之间的关系。首先查阅相关的文献资料,形成系统的理论基础。其次根据研究主题设计调查问卷,通过网上施测的方式进行数据收集,对回收的有效问卷进行数据整理,运用spss19.0进行统计分析,了解国内企业员工心理契约与员工忠诚度的现状以及心理契约与员工忠诚度之间的关系。最后基于心理契约对员工忠诚度管理提出改进对策与建议。
问卷调查分为三部分,包括被调查者基本资料,心理契约组织责任和员工忠诚度影响因素。
心理契约调查量表是根据卢梭的PCI心理契约量表编制而成,被调查表根据自己的想法以及组织的具体情况对10个心理契约因素的重要程度进行选择,从非常不重要到非常重要分数为1-5分。
员工忠诚度调查量表是参考波特的OCQ员工忠诚度量表编制而成,被调查者根据自己的实际想法进行选择,从非常不同意到非常同意分数为1-5分。
3.心理契约与企业员工忠诚度的调查分析
3.1信度与效度分析
信度分析是指调查问卷的可信度,即调查问卷所设置的题目是否符合研究所针对的问题。本研究中对心理契约和员工忠诚度调查问卷的信度检验采用的是内部一致性信度中的同质性信度,以L.J. Cronbach所创的α系数来衡量,α系数值介于0~1之间。一般认为,α系数值大于0.6就是可以接受的。经检验,心理契约和员工忠诚度调查问卷的Cronbach's Alpha系数分别为0.906和0.928,由此可知关于心理契约和员工忠诚度的调查问卷信度较高。
效度分析,是指测量工具或手段的有效程度,对心理契约的效度分析采用的是因子分析方法。本研究采用KMO检验和Bartlett球形检验方法来对样本数据作相关分析,判断其是否适合作因子分析。统计研究认为,KMO值越大说明问卷数据中的变量之间共性越强,0.90以上为非常适合作因子分析。经检验,心理契约问卷的KMO为0.851, Bartlett的检验显著性概率为0.000.小于0.01,所以心理契约调查问卷非常适合做因子分析。通过最大方差旋转的方式对心理契约量表样本数据进行因子抽取,共得三个因子,总方差解释率为79.735%,说明该问卷在效度方面良好。
员工忠诚度调查问卷KMO值为0.885,Bartlett检验的显著性概率为0.000.小于0.01,所以员工忠诚度调查问卷也非常适合做因子分析。通过最大方差旋转的方式对员工忠诚度调查问卷样本数据进行因子抽取,员工忠诚度有两个因子,总方差解释率为76.356%,说明该问卷在效度方面良好。
3.2样本与统计量的一般性描述
3.2.1样本总体描述
问卷采用的是匿名的形式,通过网上施测的方式对广大企业员工
基于心理契约的企业员工忠诚度调查分析
陈勇
(安徽财经大学工商管理学院安徽蚌埠233030)
【摘要】根据卢梭的PCI心理契约量表和波特的OCQ忠诚度量表设计调查问卷,采取网上匿名施测的方式收集数据,用spss19.0统计分析整理后的数据,得出了国内企业员工忠诚度普遍偏低,心理契约与员工忠诚度存在正向相关关系的结论。并就如何提高员工忠诚度,基于心理契约的角度提出了建议与对策。
【关键词】企业员工;心理契约;员工忠诚度
【Abstract】The author has designed a questionary that is based on Rousseau’s PCI Psychological Contract scale and Potteralt’s OCQ Loyalty scale, and collected data via online anonymous survey.The data have been processed and analysed by using spss19.0software.Conclusions have been reached that the employees’loyalty is relative low for domestic enterprises while the psychological contract has a positive correlation with the loyalty.Finally,the Author has presented several recommendations and solutions on the way to improve employees’loyalty from an angle of psychological contract.
【Key words】Enterprise employee;Psychological contract;Employee loyalty
中图分类号:C931.2文献标识码:A文章编号:2095-7327(2017)-10-0121-02
基金项目:本文受安徽财经大学本科示范课程项目《创业学原理》(acsfkc201628)和安徽财经大学专业综合改革试点项目《人力资源管理》(aczyzhgg201501)资助。
作者简介:陈勇(1973—),男,安徽定远人,安徽财经大学工商管理学院副教授,管理学硕士,研究方向为人力资源管理。
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浅谈心理契约在企业人力资源管理中的应用
浅谈心理契约在企业人力资源管理中的应用 发表时间：2016-10-20T15:13:36.590Z 来源：《基层建设》2016年13期作者：王金强 [导读] 摘要：在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。 平塘县国有资本营运有限责任公司 摘要：在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文围绕人力资源管理的新视野——心理契约概念，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。 关键词：心理契约，人力资源管理，企业管理。 心理契约(psychological contract)这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。20世纪80年代后，美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。本文中，心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。 心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。 一、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因 （一）管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化 现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。 刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成就：微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。但是也正因为理性的局限性，在快速发展中，也带来许多社会问题。因此，非理性存在应运而生，它是人类不可缺少的精神需求的反应。 人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚性管理”和“柔性管理”。 前者以生产为中心，本质是理性的，后者是以人为中心，本质上是情感的。以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。但是，在组织管理活动中，刚性管理缺乏人情味，将人置于与机器设备同样的地位，贬低人性。柔性管理正是为了弥补刚性管理的不足而出现的。从根本上讲，刚性管理与柔性管理是一致的，即通过柔性管理手段同样达到刚性管理或甚至刚性管理达不到的目标。在工业经济时代，资方占有资本与劳动工具，因此可以支配雇员。到了知识经济时代，情况不同了，原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得像“盟约关系”。因此心理契约的特征更被看重：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜有形”的作用。 （二）所处环境的变化：员工流动从静态到动态 随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去一个人在一个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。在一个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了一种双向选择的权利。这实际上就对管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，还要有更多无形的东西需要表现出来，如管理者的人格魅力、性格、态度等，体现在管理的各个细节之中。如果管理不规范，对员工工作和成长环境缺少考虑，或虽有制度但执行过程中不到位、不人性，仅靠待遇，仅靠正式合同，还不能做到长久留住有用人才，被吸引来的人才工作一段时间后往往找不到感觉，体现不出个人价值，或看不到希望，或得不到尊重，也会“另谋高就”。心理契约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。这里没有一个客观的标准，而是彼此的主观感受和认知。因此在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才，并发挥出人才的最大价值，实现企业的利益，就必须既要注重有形合同的管理，更要注重无形合同——心理契约的管理，全方位地提高人力资源管理水平。 二、心理契约的兑现具有积极影响 组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。Schein指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。Shore等人认为，心理契约在企业组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇佣双方的不安全感。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。因此，心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。二是可以规范员工的行为。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡，并根据权衡的结果调整自己的行为。三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。Baker指出，心理契约在员工愿望（如角色、社会、经济等）与其绩效表现之间起着重要的调节作用。 如果员工的心理情感需求得到了满足，心理契约得到了兑现，那么就会提高员工对组织的忠诚度和满足感，从而员工愿意为组织做出更大的贡献——超出组织期望的投入。同时，员工的流动率的降低、劳资纠纷的减少以及员工生产力的提高，都能有效的提高企业的绩效，使企业获得高于所花费成本的回报。 三、发挥心理契约在人力资源管理中的作用 心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于企业获取竞争优势，具有十分重要的意义。因此，为了更加有效地实现企业目标，减少人力资源风险，企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。
心理契约资料
最早使用。心理契约”这一术语的是美国组织行为学家Argyris，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系5。这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，维持高的生产，Argyris用心理契约这一术语来描述这种关系。 rgyris(1960)在《理解组织行为》一书中用“心理契约”刻画下属与主管之间的关系，认为如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范(如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等)，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。虽然Argyris首次将这一产生于社会心理学的交换理论的概念引入到组织行为研究领域，但没有对这一术语加以明确定义并对其研究范围进行界定。 1962年，Levinson把。心理契约”这一概念看作是一种没有成文的契约．按照Levinson 的观点．“心理契约”即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期望6。其中一些期望(如-r-资)在意识上清晰些，而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有。心理契约”鼻祖之称。 Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约’’，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。这个概念强调员工与组织双方之间的两个概念——内隐和期望，并一直获得了多数心理契约研究者的认可和支持。至今，对心理契约的概念认识仍然继续强调内隐的期望。Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有“心理契约"鼻祖之称。 Schein7也注意到。心理契约”这一概念，并把它定义为每一组织与其成员之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。并指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。他认为。“心理契约”是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合，它虽然不是一种有形的契约，但他确实发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件，虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。
企业如何建立与员工的心理契约.
管理实务 P . 072 人力资源管理 摘要:目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来 确定员工与企业双方的权利、义务以及利益关系,而对于以心 理契约作为调节员工与企业之间的关系重视不够,不能与员工一起建立共同的愿景,在共同愿景基础上就核心价值观达成共识,使员工缺乏对企业的认同感,不能与企业同心同德。本文重点论述了企业与员工之间应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。 关键词:劳动契约心理契约劳动关系 一、心理契约 心理契约即是一种角色期待。角色期待是指群体或他人对个体所扮演角色的期望行为模式,也就是群体或他人认为,承担某种角色的个体在特定的情景中应当做出什么样的行为反应。企业与员工的心理契约一般是指企业与员工之间伴随着正式契约或协议建立的同时,双方存在的一种不成文的心理约定,这种约定是企业与员工之间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——预料和期待双方将会满足自己的某些需要。这种心理契约规定了劳资双方的期待。比如,企业期待员工认真工作,忠于企业,听从指挥等;员工期待能公平对待自己,合理分配任务,提供工作条件等。心理契约大多隐藏于人们的心里,有待双方细心体察、领悟和估测。当员工心理契约中所蕴含的角色期待不能满足时,就会使工作绩效和工作满意度受到消极影响。因此,企业要想实现利润目标,提高工作绩效,必须满足员工对企业的角色期待,即要建立和实现彼此的心理契约。 二、与员工建立心理契约的意义
企业通过与员工建立心理契约,使企业与员工之间相互吸引,员工愿意接受企业的目标并为企业贡献自我的能力。 1、增加员工对企业的认同感。企业如果和员工建立了心 理契约,企业与员工之间了解彼此所期望的行为模式,员工一方面了解企业的核心价值观和企业的发展方向和发展前景,另一方面也明确企业的发展和员工自身发展之间的关系,使得员工认识到企业和员工之间是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,彼此之间应建立共同的愿景,在此基础上就核心价值观达成共识,使员工和企业之间建立信任和承诺关系,从而增加对企业的认可度和认同感,在促进企业发展的同时,实现个人的自我价值。 2、员工对企业的忠诚度增加。心理契约的存在,使员工 认识到企业的命运和员工个人的命运是紧密相连的,若员工自 我的表现符合企业的要求,那么其个人职业生涯的发展才能实 现。因此员工会不断以心理期望来审视自己与企业的关系,并根据企业发展不断调整自己的行为,来保持和企业的良好关系,从而增加了对企业的忠诚度。 3、使员工明确努力的方向。心理契约的建立使得员工明确 企业对其角色的期待,知道什么可以做,什么不可以做,可以做的事情应该怎么做,并且明确自身的努力方向和努力目标。在此基础上员工会和企业之间达成一种“默契”,与企业建立起信任和承诺关系,使员工实现自主管理。最终个人和企业共同成长,实现双赢。 三、如何建立与员工的心理契约 1、通过招聘传递企业真实的信息,建立心理契约的基 础。
基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素_张兰霞
基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素 张兰霞闵琳琳吴小康李峥 （东北大学工商管理学院，沈阳１１０００４） 摘要：知识型员工是企业的中坚力量，他们对企业忠诚度的高低直接影响企业竞争优势的强弱。心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。大量的研究表明，企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。本文首先提炼出基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素；然后基于研究假设构建了实证研究模型；接着通过对样本企业知识型员工忠诚度影响因素的实证研究，得出了基于心理契约的各个忠诚度影响因素对于知识型员工忠诚度的作用规律。本文发现，知识型员工对各项忠诚度影响因素的实际感受及其忠诚度随着性别、年龄、学历、工作年限和工作性质等干扰变量的变化规律。最后，对模型及假设进行了修正。关键词：心理契约；知识型员工；员工忠诚度 引言 “知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个人才赢家通吃的时代。谁拥有人才上的优势，特别是拥有高级人才，谁就能在激烈的竞争中占领制高点，掌握主动权，从而立于不败之地”［１］。知识型员工是企业的中坚力量，他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业竞争优势的强弱。因此，在吸引和留住企业的知识员工的同时，培养他们对企业的忠诚，己成为企业人力资源管理工作的重点和难点。 员工忠诚是指员工对企业的认可和竭尽全力的态度和行为。心理契约是组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期望。Ｒｏｕｓｓｅａｕ认为，员工是否忠诚于企业，固然要受到员工与企业之间正式合同所规定的契约条款的影响，但更多的是受那些非正式的、书面合同没有涉及的方面的影响。员工与企业之间在心理契约上的理解越是趋向于一致，员工的期望越是能够实现，员工也越是忠诚于企业［２］。国内外有些学者发现，企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工对企业忠诚度下降的主要原因［３－４］。由此看来，员工能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，在很大程度上取决于企业与员工之间心理契约的实现程度。 然而，目前学者们对企业与员工之间的正式合同所规定的契约条款关注的较多，而对企业与员工之间的非正式合同，即心理契约的关注较少，专门针对知识型员工展开研究的几乎没有。为此，本文拟基于心理契约，运用实证研究的方法，对知识型员工忠诚度的影响因素展开研究，这对企业培育、 收稿日期：２００６－０９－１２ 基金项目：国家社会科学基金资助项目（０５ＢＪＹ０５０）；中国博士后科学基金资助项目（２００４０３５５４６）。 作者简介：张兰霞，东北大学工商管理学院副教授，博士；闵琳琳，沈阳黎明航空发动机有限公司人力资源部员工培训主管；吴小康、李峥，东北大学工商管理学院硕士研究生。 人力资源管理 ３９ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＲＥＶＩＥＷＶｏｌ．２０Ｎｏ．４（２００８）
心理契约管理浅析
心理契约管理浅析 摘要：拥有独特的人力资源，成了现在众多公司所追求的任务之一。如何才能拥有和维持人力资源的优势，企业对心理契约的管理成了不可缺少的焦点。一旦心理契约受到了违背，公司参与竞争的基础将消弱或消失，会给公司带来重大的损失。本文立足于对心理契约的基本理论的理解，和结合公司实例的基础上试图心理契约的管理提出 合理的建议。 关键词：心理契约违背；企业管理；心理契约管理 一、背景 随着科学技术的发展，计算机及互联网的普及，以及在此基础上的世界经济的全球化进程正在加速，在这种技术和世界经济的全球化的高速发展进程中，世界经济环境正在经历着一场深刻的变革。经济和社会发展的战略资源发生着根本性的改变，企业在面临这种不确定性的风险也越来越大的情况下，独特的核心竞争力尤为的重要。而塑造自身独特的人力资源也就成了重中之重。对于当今的很多员工来说，短期的物质激励方式已经不能满足他们心底渴望自身能够得到更大的提升，获得更多的成就感和挑战，如果企业不能了解员工这些“看不见”的真实想法的话，他们就不能体会到工作的快乐和满足感，甚至会认为自身价值未被实现，紧接着会给企业带来各种不能预期的负 面影响。 本文以了解员工的实际需求为出发点，从心理契约管理的角度来研
究现实生活中发生的实例，并以此为基础找出对策，改进和提升公司人力资源管理水平。从而展现心理契约，对组织的影响，并找出合理 利用心理契约的方法。 心理契约是美国著名管理心理学家施恩（e.h.schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。反正，将会造成心理契约的违背，它将对员工的工作行为产生显著影响，最终导致员工绩效下降，离职率升高，严重地影响企业的发展。 二、理论基础 心理契约的研究已经进行了多年，但是大多集中在西方的发达国家中。其中rousseau 提出的二维结构学说可谓经典，即将心理契约划分为“交易纬度”和“关系纬度”，为从心理契约角度对人力资源管理指明了方向。由于我国社会，文化及经济背景与西方发达国家相距甚远，陈加洲等学者在二维结构的基础上提出了三维结构，即“交易
企业与员工关系的新模式--心理契约
企业与员工关系的新模式--心理契约 21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式--以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法规确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同远景，在共同远景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。企业要关注员工对组织的心理期望，与组织对员工的心理期望之间达成一种"默契"，在企业和员工之间建立信任与承诺关系，实现员工自主管理，企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。企业往往与员工签订了《劳动合同》，但是很少有企业与员工签一份"心理契约"。研究表明，心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。 "心理契约"的含义。"心理契约"是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词，其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自"焦点"，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。"心理契约"是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。 建立企业的"心理契约"，必须以科学的职业生涯管理为前提。企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中，在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态都处于一个不断变化的过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，是企业人力资源管理的目标，企业能与员工达成并维持一份动态平衡的"心理契约"是这一目标状态的生动体现。职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。马克思就认为，人所奋斗的一切，无不与他的利益有关。职工培训配合生涯设计是加强职工成就感和工作满意度以及对企业忠诚度，阻止企业人才外流的好办法。
心理契约论文
高科技企业形象对人才吸引力的影响 ——基于心理契约视角的实证研究 摘要: 21世纪是知识经济的时代，应运而生的高科技企业日益成为我国经济发展的 顶梁柱。企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争，而这些高科技企业与其他企业之间的差别，除了在薪酬、升迁、奖惩制度等方面有差异，在对于与员工之间建立的“心理契约”上也有差异。本文通过对高校有意迈入高科技企业工作的应届毕业生进行问卷调查，分析高科技企业与人才之间的心理契约的建立等方面的因素，以期为高科技企业树立正确的企业形象与合理的人才激励方式寻找新的方法。 关键词：高科技企业人才吸引力心理契约 一、心理契约形成及研究的发展过程 心理契约（psychological contract）这一概念最早追溯到20世纪60年代初期，首先出现在社会心理学领域，由组织心理学家Argyris最早提出，他在其《理解组织行为》一书中使用心理的工作契约来描述下属与主管之间的关系，但没有给出清晰的界定和其适用的范围。1962年，“心理契约之父”Levinson将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的较模糊的期望（如工资）和意识中较模糊的期望（如长期晋升）。1973年，Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。大胆的拓展了心理契约的研究范式及其应用范围。后来的学者Schein将心理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在着没有明文规定的一整套期望”。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调心理契约是为明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。 20世纪80年代后期对心理契约的研究存在着广义和狭义两种理论，产生了学派之间的争论。一派以美国学者Rousseau、Kraatz和Robinson等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。Rousseau提出，心理契约是对于雇佣双方相互责任与义务的认知，而组织作为契约的一方，只提供了形成心理契约的背景和环境，组织本身并不具备建构心理契约的认知加工过程。Robinson、Kraatz&Rousseau在此基础上进一步提出心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知，并被称之为Rousseau学派；Rousseau学派的概念界定明确，操作方便，开创了心理契约实证研究的先河。近些年来的心理契约研究主要是基于狭义心理契约概念从员工角度进行的。研究的内容涉及契约的结构、发展、变化、违背等多个方面。 国内学者陈加洲、凌文栓、方俐洛、李原、魏峰等结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行了研究。刘军等沿袭了Rousseau学派的主要观点，认为心理契约是员工对其与组
员工心理契约调查问卷
员工心理契约调查问卷 尊敬的女士/先生: 您好!非常感谢您在百忙之中抽出时间参与本问卷调查! 这是一份关于知识型员工心理契约激励机制的学术问卷，调查对象为企业内的知识型员工。调查所得数据纯属科学研究之用，并不会被用于任何商业用途。本调查完全采用匿名的方式进行，您个人的回答将会受到严格的保密，不糊涉及到您和企业的利害关系，请您在回答时不要有任何顾虑。请用红色底纹选中您所认可的选项。 第一部分 1. 性别 A. 男 B. 女 2. 年龄 A. 20—25 B.25—30 C.30—35 D.35以上 3. 教育程度 A . 初中以下 B. 高中或是中专 C. 大专 D. 大专以上 4. 工作类别 A . 研发工作 B. 营销工作 C. 管理工作 D. 专业性工作 5. 您个职级 A.高级管理人员 B.中级管理人员C.初级管理人员D.普通员工 6. 您为该企业服务的年限 A. 1年以下 B. 1—3年 C. 3—5年D. 5年以上 第二部分 本部分是关于心理契约中组织对员工的责任。以下问题由左到右分别为非常重要到完全不重要，请按照您认为的重要程度进行选择。 1. 良好的培训机制，充足的培训机会 □ □ □ □ □ 2. 公司有合理的晋升制度，能提供晋升机会 □ □ □ □ □ 3. 工作富有挑战性和兴趣 □ □ □ □ □ 4. 明确的职业规划 □ □ □ □ □ 5. 能够参与到企业的决策中 □ □ □ □ □ 6. 领导关怀员工的个人成长与个人生活 □ □ □ □ □ 7. 拥有胜任工作的同事 □ □ □ □ □ 8. 获得同事的信任和尊重 □ □ □ □ □ 完全不重要 不太重要 一般 比较重要 非常重要
心理契约在企业管理中的作用1
心理契约在企业管理中的作用 【摘要】：心理契约是企业和员工在达成劳动合同的一些隐形的期望条款，它在企业中发挥着重要的作用，特别是在经济全球化的背景下,企业裁员、并购及流程再造等各种变革,使得企业与员工所面临的不确定性日益增加,由此而带来的员工忠诚度、员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注,进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文通过心理契约概念的解读,在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上,探讨如何发挥心理契约的积极作用,及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。 【关键词】心理契约，人力资源管理，企业，运用。 1,、心理契约的定义和内容 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。 心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。 在E阶段，企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。 在A阶段，心理契约建立在对企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通，现在出现了什么新情况，所以期望其进行调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。 在R阶段，企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多在程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。这样一系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。 2 心理契约在员工管理中起着不可低估的作用
心理契约
心理契约 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”（《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1 992年6月版）它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。 心理契约的特殊性 法律契约：外显的、受法律保护的。由于员工不是法律专家，很容易签订不合理的合同或契约 心理契约：内隐的、不受法律保护，但有激励效果。如果不能满足人的内隐的愿望、期盼，人们就会产生不舒服感受 心理契约体现“以人为本”的理念，回答人是什么的问题 3.心理契约的特点 （1）主观性 （2）动态性 （3）心理契约与期望之间存在差异 （4）心理契约与组织承诺之间存在差异 “心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。 一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取
员工心理契约调查问卷
员工心理契约调查问卷 尊敬的女士/先生： 您好！非常感谢您在百忙之中抽出时间参与本问卷调查！ 这是一份关于知识型员工心理契约激励机制的学术问卷，调查对象为企业内的知识型员工。调查所得数据纯属科学研究之用，并不会被用于任何商业用途。本调查完全采用匿名的方式进行，您个人的回答将会受到严格的保密，不会涉及到您和企业的利害关系，请您在回答时不要有任何顾虑。请用红色底纹选中您所认可的选项。 第一部分 1.性别 A.男 B.女- 2.年龄 A.20-25 B.25-30 C.30-35 D.35以上 3.教育程度 A.高中及以下 B.大专 C.本科 D.硕士及以上 4.工作类别 A.研发工作 B.营销工作 C.管理工作 D.专业性工作 5.您的职级 A.高级管理人员 B.中级管理人员 C.初级管理人员 D.普通员工 6.您为该企业服务的年限 A.1年以下 B.1-3年 C.3-5年 D.5年以上 第二部分 本部分是关于心理契约中组织对员工的责任。以下问题由左到右分别为非常重要到完全不重要，请按照您认为的重要程度进行选择。 1.良好的培训机制，充足的培训机会 □ □ □ □ □ 2.公司有合理的晋升制度，能提供晋升机会 □ □ □ □ □ 3.工作富有挑战性和兴趣 □ □ □ □ □ 4.明确的职业规划 □ □ □ □ □ 5.能够参与到企业的决策中 □ □ □ □ □ 6.领导关怀员工的个人成长与个人生活 □ □ □ □ □ 7.拥有胜任工作的同事 □ □ □ □ □ 8.获得同事的信任和尊重 □ □ □ □ □ 9.融洽的工作氛围 □ □ □ □ □ 完全不重要 不太重要 一般 比较重要 非 常重要
基于心理契约认知过程的员工忠诚度提升策略
第36卷第3期河南师范大学学报(哲学社会科学版 2009年5月基于心理契约认知过程的员工忠诚度提升策略 白艳莉 (华东政法大学政治与公共管理学院, 上海201620 摘要:员工的忠诚度下降, 企业组织和员工心理契约不匹配是主要原因。本文以心理契约是员工对组织责任的期望和理解这一狭义内涵为立足点, 从心理契约是一种认知的本质特征出发, 探讨心理契约形成和发展过程, 最后提出通过管理员工的认知, 构建合理心理契约, 达成提高员工忠诚度的具体策略。关键词:心理契约; 员工心理契约; 组织责任; 忠诚度; 提升策略 中图分类号:C931文献标识码:A文章编号:100022359(2009 0320096203 作者简介:白艳莉(1974— , 陕西西安人, 华东政法大学政治与公共管理学院讲师, , 主要从事组织行为和人力资源管理研究。 如何吸引和留住员工, 的忠诚度, 题。, 因。这就为研究员工忠诚度问题提供了一个值得关注的新视角。 一、员工心理契约的形成和发展———一个认知加工过程 目前关于员工心理契约的研究大多是将员工作为一个整体来探讨其对组织的期望的。而员工的心理契约的本质是一种认知。在组织情境中, 员工个体由于知识、工作技能、经历、家庭背景、个性特征、所在工作群体等诸多层面存在差异, 经过认知加工的过程, 其形成的对组织责任的理解和期望(以显性、隐性承诺为基础必然是不同的, 因此, 员工心理契约具有很大的个体性和特异性。
从心理学的视角来分析, 员工心理契约的形成实际上是一个个体“社会认知”过程。社会认知是个体从社会环境中提取信息, 并形成推理或判断的过 1], 社会推理包括收集信息、利用信息、整合信息并作出判断这一系列步骤。 员工心理契约的形成是从收集企业的相关信息开始的, 而个体进入企业工作本身就是判断和决策的结果, 所以, 从这个层面说, 员工心理契约植根于实际进入组织之前。基于进入组织前所能获得的组织信息, 员工(求职者会形成对组织的事先期望, 简单地说, 就是“这个企业大体是什么样的”。因为个体所能得到的企业信息总是有限的, 这些“小样本”的信息会使得个体对组织的判断存在偏差。在进入组织之后, 员工会不断地从组织内部环境中收集信息, 形成对组织的图式, 而随着员工在企业的工作时间越长, 他所能接触到的组织信息也越充分, 对组织形成的图式内容也被不断调整和补充。员工的心理契约就是通过认知形成的组织图式的具体化。值得提出的是, 个体社会推理和判断这个认知过程并不是完全理性的, 因此, 其心理契约的具体内容往往存在主观偏见, 也就是说, 员工对于组织责任的理解和期望往往与事实上的组织责任是不相符合的。Rousseau 基金项目:教育部人文社科青年基金项目“知识经济时代基于人性的企业人力资源管理创新研究” (075C630023 和华东政法大学科研项目(07HZK020 收稿日期:2009201211 ? 69? 认为, 心理契约的形成具体可以分为四个阶段:雇佣前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段[2]。借助于这种划分方法, 以心理契约是社会认知为分析视角, 可以将心理契约形成和发展过程表示为图1 。
浅谈心理契约
企 业 经 营 管 理 论 文 浅谈心理契约在企业管理中的作用
摘要：心理契约是维系组织和成员关系的。理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。 关键词：心理契约；员工；管理；期望；激励 一、心理契约的内涵 心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。 它是当一个员工加入企业时，同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上——雇佣合同，一份写在了心里——心理契约。 虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约却能使企业与员工在动态的条件下保持良好稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。所以，只有充分把握心理契约、参与员工EAR循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。 二、心理契约的特点 （一）可预测性 a.可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中，双方行为的可预 测性，是建立在信任关系之上的。只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。 b.心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理契约的达成乃至实现是 一个员工和企业之间不断互动的过程。经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。
c.心理契约的危机是可预测的。在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。 （二）主观性 心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。 就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。 （三）不确定性 正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不能随契约一方的主观意愿的改变而发生改变。而心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。人们在一个企业中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，同时在员工与企业之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。 心理契约不像正式契约那样通过谈判、协商的方式把彼此的要求、期望明朗化、公开化，也不可能用书面形式记录在案。心理契约往往只能以自己的“心”为“秤”，用“感觉”来“衡量”。 （四）动态性
企业员工心理契约与工作满意度的研究
南开大学滨海学院 本科生毕业论文（设计） 中文题目：企业员工心理契约与工作满意度的研究 外文题目：The Research on Employees’Psychological Contract and Job Satisfaction 学号： 姓名： 年级： 专业： 系别： 指导教师： 完成日期：
南开大学滨海学院法政学系·人力资源管理专业本科生毕业论文 摘要 “人”的问题越来越成为企业成长的核心问题，随着人才竞争的日益加剧，如何留住优秀的人才日渐成为人力资源工作者的重要工作之一。企业管理者希望通过提高员工的工作满意度来降低离职率，而心理契约作为维系组织和成员关系的重要纽带，因此，管理者们逐渐意识到，企业中除了劳动合同之外，心理契约也会无形的影响着企业与员工之间的关系。本文拟运用人力资源相关知识理论，依据现代企业以人为本的理念，对心理契约与员工工作满意度之间的关系进行探寻，探求心理契约的构建和维护在提高企业员工满意度方面所发挥的作用以及如何通过心理契约来提高员工满意度，以期达到留住优秀员工，提升企业整体竞争力的目的。 关键词：人力资源；工作满意度；心理契约；构建；维护
Abstract The human resource problem is becoming the core issue of enterprise's growth. Along with the increasingly drastic competition of talents, how to retain the outstanding talents has become one of the significant work of HR workers. Enterprise managers try to reduce the turnover rate by increasing the employee's job satisfaction, while the psychological contract is an important tie which links the relationship between enterprise and staff. Therefore, managers gradually realize that psychological contract intangibly adjusts the relationship between enterprise and staff, not just the labor contract. For the sake of seeking for the relation between psychological contract and employee's satisfaction, and the effect of establishing and maintaining the psychological contract on improving staff's job satisfaction, the paper puts relative theories on human resource into practice on the basis of modern enterprise's "people-oriented idea". The author hopes that the research can help enterprise retain outstanding staff and improve the whole competitive force of enterprises. Keywords:human resource, job satisfaction, psychological contract, establish, maintain
心理契约在生活中的应用
心理契约在恋爱中 （摘要：查找了关于心理契约在企业人力资源管理中的应用后，我觉得这个题目太太空，于是我结合生活中常见的现象来分析心理契约的影响，比如说恋爱中，这其实也是我一直疑惑的问题，我们如果在谈恋爱到底是什么原因使我们一路走下去的呢？请随我进入下文）心理契约名词来源于美国的施恩教授。他认为个人与企业之间总是有一些内在的不成文的条件，比如个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获有所提供的一种配合。 企业中所流行的心理契约其实是组织中的一种现象，也就是不成文的规定，那么这种现象是不是也存在于恋爱双方中呢？这是我很好奇的一个问题。于是我开始寻找答案。 为什么一对情侣相处很好，为什么有的情侣却分手？我想这大概是存在于恋爱中的心理契约吧。 我所谈的是恋爱中的心理契约，企业中存在着明显的心理契约，例如雇主希望雇员忠诚，无私支持，服从，愿意加班，保守组织机密，稳定，职业化，规范化，守纪律，接受职位变化…………雇员希望雇主给与高薪资，绩效奖酬，升职，有培训发展机会，工作稳定，人事关怀，专业对口…………这就是存在于企业中的心理契约，他没有来得及写上条约里，写进去显得繁琐，并且这种事情也很难说。于是呢这些隐形的契约现在都通称为心理契约，也就是说有这回事，但是呢不必写出来。恋爱中的心理契约，也就是说，我把恋爱双方与企业和员工进行替换的关系一样，以此说明心理契约在恋爱中的作用。我们谈恋爱是由于有各种各样的原因，但是我想每个人之所以选择这
个对象一定有其中的原因、而大部分的人被问起为什么你们为什么会和一个人谈恋爱时，大都会回答：就是喜欢。其实没那么简单！经过仔细考虑我发现其中是由一种心理契约的东西所连接着。这种契约形式是内敛的，没有说出来的。比如说对方的体格很壮硕，，容貌也很讨喜，长得是我喜欢的或胖或瘦的，是我喜欢的成绩比较不好的类型的，跟我的情况比较相符的但是很机灵什么的，或许是他有着和自己相同的兴趣爱好，比如说同样喜欢日本的动画，或者喜欢同一种乐器；或者是一种独特的气质，如很霸气，或者很温润…………这些都有可能是其中的原因，所以发现在这方面的心理契约呈现的形式将会对于我们谈恋爱将会有一些益处。这是恋爱初期我们所考虑的心理契约。我们谈恋爱到底对对方有一些什么样的心理期望呢？ 我把恋爱的双方看成一个组织，心理契约虽然是内隐的，但是是组织行为中的一个重要的决定因素。心理契约的达成率的高低会对恋爱双方产生很大的影响。 对于男性来说注重外表更多，较少考虑女性的社会地位，才干和经济状况。强调双方性格爱好的和谐、感情的培养。对于女性来说，不同的人会有不同的期望一：直抒爱意。对于外向型女孩，与其论道，不如直抒爱意。追求外向型的女孩，须以强烈的强烈的爱情魔力吸引她，采用直爽的方式进攻，直抒胸臆。用感情战胜理智，外向型的女人以其智慧的气质给人一种望而生畏的感觉，所以接受爱的机